Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08959 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGR42

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 20/03985

APPELANTE

Madame [K] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Romain DARRIERE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1753

INTIMEE

S.A.S. ACCENTURE venant aux droits de la société OPENMINDED

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE,présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Z] a été engagée par la société Openminded, aux droits de laquelle vient la société Accenture, par contrat à durée indéterminée à compter du 22 septembre 2014, en qualité d’ingénieur commercial.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 705,58 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

A compter du 4 janvier 2018, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre du 9 janvier 2018, Mme [Z] était mise à pied à titre conservatoire et convoquée pour le 22 janvier suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 janvier 2018 pour faute grave.

Le 7 avril 2018, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. L’affaire a été radiée puis réinscrite et Mme [Z] a formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 11 octobre 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes

— Condamné Mme [Z] aux entiers dépens

— Débouté la société Accenture de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 27 octobre 2022, Mme [Z] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Accenture a constitué avocat le 9 novembre 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [Z] est nul ;

En conséquence :

— CONDAMNER la société Accenture, venant aux droits de la société Openminded, à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

Dommages-intérêts pour licenciement nul : 56.466,96 euros (12 mois de salaire) ;

Indemnité de licenciement : 5.620,54 euros ;

Indemnités de préavis : 14.116,74 euros ;

Congés payés sur préavis : 1.411,67 euros ;

Rappel de salaire pour la durée de la mise à pied conservatoire : 2.352,79 euros ;

Congés payés sur la mise à pied conservatoire : 235,27 euros ;

Rappel de salaire pour la période de protection couverte par la nullité : 48.232, 19 euros ;

Congés payés sur la période de protection couverte par la nullité : 4.823,21 euros.

A titre subsidiaire :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [Z] n’est pas fondé et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— CONDAMNER la société Accenture, venant aux droits de la société Openminded, à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

o Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18.822,32 euros (4 mois de salaire) ;

o Indemnité de licenciement : 5.620,54 euros ;

o Indemnités de préavis : 14.116,74 euros ;

o Congés payés sur préavis : 1.411,67 euros ;

o Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 2.352,79 euros ;

o Congés payés sur la mise à pied conservatoire : 235,27 euros.

En tout état de cause :

— ORDONNER la remise des documents sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— ORDONNER le remboursement par l’employeur des allocations chômage à hauteur de 6 mois d’indemnisation ;

— CONDAMNER la société Accenture, venant aux droits de la société Openminded, à payer à Mme [Z] la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société Accenture, venant aux droits de la société Openminded, aux entiers dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— Elle a annoncé sa grossesse oralement à M. [D], président de la société Openminded, le 5 décembre 2017.

— Le 7 décembre 2017, s’est déroulé son entretien d’évaluation sans incident particulier.

— Ses relations avec M. [D] étaient courtoises ; elle avait d’ailleurs été augmentée.

— Elle a informé l’employeur de sa grossesse par courrier du 9 janvier, reçu le 12 janvier et son époux a adressé un courriel le 11 janvier 2018.

— Son licenciement est discriminatoire.

— La salariée dont le licenciement est nul du fait de sa grossesse, a droit à une indemnité égale au salaire qu’elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, c’est-à-dire la période comprise entre la date d’éviction de l’entreprise et l’expiration de la période de protection de 10 semaines suivant l’expiration de son congé de maternité ou des congés payés pris immédiatement après son congé maternité, à ses indemnités de rupture, à une indemnité réparant la rupture du contrat de travail, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

— Dès lors que l’inscription au site gay voyageurs nécessite un double opt-in, seul M. [D] pouvait valider l’inscription ; c’est donc lui qui a fait cette inscription.

— Elle disposait d’une adresse IP statique.

— Il n’aurait pas été possible à Mme [Z] de créer plusieurs comptes utilisateurs en une seule minute ; l’employeur accroit faussement le nombre de mails reçus par M. [D].

— Le courrier de licenciement vise 8 sites internet alors que 7 seulement auraient été impliqués dans les faits reprochés à Mme [Z].

— Il était très facile pour M. [D] de connaître l’adresse IP personnelle de Mme [Z] ; il lui suffisait simplement de consulter l’ordinateur portable de sa salariée ou bien les données techniques des emails professionnels envoyés par Mme [Z] quand elle se trouvait en télétravail.

— Aucune connexion n’a été réalisée depuis le modem de Mme [Z], pour la période du 7 décembre 2017 à partir de 22h30, heure de [Localité 5] (UTC + 1) jusqu’au 8 décembre 2017 à 5 heures du matin, heure de [Localité 5] (UTC + 1).

— Sans identification formelle de l’adresse IP à l’origine de chacune de ces inscriptions, ces inscriptions ne peuvent être de facto imputées à Mme [Z].

— Les faits reprochés ne créaient pas de risque d’atteinte à la vie privée et familiale de M. [D], ni de saturation du mail ou d’entrave au fonctionnement d’un système de traitement automatisé de données.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Accenture demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement

En conséquence :

— DEBOUTER Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, conclusions, fins et prétentions

En tout état de cause :

— CONDAMNER Mme [Z] à payer à la société Accenture la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— L’entretien d’évaluation du 7 décembre 2017, mené par M. [H] [S], son nouveau manager et M. [B] [D], supérieur hiérarchique et Président de la société, a été critique envers le travail de Mme [Z] en 2017 ; elle avait déjà fait l’objet de remarques critiques.

— Dans la nuit du jeudi 7 au vendredi 8 décembre 2017, soit la nuit suivant l’entretien annuel de Mme [Z], M. [D] recevait sur sa messagerie professionnelle 38 courriers électroniques attestant de son inscription sur des sites web, des newsletters, des forums ou des listes de discussion, à son insu.

— Le site Gay Voyageurs communiquait l’adresse IP depuis laquelle l’inscription avait été réalisée ; cette adresse était attribuée au domicile de Mme [Z].

— Le 11 janvier 2018, la société était informée par M. [Z] de l’état de grossesse de son épouse, puis elle recevait un courrier en ce sens le 12 janvier 2018.

— M. [D] n’a pas été préalablement informé de la grossesse de Mme [Z].

— Il n’est pas établi que l’inscription au site Gay voyageurs impliquait un double opt-in.

— La réponse de Bouygues télécom n’exclut pas l’absence de connexion de la part de Mme [Z] mais l’attribution à cette dernière de l’adresse IP à compter du 7 décembre à 3h30.

— La société Openminded ignorait, au moment de l’enclenchement de la procédure de licenciement, le 10 janvier 2018, l’état de grossesse de Mme [Z], de sorte qu’il est impossible de considérer que son licenciement aurait été motivé par son état de grossesse.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement pour méconnaissance de l’article L.1225-4 du code du travail

Aux termes de l’article L.1225-4 du code du travail : "Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. "

Aux termes de l’article L.1225-71 du même code :

« L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L.1225-1 à L.1225-28 et L.1225-35 à L.1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1. »

Il n’est pas contesté qu’à la date de la rupture du contrat de travail, Mme [Z] avait déclaré un état de grossesse médicalement constaté.

L’employeur se prévaut d’une faute grave pour justifier le licenciement de Mme [Z].

La faute grave est caractérisée par un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

La lettre de licenciement pour faute grave du 25 janvier 2018 reproche à la salariée d’avoir procédé à l’inscription « sauvage » de M. [D] à 8 sites internet, reflétant des tendances politiques ou préférences sexuelles étrangères à la vie professionnelle, ce qui est contraire à l’obligation de bonne foi et aux impératifs de sécurité informatique de la charte interne et expose la société à un risque accru de spams et affilie son image à des sites étrangers à son activité économique.

L’employeur produit les courriels reçus par M. [D], la demande adressée notamment au site Gay voyageurs, la réponse de ce site, le courrier de Bouygues télécom de réponse à la réquisition judiciaire d’identification.

Mme [Z] nie être l’auteur des faits reprochés. Elle soutient que ces inscriptions ont été faites par M. [D] lui-même pour créer une faute grave à son encontre.

D’une part, elle soutient que l’inscription au site Gay voyageurs ne pouvait être faite que depuis l’adresse mail professionnelle de M. [D]. Elle se prévaut de la réponse du site Gay Voyageurs à M. [D] qui indique « étrange tout ça. La personne a quand même fait un double opt-in ».

Toutefois, cette seule indication dans un courriel adressé depuis l’entreprise canadienne, sans autre indication sur la qualité de la personne ayant adressé le courriel et en l’absence de toute précision sur les modalités réelles d’inscription à ce site à la date des faits ne permet pas de déduire que l’inscription aurait été réalisée depuis l’adresse mail professionnelle de M. [D].

Il ressort des mails reçus par M. [D] que pour de nombreux autres sites il a reçu le courriel de demande de validation.

D’autre part, elle soutient que M. [D] a piraté son adresse IP, dont il aurait pu avoir connaissance en consultant l’ordinateur portable de sa salariée ou bien les données techniques des emails professionnels envoyés par Mme [Z] quand elle se trouvait en télétravail.

Toutefois aucun élément concret n’est versé sur ce piratage.

Mme [Z] soutient, en outre, qu’elle ne peut avoir réalisé ces connexions car le courrier en réponse adressé par Bouygues télécom ne mentionne aucune donnée de connexion pendant la nuit litigieuse.

Toutefois, le courrier précise explicitement que les données d’utilisation ne sont pas conservées.

La cour constate au surplus que les faits reprochés ont eu lieu le soir de l’entretien d’évaluation de Mme [Z] dont la teneur est pour le moins critique envers son activité professionnelle.

L’hypothèse soutenue par Mme [Z] selon laquelle M. [D] aurait monté ce stratagème de piratage de son adresse IP entre le 5 décembre, date à laquelle elle soutient l’avoir informé de sa grossesse, et le 7 décembre dans la nuit, Mme [Z] n’ayant pas, par chance pour l’employeur, réévoqué sa grossesse lors de l’entretien d’évaluation du jour-même, afin de créer une faute grave à lui reprocher, ne présente donc aucune crédibilité et ne crée pas de doute sur les griefs reprochés par l’employeur.

En revanche, même en l’absence d’identification formelle de l’adresse IP utilisée pour les autres sites internet concernés par l’inscription de l’adresse de M. [D] dans la nuit du 7 au 8 décembre 2017, il est tout à fait crédible que ce soit l’adresse IP de Mme [Z] qui ait été utilisée au vu de la faible période de temps concernée.

Dès lors, la cour estime que les griefs reprochés à Mme [Z] sont établis, peu important le nombre exact de courriels générés.

A titre subsidiaire, Mme [Z] soutient que les griefs reprochés ne constituent pas une faute grave.

Toutefois, le fait d’usurper l’adresse mail professionnelle d’un autre salarié, en l’espèce, le président de la société, pour l’inscrire à son insu sur des listes de sites internet, sans lien avec l’activité professionnelle, et générer de nombreux envois de courriels, constitue une violation de l’obligation de loyauté de nature à justifier l’éviction immédiate de la salariée.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave est bien fondé et débouté Mme [Z] de ses demandes fondées sur la méconnaissance de l’article L.1225-4 du code du travail.

Sur les demandes fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Il résulte de ce qui précède que le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de nullité du licenciement au motif de son caractère discriminatoire

L’article L.1225-1 du code du travail dispose :

«  L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L.1225-7, L.1225-9 et L.1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée. "

L’article L.1225-3 :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1225-1 et L.1225-2, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. "

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ('), de sa situation de famille ou de sa grossesse, (') ou en raison de son état de santé, (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de sa demande, Mme [Z] invoque les faits suivants :

o un licenciement engagé alors que l’employeur savait qu’elle était enceinte,

o une faute infondée.

Toutefois, il ressort de ce qui précède que la cour a retenu que la faute reprochée à Mme [Z] était caractérisée.

En outre, il ressort uniquement des dires de Mme [Z] que l’employeur aurait été informé de son état de grossesse avant le jeudi 11 janvier 2018, date du courriel adressé par son époux.

Si Mme [Z] a mentionné, dans son courrier reçu par l’employeur le 12 janvier 2018, l’information orale qui aurait été donnée le 5 décembre 2017 à M. [D], la cour remarque qu’à la date de réception de ce courrier, elle avait été convoquée à l’entretien préalable au licenciement. Si Mme [Z] affirme avoir rédigé ce courrier la veille de cette convocation, elle ne l’établit pas.

Dès lors, les éléments présentés par Mme [Z] ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes au titre d’un licenciement nul pour discrimination.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La salariée sera condamnée aux dépens d’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens de la procédure d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE