Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

(N°2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07386 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEHHV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/08317

APPELANTE

Madame [V] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sébastien CAP, avocat au barreau de PARIS, toque : G0697

INTIMEE

S.A.S.U. ADOVA GROUP prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité au siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 02 avril 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Adova Group, ci-après la société, a engagé Mme [V] [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 janvier 2018 en qualité de responsable trésorerie et crédit management statut cadre classification position 2 échelon 3 coefficient 930. Le contrat prévoyait que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours.

Les relations contractuelles entre les parties relevaient de la convention collective nationale de la fabrication d’ameublement.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail du 4 juin 2019 au 12 août 2019. Elle a ensuite été en congés payés et a repris son travail le 9 septembre 2019.

Par lettre remise en mains propres à cette date, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 septembre 2019.

Selon une lettre de son conseil du 10 septembre 2019, elle a dénoncé auprès de son employeur ses conditions de travail et fait part de son intention de demander la résiliation de son contrat.

Par lettre du 4 octobre 2019, Mme [T] a été licenciée pour 'insuffisance professionnelle'.

Le 19 septembre 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en résiliation judiciaire de son contrat de travail, rappels de salaire et indemnités.

Par jugement du 17 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Fixe le salaire de Madame [V] [T] à 7.318,97 €.

Rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société ADOVA GROUP.

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société ADOVA GROUP à verser à Madame [V] [T], la somme de :

—  14.600 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

Dit la convention de forfait jour nulle.

Condamne la société ADOVA GROUPE à verser à Madame [V] [T], la somme de :

—  1500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Déboute Madame [V] [T] du surplus de ses demandes.

Déboute la société ADOVA GROUP de sa demande reconventionnelle.

Condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.'.

Mme [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 19 août 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 septembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour de :

'A TITRE PRINCIPAL :

— Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ADOVA GROUP ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— Confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a jugé le licenciement en date du 4 octobre 2019 comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CE FAISANT, condamner la société ADOVA GROUP à payer à Madame [V] [T] des dommages et intérêts pour rupture abusive d’un montant de 14.600 € :

— à titre principal, sur le fondement de la résiliation judiciaire de son contrat de travail à effet de la notification de son licenciement, soit au 4 octobre 2019,

— à titre subsidiaire sur le fondement du caractère abusif de son licenciement,

EN OUTRE :

— confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a jugé que la convention de forfait annuelle en jours servant de décompte de la durée de travail de Madame [V] [T] est nulle ;

— infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a débouté Madame [V] [T] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, des majorations correspondantes et des congés payés afférents, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Condamner en conséquence la société ADOVA GROUP à payer à Madame [V] [T] :

§ Un rappel d’heures supplémentaires pour la période du 17 janvier 2018 au 3 juin 2019: 53.362,53 € bruts

§ Un rappel des majorations à 25 % : 5.463,25 € bruts,

§ Un rappel des majorations à 50 % : 15.754,75 € bruts,

§ Les congés payés afférents aux heures supplémentaires : 7.458,05 € brut,

§ Une indemnité pour travail dissimulé : 45.513,36 €,

§ Des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 15.171,12 €,

ENFIN :

— Dire que toutes ces demandes porteront intérêts au taux légal,

— Condamner la société ADOVA GROUP à payer à Madame [V] [T] une indemnité

au titre de l’Article 700 du CPC d’un montant de 4.000 €,

— Condamner la société ADOVA GROUP aux entiers dépens.'.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 décembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

'SUR LA RUPTURE DU CONTRAT

A titre liminaire :

— CONFIRMER que le salaire mensuel brut moyen de Madame [T] s’élève à 7.318,97 euros bruts

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement du 17 mai 2021 en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur formée par Madame [T] compte tenu de l’absence de manquement grave commis par la Société ;

— INFIRMER le jugement du 17 mai 2021 en ce qu’il a jugé le licenciement de Madame [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

— JUGER le licenciement de Madame [T] bien fondé ;

Par conséquent :

— DEBOUTER Madame [T] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires formées au titre de la rupture de son contrat de travail, à savoir de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— INFIRMER le jugement du 17 mai 2021 en ce qu’il a condamné la Société à verser la somme de 14.600 euros à Madame [T] à titre de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

— REDUIRE le quantum des dommages-intérêts éventuellement accordés à Madame [T] à de plus juste proportion, et notamment à 7.318,97 (soit 1 mois de salaire)

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

En conséquence

— JUGER qu’il n’existe pas de préjudice distinct s’agissant de chacun des fondements juridiques invoqués et que le demandeur ne saurait prétendre à un cumul d’indemnisations au titre de la résiliation de contrat de travail et de l’exécution fautive du contrat ;

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive de son contrat de travail formée à hauteur de 15.171 ,12 euros ;

— CONFIRMER le jugement du 17 mai 2021 en ce qu’il a jugé que la preuve des heures supplémentaires n’était pas rapportée ;

En conséquence

— JUGER que Madame [T] ne fournit aucun élément probant de nature à étayer sa demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires ;

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents formée à hauteur de 82.038,58 bruts ;

— CONFIRMER le jugement du 17 mai 2021 en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

En conséquence

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 45.513,36 euros

A titre subsidiaire :

— REDUIRE le quantum de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail à de plus juste proportion au regard de l’absence de pièces de nature à démontrer le préjudice subi ;

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé formée à hauteur de 45.513,36 euros ;

— FIXER le rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents comme suit :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaire : 3.858,20 euros bruts (95,10 x 40,57) ;

— rappel de salaire pour majoration d’heures supplémentaires à 25% : 963,54 euros bruts (95 x 40.57 x 25%) ;

— rappel de salaire pour majoration d’heures supplémentaires à 50% : 2,03 euros bruts (0,10 x 40,57 x 50%) ;

— congés payés y afférents : 482,40 euros bruts ([3.858,20 + 963,54 + 2,03] x 10%)

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamner la société à verser à Madame [T] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Et statuant à nouveau

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de 4.000 euros ;

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande tendant au prononcé des intérêts au taux légal et à la capitalisation des intérêts.

A TITRE RECONVENTIONNEL ET EN TOUT ÉTAT DE CAUSE :

— DEBOUTER Madame [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— CONDAMNER Madame [T] à verser à la Société la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [T] aux dépens et frais d’exécution éventuels ;

— DIRE que les dépens d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LEXAVOUE PARIS VERSAILLES conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le10 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait et le rappel d’heures supplémentaires ainsi que des congés payés afférents

Mme [T] considère que le conseil de prud’hommes a à juste titre jugé la convention de forfait nulle à défaut de disposition autorisant le recours à un tel forfait. Elle invoque aussi le non-respect par l’employeur de son obligation visant à évaluer et à assurer le suivi régulier de sa charge de travail. Elle affirme avoir accompli 856,67 heures supplémentaires entre son embauche et le 31 décembre 2018 et 1 263,65 heures supplémentaires du 1er janvier au 3 juin 2019, se prévalant d’un décompte précis de ses heures de travail et de nombreux mails justifiant de celles accomplies le soir, la nuit, les week-ends, les jours fériés et pendant ses congés et JRTT.

La société admet ne pas disposer d’un accord collectif permettant la conclusion du forfait prévu dans le contrat de travail. Mais elle soutient avoir respecté les obligations énoncées à l’article L. 3121-65 du code du travail. En tout état de cause, elle conteste les demandes au titre des heures supplémentaires, faute d’éléments de nature à les étayer et à démontrer que les heures litigieuses auraient été demandées par elle ou exigées par les tâches confiées à Mme [T].

En application des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail, un forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif en déterminant la possibilité et les modalités.

Au cas présent, le conseil de prud’hommes a relevé qu’il n’existait pas d’accord collectif prévoyant la possibilité de conclure une convention de forfait. Devant la cour, la société admet l’absence d’accord collectif permettant le recours à un forfait annuel en jours.

L’article L.3121-65 du code du travail dispose en son paragraphe I :

A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, il n’existe pas d’accord collectif prévoyant un forfait annuel en jours de sorte que le mécanisme prévu par les dispositions précitées en cas d’accord collectif ne comportant pas les clauses nécessaires conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail n’est pas applicable.

La convention de forfait prévue dans le contrat de travail de Mme [T] est nulle sans qu’il soit besoin d’examiner le respect par l’employeur des dispositions énoncées à l’article L. 3121-65 précité.Le jugement est confirmé de ce chef.

La convention de forfait n’étant pas valable, le droit commun des heures supplémentaires s’applique.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [T] produit des tableaux pour les années 2018 et 2019 détaillant jour par jour ses heures de début et de fin de travail et indiquant le nombre total d’heures après déduction d’une heure de pause quotidienne pour le déjeuner, récapitulant par semaine le nombre d’heures supplémentaires dont celles majorées à 25% et celles majorées à 50% et totalisant par année le nombre d’heures travaillées et les heures supplémentaires.

Elle fournit aussi de nombreux courriels pour l’essentiel adressés par elle durant les week-ends, des périodes de congés payés, la nuit, tard le soir et tôt le matin.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société, qui est censée assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société ne verse aux débats aucun élément comme des récapitulatifs des horaires de la salariée contresignés ou approuvés par cette dernière justifiant des heures de travail qu’elle a effectuées entre son embauche et le début de son arrêt maladie.

Si la société fait valoir à juste titre que certains des mails ne constituent que des transferts de courriels, des accusés de réception et de suivi, il reste que nombre d’entre eux traduisent un véritable travail. Elle soutient aussi à raison que la durée effective de travail ne correspond pas nécessairement à l’amplitude comprise entre l’horaire de début le matin et l’horaire en fin de journée, après déduction d’une pause déjeuner d’une heure.

Mme [T] fait valoir que sa charge de travail était extrêmement lourde. Elle produit un courriel de M. [M] du 21 novembre 2018 indiquant que Mme [T] 'subit les demandes de paiements de tout le monde en interne’ et une note de Mme [I] mentionnant qu’ 'elle se retrouve avec une multitude d’interlocuteurs qui la sollicitent pour les règlements'. Les nombreux mails ci-dessus évoqués démontrent par ailleurs que Mme [T] était parfois sollicitée tard le soir ou pendant ses congés. Enfin, il résulte de ces mails adressés régulièrement à des membres de l’entreprise que sa hiérarchie avait connaissance de son travail réalisé durant les week-ends, les congés payés, tard le soir ou la nuit. Ainsi, les heures supplémentaires ont été accomplies en raison de l’ampleur des tâches qu’elle devait réaliser et avec l’accord au moins implicite de l’employeur.

En considération de l’ensemble des pièces versées aux débats par chacune des parties, la cour a la conviction que Mme [T] a bien accompli des heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles alléguées. Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont Mme [T] est en droit de réclamer le paiement et dont l’importance est évaluée, compte tenu du taux horaire de 40,57 euros sur lequel les parties s’accordent et des majorations de 25% pour les huit premières heures et de 50% au delà, à la somme de 26 467,59 euros incluant le rappel de salaire lui-même et les majorations.

En conséquence, la société est condamnée à payer à Mme [T] ladite somme outre celle de 2 646,75 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Mme [T] soutient que le fait pour l’employeur de ne pas évaluer et assurer le suivi régulier de la charge de travail caractérise l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié.

La société s’oppose à la demande en l’absence de toute heure supplémentaire effectuée et en contestant le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires.

L’élément matériel du travail dissimulé tel que prévu par l’article L. 8221-5 du code du travail résulte de l’absence de mention sur les bulletins de paie des heures supplémentaires ci-dessus retenues. Toutefois, la seule circonstance que la convention de forfait ait été jugée nulle et que l’employeur n’ait pas prouvé avoir contrôlé la charge de travail de la salariée ne suffit pas à caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé. Mme [T] est déboutée de sa demande d’indemnité, le jugement étant confirmé.

Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat

Mme [T] soutient avoir dû faire face, sous la pression permanente de sa hiérarchie, à une charge de travail extrêmement lourde qui l’empêchait de bénéficier de ses repos quotidiens et hebdomadaires et qui a engendré des répercussions sur son état de santé. Elle prétend que l’employeur a commis une faute résultant de sa déloyauté dans l’exécution du contrat de travail en raison de la violation de ses obligations en matière de sécurité au travail.

La société répond que Mme [T] ne s’est jamais plainte et ne prouve pas de charge de travail incompatible avec son statut. Elle avance avoir fait appel à des prestataires extérieurs afin de l’aider et accepté le recrutement d’un salarié en contrat de travail à durée déterminée sollicité par la salariée. Elle invoque que celle-ci n’établit pas le lien entre la dégradation de son état de santé et son travail et que si la demande de résiliation judiciaire devait être accueillie, Mme [T] ne pourrait être indemnisée deux fois pour le même préjudice.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. En application des articles L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du code travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives s’ajoutant à celle du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures. La preuve du respect par l’employeur de ces repos incombe à l’employeur.

En l’espèce, il résulte des énonciations précédentes que Mme [T] avait une charge de travail importante et a réalisé de nombreuses heures supplémentaires même si elles sont moindres que celles alléguées. Si l’existence de pressions explicitement exercées sur la salariée n’est pas établie, la société avait nécessairement connaissance de ses heures supplémentaires au regard notamment des courriels envoyés tard le soir, dans la nuit, durant les week-ends ou les jours de congés. S’il résulte d’un courriel de Mme [T] du 16 janvier 2019 qu’elle a obtenu l’accord pour recruter un salarié en contrat de travail à durée déterminée de 6 à 9 mois, ce document démontre que ce recrutement avait notamment pour objet de satisfaire son équipe et il n’est pas établi qu’il ait allégé sa propre charge de travail. Pour justifier le recours à des prestataires extérieurs, la société se borne à se référer à la lettre de licenciement. La société ne démontre pas non plus le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les avis d’arrêt de travail produits par Mme [T] justifient qu’après de nombreux mois durant lesquels elle a été soumise à ce rythme de travail, elle a été arrêtée en raison d’une asthénie et que son arrêt a été prolongé pour état anxieux réactionnel, épuisement et état anxio-dépressif réactionnel. Elle prouve s’être vue prescrire en juin et juillet 2019 un anti-dépresseur.

En conséquence, la société a manqué à son obligation de sécurité, ce qui caractérise aussi un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Les pièces médicales susvisées établissent qu’après plusieurs mois d’accomplissement de sa prestation dans des conditions caractérisées par l’intensité de sa charge de travail, Mme [T] a connu un état de fatigue, d’épuisement et de dépression. L’existence d’une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail ayant causé un préjudice à la salariée est avérée. Ce préjudice, distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences

A titre principal, Mme [T] conclut à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur à effet au 4 octobre 2019, date de notification de son licenciement, au motif de la pression de sa hiérarchie ainsi que de sa charge de travail extrêmement lourde l’ayant empêchée de bénéficier de ses repos quotidiens et hebdomadaires et ayant eu un impact sur son état de santé. Elle sollicite la somme de 14 600 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat, réclamant à titre subsidiaire cette même somme comme conséquence de son licenciement non justifié.

Comme déjà indiqué, la société conteste que la salariée ait eu une charge de travail non conforme à son statut. Elle conteste aussi l’existence d’une quelconque pression exercée à son encontre autre que celle inhérente à ses responsabilités. Elle nie tout lien entre le travail de la salariée et son état de santé. Elle soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé. A titre subsidiaire, elle estime la demande indemnitaire excessive au regard de l’article L. 1235-3 du code du travail et du manque de preuve des conséquences de la rupture de son contrat de travail sur sa vie professionnelle.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire, ses effets sont fixés à la date du licenciement. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation du contrat de travail doit être prononcée en cas de manquement de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il convient d’examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire.

Il ressort des énonciations qui précèdent que Mme [T] avait une charge de travail importante et a réalisé de nombreuses heures supplémentaires résultant notamment de son travail durant les week-ends, les jours de congés payés, le soir et même la nuit. Un manquement aux règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire doit être retenu au vu des éléments produits par la salariée et de l’absence de preuve par l’employeur du respect desdits repos. L’existence d’un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé de Mme [T] et son travail est établi alors que son rythme de travail a duré jusqu’à ses arrêts de travail qui ont précédé de très peu la saisine de la juridiction prud’homale et son licenciement.

Dès lors les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que la résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est prononcée à la date du 4 octobre 2019, jour du licenciement, le jugement étant infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire.

Mme [T], qui avait une ancienneté d’une année pleine, est fondée à prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, étant relevé que le jugement n’est pas critiqué en ce qu’il a fixé son salaire mensuel à 7 318,97 euros. Mme [T] justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi de janvier 2020 à décembre 2020. Son profil LinkedIn produit par la société établit qu’elle a retrouvé un emploi de responsable trésorerie et financements à compter de janvier 2021. En considération de ces éléments, la société est condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les intérêts au taux légal

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code salarial, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

C’est à juste titre que les premiers juges ont condamné la société aux dépens et à payer à Mme [T] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Leur décision est confirmée à ces titres. La société est condamnée aux dépens d’appel et à lui payer la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel sur le même fondement, étant déboutée de sa propre demande formée sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ses dispositions déférées à la cour hormis en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, condamné la société Adova Group au paiement de la somme de 14 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement et débouté Mme [T] de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat, de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de majorations pour heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Prononce la résiliation du contrat de travail de Mme [T] à la date du 4 octobre 2019 et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Adova Group à payer à Mme [T] les sommes de :

—  26 467,59 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires incluant les majorations de salaire ;

—  2 646,75 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société Adova Group aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente