Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09820 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXZG

Décision déférée à la cour : jugement du 27 octobre 2022 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° F21/00351

APPELANTE

Madame [V] [S] épouse [K]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

INTIMES

Monsieur [I] [U]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Audrey SCHWAB, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056

S.A.S. ESSILOR INTERNATIONAL

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Lorelei GANNAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [S] épouse [K] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 9 janvier 2001 par la société Essilor International, en qualité de correspondante commerciale, classification II-3 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Elle occupe, au jour des dernières conclusions, les fonctions d’assistante des services généraux et responsable de la logistique, classification IV3 de ladite convention collective.

Le 2 novembre 2019, à son retour de congés payés, une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire lui a été remise et elle s’est vue reprocher, lors de cet entretien qui s’est tenu le 12 novembre suivant, d’avoir eu un geste déplacé à l’encontre de M. [U], technicien de maintenance rattaché au Pôle Projets, avec lequel elle collaborait et dont elle s’était plainte du comportement.

Eu égard aux contestations de la salariée, une réunion de 'partage de version’ été organisée le 20 novembre 2019 par la société Essilor International.

Le contrat de travail de Mme [K] a été suspendu du 8 au 13 décembre 2019 pour cause de maladie.

Le 11 mars 2020, elle a déposé une main courante relativement aux dégradations subies la veille par son véhicule, garé sur le parking de l’entreprise.

Son contrat de travail a été suspendu à nouveau pour cause de maladie à compter du 15 décembre 2020.

La veille, la salariée avait déposé plainte pour harcèlement moral à l’encontre de M. [U].

Reprochant à M. [U], censé se tenir éloigné d’elle mais venu en personne à plusieurs reprises dans son service, ainsi qu’à son employeur, de lui avoir fait subir du harcèlement moral et des agissements sexistes, Mme [K] a saisi le 5 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Créteil de demandes d’indemnisation.

Elle est titulaire d’un mandat de représentante syndicale au CSE depuis le 17 mai 2021.

Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— débouté Madame [V] [K] de l’ensemble de ses demandes rappelées ci-dessous:

* fixer la rémunération moyenne mensuelle de Mme [V] [K] à la somme de 3 623,09 euros bruts,

*condamner la société Essilor International à verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral et agissements sexistes : 10 869 euros,

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

*condamner M. [U] à verser à Mme [V] [K] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral et agissements sexistes : 10 869 euros,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

*condamner en outre les deux défendeurs au paiement d’une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

*ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

*condamner enfin la SAS Essilor International et M. [U] au paiement des entiers dépens d’instance comprenant les frais d’exécution du jugement à intervenir,

— débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes de condamnation de Mme [V] [K] à 20 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice qu’il a subi du fait d’un harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel exercés par Mme [V] [K], une amende civile pour procédure abusive, 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [V] [K] à verser à la SAS Essilor International le montant de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [V] [K] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais d’exécution de la décision.

Par déclaration en date du 28 novembre 2022, Mme [K] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées le 15 mai 2024, l’appelante demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel et ses demandes,

— infirmer le jugement rendu le 27 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Créteil,

statuant à nouveau :

— fixer la moyenne de ses rémunérations à 3 623,09€

— juger les actes sexistes et le harcèlement moral établis à l’encontre de Mme [K],

— condamner M. [U] à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

*dommages et intérêts pour harcèlement moral et agissement sexiste : 10 869€

*indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 €

— condamner la société Essilor International à verser les sommes suivantes :

*dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 869€

*dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail: 10 869€

*indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 €

— débouter la société Essilor International et M. [U] de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

— condamner enfin la société Essilor International et M. [U] au paiement des dépens d’instance comprenant les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions communiquées le 11 juin 2024, M. [U] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien-fondé en sa demande de voir confirmer le jugement du 27 octobre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

— le juger recevable et bien fondé en son appel incident et ses demandes d’infirmer partiellement le jugement rendu le 27 octobre 2022 en ce qu’il l’a débouté des demandes de condamnation de Mme [K] à 20 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice qu’il a subi du fait d’un harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel exercés par Mme [K], une amende civile pour procédure abusive, 2 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

— juger que Mme [K] est l’auteure de faits de harcèlement moral et de faits de harcèlement sexuel,

— condamner Mme [K] à verser à M. [U] la somme de 20 000 € pour le préjudice subi,

— condamner Mme [K] au paiement d’une amende civile pour procédure abusive dont la cour appréciera souverainement le montant,

— condamner Mme [K] à verser à M. [U] la somme de 7 808 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [K] aux entiers dépens dont le recouvrement sera poursuivi par la SELARL 2H AVOCATS, en la personne de Maître Audrey Schwab, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées le 10 juin 2024, la société Essilor International demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

et y faisant droit,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

en conséquence :

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause :

— condamner Mme [K] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [K] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2024 et l’audience a eu lieu le 24 septembre 2024.

Les parties ayant donné leur accord en vue d’une médiation, un arrêt a été rendu en ce sens le 3 octobre suivant; cependant, l’échec de cette mesure a été constaté et l’affaire rappelée au 25 mars 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur les agissements sexistes et le harcèlement moral invoqués à l’encontre de M.[U] :

Mme [K] soutient qu’elle a été victime d’agissements sexistes et de harcèlement moral de la part de M. [U] et lui reproche des accusations mensongères ( la dénonciation de faits de 'main aux fesses’ lui ayant valu une convocation à entretien préalable le 12 novembre 2019), des agressions verbales et un dénigrement (tels que décrits dans sa plainte du 14 décembre 2020 et lors de l’entretien d’expertise psychologique du 3 février 2021). Elle se prévaut également de l’impunité de M. [U], du fait du positionnement de son supérieur hiérarchique, M. [C], dans le cadre de la procédure, qui l’a accusée en premier lieu d’être à l’origine en 2015 d’un 'coup monté’ contre son collègue au sujet d’agissements contre une prestataire, Mme [Z], en second lieu d’avoir tenu des propos ('j’ai envie de baiser') parfaitement déplacés auprès de ses collègues masculins lors de son arrivée dans le service. Elle fait état en outre du témoignage obtenu par M. [U] de la part de son collègue [E], l’accusant de façon mensongère d’une attitude de provocation sexuelle, l’ayant conduite à déposer plainte contre ce dernier en novembre 2021 pour dénonciation calomnieuse. Elle précise que le comportement agressif de M. [U] est de notoriété publique, le harcèlement sexuel qu’il a infligé à une prestataire hôtesse d’accueil ayant été dénoncé par les membres du CHSCT et sollicite sa condamnation à lui payer trois mois de salaire à titre de dommages-intérêts, soit la somme de 10'869 €.

Il est constant que le salarié qui cause un dommage, au cours de l’exécution de son contrat de travail, n’engage sa responsabilité à l’égard de la victime que s’il a excédé les limites de la mission qui lui a été impartie par son employeur.

La faute personnelle est celle commise par le préposé dans l’exercice de ses fonctions mais à des fins étrangères à ses attributions.

Par ailleurs, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, selon l’article L.1142-2-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Pour faire valoir sa position, Mme [K] produit aux débats :

— un courriel du 13 novembre 2019 d’une collègue lui indiquant « j’ai été bien désolée de te voir ce matin dans cette situation. J’espère que cela n’est pas trop grave. Si tu as besoin de quoi que ce soit, surtout n’hésite pas », courriel datant donc du lendemain de la convocation de la salariée à un entretien préalable, consécutivement à la dénonciation de M. [U],

— la copie du procès-verbal de plainte qu’elle a déposée le 14 décembre 2020 faisant état du mépris de son collègue, M. [I] [U] à son encontre, du ton ironique et sarcastique de ses remarques pour la faire passer pour une incompétente, l’intéressé commençant 'son petit jeu de rabaissement’ 'dès qu’il se retrouvait seul’ avec elle, racontant la remise d’une convocation à entretien préalable du 2 novembre 2019 et être 'tombée sous le choc’ ' mon harceleur du quotidien, contre qui je n’avais jamais rien fait pour me défendre, par peur d’envenimer les choses, avait déposé « plainte » contre moi (plainte à la direction de la société), pour comportement sexiste à savoir « mains aux fesses».

[…] 'Lui a été déplacé dans un autre site à [Localité 5], mais il continue à venir sur [Localité 4] régulièrement. Depuis cela, je n’ai plus aucun mot avec lui, mais lui me nargue encore, il passe à côté de moi, s’amuse, rigole, il est très exubérant volontairement pour bien montrer qu’il est là, encore une fois c’est dur à expliquer, il faut le voir pour le comprendre. Ces fausses accusations et ces agissements malveillants, répétés quotidiennement, avec moi ont eu des conséquences tant sur ma vie professionnelle que sur ma vie privée',

— son courriel du 18 décembre 2019 à 18h18 informant d’une situation 'qui s’est produite ce soir, j’ai réceptionné des livreurs à 17 H que j’ai accompagné au service courrier afin de scanner les colis. [X] est arrivé je lui ai donc demandé de prendre le relais et scanner le reste des colis, cependant [I] est entré dans le bureau du service courrier a récupéré le colis pour le remettre à la collaboratrice sans respecter la procédure. Je ne comprends pas qu’il puisse interférer dans mon travaille et mes responsabilités, j’ai donc contacté la collaboratrice pour lui demander de me descendre le colis pour le scanner et le signer'(sic),

— son courriel du 18 mai 2020 informant de la présence de M. [U] dans le bureau des services généraux ' alors que pour moi il était clair qu’il ne devait pas rentrer dans le bureau. J’ai tellement peur, car cela me rappelle le retour de mes vacances du mois d’octobre, j’ai peur qu’il se passe encore quelque chose à mon retour (que des documents confidentiels disparaissent'). J’ai contacté [A], qui a contacté [G] pour demander à M. [U] de sortir du bureau',

— le courriel du 15 janvier 2021 de la responsable des services généraux sollicitant la mise en place d’un 'contrôle d’accès à l’espace bureau SG de [Localité 4].[…] J’en profite pour t’informer qu’après échanges avec [G], il va le récupérer et te remettre le passe général qu’ a [I] dans les prochains jours'.

La salariée se prévaut également de l’organisation par la société d’entretiens HM/TS avec un coach dans le cadre du plan d’actions mis en place alors qu’un courrier lui avait été adressé faisant état – à défaut de faits avérés- de l’absence de sanction disciplinaire à son encontre, de la main courante déposée le 11 mars 2020 pour dégradations sur son véhicule et du rapport d’examen psychologique de l’unité médico- judiciaire du 3 février 2021 rapportant les propos de la salariée au sujet de son collègue ' il me disait qu’il ne me comprenait pas quand je parlais, il me demandait quelle langue je parlais, il me prenait vraiment pour une débile, ou alors il m’assurait qu’il avait déjà dit une chose, alors que j’étais sûre que non mais je doutais, je me remettais en question, j’avais peur de lui, j’avais l’impression de ne plus savoir faire », il m’a accusé de ' lui avoir mis les mains aux fesses’ j’ai été convoquée, je n’arrivais plus à regarder mon patron dans les yeux, j’avais l’impression qu’il m’avait salie, que les autres vont s’imaginer que je suis une fille facile, alors qu’au final les autres étaient plus proches, c’est juste un cauchemar, dans ma vie entière (…) J’arrête pas de demander comment il a pu faire une chose pareille .'

Ce document conclut d’une part à un retentissement psychologique 'significatif et important’ chez la patiente qui décrit une perte de poids en lien avec sa perte d’appétit et d’autre part à la nécessité d’un suivi psychothérapeutique auprès d’un médecin psychiatre, ce dont la salariée justifie (par des quittances de paiement du suivi psychiatrique l’ayant concernée de mai à juillet 2021 et des prescriptions médicamenteuses).

Elle se prévaut en outre des accusations contenues dans l’attestation de M. [C], responsable des services généraux puis en charge du fonctionnement et du budget du siège d’Essilor à [Localité 4], qui n’avait jusque-là formulé aucune critique à son encontre

( cf ses comptes-rendus d’évaluation vantant au contraire l’arrivée d’une bonne recrue dans son service), ayant prétendu d’une part, que Mme [K] avait des antécédents de mauvais comportement (' suite à une nième convocation de [V] envers [J] [H], une collègue de l’Agence de Verres ( RH intervenu) elle avait risqué un licenciement… dépression, arrêt maladie… absence d’une année, ce recasement étant sa dernière chance'), d’autre part qu’elle aurait eu des propos crus ( 'j’ai envie de baiser') à son arrivée dans le service – propos qu’elle conteste formellement avoir tenus-, et enfin, qu’elle était à l’origine du 'coup monté ' contre M. [U] ( rumeurs autour de son comportement déplacé à l’encontre de Mme [Z] en 2015).

La salariée verse aux débats, relativement aux prétendues provocations à l’encontre de Mme [H] et à son ' recasement', le courrier recommandé du 30 octobre 2013 qui lui a été adressé par la direction des ressources humaines ( sa pièce 112) indiquant que

' l’altercation dont vous avez été victime est inacceptable et n’a pas sa place dans l’entreprise’ et que Mme [H] 'a reconnu être à l’initiative des faits. Par conséquent, dès le mardi 13 novembre, nous lui avons signifié une sanction disciplinaire’ , ainsi que l’offre d’emploi interne d’assistante administrative sur le site de [Localité 4] publiée le 21 novembre 2013, poste obtenu par la salariée qui a signé un avenant à son contrat de travail actant cette promotion le 15 janvier 2014.

Elle produit en outre divers messages et attestations montrant au contraire la réalité de la plainte et du mal-être de Mme [Z] (cf le message de cette dernière du 13 août 2015 indiquant relativement aux attouchements dont elle dit être victime de la part de M. [U] 'vers 16h05, je me suis rendue comme il me l’avait demandé dans le local technique dont l’entrée se situe derrière le monte-charge du rez-de-chaussée. Il m’a alors demandé comment ça allait. Je lui ai répondu en lui faisant part des problèmes rencontrés à l’accueil et de la disparition d’un proche de ma famille. J’étais donc à la limite de pleurer c’est alors qu’il m’a pris dans ses bras pour me consoler. Geste qui m’a surpris auquel je n’ai pas répondu et qui m’a mise très mal à l’aise. Il m’a ensuite parlé que pour lui aussi c’était compliqué en ce moment que lui aussi avait subi des problèmes familiaux, c’est là qu’il m’a reprise dans ses bras. La deuxième fois non plus je ne lui ai pas rendu son étreinte. Surprise et déstabilisée j’ai fait comme si de rien n’était et continué de déblatérer tous les problèmes rencontrés à l’accueil. Pendant que je continuais de raconter les choses, il s’est rapproché de moi, a essuyé mes larmes, m’a caressé le bras puis a essayé de m’embrasser une première fois. Je l’ai rejeté puis j’ai continué à parler pour faire comme si de rien n’était, c’est alors qu’il s’est approché une seconde fois pour me reprendre dans ses bras et retenter de m’embrasser. Je lui dis d’arrêter et que c’était pas bien du tout. Il s’est alors éloigné d’un pas. Suite à ça, il a une nouvelle fois essuyé mes larmes puis avant de sortir du local m’a laissé passer devant lui et m’a mis une main aux fesses pour ensuite repasser devant, vérifier les allées et venues dans le couloir afin que je sors de local sans être vue') ainsi que la quasi-impunité de l’agresseur consécutivement à cet incident ( cf le message d’une représentante du personnel transmettant la main courante de Mme [R] [Z] et indiquant 'Monsieur [C] n’a pas eu tous les détails des faits lors des échanges verbaux avec [R] [Z], ce que vous comprendrez certainement, mais lui a tout de même posé la question si elle comptait porter plainte sur les gestes déplacés de son employé. Il a le reste des mails: [R] [Z] & Employeur. Me semble-t-il, nous sommes dans une situation de harcèlement sexuel intentionnelle avec passage à l’acte ! (cf les textos…) Très regrettable cette situation avec une salariée d’un prestataire. […]').

Mme [K] se prévaut également de différents témoignages évoquant sa peur de son collègue (cf l’attestation de M. [L] : 'Mme [K] ne voulait pas rester seule au bureau en sa présence, ne sachant pas ce qu’il pouvait se passer'), sa souffrance consécutivement aux accusations portées à son encontre, son savoir-être personnel et ses qualités professionnelles, son respect de l’autre dans les relations de travail (par exemple l’attestation d’une collègue : 'j’ai été choquée lorsque j’ai appris la plainte déposée contre elle, c’est complètement irréel, jamais de la vie [V] n’ aurait eu un tel comportement, c’est juste impossible !!!') , en opposition avec le caractère manipulateur et vulgaire attribué par les mêmes témoins à M. [U], lequel est décrit comme 'souvent revenu de déjeuner dans un état alcoolisé, ce qui entraînait des remarques et comportements non conformes aux valeurs de travail et de collaboration normalement constatés sur tout lieu de travail'.

Par conséquent, Mme [K] présente divers éléments de fait relatifs à l’accusation calomnieuse et infamante proférée à son encontre ayant conduit à sa convocation à un entretien préalable par son employeur, à la nécessité de suivre des entretiens avec un coach, à la dégradation de son véhicule, à l’intrusion de M. [U] dans son service malgré son affectation sur un autre site et à des considérations attentatoires à son honneur et à sa réputation de la part de deux autres membres du personnel en soutien à ce dernier, éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’agissements sexistes et de harcèlement moral à son encontre.

M.[U] conteste les faits, relève que Mme [K] n’apporte aucune preuve de ce qu’elle avance, qu’il s’est tout de suite retiré du lieu de travail où se trouvait sa collègue et soutient au contraire qu’elle est à l’origine d’un comportement inapproprié et tendancieux à son égard, en lui ayant mis la main aux fesses, en ayant parlé crument devant des collègues et qu’elle est à l’origine de la rumeur selon laquelle il se serait rendu coupable de harcèlement sexuel sur Mme [Z].

En ce qui concerne la dégradation du véhicule de Mme [K], l’intimé démontre avoir travaillé sur le site de [Localité 5] le jour des faits et avoir été victime lui aussi de dégradations de son véhicule sur le parking de la société en 2018 et en 2020.

En revanche, relativement à la dénonciation qui lui est reprochée, M. [U] se prévaut des pièces 5 et 14 de son dossier, la première consistant en un message de la société Essilor International en date du 6 décembre 2019 expliquant qu’à la suite de la plainte déposée par lui, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue de recueillir sa version des faits et que 'faute de témoins, vos témoignages étant divergents, nous avons organisé une réunion de partage de version le 20 novembre dernier. […] À cette occasion, vos échanges n’ont pas permis de déterminer quelle version était probante et si les faits rapportés étaient avérés ou non ', la seconde étant l’attestation de M. [M] indiquant 'je peux attester avoir entendu Mr [U] [I] se plaindre d’un tel acte mais je ne peux pas attester qu’il a bien eu lieu.'

Relativement à sa présence sur le site de [Localité 4] où travaille habituellement Mme [K], il produit l’avenant à son contrat de travail signé le 19 mars 2020, ayant pour objet la modification de son lieu de travail à compter du 1er avril 2020, à savoir 'le site de [Localité 5] ou tout autre site Essilor international de la région parisienne’ , des échanges de courriels montrant son rattachement effectif au site de [Localité 5] mais aussi sa décision de partir du site en cas de présence concomitante de Mme [K].

Toutefois, il n’avance aucune explication relativement à son intervention dans l’activité de la salariée, à sa présence à plusieurs reprises sur le site de [Localité 4] sur lequel il n’est pas affecté, à sa possession d’un passe général et à la nécessité de mettre en place, de la part de la société Essilor International, un contrôle d’accès aux locaux des services généraux de [Localité 4].

Par ailleurs, parmi les attestations produites, celles qui peuvent être retenues – parce que n’émanant pas de familiers de l’intimé- non seulement ne sont pas de nature à disculper M. [U] de l’accusation offensante portée à l’encontre de l’appelante, relative à des faits non confirmés par des éléments objectifs, mais en outre rapportent de prétendus propos et comportements déplacés, mensonges ou machinations de sa part, pourtant non étayés ou en totale contradiction avec les pièces produites, contribuant ainsi à conforter la matérialité de l’agression de l’intéressée et l’humiliation ressentie par elle ainsi qu’ à salir son image sur le plan sexuel notamment.

M. [U] échoue donc à démontrer que les faits établis par Mme [K] étaient étrangers à des agissements sexistes ou de harcèlement moral de sa part.

Particulièrement heurtée par la teneur des arguments développés par M. [U], qui n’hésite pas à conclure, sans référence avec le contenu même des attestations qu’il produit qu’elle l’aurait traité de « feuj» et de l’agressivité outrancière que reflètent ses écrits, et invoquant l’impact de ces actes sur sa santé psychologique rendant nécessaire un suivi thérapeutique, Mme [K] réclame 10'869 € pour harcèlement moral et agissements sexistes.

M. [U] demande à la cour de relever que les prétendus faits invoqués par sa collègue pour obtenir une indemnisation sont tous liés à l’exécution normale de son contrat de travail, à savoir se rendre sur un lieu de travail appartenant à la société pour y travailler, alerter l’employeur de faits d’attouchements dont il a été victime le 8 octobre 2019, et conclut à la confirmation du jugement qui a constaté l’absence de tout harcèlement moral de sa part.

Les pièces produites permettent de relever qu’au-delà d’une interaction professionnelle difficile entre les deux salariés, des agissements ayant porté atteinte à la dignité de Mme [K] et ayant dégradé de façon manifeste ses conditions de travail et sa santé ont été commis par M. [U], agissements répétés excédant les limites de sa mission et relevant sans conteste d’une intention malveillante particulière – et persistante dans le cadre de ses écritures- de causer un dommage à sa collègue, justifiant qu’il soit condamné à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur le harcèlement moral reproché à l’employeur :

Mme [K] reproche à la société Essilor International de l’avoir sciemment maintenue sur un poste et à une qualification qui ne correspondaient pas à la réalité de ses fonctions et prérogatives pendant plus de 7 ans, d’avoir mis en 'uvre à son encontre une procédure disciplinaire pour des faits dénoncés par M. [U], constitutifs en réalité d’un acte sexiste et harcelant, pour n’avoir pas pris en considération la dégradation de ses conditions de travail et l’impact de cette situation sur sa santé psychologique, alors que le comportement déplacé de ce dernier est connu de l’entreprise et d’avoir commis ainsi un harcèlement moral à son encontre ainsi qu’un manquement à son obligation de prévention et de sécurité, alors qu’elle avait alerté son employeur de façon précise sur son vécu.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, il convient de vérifier si Mme [K] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de la société Essilor International.

La salariée produit différentes pièces montrant qu’elle avait sous sa responsabilité Mme [P], qu’elle a bénéficié de formations en management, sans avoir la qualification correspondante et ce, nonobstant ses entretiens d’évaluation reflétant le contenu de ses missions et responsabilités et appréciant son investissement professionnel.

Elle produit également son courriel du 19 juillet 2019 sollicitant des informations relatives à l’intitulé de son poste et indiquant que ' cette situation engendre une certaine frustration et une incompréhension sur mes missions et mes responsabilités au quotidien’ ainsi que plusieurs courriels de relance à ce sujet en octobre 2019 notamment.

Est versé en outre son entretien d’évaluation 2019 saluant ses initiatives et constatant la nécessité d’un réaménagement qui permettrait pour elle de 'prendre en charge de nouvelles responsabilités dans la gestion budgétaire des sites de [Localité 4] et d'[Localité 6]' , changement ayant été effectif à compter du 1er juillet 2021 seulement, par une augmentation de salaire et l’octroi du bénéfice de la classification IV3, constitutive d’une promotion.

Sur les faits dénoncés par M. [U], elle produit le courrier de la direction des ressources humaines indiquant 'nous avons donc souligné qu’ une seule conclusion pouvait être établie: une relation interpersonnelle entre vous deux dysfonctionnelle', 'le caractère de cette relation, ainsi que les accusations portées pouvant porter préjudice aux relations au sein de l’équipe, voire créer des clivages entre les membres de cette équipe, il est apparu nécessaire d’y remédier. L’entreprise ne saurait être tenue responsable d’un désaccord interpersonnel qu’il vous appartient de gérer au vu de votre obligation de loyauté envers l’entreprise, mais également de votre responsabilité personnelle en termes de conditions de travail de votre/vos collègues(s)' mais également différentes attestations ou documents montrant au contraire le malaise de certaines personnes en présence de M. [U].

Elle fait état également de ses différentes pièces, précédemment produites, relatives à la promesse de l’employeur de ne prendre aucune sanction disciplinaire à la suite de l’entretien préalable, mais à sa convocation en vue d’un suivi par un coach, aux intrusions de son collègue sur son lieu de travail, à l’absence de sanction du comportement de ce dernier adopté à l’encontre de Mme [Z], aux éléments recueillis à cette occasion et de la connaissance par la hiérarchie du comportement particulier de M. [U].

La salariée fait état également de ses doléances au sujet des dégradations de son véhicule garé sur le parking de l’entreprise, de la promesse du service assurance d’étudier le problème, de l’absence de suites données à son signalement, ainsi que de ses alertes diverses sur sa peur de croiser M. [U] ou de se trouver à nouveau à la merci d’une dénonciation calomnieuse, de la réponse de l’employeur en date du 18 décembre 2020, alors que son contrat de travail était suspendu pour cause de maladie, lui indiquant ' vise la nouvelle année et les nouvelles résolutions, le passé reste une ancienne histoire'.

Mme [K] présente donc, au sujet de ses différentes doléances, des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour s’opposer à Mme [K], la société Essilor International soutient tout d’abord qu’il relève de son pouvoir de direction de convoquer n’importe quel salarié à un entretien préalable, qu’une telle convocation consistant à inviter l’intéressée à s’expliquer sur les faits litigieux ne peut être constitutive de harcèlement moral, que les faits de 2015, non évoqués lors de la réunion du CHSCT d’août 2015 ont valu un rappel des règles de bonne conduite à M. [U], qui ne peut être désigné comme l’auteur des dégradations de son véhicule. Elle rappelle avoir mis en place, conformément à ses obligations, une cellule psychologique pour accompagner les deux salariés sur le plan personnel et professionnel et un coaching individuel par un prestataire externe, que ces mesures n’ont pu avoir pour effet ni pour objet de dégrader les conditions de travail de la salariée alors qu’elles avaient pour but de recréer un environnement de travail serein. Elle souligne en outre que Mme [K] a bénéficié d’une évolution professionnelle conforme aux missions et au statut qui sont les siens. Elle conclut au rejet de la demande.

Elle verse aux débats le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 15 septembre 2015 n’ayant pas évoqué l’attouchement dont Mme [Z] avait fait état, le courriel d’une salariée, déléguée syndicale, sollicitant la prise en charge des dégâts occasionnés sur son véhicule stationné dans le parking du site de [Localité 4], différents éléments sur le coaching dont Mme [K] a bénéficié 'dans un cadre neutre et objectif', après restitution de la réunion du 20 novembre montrant que la réalité des faits n’a pas été démontrée (' vos échanges n’ont pas permis de déterminer quelle version était probante et si les faits rapportés étaient avérés ou non'.)

Elle se prévaut du contrat de travail de Mme [K], du bilan social qui lui a été restitué pour l’année 2019 montrant une augmentation de son salaire de base de 9 % en deux ans et de l’avenant signé le 15 janvier 2014 la promouvant assistante administrative sous la hiérarchie du responsable des services généraux.

Cependant, force est de constater d’une part, que ce n’est qu’à l’issue de la pesée de poste de mai 2021 que la classification IV3 a été octroyée à Mme [K], soit près de deux ans après ses réclamations et des appréciations tendant à une évolution de son poste, d’autre part, qu’informée précisément d’agissements commis à l’encontre de Mme [Z] en 2015, la société, saisie de la dénonciation par M. [U] de faits prétendument commis par Mme [K], s’est contentée de recueillir la parole de chacun des salariés, sans procéder à une enquête, et sans disculper vraiment l’intéressée aux yeux du personnel, lui imposant de surcroît un coaching rendant vraisemblable sa culpabilité, alors que la promesse d’une absence de sanction disciplinaire lui avait été faite auparavant.

Par ailleurs, dans le contexte de relative impunité bénéficiant à M. [U], compagnon d’une salariée travaillant à la DRH, aucune précaution n’a été prise par la société Essilor International pour rendre effectif le changement de site notifié par avenant à l’intéressé avant le courriel du 15 janvier 2021 constatant qu’il était en possession d’un passe général.

Les éléments invoqués par l’employeur non seulement n’apparaissent pas suffisants pour considérer que les différents griefs qui lui sont opposés par la salariée étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral mais encore reflètent divers manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, en l’état des alertes reçues au sujet d’un harcèlement moral qui n’a pas été pris en considération et a pu ainsi perdurer.

En l’état des éléments de préjudice recueillis en l’espèce, il y a lieu de condamner la société Essilor International à verser à Mme [K] la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

Mme [K] soutient que la société Essilor International a violé son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en ce qu’elle ne lui a pas fait bénéficier de l’accord d’entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux, n’a pas respecté la présomption d’innocence à son égard et n’a pas mis en oeuvre les étapes prescrites par ce texte.

Pour sa part, la société intimée explique avoir procédé à une analyse de la situation et fait un retour à Mme [K] le 12 janvier 2021 conformément aux termes de l’accord d’entreprise, considérant en conséquence avoir respecté son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. Elle relève par ailleurs que la demande à ce titre a exactement la même nature et le même objet que celle tendant à l’indemnisation d’un harcèlement moral et n’est donc pas recevable, deux indemnités ayant le même objet et procédant d’une même cause ne pouvant se cumuler.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

En l’espèce, la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux qui ont d’ores et déjà été indemnisés dans le cadre du harcèlement moral et du manquement de la société à son obligation de sécurité. Il y a lieu de rejeter la demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement sexuel :

M. [I] [U] soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement sexuel de la part de Mme [K], qui avait un comportement inadapté en milieu professionnel et une conduite inappropriée sur son lieu de travail, et réclame la somme de 20 000 euros en réparation, faisant état de son grave préjudice moral, de sa peur de croiser sa collègue sur son lieu de travail et de l’obligation dans laquelle il se trouve de s’isoler à chaque fois que cette dernière est en déplacement sur le site de [Localité 5].

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Au soutien du harcèlement sexuel dont il dit avoir été victime, M. [U] produit le courriel de la direction faisant état de sa plainte à l’encontre de Mme [K], ainsi que l’attestation de M. [M], chef d’équipe, indiquant 'dans l’après-midi (le 08/10/2019 de mémoire), j’étais sur l’un des postes de travail du bureau des services généraux, sur le site Essilor de [Localité 4][…]. Je travaillais sur mon ordinateur sans participer aux échanges avec mes collègues présents au bureau. Subitement j’ai relevé la tête car j’ai entendu l’un de mes collègues (Mr [U] [I]) se plaindre d’avoir reçu je cite « une main aux fesses ». Comme les échanges sont restés cordiaux entre lui et notre autre collègue, je n’ai plus porté attention à cette situation et j’ai repris mon activité.'

Concernant la situation intimidante, hostile et offensante qu’il reproche à l’appelante, M. [U] verse aux débats les mêmes pièces que celles produites en défense des accusations de Mme [K], à savoir notamment l’attestation de M. [C] faisant état du 'recasement’ de Mme [K] dans le service en raison de précédents, la décrivant comme ' plutôt extravertie, très consciente de son physique avantageux, manipulatrice, alimentant et colportant rumeurs et ragots’ et rapportant ses propos 'j’ai envie de baiser’ alors qu’elle connaissait à peine ses nouveaux collègues.

Il verse également l’attestation de M. [E], chef de projets, faisant état de gestes parfaitement inappropriés sur un lieu de travail ( ' fin juin 2018, nous étions 4 dans nos bureaux: M. [Y] [T] et M. [O] [W], Mme [K] et moi-même. Mme [K] était assise à son bureau, je l’ai vue se lever subitement et se diriger vers M. [W] qui était debout. Mme [K] lui a tourné le dos, s’est penchée en avant et a frotté ses fesses contre le sexe de M. [W]. Deux minutes plus tard, elle s’est approchée de M. [T] et a fait de même. J’étais choqué. Mme [K] s’en est rendu compte et m’a dit : ' ça ne me fait rien de faire ça, je m’en fous et ça leur fait plaisir') ainsi que différents témoignages de membres du personnel qualifiant l’appelante de 'quelqu’un de conflictuel', se confiant beaucoup à d’autres salariés pour se plaindre de ses interactions avec ses collègues notamment avec M. [U], ressentant à son encontre de la haine et considérant qu’il était le « chouchou » de leur supérieur hiérarchique.

Hormis les éléments produits relatifs à la compagne de M. [U] – sans valeur probante compte tenu du lien existant avec le plaignant-, le faisceau d’éléments apportés par le salarié au sujet du harcèlement sexuel dont il se plaint conduit à analyser les pièces produites en contestation par la salariée de son côté.

Il est avéré, au vu des différents documents versés aux débats et notamment de la plainte déposée pour dénonciation calomnieuse contre M. [E] le 2 novembre 2021, des attestations de soutien de membres du personnel à Mme [K], choqués par l’accusation de M. [U], que d’une part, l’attouchement sexuel litigieux n’a été constaté par aucun témoin et d’autre part, que cette accusation était une manoeuvre visant à déstabiliser l’appelante , comme d’ailleurs les critiques rapportées par les témoignages en faveur de son agresseur, à savoir le ' 'recasement’ de cette dernière, le prétendu ' coup monté ' par elle au sujet des attouchements subis par Mme [Z] – dont celle-ci s’est effectivement plainte- , la contradiction entre les évaluations de l’appelante par M. [C] dès son arrivée dans son service et ses assertions au sujet de propos sexuels crus qu’elle aurait tenus, sans alerte ou information à la direction, ainsi que le comportement sexuel déplacé décrit par M. [E], qui n’est corroboré par aucun témoignage, resté sous silence de façon surprenante compte tenu de son caractère choquant et inacceptable dans une sphère professionnelle, et même contredit à l’évidence par l’attestation de M. [T], censé avoir été présent lors des faits, ayant collaboré pendant 17 ans avec l’appelante, qu’il décrit comme ' très agréable avec ses collègues, toujours prête à aider', prenant 'toutes les tâches avec enthousiasme et dévouement’ et concluant ' j’aurais souhaité que tous mes collègues aient son attitude'.

Aucun harcèlement sexuel ne peut en conséquence être reproché à Mme [K]; la demande présentée à son encontre doit donc être rejetée.

Sur la procédure abusive :

M. [U] estime que Mme [K] a instrumentalisé à son encontre une procédure qui n’aurait dû être dirigée que contre l’employeur au sujet de sa classification professionnelle, qu’elle doit être condamnée pour cette procédure abusive à une amende civile, dont la cour appréciera le montant.

La teneur du présent arrêt conduit à relever que Mme [K] n’a pas agi en justice de manière abusive.

La demande doit être rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel, comprenant – le cas échéant- les frais d’exécution forcée du présent arrêt.

Il convient de rappeler que les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire, que dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire et qu’il ne saurait y avoir lieu à distraction des dépens.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel au profit de Mme [K] et de lui allouer à ce titre la somme de 3 000 € à la charge de la société Essilor International et celle de 1 500 € à la charge de M. [U], les demandes des intimés au titre des frais irrépétibles étant rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant les demandes au titre de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, du harcèlement sexuel dont Mme [K] a été accusée, de la procédure abusive et des frais irrépétibles des intimés, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE M. [I] [U] à payer à Mme [V] [K] les sommes de :

—  5 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral et agissements sexistes,

—  1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Essilor International à payer à Mme [V] [K] les sommes de :

—  5 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Essilor International aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT