Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 10 AVRIL 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09464 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEVA4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 18/01746

APPELANT

Monsieur [R] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Emilie TADEO, avocat au barreau de PARIS, toque : C752

INTIMEE

S.A.S. TIMPAE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Didier guy SEBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0498

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Véronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] [A] a été engagé, en contrat à durée indéterminée, par la société Timpae (appartenant au groupe MGP (Mutuelle Générale de la Police)) à compter du 21 septembre 2015, en qualité de Responsable Logistique. Son salaire moyen mensuel brut s’élevait à 3 999,66 euros sur les douze derniers mois.

La société emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est la convention collective de la Mutualité.

En sa qualité de responsable logistique, M. [A] avait la charge du service logistique, qui a pour activités la reprographie, l’expédition des courriers, colis et toutes les prestations de logistique concernant la gestion des salles de réunion, les commandes et le suivi de consommables du groupe MGP.

Le 25 janvier 2018, M. [A] a été placé en arrêt maladie.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 janvier 2018, il a été convoqué à entretien préalable au licenciement avec dispense d’activité, fixé au 8 février 2018.

Le 31 janvier 2018, M. [A] a saisi le CHSCT pour faire part de ses divergences avec son responsable hiérarchique et des difficultés qu’il estimait rencontrer pour la gestion de son service. Une enquête a été diligentée par la secrétaire du CHSCT, Madame [E] conjointement avec la responsable juridique et social, Madame [H].

Par courrier du 19 février 2018, M. [A] a été licencié pour faute avec dispense de l’exécution de son préavis. Les termes de la lettre de licenciement étaient les suivants :

« En votre qualité de responsable de service, il vous appartient d’organiser, aménager et répartir de façon efficiente les différentes tâches et d’y contribuer autant que besoin, ainsi que de mettre en place les décisions et demandes de votre responsable hiérarchique,

M. [V] [S], pour répondre notamment aux orientations du Groupe.

Depuis plusieurs mois, nous sommes confrontés à une mésentente profonde entre vous et

M. [S] sur l’organisation de votre service et sur l’évolution de celle-ci au sein de l’entreprise.

— Sur la composition de votre service et leurs missions

A ce jour, votre équipe est constituée de quatre collaborateurs, deux principalement affectés à la reprographie et deux à la logistique.

A cette équipe s’ajoute une hôtesse d’accueil, mission assurée à temps plein sans interruption car mise en place par un contrat de prestation depuis le 20 avril 2015 et dont vous êtes le référent. Pour rappel, l’accueil était auparavant assuré par les collaborateurs de votre service, auquel s’ajoutait un salarié à mi-temps depuis octobre 2007, puis en arrêt depuis le 19/09/2015.

Pour parer au départ en retraite d’un de vos collaborateurs en mai 2017, M. [M], affecté principalement à la reprographie, votre responsable, en accord avec vous, a orienté le recrutement vers un profil de reprographe confirmé afin de professionnaliser et d’améliorer la productivité du service. Vous avez d’un commun accord rédigé et validé la fiche de poste et le profil du candidat recherché. Néanmoins, afin d’assurer une continuité de service et compte tenu de la taille de notre entreprise, M. [S] vous a demandé d’organiser le service afin qu’une polyvalence puisse exister entre la logistique et la reprographie. Il était donc demandé au collaborateur à recruter de participer à la logistique à hauteur de 20% de son temps de travail.

La procédure de recrutement a été lancée fin mars 2017 et a abouti le 15 mai 2017 par l’arrivée d’un premier collaborateur, M. [L].

Alors même que vous avez participé aux entretiens d’embauche pendant lesquels le poste a été largement décrit, vous l’avez intégré en lui laissant penser qu’il pourrait être amené à vous remplacer ponctuellement, ce qui a entraîné une posture revendicatrice de sa part dès le 1er jour, réclamant des avantages et des explications auprès du service recrutement de la direction des ressources humaines. Il a ensuite été réticent à accepter de réaliser des tâches demandées conformément au poste. Malgré le renouvellement de sa période d’essai, celle-ci a dû être rompue en septembre.

Concernant M. [Z] recruté début novembre, alors même qu’il était en accord avec le principe de la polyvalence (80% en reprographie et 20% en logistique), vous l’avez affecté quasi exclusivement à des tâches de logistique. Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué que vous aviez sciemment renoncé à l’affecter aux tâches de reprographie, et aviez privilégié les tâches de logistique. Dans ces conditions, ce salarié a pris l’initiative de rompre sa période d’essai, non satisfait des missions.

Dans ces deux cas, vous n’avez pas su mettre en place les bonnes actions pour permettre à chacun d’eux de s’intégrer convenablement ou de souhaiter rester. Bien au contraire, vous avez tout mis en 'uvre pour que ces recrutements n’aboutissent pas, dans le but de démontrer ensuite à M. [S] que son modèle d’organisation n’était pas viable. Vous allez jusqu’à lui faire porter la responsabilité de ces échecs.

Lorsque vous avez saisi le CHSCT, vous avez indiqué que M. [S] avait refusé le recrutement d’un autre candidat (M. [T]) correspondant au profil recherché selon vous, laissant entendre, y compris auprès de votre équipe, que M. [S] ne souhaitait pas remplacer M. [M]. En, réalité, ce candidat n’avait pas le profil de reprographe confirmé et en tout état de cause, il s’était désisté de sa candidature. De même, vous avez affirmé que M. [S] a refusé M. [Y], un candidat de Gesae (entreprise du Groupe) sur un motif subjectif, souhaitant un candidat externe pour pouvoir le « formater ». Concernant ce candidat interne, nous avons appris que vous aviez pris l’initiative de l’accueillir au service logistique pendant 1 journée, avant même l’entretien avec le service recrutement, pour lui monter le contenu du poste (tel que vous l’entendiez) sans aucun accord préalable de la part de votre supérieur hiérarchique, ni des RH. Or, autant le service recrutement que M. [S] confirment qu’il n’a pas été retenu parce qu’il ne correspond pas au profil. En agissant ainsi, vous cherchiez à imposer un profil totalement différent à celui recherché et créant de surcroît une déception auprès de M. [Y].

Il ressort de vos écrits et de vos propos votre désaccord sur le profil du candidat recherché. Vous souhaitez un profil logistique et avez tout mis en 'uvre pour empêcher une bonne intégration des deux candidats recrutés. De surcroît, alors que vous avez participé à l’élaboration de la fiche de poste et aux entretiens d’embauche, vous faites porter sur M. [S] le problème d’effectif dans votre équipe. Vous avez même prétendu qu’il vous a été demandé de modifier plusieurs fois la fiche de poste pendant le processus de recrutement alors que celle-ci est inchangée depuis le 27 mars 2017 !

Pire, vous vous permettez de reprocher à l’entreprise d’avoir licencié des salariés de Mandae (autre société du Groupe MGP) lors d’un PSE et dans le même temps, d’avoir conservé dans l’effectif de Timpae une salariée, Mme [I]. Vous estimez qu’elle n’a pas sa place parmi nous et laissez entendre que nous aurions dû la licencier. Vous ne pouvez pas méconnaître la situation particulièrement difficile socialement de Mme [I]. Elle a 33 ans d’ancienneté dans l’entreprise et elle ne peut assurer que des tâches répétitives simples, sans port de charges lourdes, ni écran. Malgré cela, la Direction a fait le choix de la maintenir dans son emploi. Dans la mesure où les missions dévolues à votre service comportent de telles tâches, elle a été détachée dans votre service afin que vous puissiez soulager, autant que faire se peut, votre équipe.

— Sur l’organisation du service

Pour réfuter la nécessité d’une polyvalence au sein de votre service, vous insistez sur l’interruption incessante des tâches en cours imposée à votre équipe pour en effectuer d’autres, répondre aux sollicitations, faire des allers-retours au sous-sol pour aller chercher les consommables (papier, toner'). Vous établissez ainsi un constat sans y remédier alors qu’il vous appartient en votre qualité de responsable du service, d’organiser, répartir ces tâches, rationnaliser la gestion des stocks nécessaires afin de limiter les allers-retours. En outre, dans les situations ponctuelles pendant votre équipe est en surcharge de travail, vous n’apportez pas ou peu votre contribution alors même qu’un bon manager se doit d’être en soutien et exemplaire. Au regard des différents témoignages recueillis auprès de votre équipe, vous vous contentez de distribuez les tâches sans même les prioriser. En revanche, vous n’hésitez pas à solliciter les autres services de votre direction pour obtenir de l’aide.

Pour vous justifier, vous avez dit à votre équipe qu’il vous a été demandé de « manager uniquement », le reproche vous ayant été fait d’être trop avec votre équipe !!! Lors de l’entretien préalable, vous avez affirmé que cela vous a été dit lors de l’entretien annuel et à votre équipe. Il ressort de l’enquête que vous mettiez bien en avant cet argument auprès d’eux pour vous décharger de toute participation à des tâches, leur précisant que cela vous avait été dit par M. [S]. Cette justification ne peut être que fallacieuse, allant à l’encontre de la culture du groupe et de la façon dont procède M. [S] lui-même dans sa façon de manger.

Des dysfonctionnements en termes d’organisation ont été remontés par M. [Z], le deuxième candidat recruté, confirmant les consignes déjà données à ce sujet par votre responsable hiérarchique. M. [S] vous a demandé d’exploiter ces informations pour mettre en place des actions correctrices et revoir votre organisation. Au contraire, vous lui avez rétorqué de se remettre en cause sur le profil recherché.

— Sur les orientations du groupe

Lorsque vous avez été recruté, M. [S] vous a expliqué les perspectives du service, tenant à concentrer toutes les activités liées au courrier au sein d’une même direction, celles des Moyens Généraux, de Timpae. Il est ainsi en pourparlers, depuis plus d’un an et demi, la reprise de l’activité du courrier entrant, de son ouverture à la mise en lots, gérée aujourd’hui par le CCR, service de la société Gesae appartenant au Groupe MGP. A ce moment-là, vous sembliez adhérer à ce projet et en comprendre les enjeux.

Courant dernier trimestre 2017, lorsque le CCR a sollicité du renfort de la part de de votre service, il vous a été demandé d’y aller vous-même pour mieux connaître son fonctionnement, évaluer les stocks de courrier afin d’analyser les besoins et les moyens nécessaires. Vous avez alors exprimé le refus d’observer, estimant que ce qu’il vous avait été demandé par votre responsable était « illégal », « non éthique » et relevait de « l’espionnage ».

Outre vos propos diffamants à l’égard de votre responsable, il apparaît clairement (et par écrit) que vous refusez maintenant d’adhérer au projet d’étude sur la mise en place de l’organisation validée par la direction générale du groupe MGP avec l’accord entre les deux directions parties prenantes.

Autre exemple, concernant l’accueil des adhérents au siège, vous avez fait croire à l’hôtesse d’accueil que vous mettiez tout en 'uvre pour améliorer ses conditions de travail mais que vous n’étiez pas entendu et que M. [S] s’opposait à tout.

Ainsi, vous avez attribué à M. [S] et moi-même la décision de ne plus recevoir les adhérents, alors qu’il s’agissait d’une décision de la Direction Générale. Vous lui avez également affirmé que la demande des flyers comportant les adresses des agences pour remise aux adhérents vous avait été refusée au prétexte qu’une plaque à l’extérieur du bâtiment donnait ces informations, vous révoltant auprès d’elle que la plaque n’existait pas. En effet, vous aviez la charge de la commander, ce que vous n’avez pas fait.

— Sur vos demandes de formation

Vous avez affirmé que votre responsable vous refuse systématiquement toutes vos demandes de formation, alors qu’elles seraient nécessaires au bon exercice de vos fonctions. Vous avez bénéficié de 12 formations depuis votre embauche.

Il vous a effectivement été refusé deux formations demandées, l’une destinée aux responsables des moyens généraux et l’autre sur la gestion du budget. Ces formations ne répondent pas aux besoins actuels de vos fonctions.

Alors même que M. [S], votre responsable hiérarchique, vous a expliqué maintes fois les attendus de votre part ainsi que les orientations et décisions du Groupe, vous avez adopté depuis plusieurs mois une posture d’opposition systématique à son encontre, réfutant les suggestions et explications qu’il pouvait vous apporter.

Cela ressort des critiques et désaccords que vous avez rapportés à Mme [O], Responsable RH, à M. [U], Directeur Général, à moi-même Directeur des ressources humaines et des MGA et enfin, au CHSCT que vous avez saisi en dernier lieu.

Auprès de chacun, vous avez critiqué M. [S], tenu les propos exposés ci-dessus et d’autres, et notamment les supposées mauvaises décisions de votre responsable hiérarchique, ses demandes qui seraient « illégales ». Vous avez également soulevé auprès de moi-même que les salariés du Groupe MGP ne seraient pas en sécurité dans le bâtiment, arguant du fait qu’une salariée s’était rendue dans son bureau pour récupérer ses affaires personnelles alors qu’elle venait d’être licenciée. A aucun moment la sécurité des salariés a été mise en cause. Vous ne pouvez l’ignorer puisque vous avez d’ailleurs participé à l’audit sur ce sujet.

Le 31 janvier 2018, vous avez saisi le CSHCT pour faire part de vos divergences avec votre responsable hiérarchique et des difficultés que vous rencontrez pour la gestion de votre service. De ce fait, une enquête a été diligentée par la secrétaire du CHSCT, Mme [E], enquête menée conjointement avec la responsable juridique et social, Mme [H].

Il ressort de cette enquête que par vos propos et votre comportement, vous avez ouvertement dénigré votre responsable à plusieurs reprises sans fondement valable et tout mis en 'uvre pour le déstabiliser. Par vos écrits, votre état d’esprit polémique, vous avez confirmé votre posture d’opposition systématique mais également vous vous êtes positionné comme une « victime » non entendue.

Vous avez fait porter sur M. [S] la responsabilité de vos manquements et des dysfonctionnements de votre service.

Lors de l’entretien, vous avez confirmé les faits qui vous sont reprochés. Vous avez persisté dans votre volonté de déstabiliser et dénigrer votre responsable hiérarchique, ce que vous avez fait autant auprès de l’équipe, d’autres collaborateurs de l’entreprise, que de la direction générale et de moi-même ainsi que des représentants du personnel ».

Vous avez délibérément dégradé autant les relations entre vous et votre responsable hiérarchique, en les envenimant par vos propos, vos jugements négatifs et critiques, que le fonctionnement de votre service par votre comportement en refusant d’adhérer à la mise en place d’une organisation plus efficiente demandée, refusant le changement.

Par conséquent, l’ensemble des éléments indiqués ci-dessus faisant état d’une politique d’obstruction de votre part à la mise en place de l’organisation et de l’évolution de votre service demandée par la direction générale, ainsi que d’une mésentente profonde entre vous et votre responsable hiérarchique, rendent totalement impossible votre maintien dans l’entreprise et nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

Le 20 novembre 2018, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 30 septembre 2021, notifié aux parties le 20 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil, en formation paritaire, a :

— débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes

— condamné M. [A] à payer à la société Timpae la somme de 100 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

M. [A] a interjeté appel de la décision par déclaration du 16 novembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 9 décembre 2024,

M. [A], appelant, demande à la cour de :

A titre liminaire :

— déclarer recevables la pièce n°54 et les demandes formées au titre de la nullité du licenciement

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en date du 30 septembre 2021 en ce qu’il :

* déboute M. [A] de l’intégralité de ses demandes

* condamne M. [A] à payer à la société Timpae la somme de 100 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

* dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens

Et statuant à nouveau,

— le dire recevable et bien fondé en ses demandes, et y faisant droit

A titre principal :

— dire le licenciement nul en raison de la violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression) et en conséquence

— condamner la société Timpae à le réintégrer

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 191 983 euros outre 19 198 euros au titre des congés payés y afférents.

A titre subsidiaire :

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner la société Timpae au paiement de :

* 40 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 14 000 euros à titre très subsidiaire

En tout état de cause,

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 10 000 euros pour absence de formation professionnelle

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

* 7 500 euros à parfaire de rappel de préavis outre les congés payés

* la condamner à la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* la condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 7 janvier 2025, la société Timpae demande à la cour de :

A titre principal :

— déclarer irrecevable la pièce adverse 54, produite le 9 décembre 2024 visé au bordereau de M. [A] comme un PV constat d’huissier Maître [G] tiré d’un enregistrement sonore effectué sans autorisation et effectuée à l’insu des cadres de direction de la société Timpae

— déclarer irrecevable la demande nouvelle produite en voie d’appel de M. [A] visant à la nullité de licenciement aux seules fins de sa réintégration

— confirmer le jugement rendu le 30 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes et condamné M. [A] à 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence,

— débouter M. [A] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement

— dire et juger que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter M. [A] de ses demandes au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

— limiter la condamnation de la société Timpae au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 11 998,98 euros en l’absence de démonstration d’un préjudice financier imputable à la société.

En tout état de cause,

— débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement brutal et vexatoire

— débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat

— débouter M. [A] de sa demande d’indemnités au titre de son absence de formation professionnelle

— débouter M. [A] de sa demande de rappel de préavis outre les congés payés

— débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires

A titre incident,

— condamner en voie d’appel incident M. [A] à verser à la société Timpae la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement

La société Timpae soutient que la demande de nullité de son licenciement présentée par M. [A] pour la première fois en cause d’appel serait irrecevable comme nouvelle.

M. [A] conteste cette irrecevabilité, rappelant les dispositions des articles 565 et 566 du code de procédure civile.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

La cour retient que la demande de nullité du licenciement tend aux mêmes fins que les demandes formées devant les premiers juges au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir la contestation du licenciement.

Cette demande est donc recevable.

Sur la recevabilité de la pièce n°54 produite par M. [A]

La société Timpae conteste la recevabilité de la pièce n°54 produite par M. [A]. Cette pièce est un constat d’huissier comportant la retranscription d’une part d’un échange entre

M. [A] et Mme [P], directrice des ressources humaines de la société MGP, et d’autre part d’un entretien entre M. [A] et M. [S]. La société Timpae soutient que cet enregistrement constitue une preuve déloyale.

M. [A] soutient que cette preuve est recevable dès lors que l’atteinte portée à la vie personnelle de la partie adverse est proportionnée au but poursuivi et que cette pièce est indispensable à l’exercice de sa défense.

La cour rappelle que dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

La cour retient que l’enregistrement sur leur lieu de travail de deux salariés dans le cadre d’une conversation purement professionnelle ne porte qu’une atteinte limitée à leur vie privée alors que ces enregistrements étaient indispensables à la défense des intérêts de M. [A] à qui l’on faisait grief notamment d’une attitude d’obstruction.

La pièce n°54 sera en conséquence jugée recevable.

Sur le défaut de formation

M. [A] estime avoir été exclu de toute formation professionnelle, alors même qu’il présentait des demandes légitimes. Il fait notamment grief à son employeur d’avoir refusé qu’il suive une formation sur la gestion du budget alors que cette question apparaissait comme un objectif non atteint dans son évaluation.

La société Timpae oppose que M. [A] ne peut prétendre avoir été exclu de toute formation professionnelle alors qu’il a bénéficié de douze formations depuis son embauche en deux ans et demi de service.

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La cour retient que M. [A] a bénéficié de plus de douze formations pour un total de 166,5 heures durant les deux ans et demi de sa collaboration avec la société Timpae et que les deux formations qui lui ont été refusées étaient sans lien avec ses fonctions. Il s’en déduit que l’employeur a satisfait à son obligation de formation.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [A] soutient que son contrat de travail a été exécuté de manière déloyale par la société Timpae, qui l’a délibérément placé dans une situation d’extrême difficulté pour mener à bien son travail. Il indique qu’il en est tombé malade et a subi quatre mois d’arrêt maladie.

La société Timpae conteste le caractère déloyal de l’exécution du contrat de travail en avançant que c’est plutôt le comportement de M. [A] dans la gestion du recrutement d’un poste vacant et son opposition à sa direction qui sont à l’origine des difficultés de ce dernier. Elle indique que l’existence de directives ne saurait constituer une exécution déloyale du contrat de travail.

La cour retient que le recrutement d’un collaborateur devant compléter l’équipe de M. [A] a donné lieu à des divergences de vue entre ce dernier et son supérieur hiérarchique sans que cela puisse caractériser une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

M. [A] sollicite la nullité du licenciement dont il a fait l’objet, estimant que celui-ci a été prononcé en raison de faits relevant de sa liberté d’expression. Il expose qu’il lui est reproché dans la lettre de licenciement :

— la saisine du CHSCT en indiquant que son responsable a refusé le recrutement d’un autre candidat correspondant au profil

— un désaccord sur le profil du candidat recherché

— l’adoption d’une posture d’opposition systématique à l’encontre du responsable

— une alerte de la direction des ressources humaines sur la sécurité des salariés dans le bâtiment

— la saisine du CHSCT pour faire part de divergences avec son responsable hiérarchique et des difficultés qu’il rencontre pour la gestion de son service

— le dénigrement de son responsable

— un état d’esprit polémique.

M. [A] soutient qu’il n’a fait que s’exprimer dans le cadre de ses missions et que le fait de le lui reprocher revient à le licencier pour des faits relevant de sa liberté d’expression.

La société Timpae s’oppose à la demande de nullité du licenciement et conteste que ce dernier ait été prononcé en raison de faits relevant de la liberté d’expression de M. [A]. Elle soutient que ce n’est pas la liberté d’expression de M. [A] qui a été sanctionnée mais ses actes d’insubordination (opposition sur la composition du service, opposition sur l’organisation du service, opposition sur les orientations du service).

La cour rappelle qu’il est de principe que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, la lettre fait référence à plusieurs reprises aux propos tenus par M. [A]. La lettre indique notamment « vous vous permettez de reprocher à l’entreprise d’avoir licencié des salariés de Mandae (autre société du groupe MGP) lors d’un PSE et dans le même temps d’avoir conservé dans l’effectif de Timpae une salariée, Mme [I]. », « Vous avez alors exprimé le refus d’observer, estimant que ce qu’il vous avait été demandé par votre responsable était « illégal », « non éthique » et relevait de « l’espionnage», « Auprès de chacun, vous avez critiqué M. [S], tenu les propos exposés ci-dessus et d’autres, et notamment les supposées mauvaises décisions de votre responsable hiérarchique, ses demandes qui seraient « illégales ». Vous avez également soulevé auprès de moi-même que les salariés du Groupe MGP ne seraient pas en sécurité dans le bâtiment, arguant du fait qu’une salariée s’était rendue dans son bureau pour récupérer ses affaires personnelles alors qu’elle venait d’être licenciée. » Il lui est également reproché : « par vos propos et votre comportement, vous avez ouvertement dénigré votre responsable à plusieurs reprises sans fondement valable et tout mis en 'uvre pour le déstabiliser. Par vos écrits, votre état d’esprit polémique, vous avez confirmé votre posture d’opposition systématique mais également vous vous êtes positionné comme une «victime» non entendue ».

La cour retient qu’il ne ressort pas de l’enquête effectuée par le CHSCT que M. [A] aurait dénigré M. [S].

La cour estime qu’il ressort des termes de la lettre de licenciement qu’il est reproché à M. [A] d’avoir usé de sa liberté d’expression sans qu’il soit établi que les propos tenus présenteraient un caractère excessif, injurieux ou diffamatoire.

Dès lors qu’il est reproché à M. [A] l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, le licenciement est nul sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la réintégration

En conséquence de la nullité du licenciement intervenu en violation de la liberté d’expression de M. [A], il sera fait droit à sa demande de réintégration.

M. [A] sollicite la somme de 191 983 euros outre les 19 198 euros au titre des congés payés afférents correspondant aux salaires dus depuis le 19 mai 2018, date de la prise d’effet du licenciement.

La cour observe que la société Timpae ne formule aucune observation, même à titre subsidiaire, sur le montant sollicité par M. [A] à ce titre.

Il sera en conséquence fait droit à sa demande.

Sur l’indemnité de préavis

Dès lors qu’il est fait droit à la demande de M. [A] au titre de la réintégration, celui-ci ne peut prétendre à une indemnité de préavis.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [A] sollicite des dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire de son licenciement.

Toutefois, lorsque le licenciement d’un salarié est nul, celui-ci peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Il sera donc débouté de sa demande à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La société Timpae sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à M. [A] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit recevable la demande formée par M. [A] en nullité du licenciement,

Dit recevable la pièce n°54 produite par M. [A],

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes au titre du défaut de formation, de l’exécution déloyale du contrat de travail et du complément de préavis,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [R] [A] nul,

Ordonne à la société Timpae de réintégrer M. [R] [A],

Condamne la société Timpae à payer à M. [R] [A] * 191 983 euros outre 19 198 euros au titre des congés payés correspondant aux salaires dus depuis le 19 mai 2018

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Timpae aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE