Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 10 AVRIL 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05028 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVZ6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F 20/00276

APPELANTE

S.A.S. PRIMARK FRANCE

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier PICQUEREY, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [R] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Pascale TRAN, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC001

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mars 2018, M. [R] [X] a été engagé en qualité de directeur adjoint de magasin par la société PRIMARK FRANCE, celle-ci appliquant la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement. Le contrat prévoyait une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de 3 mois.

Suivant courrier remis en main propre du 29 mai 2018, la période d’essai a été renouvelée pour une période de 3 mois jusqu’au 5 octobre 2018.

M. [X] a été victime d’un accident du travail le 27 juillet 2018 et a fait l’objet d’arrêts de travail successifs du 27 juillet 2018 au 9 janvier 2020.

Lors de la visite de reprise du 14 janvier 2020, le médecin du travail a préconisé « une reprise à temps partiel : 3 jours par semaine sans dépasser huit heures par jour, en privilégiant les tâches administratives, et en limitant une éventuelle manutention manuelle à des charges de cinq kg », les parties ayant conclu un avenant au contrat de travail le 15 janvier 2020 aux fins de passage temporaire à mi-temps thérapeutique à hauteur de 3 jours par semaine pour la période du 9 janvier au 9 avril 2020.

Suivant courrier recommandé du 28 février 2020, la société PRIMARK FRANCE a rompu la période d’essai, le contrat de travail ayant pris fin le 29 mars 2020.

Contestant le bien-fondé de la rupture de la période d’essai et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [X] a saisi la juridiction prud’homale le 28 mai 2020.

Par jugement du 10 février 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— dit que la rupture de période d’essai est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société PRIMARK FRANCE à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  4 865,83 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné à la société PRIMARK FRANCE de délivrer à M. [X] un reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail sous astreinte de 20 euros par jour et par document, et ce à compter du 30ème jour de la notification du présent jugement,

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

— débouté la société PRIMARK FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société PRIMARK FRANCE aux entiers dépens.

Par déclaration du 29 avril 2022, la société PRIMARK FRANCE a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 21 avril 2022.

Suite à avis du greffe en date du 2 juin 2022 informant la société PRIMARK FRANCE du défaut de constitution d’avocat par M. [X] dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de la déclaration d’appel, la société PRIMARK FRANCE a fait signifier la déclaration d’appel à M. [X] suivant acte d’huissier de justice du 23 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 8 juillet 2022, signifiées à M. [X] suivant acte d’huissier de justice du 27 juillet 2022, la société PRIMARK FRANCE demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

— dire que la rupture de la période d’essai est valable,

— condamner M. [X] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [X] a remis au greffe et notifié des conclusions d’intimé le 28 novembre 2022.

Par ordonnance sur incident du 16 février 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de M. [X] en date du 28 novembre 2022 ainsi que les pièces communiquées au soutien de ces conclusions.

L’instruction a été clôturée le 15 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 5 février 2025.

MOTIFS

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs, étant rappelé que l’intimé dont les conclusions sont déclarées irrecevables est réputé ne pas avoir conclu et s’être approprié les motifs du jugement attaqué.

Sur la rupture de la période d’essai

La société PRIMARK FRANCE fait valoir que la rupture de la période d’essai est valablement intervenue en ce que la durée de la période d’essai prévue par la loi s’appliquait au contrat, ladite période d’essai ayant été suspendue pendant la durée des arrêts maladie et des jours de RTT de l’intimé, de sorte que la rupture est intervenue au cours de la période d’essai. Elle souligne que la rupture de la période d’essai était justifiée par l’insuffisance professionnelle du salarié.

Selon l’article 4 de l’avenant « Cadres » à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement, le contrat n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai qui est de 3 mois pour les cadres. Toutefois, cette période d’essai peut, pour des fonctions particulières, être prolongée à la demande de l’une ou l’autre des parties pour une durée maximum de 3 mois.

Selon l’article L.1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de quatre mois pour les cadres, l’article L.1221-21 prévoyant que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord fixant les conditions et les durées de renouvellement, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne pouvant pas dépasser huit mois pour les cadres.

Par ailleurs, il résulte de l’article L.1221-22 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que les durées des périodes d’essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ou de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Il résulte de l’application de ces différentes dispositions qu’à l’issue d’une période transitoire ayant couru jusqu’au 30 juin 2009, les durées maximales de la période d’essai prévues aux articles L.1221-19 et L.1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi nº 2008-596 du 25 juin 2008.

Par ailleurs, si l’accord du 15 juin 2018 relatif aux périodes d’essai a modifié l’article 4 de l’avenant « Cadres », la durée de la période d’essai des cadres étant de 3 mois, renouvelable une fois, soit au maximum de 6 mois, la société appelante fait cependant justement valoir que les dispositions de cet accord ne sont applicables qu’à compter du 1er septembre 2018, pour tout contrat de travail signé à compter de cette date, et ce alors que le contrat de travail de l’intimé a été conclu le 6 mars 2018.

Il sera de surcroît observé que la société appelante est adhérente de la Fédération des Enseignes de l’Habillement, organisation patronale signataire de la convention collective et de l’avenant du 15 juin 2018, de sorte que la société était effectivement soumise aux dispositions de l’accord dès le 15 juin 2018 en l’état de sa rédaction alors applicable, la mention « alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L.2261-15 et L.2254-1 du code du travail », figurant sous l’article 3 de l’accord du 15 juin 2018, ne résultant que de l’arrêté d’extension du 24 juillet 2019, lequel n’a pas d’effet rétroactif et est largement postérieur à la date de signature du contrat de travail, étant rappelé qu’un arrêté ministériel d’extension ne peut en toute hypothèse avoir pour effet de modifier les termes d’un avenant conventionnel.

Il en résulte que la durée de la période d’essai fixée par les articles L.1221-19 et L.1221-21 s’est substituée à la durée plus courte résultant de l’avenant «Cadres» à la convention collective conclu antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi nº 2008-596 du 25 juin 2008, la durée plus courte résultant de l’accord du 15 juin 2018 n’étant pas applicable au contrat de travail litigieux, seule la durée plus courte fixée dans le contrat de travail devant être prise en compte, de sorte que, contrairement à ce qu’ont retenu de manière erronée les premiers juges, la durée de la période d’essai applicable en l’espèce était de 4 mois, renouvelable une fois pour une durée de 3 mois.

Par ailleurs, étant rappelé que l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail suspend la période d’essai et que celle-ci se prolonge, après la suspension, du temps de l’essai restant à courir, la durée de la période d’essai étant également prolongée du temps d’absence du salarié résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail, la durée de la prolongation de l’essai ne pouvant être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation, il apparaît que la période d’essai, qui avait été renouvelée pour une période de 3 mois à compter du 6 juillet 2018, a ainsi été suspendue du 27 juillet 2018 au 9 janvier 2020 compte tenu des arrêts de travail consécutifs à l’accident du travail du 27 juillet 2018, le salarié, qui était en mi-temps thérapeutique à hauteur de 3 jours par semaine à compter du 9 janvier 2020, ayant en outre pris 6,5 jours de RTT (soit compte tenu du mi-temps thérapeutique précité à hauteur de 3 jours par semaine le 10 janvier 2020, du 14 janvier après-midi au 16 janvier 2020 et du 21 au 23 janvier 2020), et ce sans que cela ne lui ne lui ait été imposé par l’employeur ainsi que cela résulte des échanges de mails versés aux débats par l’employeur, soit une nouvelle suspension de la période d’essai du 10 au 26 janvier 2020 à l’exception de la matinée du 14 janvier 2020 au cours de laquelle s’est déroulée la visite de reprise.

Dès lors, la durée de la période d’essai restant à effectuer étant encore de 2 mois et 9 jours lors de la reprise effective de l’activité à l’issue des périodes précitées de suspension de la période d’essai, il s’en déduit que, contrairement à ce qu’ont à nouveau retenu de manière erronée les premiers juges, ladite période d’essai était toujours en cours à la date de la rupture du 28 février 2020.

Enfin, l’intimé dont les conclusions ont été déclarées irrecevables étant réputé s’approprier les motifs du jugement attaqué alors que le conseil de prud’hommes a expressément retenu dans le cadre de son jugement qu’il n’est pas fait démonstration que M. [X] a été victime d’une mesure discriminatoire fondée sur son état de santé, étant par ailleurs rappelé que sauf abus, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre pendant la période d’essai sans donner de motif, la cour observe en toute hypothèse à la lecture des éléments versés aux débats par l’employeur, et notamment des comptes rendus d’entretien des mois d’avril et mai 2018, que le salarié présentait alors de nombreuses lacunes et insuffisances concernant le suivi des formations internes de la société ainsi que l’exercice de ses fonctions, ce qui avait motivé le renouvellement de la période d’essai, l’intéressé ayant bénéficié d’une reprise de sa formation ainsi que d’un accompagnement personnalisé lors de son retour dans l’entreprise en janvier 2020 ainsi que cela résulte de « l’entretien de retour » du mois de février 2020 et des échanges de mails relatifs à cette période concernant l’activité de l’intimé, ce dernier ayant cependant continué à rencontrer des difficultés concernant le suivi de la formation et le passage des tests de connaissance (les scores obtenus étant inférieurs au minimum nécessaire pour les valider), de sorte que les lacunes et insuffisances apparaissent comme étant effectivement persistantes à la date de la rupture.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, la rupture de la période d’essai survenue le 28 février 2020 apparaissant régulière et dénuée de tout caractère abusif, il convient d’infirmer le jugement et de débouter le salarié de ses demandes afférentes à la rupture de la période d’essai.

Sur les autres demandes

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d’appel.

Enfin, compte tenu de l’équité et de la situation économique des parties, il n’y a pas lieu à condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne M. [X] aux dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE