REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/01952 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJGP4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Février 2024 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 23/02635

APPELANT

Monsieur [U] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136

INTIMEE

S.A. CAPITAL FUND MANAGEMENT

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Léa BENSOUSSAN, avocat au barreau de PARIS, toque: J045

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2011, M. [U] [S] a été engagé par la société CAPITAL FUND MANAGEMENT en qualité d’ingénieur système et réseaux (IT Project Manager) avec statut cadre, l’intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions de vice-président IT Infrastructure Build Engineering. La société CAPITAL FUND MANAGEMENT emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des activités de marchés financiers.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 3 novembre 2022, à un entretien préalable fixé au 15 novembre 2022, M. [S] a été licencié pour cause réelle et sérieuse suivant courrier recommandé du 21 novembre 2022.

Invoquant notamment l’existence d’une violation de sa liberté d’expression, contestant son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [S] a saisi la juridiction prud’homale le 31 mars 2023.

Par jugement du 8 février 2024, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société CAPITAL FUND MANAGEMENT de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [S] aux dépens.

Par déclaration du 15 mars 2024, M. [S] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 13 février 2024.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 24 juillet 2025, M. [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— annuler le licenciement,

— ordonner sa réintégration à son poste de vice-président IT Infrastructure Build Engineering,

— condamner la société CAPITAL FUND MANAGEMENT à lui payer les sommes de 201 528 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul correspondant aux salaires depuis le licenciement jusqu’à la réintégration effective (somme arrêtée à titre provisoire au 23 janvier 2026) outre 20 152,80 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— condamner la société CAPITAL FUND MANAGEMENT à lui payer la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, très subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi conforme,

en tout état de cause,

— condamner la société CAPITAL FUND MANAGEMENT à lui payer les sommes de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi dans la perte du bénéfice de la prime d’intéressement et de participation et de 50 000 euros au titre du préjudice moral,

— condamner la société CAPITAL FUND MANAGEMENT au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil s’agissant des créances salariales et de l’indemnité légale de licenciement,

— condamner la société CAPITAL FUND MANAGEMENT aux dépens,

— débouter la société CAPITAL FUND MANAGEMENT de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 août 2025, la société CAPITAL FUND MANAGEMENT demande à la cour de :

à titre liminaire,

— juger irrecevable la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre de l’exécution du contrat de travail comme étant nouvelle en cause d’appel,

à titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— fixer le salaire de référence à hauteur de 5 050,77 euros bruts,

— réduire les demandes à de plus justes proportions,

en tout état de cause,

— débouter M. [S] de sa demande indemnitaire au titre de la perte du bénéfice de la prime d’intéressement et de participation,

— condamner M. [S] au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 24 septembre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 7 octobre 2025.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

M. [S] fait valoir que son licenciement est nul comme étant intervenu en violation de sa liberté d’expression, et ce en l’absence de tout abus. Il souligne que la voix, le ton ou le choix des mots employés sont des composantes de la liberté d’expression propre à chacun et que son licenciement a bien été fondé sur son expression au motif pris d’un « ton » inadapté, d’une « attitude rigide », d’une « communication inappropriée » et d’un « refus de critique » sur ses prétendues difficultés de communication, lesquelles n’ont jamais été précisées par l’employeur malgré sa demande. Il précise que l’employeur a sanctionné la forme et le contenu de ses propos en sa qualité de salarié, composants de sa liberté d’expression, et qu’un licenciement ne peut être fondé sur le refus pour un salarié d’adhérer à une critique injustifiée ou à une autocritique imposée.

La société CAPITAL FUND MANAGEMENT indique en réplique que le salarié a été licencié en raison des difficultés persistantes relevées s’agissant de sa posture et de sa manière de communiquer avec ses différents interlocuteurs, et ce en l’absence de toute amélioration malgré les demandes en ce sens de ses supérieurs hiérarchiques successifs, et qu’à aucun moment, ses prises de position, ses opinions, ou plus largement l’usage fait de sa liberté d’expression ne lui ont été reprochés. Elle souligne que l’appelant tente de créer la confusion entre l’atteinte portée à la liberté d’expression ' qui se caractérise notamment par le fait de sanctionner un salarié pour des propos, en général critiques, tenus dans le cadre de son activité, ce qui n’est pas le cas en l’espèce ' et le fait d’attendre d’un salarié qu’il adopte un comportement professionnel, constructif et adéquat vis-à-vis de ses interlocuteurs.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […]Malheureusement, depuis plus d’un an, nous avons relevé des difficultés persistantes dans votre posture et votre manière de communiquer avec vos collègues et les prestataires avec qui nous faisons affaire.

En effet, dans votre évaluation du 1er semestre 2020, votre manager, Monsieur [N] [L], indiquait qu’il vous fallait adopter une attitude « plus empathique et constructive avec les différentes parties prenantes des projets ». Monsieur [L] indiquait notamment que votre attitude sur le projet EOL avait été trop rigide et bureaucratique.

Malheureusement, les améliorations demandées ne sont pas matérialisées. Fin 2020, vous étiez l’interlocuteur principal de Five9s dans le cadre de la mise en place de Microsoft Teams au sein de l’entreprise. Or, notre interlocuteur chez Five9s m’a informé qu’il ne souhaitait plus travailler avec vous, car vos remontées sur leurs travaux n’étaient pas appropriées, entraînaient des problèmes de fonctionnement et que votre communication dure et insolente à leur égard empêchait une collaboration sereine. J’ai donc dû reprendre en direct le suivi avec eux afin d’éviter les blocages dans la réalisation du projet.

Dans cette même veine, votre manager, Monsieur [O] [I], vous indiquait spécifiquement dans votre entretien d’évaluation du second semestre 2020 qu’il vous faudrait faire preuve d’une attitude plus réceptive et respectueuse à l’égard de vos collègues et des prestataires avec lesquels vous faisiez affaire.

A compter de l’été 2021, je suis devenu votre manger et j’avais déjà connaissance de vos problèmes de communication et des impacts délétères que ceux-ci pouvaient causer. Lors de votre entretien du second semestre 2021, je vous ai donc clairement indiqué que vous deviez travailler sur votre manière de communiquer et adopter une posture d’écoute et constructive dans vos échanges avec vos interlocuteurs. Or, vous avez catégoriquement nié le moindre problème à ce titre, considérant que vous aviez certes « un franc-parler » mais qui n’était pas constitutif d’un problème de communication. Je vous ai néanmoins réitéré qu’il était indispensable de prendre en compte ces remarques, qui n’étaient au demeurant pas nouvelles, et que vous deviez accepter de reconnaître vos lacunes et d’y travailler. Je vous ai également expliqué que votre ton et vos modes de communication inappropriés créaient non seulement des difficultés dans la conduite et le suivi des projets donc vous êtes en charge, mais qu’ils pouvaient également constituer un frein à vos souhaits d’évolution. A l’issue de nos échanges, et notamment pour ces raisons, j’ai indiqué que votre évaluation globale était malheureusement insuffisante au regard des attentes légitimes de l’entreprise.

Pour y pallier, dès le début de l’année 2022, j’ai pris le temps lors de nos points individuels de vous faire un retour sur les diffcultés de communication rencontrées a’n de vous accompagner dans la mise en oeuvre des améliorations demandées. Néanmoins, vous avez systématiquement refusé toute critique et considériez que vous n’aviez aucune diffculté à résoudre à ce titre.

Lors de notre entretien de mi-année, je vous ai à nouveau demandé de corriger votre manière de communiquer et d’adopter un ton respectueux afin d’assurer des échanges constructifs avec vos interlocuteurs. Vous m’avez indiqué prendre note de ma demande et m’avez demandé de vous remonter plus d’exemples de communication inadaptée.

Au mois d’août 2022, je vous ai rencontré afin d’aborder deux problèmes de communication survenus, l’un sur un ticket JlRA, où votre intervention inappropriée a perturbé le fonctionnement du service desk, et l’autre sur un échange avec Monsieur [K] [X], où vous avez usé d’un ton cassant et non constructif. Lors de cet échange, vous avez à nouveau imposé une fin de non-recevoir à toute critique et demande d’amélioration, considérant que vos réactions et interventions étaient justifiées et adéquates tant sur la forme que sur le fond.

Lors de l’entretien préalable du 15 novembre, vous avez réitéré ne pas comprendre le problème ni ce que vous deviez améliorer au niveau de votre ton et de votre façon de communiquer. Vous avez également indiqué ne pas avoir reçu d’accompagnement ni d’aide pour y remédier. Vous avez cependant indiqué être prêt à suivre des formations pour améliorer votre mode de communication.

Néanmoins, nous sommes aujourd’hui au regret de constater que ces problèmes de communication réitérés, dont vous n’avez pris conscience que tardivement et partiellement, portent préjudice à la collaboration au sein de l’équipe Infrastructure et aux relations avec certains de nos prestataires. Aucune amélioration n’a été constatée malgré de nombreuses demandes en ce sens. Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et avons par conséquent pris la décision de rompre votre contrat de travail pour ces raisons. »

Selon l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En application des dispositions précitées ainsi que celles de l’article 10,§1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il est établi que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, s’il résulte des termes précités de la lettre de licenciement que l’appelant a été licencié pour des difficultés persistantes liées à sa manière de communiquer avec ses collègues ainsi qu’avec certains prestataires extérieurs, la cour relève cependant que la lettre de licenciement ne fait aucunement reproche au salarié d’avoir formulé, que ce soit à l’écrit ou à l’oral, des propos, critiques, remises en cause de la politique de l’entreprise ainsi que de sa hiérarchie ou de ses collègues, ni même d’une simple opinion exprimée dans le cadre du travail, mais se limite à faire état de sa posture, de son attitude professionnelle et de son mode de communication auprès de ses collègues de travail ainsi qu’auprès des prestataires ou partenaires commerciaux de l’entreprise, de sorte que les manquements allégués ne relèvent pas de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci.

S’agissant de la simple mention de l’entretien préalable au licenciement dans la lettre de licenciement, il sera relevé que l’employeur se limite à cet égard à faire une synthèse de la position du salarié lors de cet entretien mais, à nouveau, sans lui faire un quelconque reproche concernant les propos qu’il aurait pu tenir lors de cet entretien ou ses dénégations et contestations quant aux griefs ayant alors été formulés, le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement versé aux débats par le salarié lui-même permettant de surcroît de retenir que l’intéressé a pu librement faire valoir ses observations pour se défendre et présenter ses arguments afin de contester les reproches formulés par l’employeur.

Il sera également observé que le seul fait pour l’employeur de rappeler dans la lettre de licenciement que le salarié avait, lors de précédents entretiens organisés avec sa hiérarchie, refusé les critiques et/ou nié avoir un problème relativement à sa communication, est uniquement retenu par la société intimée au titre de la persistance des manquements malgré les mises en garde de sa hiérarchie et non comme un reproche afférent aux éventuels propos tenus par le salarié à cet égard, de sorte que l’appelant ne peut sérieusement prétendre qu’il aurait été licencié pour avoir refusé d’adhérer à une critique injustifiée ou à une autocritique imposée, étant observé de ce chef que l’employeur reconnaît d’ailleurs lui-même dans la lettre de licenciement que le salarié avait indiqué, lors de l’entretien préalable au licenciement, être prêt à suivre des formations pour améliorer son mode de communication.

Au vu de l’ensemble des développements précédents, le licenciement litigieux n’apparaissant pas avoir été prononcé, même en partie, en raison de l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté fondamentale d’expression, il convient de débouter l’appelant de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement, et ce par confirmation du jugement.

Sur les demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [S] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur s’abstient de démontrer et d’illustrer les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ainsi que de préciser en quoi sa communication aurait été abusive. Concernant l’échange d’août 2022 avec M. [X], seul grief daté et précisé dans la lettre de licenciement, il souligne n’avoir adopté aucun comportement fautif, ni fait preuve d’autorité, l’échange étant parfaitement courtois et le ton mesuré. Il précise que si l’employeur croit pouvoir justifier le licenciement prononcé en se fondant sur des propos rapportés, dénués de tout contexte, laissant ainsi accès libre à toute interprétation, il apparaît que même l’emploi en 2020, soit à une date prescrite, de l’expression « gonfler » ne peut justifier du caractère outrageant, injurieux ou excessif, et que, si réellement il avait eu l’habitude de s’exprimer de manière irrespectueuse, la société intimée n’aurait pas manqué de le lui signaler et de le sanctionner pour ces difficultés réitérées, et ce alors que durant toute la relation de travail, soit pendant plus de 10 ans, l’employeur n’a jamais eu à se plaindre de son comportement.

La société CAPITAL FUND MANAGEMENT indique en réplique que les difficultés relevées dans la posture et la manière de communiquer de l’appelant étaient persistantes et avaient donné lieu à de nombreux rappels à l’ordre de ses supérieurs hiérarchiques successifs n’ayant toutefois jamais été suivis d’effet, l’intéressé, qui avait de surcroît bénéficié d’une formation de 21 heures, dès 2016, sur la thématique « optimiser votre communication », n’ayant jamais su se remettre en question et faire évoluer son mode de communication, cette problématique ayant engendré des dysfonctionnements avec les interlocuteurs internes comme externes. Elle souligne qu’elle n’a pas eu d’autre choix, face à cette situation de blocage, que de procéder au licenciement de l’intéressé avec qui il était devenu impossible de collaborer sereinement et de manière constructive.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

À titre liminaire, si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait état de ce qu’ont été relevées des difficultés persistantes dans la posture et la manière de communiquer du salarié avec ses collègues et des prestataires extérieurs ainsi que du fait que sa hiérarchie lui avait indiqué, dans le cadre de ses entretiens d’évaluation, qu’il avait une attitude trop rigide et bureaucratique, que ses remontées inappropriées et sa communication dure et insolente entraînaient des problèmes de fonctionnement et empêchaient une collaboration sereine et qu’il devait adopter une attitude plus réceptive et respectueuse ainsi qu’une posture d’écoute et constructive dans ses échanges avec ses interlocuteurs, il sera relevé que ladite lettre de licenciement se limite ainsi à faire principalement mention de termes généraux et non circonstanciés concernant l’attitude et la communication de l’intéressé, et ce sans que l’appréciation ainsi portée par l’employeur ne repose sur des éléments précis et détaillés concernant le mode de communication effectivement et concrètement adopté par l’appelant.

S’agissant des seuls faits précis et détaillés dans le cadre de la lettre de licenciement, soit deux problèmes de communication qui seraient survenus au mois d’août 2022, il apparaît tout d’abord que la seule intervention de l’appelant sur un ticket JlRA (système de suivi des demandes de résolution de problèmes informatiques) afin d’apporter une réponse rapide au problème rencontré par une salariée de son ancienne équipe concernant la création d’un groupe Teams, est manifestement dépourvue de tout caractère inapproprié et n’est pas de nature à elle-seule, à perturber le bon fonctionnement du service desk en brouillant la communication ou en désorganisant l’équipe. Concernant ensuite le seul échange de messages avec M. [X], il sera observé que l’appelant s’est limité à échanger avec ce dernier relativement aux difficultés techniques qu’il rencontrait pour l’administration de « MobileIron » relativement au bon-fonctionnement et à l’autorisation d’utilisation au sein de l’entreprise des différents navigateurs (Edge, Firefox, Chrome ou Chromium), et ce dans le cadre d’une discussion purement technique entre professionnels des systèmes informatiques afin de pouvoir continuer à exercer ses missions sans se heurter à un blocage, les messages échangés étant dépourvus de tout ton cassant ou non constructif contrairement aux affirmations de l’employeur.

Par ailleurs, s’il est fait état dans la lettre de licenciement du fait qu’un collaborateur de la société Five9s (au sein de laquelle l’appelant intervenait) aurait informé la société intimée, fin 2020, qu’il ne souhaitait plus travailler avec lui compte tenu de ses remontées non appropriées sur les travaux effectués ainsi que de sa communication dure et insolente, la cour relève qu’aucun justificatif n’est cependant produit à cet égard, si ce n’est les propres affirmations du supérieur hiérarchique de l’appelant (M. [R]), lequel a également procédé à l’entretien préalable au licenciement et signé la lettre de licenciement, les seuls échanges de mails de septembre 2020 avec un salarié de la société Five9s ne se rapportant pas au grief repris dans la lettre de licenciement. De manière plus générale, il sera relevé à la lecture des éléments justificatifs versés aux débats par les parties, et notamment des différents échanges de mails/messages, que ceux-ci ne permettent pas de caractériser l’existence de manquements concrets, objectifs et directement imputables au salarié ayant effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que de ses équipes ou conduit à une dégradation manifeste de son activité ou de son image auprès de ses clients ou partenaires commerciaux.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que le licenciement litigieux est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise s’appréciant au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (10 ans et 11 mois), à l’âge du salarié (39 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (5 050,77 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu’elles résultent des pièces versées aux débats, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 3 et 10 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Concernant la demande de dommages-intérêts au titre de la perte du bénéfice de la prime d’intéressement et de la participation, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de l’appelant, ce dernier ne justifiant pas du principe et du quantum du préjudice allégué, ni en toute hypothèse de son caractère distinct des préjudices déjà réparés par l’attribution de l’indemnité précitée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère injustifié du licenciement, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, si ladite demande formée par le salarié en cause d’appel apparaît recevable comme étant l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions déjà soumises aux premiers juges relatives à l’atteinte portée à sa liberté d’expression, outre qu’il résulte des développements précédents que la cour n’a pas retenu l’existence d’une violation par la société intimée de la liberté d’expression de l’appelant, il sera également relevé, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressé, qui fait état des mêmes éléments que ceux déjà pris en compte au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution de l’indemnité précitée, de sorte que l’appelant sera débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise au salarié d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision.

En application de l’article 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que, s’agissant de créances indemnitaires, les condamnations porteront en l’espèce intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités, et ce par infirmation du jugement.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [S] de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement ainsi que de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte du bénéfice de la prime d’intéressement et de la participation ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement prononcé à l’encontre de M. [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société CAPITAL FUND MANAGEMENT à payer à M. [S] la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déclare recevable la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral formée par M. [S] et le déboute de ladite demande ;

Ordonne à la société CAPITAL FUND MANAGEMENT de remettre à M. [S] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Ordonne à la société CAPITAL FUND MANAGEMENT de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [S] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société CAPITAL FUND MANAGEMENT aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société CAPITAL FUND MANAGEMENT à payer à M. [S] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute M. [S] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société CAPITAL FUND MANAGEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT