Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01298 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBIX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 19/00861

APPELANT

Monsieur [U] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Nathalie BECQUET, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

S.A.S. ORMONT TRANSPORT

[Adresse 10]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie GUYOT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [U] [J] a été engagé en qualité de conducteur-receveur par la société Ormont transport à compter du 14 janvier 2013 par contrat signé le 23 janvier 2013.

La société a pour activité l’exploitation de lignes régulières de transport de voyageurs. Son effectif était de plus de 10 salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Du 23 décembre 2016 au 29 avril 2019, M. [J] a été placé en arrêt de travail consécutivement à un accident de travail.

Après avoir suivi une formation pendant deux jours, le salarié a repris ses fonctions le 29 mai 2019.

Par lettre du 7 juin 2019, la société Ormont transport a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel le salarié a assisté le 19 juin 2019.

Par lettre en date du 28 juin 2019, la société Ormont transport a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave.

Le 13 novembre 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes afin de contester le bien fondé de son licenciement, obtenir le paiement de sommes en conséquence ainsi que des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et une indemnité de prévoyance.

Par jugement en date du 17 décembre 2021, notifié aux parties le 5 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Fixé la moyenne mensuelle brute du salaire de M. [J] à la somme de 1 862,69 euros,

— Condamné la société Ormont transport à verser à M. [J] les sommes suivantes :

* 3 725,38 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 372,53 euros au titre des congés payés afférents,

outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation soit le 26 novembre 2019,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

outre intérêts au taux légal sur cette somme à compter du prononcé du jugement

— Ordonné la remise d’un bulletin de paye récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi conformes au présent jugement,

— Débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Ormont transport de sa demande reconventionnelle,

— Mis les entiers dépens à la charge de la société Ormont transport ;

Le 14 janvier 2022, M. [J] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022, M. [J], demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la mesure de licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Condamner la société Ormont transport à lui payer les sommes suivantes :

* 3 026,87 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 17 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité

— Condamner la société Ormont transport à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— Débouter la société Ormont transport de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner la société Ormont transport à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la remise d’un certificat de travail, bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi conformes,

— Condamner la société Ormont transport aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 17 septembre 2024, la société Ormont transport, demande à la cour de :

— Dire et juger M. [J] mal fondé en son appel,

— La dire et juger recevable et bien fondée en son appel incident,

— Infirmer le jugement du 17 décembre 2021 en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [J] la somme de 3 725,38 euros à titre d’indemnité de préavis, la somme de 372,53 euros au titre des congés payés incidents, outre la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les intérêts légaux et les dépens ;

Statuant à nouveau :

— Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en ce compris de sa demande au titre d’une indemnité de licenciement,

— Confirmer le jugement du 17 décembre 2021 pour le surplus,

En tout état de cause :

— Dire et juger M. [J] mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter,

— Ordonner à M. [J] de lui payer la somme nette de 3 690,98 euros réglée dans le cadre de l’exécution provisoire, ce outre les intérêts légaux depuis la date de règlement intervenue le 1er mars 2022,

— Condamner M. [J] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 octobre 2024.

MOTIFS

— Sur la portée de l’appel et l’effet dévolutif

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs du jugement qu’il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent.

Au cas présent, il n’a pas été relevé appel du chef de dispositif du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’indemnité de prévoyance.

La cour n’est pas saisie de cet élément et sur ce point, le jugement est définitif.

— Sur le licenciement et ses conséquences

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 28 juin 2019 (pièce 2 de l’intimé) ainsi rédigée ' …« Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le jeudi 6 juin 2019, vous avez utilisé le véhicule n° de parc 296, qui vous avait été confié pour l’exécution de votre service, pour vous rendre sur la commune de [Localité 6], et ce à des fins personnelles.

En effet, vous terminiez la course de la ligne 913.02 à 8H20 à [Localité 7] arrêt « Lycée [8] saint

Hilaire » et vos auriez dû rejoindre en haut le pied l’arrêt « hôpital » situé également sur la commune d'[Localité 7] pour effectuer votre prochaine course sur la ligne 913.01 avec un départ à 9H07 de l’arrêt « Hôpital ».

Lors de cet entretien, vous avez reconnu avoir utilisé le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles pour vous rendre à votre domicile.

Nous avons entendu vos explications et malgré celles-ci, nous considérons les faits fautifs puisque vous avez enfreint les articles 9 et 28 du règlement intérieur de l’entreprise :

Article 9 : Utilisation des installations, matériel par le personnel

« Il est interdit de sortir sans autorisation ou sans instructions, des locaux de l’entreprise ou d’utiliser à ses fins personnelles aucun document, aucune pièce mécanique, aucun outillage, aucun pneumatique, aucun lubrifiant, aucun carburant, ingrédient, ni aucun véhicule de l’entreprise. »

Article 28 : Infractions au règlement :

« Sont interdites toutes infractions au présent règlement et aux notes de service assimilées et d’une façon générale tout fait de nature à troubler l’ordre, la discipline et la sécurité.

Constituent notamment des infractions au présent règlement, sans que cette liste soit limitative, les faits

suivants :

— Transport de personnes étrangères à l’entreprise à bord des véhicules ou usage de ceux-ci à des fins personnelles à défaut d’y avoir été dûment autorisé par la Direction. »

Nous considérons par conséquent que ces faits sont constitutifs de fautes professionnelles graves qui font

obstacle à la poursuite de votre contrat de travail et qu’ils justifient la rupture immédiate de celui-ci sans

indemnité de préavis, ni de licenciement.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave à effet immédiat. (…)'.

Le salarié critique le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Au soutien de sa position , il fait valoir que :

— il était obligé de sortir le bus des locaux de l’entreprise pour réaliser sa mission

— il a été parfaitement ponctuel dans ses prises de fonction le 6 juin 2019

— il se trouvait en pause au moment des faits reprochés

— il s’est rendu à son domicile pour pouvoir prendre un traitement médicamenteux qui doit être administré à heure fixe à 8 heures et 20 heures et précise que le jour des faits il avait pris son service à 4h16, alors pourtant que le médecin du travail préconisait une prise de service après 6 heures du matin,

— la pratique était tolérée par l’employeur ainsi qu’en attestent plusieurs de ses collègues de travail qui affirment que l’utilisation des véhicules de l’entreprise par les conducteurs de bus sur leur temps de pause était fréquente et non réprimée,

— l’employeur ne l’a pas immédiatement suspendu après les faits,

— il n’a jamais fait auparavant l’objet de procédure disciplinaire.

La société Ormont transport critique le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse alors que les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute grave. C’est ainsi qu’elle soutient que :

— les faits reprochés sont matériellement établis par les relevés de géolocalisation du bus utilisé par le salarié le 6 juin 2019,

— l’utilisation d’un véhicule de l’entreprise à des fins personnelles est formellement proscrite par le règlement intérieur,

— le salarié a reconnu les faits lors de son entretien préalable,

— la justification invoquée par le salarié n’a été communiquée que lors de la présente procédure et n’est pas pertinente en l’état des dispositions du règlement intérieur, en tout état le cause le salarié aurait pu, ce jour aviser la régulation ou sa hiérarchie de cette situation,

— au moment des faits, le médecin du travail n’avait pas préconisé de prise de service postérieure à six heures du matin,

— le salarié aurait pu, au cours de sa pause, prendre son véhicule personnel pour se rendre chez lui,

— les attestations versées par le salarié ne sont ni précises ni circonstanciées et son sujettes à caution,

— le comportement fautif du salarié est grave car il expose la responsabilité de l’entreprise en cas d’accident, de surcroît sur un parcours non-prévu.

Il ressort des éléments produits aux débats que, le 6 juin 2019, entre la fin de son service sur la ligne 913.02 à [Localité 7] 'arrêt lycée [9]' à 8H20 et la reprise de son service sur la ligne 913.01 avec le même véhicule à 9h17 à l’arrêt 'Hôpital’ sur la commune d'[Localité 7], le salarié est repassé par son domicile personnel situé à [Localité 5] afin de s’administrer un traitement médicamenteux.

Il ressort des éléments médicaux versés par le salarié que ce traitement doit être pris à heures fixes à 8 heures et 20 heures ( pièce 13 de l’appelant) et que ce traitement est suivi depuis le mois de janvier 2018 ( pièce 34 de l’appelant).

Pour autant, et quelque soit le motif du retour du salarié à son domicile, cette pratique révèle un usage personnel et sans autorisation préalable de la direction du véhicule de transport qui lui a été confié pour exercer sa mission en contravention avec les dispositions du règlement intérieur et plus particulièrement son article 28.

Si le salarié produit des attestations de collègues ( pièces 15 à 18 de l’appelant), dont aucun élément ne permet de remettre la validité en cause, peu important que certains aient fait l’objet de procédures disciplinaires, qui précisent qu’ils pouvaient se stationner à proximité pour déjeuner, il ressort principalement de ces témoignages que cet arrêt se faisait en un lieu sécurisé ou à tout le moins adapté et que cet arrêt se réalisait sur le parcours pour se restaurer. Certains salariés font également état d’un arrêt à domicile comme MM. [D] ou [R], il n’en ressort pas pour autant l’existence d’une tolérance de l’employeur en ce sens.

S’il ne peut être retenu, comme le soutient l’employeur, que le salarié aurait pu, au cours d’une pause d’une durée inférieure à une heure, retourner au dépôt avec le bus, prendre son véhicule personnel, se rendre chez lui, prendre son traitement et revenir au dépôt pour reprendre le bus avant de prendre son service, il appartenait à tout le moins au salarié, qui a quitté son service sur la commune d'[Localité 7] pour se rendre à son domicile situé dans une autre commune, d’informer la régulation ou son employeur de la situation et, ce conformément aux dispositions du règlement intérieur de solliciter l’autorisation.

Ainsi que le rappelle l’employeur, ce changement de parcours aurait pu le conduire à engager sa responsabilité en cas d’accident.

Enfin, pour ce qui est de la recommandation tenant à une prise de service préconisée par le médecin du travail à compter de six heures du matin, celle-ci est postérieure aux faits puisque l’avis en ce sens date du 13 juin 2019.

Il apparaît dès lors que l’utilisation à des fins personnelles par le salarié, du bus qui lui était confié, en contravention avec les dispositions du règlement intérieur, constitue un manquement fautif du salarié à ses obligations.

Pour autant, il sera observé que la faute du salarié n’a pas perturbé le service puisque, selon les relevés produits aux débats, le salarié a terminé sa prise de service à l’heure et pris son autre service à l’heure ( pièce 19 de l’appelant).

Il sera ajouté que le salarié n’a pas d’antécédent disciplinaire et que cette utilisation du véhicule, bien que fautive, était justifiée par l’administration d’un traitement médical à heure fixe.

Dès lors, si au regard de sa nature, ce manquement pouvait, sans disproportion, justifier la rupture du contrat de travail il n’était pas d’une gravité telle qu’il rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 3 725,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 372,53 euros au titre des congés payés afférents.

A hauteur d’appel, le salarié forme une demande au titre de l’indemnité légale de licenciement dont l’employeur ne soutient pas qu’elle serait irrecevable comme nouvelle ou prescrite.

Au demeurant concernant le caractère nouveau de la demande, la demande d’indemnité de licenciement apparaît, au sens de l’article 566 du code de procédure civile comme l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises aux premiers juges.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Le salarié limite sa demande à la somme de 3 026,87 euros, l’employeur ne réplique pas. Au vu de l’absence de précision sur le solde de tout compte et des bulletins de salaire produits sur la période de référence, il convient de faire droit à la demande du salarié.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le salarié sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts de se chef.

Il soutient qu’en violation des dispositions de l’article L.4624-6 du code du travail, ce dernier n’a pas respecté les préconisations formulées par le médecin du travail au sujet de son poste (prise de fonction après 6 heures, pause d’une heure à midi, utilisation d’un véhicule avec boîte automatique).

L’employeur s’oppose à cette demande et conteste avoir manqué à son obligation de sécurité pour plusieurs raisons :

— tous les véhicules mis à la disposition du salarié à partir de mai 2019 disposaient d’une boîte automatique,

— la préconisation de prise de fonction après 6 heures par le médecin du travail est une recommandation mais n’a pas de pouvoir contraignant,

— M. [J] a régulièrement bénéficié de temps de disponibilité sur les horaires de mi-journée,

— M. [J] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice.

Dans son avis du 5 mai 2019, le médecin du travail a, dans ses commentaires relevé ' préconisation à une reprise à temps partiel par demi-journées, privilégier les bus à boîte automatique’ (pièce 11 de l’appelant).

Dans son avis du 13 juin 2019, le médecin du travail n’a plus mentionné le temps partiel thérapeutique, mais ' privilégier les bus à boîte automatique, prévoir des pauses d’une heure minimum à midi, commencer au plutôt 6H du matin’ ( pièce 12 de l’appelant).

L’ensemble des éléments produits ( feuilles de route( pièce 19 de l’appelant et 20 de l’intimé), attestation du chef d’atelier ( pièce 21 de l’intimé)) montre que la seule préconisation qui n’a pas été respectée est celle, après le 13 juin et jusqu’au 28 juin, date de sortie des effectifs du salarié, d’une prise de poste à partir de 6 heures du matin.

Quoiqu’en dise l’employeur, il était tenu de respecter ces préconisations dans le cadre de l’exécution de l’obligation de sécurité.

Le salarié rapporte la preuve d’un manquement de l’employeur. Pour autant il ne justifie pas de la réalité du préjudice subi dans la mesure où aucun lien n’est formellement établi entre la prise médicamenteuse et l’heure de prise de service – qui n’aurait au demeurant pas manqué d’être relevé par le médecin du travail dans son premier avis-. Faute d’élément permettant d’établir l’existence d’un préjudice lié à ce manquement, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il condamne l’employeur au paiement de sommes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’employeur est débouté de sa demande de remboursement de sommes.

L’employeur sera condamné à remettre des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt.

Il versera au salarié une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME, dans la limite de l’appel, le jugement en toutes ses dispositions,

— Y ajoutant,

— CONDAMNE la société Ormont transport à verser à M. [U] [J] la somme de 3026,87 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

— CONDAMNE la société Ormont transport à remettre à M. [U] [J] des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société Ormont transport à verser à M. [U] [J] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société Ormont transport à supporter les entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE