Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 18 JUIN 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06873 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEEGM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° f 20/04945

APPELANTE

Madame [K] [F]

Née le 19 janvier 1981 à [Localité 8] (Gabon),

[Adresse 3]

[Adresse 7]

[Localité 6]

Représentée par M^e Marc-alexandre MYRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0118

INTIMEES

S.E.L.A.F.A. MJA la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [P] es-qualité de Liquidateur de la SARLU SUNOPTIC.COM FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0223

Association AGS CGEA IDF OUEST, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 5]

Non constituée, l’assignation en intervention forcée ayant été signifiée par exploit d’huissier le 5 novembre 2021 à personne morale

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Fabienne ROUGE, présidente

Christophe BACONNIER, président

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Réputé contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La SARL Sunoptic devenue www.sunoptic.com France a engagé Mme [K] [F] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 3 avril 2017, puis par contrat à durée indéterminée, en qualité d’assistante commerciale.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.

La société www.sunoptic.com France occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles (à confirmer).

Sa rémunération mensuelle brute de base s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 300 euros.

Par lettre du 25 novembre 2019, l’employeur a, en raison de motifs économiques, dispensé la salariée d’activité dans l’attente des décisions à venir concernant la réorganisation de la société avec maintien de la rémunération.

Par lettre du 20 février 2020, le conseil de Mme [F] a pris attache auprès de l’employeur pour lui demander s’il entendait poursuivre la procédure de licenciement et régler ses heures supplémentaires à la salariée.

Le 3 mars 2020, la société confirme qu’elle entend toujours engager la procédure de licenciement économique annoncée le 25 novembre 2019.

Le 2 juin 2020, la société informe les salariés de l’ouverture d’une procédure collective devant le tribunal de commerce de Paris, en demandant la désignation d’un représentant.

Le 6 juin 2020, Mme [F] est désignée comme représentante des salariés. Le 10 juin 2020, elle en a informé le 'chier operating officer'.

Le 17 juillet 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en résiliation de son contrat de travail.

Par jugement du 11 août 2020, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la société et désigné la MJA représentée par Me [P] en qualité de liquidateur.

Par lettre notifiée le 13 août 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 août 2020 par conférence téléphonique en raison du Covid.

Mme [F] a ensuite été licenciée pour motif économique par lettre notifiée le 24 août 2020.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [F] avait une ancienneté de 3 ans et 4 mois.

Au final, la salariée a formé auprès du conseil de prud’hommes les demandes suivantes :

à titre principal et subsidiaire,

Indemnité pour licenciement nul : 19 320 euros, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 800 euros,

Indemnité compensatrice de préavis : 5 520 euros,

Indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis : 552 euros,

Complément d’indemnité légale de licenciement : 368,75 euros,

En tout état de cause

Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : 3 680 euros,

Congés payés afférents : 368 euros,

Dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement : 2 000 euros,

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation du salarié : 2 000 euros,

Dommages et intérêts pour remise tardive du solde de tout compte : 2 000 euros,

Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

Opposabilité à l’AGS CGEA IDF Ouest.

Par jugement contradictoire rendu le 20 mai 2021 et notifié le 25 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et débouté la SELAFA MJA pris en la personne de Maître [P] [W] est qualités de liquidateur de la société employeur de sa demande reconventionnelle.

Mme [F] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 juillet 2021, en ce que le conseil de prud’hommes de Paris l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 18 mars 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 12 mai 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [F] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— Juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement est nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Fixer au passif de la liquidation de la société employeur les créances réclamées en première instance ;

— Ordonner sous astreinte à la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi, et des bulletins de salaires rectifiés ;

— Se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner la société MJA ès qualités, à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner les intimées aux entiers dépens ;

— Déclarer opposable l’arrêt à intervenir au CGEA Île-de-France Secteur Ouest afin qu’il soit tenu de garantir les sommes réclamées.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 novembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la SELAFA MJA, prise en la personne de Me [P], es-qualité de liquidateur de la société www.sunoptic.com France, demande à la cour de débouter la salariée par confirmation du jugement, de la condamner aux dépens et au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’organisme AGE CGEA n’a pas constitué avocat.

MOTIFS

1- l’exécution du contrat de travail

— le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1. les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée prétend que l’employeur s’était engagé unilatéralement à lui faire réaliser en moyenne une vingtaine d’heures supplémentaires par mois, payées à concurrence de la production de justificatifs des temps. Elle affirme qu’elle arrivait aux alentours de 9 heures et ne prenait pas de pause déjeuner et que sa collègue faisait la fermeture pour assurer une ouverture de 8 heures à 19 heures et que cet arrangement était fixe, constant et général et a perduré pendant toute la relation contractuelle. Elle verse aux débats les feuilles des temps pour les mois d’octobre et novembre 2019 qui montrent effectivement la réalisation d’heures supplémentaires. Elle soutient que la société ne lui a pas versé le montant prévu au titre des heures supplémentaires à compter du mois de décembre 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en proposant ses propres éléments.

La SELAFA MJA répond que le temps de travail était de 35 heures hebdomadaires, avec possibilité d’accomplir des heures supplémentaires ; qu’il ne s’agit pas d’une obligation et que l’usage invoqué n’est pas justifié. Il ajoute que la preuve des heures prétendument effectuées n’est pas rapportée.

Des éléments produits par les parties, et notamment le contrat de travail et les fiches de paie, il ressort que le temps de travail était contractuellement de 35 heures avec possibilité d’effectuer des heures supplémentaires, que la salariée dit elle-même être payées en fonction d’un tableau du temps de travail réalisé, tableau qu’elle produit pour la période d’octobre et novembre 2019 mais pas pour la période postérieure dont elle réclame paiement.

Par ailleurs, si elle se prévaut d’un engagement unilatéral tout en faisant état des éléments constitutifs d’un usage, qu’il lui appartient de prouver, aucune pièce de son dossier ne vient en faire la preuve. Au contraire, l’existence d’un usage ou d’un engagement unilatéral de payer mensuellement une vingtaine d’heures supplémentaires chaque mois est contredite par la salariée elle-même qui affirme dans ses écritures que le paiement des heures supplémentaires était fait en fonction des temps de travail réalisés.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour n’est pas convaincue de l’existence d’heures supplémentaires à compter de décembre 2019.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

— le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation du salarié

Mme [F] soutient que l’absence de formation a engendré un grave préjudice pour elle, et qu’elle a été contrainte de s’adapter et de se former pour retrouver un emploi.

La SELAFA MJA répond que la salariée n’a pas démontré qu’elle avait réellement besoin d’une formation pour occuper son poste de travail, ni démontré la réalité du préjudice allégué, et qu’il lui était loisible d’utiliser son compte formation.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

S’il appartient à l’employeur de justifier des formations mises en 'uvre au profit du salarié, il incombe à ce dernier de justifier du préjudice résultant du manquement à l’obligation de l’employeur.

L’employeur ne prétend ni ne justifie avoir rempli son obligation. Le manquement est donc avéré.

Toutefois, la salariée ne justifie pas d’un préjudice en résultant d’autant que la relation contractuelle a duré 3 ans, que la salariée ne justifie pas, comme elle le prétend, avoir dû se former pour retrouver un emploi. D’ailleurs, faute de pièces justificatives, la cour ignore son niveau de compétence à l’embauche par la société intimée, et sa situation d’emploi après la rupture.

Par confirmation du jugement, elle sera donc déboutée.

2- la rupture du contrat de travail

— la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur

Mme [F] soutient que le conseil de prud’hommes s’est prononcé sur le licenciement avant de se prononcer sur la résiliation judiciaire en violation des dispositions du code du travail ; que son employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail, en imposant la réalisation d’heures supplémentaires à ses salariés tous les mois, puis en décidant de les mettre à temps partiel en ne leur rémunérant que le salaire de base, puis en amputant 15 % du salaire à compter d’avril 2020 ; que son employeur n’a pas exécuté son contrat de travail de bonne foi, en ce qu’il a cessé de lui rémunérer une partie de son salaire à compter du 25 novembre 2019, ainsi que de lui fournir du travail, qu’elle se tenait à sa disposition et qu’elle n’a été licenciée que le 24 août 2020 ; que la société a elle-même organisé son insolvabilité, en détournant son activité vers d’autres filiales européennes, qu’elle a publié des offres d’emploi sur son site internet, et qu’ainsi les difficultés économiques n’ont pas été si importantes que ce que l’employeur tentait de faire croire.

La SELAFA MJA répond que les difficultés économiques rencontrées par l’employeur ne sont pas contestables, au vu de la baisse constante du chiffre d’affaires entre 2015 et 2018, de la régression de 15 % des ventes entre 2016 et 2018, de la prise en charge des dettes par la société mère, engendrées par une perte de clients importants au vu du développement du e-commerce et des chaînes de vente au détail, et une baisse des prix des produits ; qu’un projet de réorganisation a été rendu nécessaire pour rattacher le poste de responsable grands comptes à la société allemande et supprimer les deux postes d’assistante commerciale ; qu’elle n’a pu engager de procédure de licenciement économique en raison du confinement à compter du 17 mars 2020, notamment en ce qu’elle envisageait une reprise d’activité après cette période ; qu’elle a bien maintenu la rémunération contractuelle de la salariée malgré l’absence de travail avant le confinement, puis elle a été contrainte de déposer une déclaration de cessation de paiement ayant conduit au prononcé de sa liquidation judiciaire ; que la réalisation d’heures supplémentaires était une faculté et non une obligation, mais la salarié n’a pas justifié en avoir effectué.

La salariée qui demande la résiliation judiciaire du contrat de travail, doit justifier des griefs qu’elle impute à l’employeur, et qui doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si le manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles présentent une gravité suffisante pour justifier la résiliation.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Lorsque le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; c’est seulement dans le cas contraire qui doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur peut produire, dans certains cas, les effets d’un licenciement nul et le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

Saisi d’une demande de résiliation avant l’engagement de la procédure de licenciement, c’est effectivement à tort que le conseil de prud’hommes a statué sur le licenciement en écartant la question de la résiliation sur laquelle il n’a pas statué.

La salariée fait grief à l’employeur :

— d’avoir manqué à son engagement unilatéral de lui faire réaliser les heures supplémentaires, ce qu’elle analyse comme une modification du contrat de travail sur le temps de travail avec un passage à temps partiel ;

— d’avoir cessé de payer les heures supplémentaires à compter de novembre 2019,

— d’avoir réduit le salaire de 15 % à compter d’avril 2020,

— d’avoir cessé de lui fournir du travail à compter de novembre 2019,

— d’avoir manqué à la bonne foi contractuelle,

— d’avoir organisé son insolvabilité en faisant parallèlement croire en des difficultés économiques qui n’étaient pas si importantes.

Comme il a été dit plus haut, la preuve d’un engagement unilatéral de faire réaliser à la salariée des heures supplémentaires n’est pas avérée et les heures supplémentaires ont été rejetées plus haut. La salariée ne peut soutenir une modification unilatérale de son contrat de travail tout en affirmant que l’employeur a payé à partir de décembre le salaire de base, lequel était selon le bulletin de paie de décembre 2019, conforme au contrat, de 2 300 euros pour 151,67 heures mensuelles.

Par ailleurs, il n’est pas démontré une exécution déloyale du contrat de travail ou une organisation de l’insolvabilité de l’employeur. En effet, le fait que l’employeur ait décidé de ne plus fournir du travail en période de pandémie, tout en payant le salaire et qu’il se soit retrouvé en liquidation judiciaire ne sont pas suffisants voire empêche la caractérisation des griefs que la salariée impute à l’employeur à l’appui de sa demande de résiliation.

Aussi, la demande de résiliation ne peut aboutir.

— le licenciement

* la nullité du licenciement

Mme [F] soutient que la procédure spéciale de licenciement des représentants du personnel aurait dû s’appliquer, dès lors qu’elle a été désignée en qualité de représentante des salariés dans le cadre de la procédure collective en faisant observer que le mandataire liquidateur était dûment informé de cette désignation ; qu’aucune autorisation de l’inspection du travail n’a été sollicitée par le liquidateur.

La SELAFA MJA répond que la salariée n’a pas justifié avoir été élue conformément aux dispositions du code du commerce, ni avoir déposé le procès-verbal la désignant au greffe du tribunal du commerce et qu’elle ne peut revendiquer un quelconque statut protecteur.

La salariée justifie avoir été désignée en qualité de représentante des salariés. Il importe peu que la preuve du dépôt au greffe du tribunal de commerce de sa désignation ne soit pas rapportée dès lors qu’elle est désignée comme tel dans le jugement de liquidation, ce que ne pouvait ignorer le liquidateur qui a procédé au licenciement.

Or, en application combinée des dispositions de l’article L 621-4 alinéa 2, L 641-1, L 621-4 du code de commerce, tout licenciement envisagé par l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, du représentant des salariés est obligatoirement soumis au comité d’entreprise ou au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement. Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement. La protection instituée en faveur du représentant des salariés pour l’exercice de sa mission fixée à l’article L. 625-2 cesse lorsque toutes les sommes versées au mandataire judiciaire par les institutions mentionnées à l’article L. 3253-13 du code du travail, en application du dixième alinéa de l’article L. 3253-21, 2° dudit code, ont été reversées par ce dernier aux salariés.

Il ne ressort pas du dossier la preuve que l’inspection du travail ait autorisé le licenciement de la salariée, protégée par les textes précités et par l’article L 2411-1 11° du code du travail. Il n’est pas contestable qu’elle était encore dans la période de protection dès lors que le licenciement est intervenu quelques jours après le jugement ouvrant la période de liquidation judiciaire et avant les paiements faits par le garant des salaires.

Aussi, le licenciement doit être considéré comme nul.

La salariée peut donc prétendre :

— à une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois du salaire qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé soit une indemnité de 4 600 euros ;

— à une indemnité compensatrice de congés payés afférente soit la somme de 460 euros ;

— à une indemnité légale (plus favorable que l’indemnité conventionnelle) de licenciement soit, sur la base d’un salaire brut mensuel de 2 989 euros, une indemnité de 2 615,37 euros. La salariée reconnaît avoir perçu une indemnité de 1 868,75 euros. Toutefois, le liquidateur a liquidé une somme de 2 183,50 euros pour l’avance des salaires par le garant des salaires de sorte qu’il reste due une somme de 431,87 euros. Il faut donc faire droit à la demande de 368,75 euros au titre du complément d’indemnité légale de licenciement.

— à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 5° du code du travail. Compte tenu de l’ancienneté, de l’âge, du niveau de salaire de la salariée et de sa situation après la rupture, la somme réclamée est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

Les demandes liées au bien fondé du licenciement sont devenues sans objet.

* l’irrégularité de la procédure de licenciement

Mme [F] soutient que son entretien préalable s’est tenu illégitimement en vision-conférence, qu’elle a subi un préjudice en ce qu’elle n’a été que partiellement informée par son employeur et est restée dans l’ignorance de la procédure menée.

La SELAFA MJA répond que la France a été déconfinée mais était toujours en vigilance maximale lors de l’entretien préalable de la salariée, ce pour quoi celui-ci a été fixé en visio conférence, pour préserver la santé de tous ; que la salariée n’a pas démontré en quoi cette modalité l’aurait empêchée de se défendre utilement.

La salariée a été effectivement invitée à un entretien préalable à licenciement par visio conférence en raison de la situation de pandémie de COVID 19 qui sévissait alors.

Toutefois ce mode d’entretien préalable qui, au mois d’août 2020 ne pouvait s’expliquer par un confinement qui avait été progressivement levé depuis le mois de mai, ne peut générer une indemnisation que si la preuve d’un préjudice est rapportée, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

La demande sera rejetée par confirmation.

3- les autres demandes

— la remise tardive du solde de tout compte

La salariée soutient que la remise tardive du solde de tout compte lui a causé préjudice, car elle a perçu tardivement l’avance du garant des salaires.

L’employeur soutient que l’AGS a bloqué les créances de la salariée.

Or, selon les dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

Aussi, la salariée ne peut solliciter des intérêts compensatoires distincts des intérêts moratoires sans justifier la mauvaise foi de l’employeur, laquelle n’est pas alléguée ni justifiée. En effet, les pièces du dossier montrent que dès le 16 septembre 2020 le liquidateur a demandé l’avance à l’AGS qui a sollicité des pièces complémentaires pour réaliser le paiement.

La demande doit donc être rejetée par confirmation du jugement.

— l’obligation de formation

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’adaptation et de formation lui causant préjudice en ce qu’elle a été obligée de se former seule pour trouver un nouvel emploi.

L’employeur soutient que la salariée pouvait utiliser ses droits à formation.

Le manquement est avéré dans la mesure où l’employeur ne prétend pas avoir fait bénéficier à la salariée de formation en trois ans de fonctions.

Toutefois, l’indemnisation suppose la preuve du préjudice qui n’est pas rapportée. En effet, si la salariée prétend avoir dû se former seule pour retrouver un emploi, elle n’en justifie pas. D’ailleurs elle ne justifie pas sa situation d’emploi depuis la rupture.

La demande sera donc rejetée par confirmation du jugement.

— la garantie des salaires

Le présent arrêt sera commun et opposable à l’AGS qui en devra garantie dans les conditions, limites et plafonds légaux et réglementaires.

— les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur supportera les dépens et frais irrépétibles de première instance par infirmation du jugement déboutant la salariée et la condamnant aux dépens.

La somme de 2 500 euros sera à ce titre fixée au passif.

PAR CES MOTIFS

la cour statuant publiquement, par décision réputée contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 20 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de nullité du licenciement, et de ses demandes indemnitaires subséquentes, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

Confirme le surplus du jugement, en ses chefs dévolus à la cour,

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Juge nul le licenciement ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SARL WWW. Sunoptic.com France les créances de Mme [K] [F] de la manière suivante :

—  4 600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  460 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  368,75 euros au titre du complément d’indemnité de licenciement,

—  19 320 euros au titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul ;

Dit que ces condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant, les cotisations sociales éventuellement applicables ;

Déclare le présent arrêt commun et opposable à l’AGS qui en devra garantie dans les conditions, limites et plafonds légaux et réglementaires ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SARL WWW. Sunoptic.com France la créance de Mme [K] [F] au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel à 2 500 euros ;

Fixe les dépens de première instance et d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la SARL WWW. Sunoptic.com France.

Le Greffier La Présidente