Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02123 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGA5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 19/01026

APPELANT

Monsieur [N] [K] [B]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Ghislain DADI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0257

INTIMÉE

S.A.S. ONET SECURITE SOLUTIONS HUMAINES (Anciennement dénommée MAIN SECURITE)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Leslie KOUHANA KALFA, avocat au barreau de PARIS, toque : E1131

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [N] [B] a été engagé par la société Sécuritas en qualité d’agent de sécurité qualifié.

A compter du 1er mars 2012, son contrat de travail a été transféré à la société Main sécurité désormais dénommée Onet sécurité solutions humaines.

Il était engagé à temps partiel.

Sa rémunération était de 1011,92 euros pour un horaire mensualisé de 104 heures.

La société exerce une activité de surveillance, prévention, sécurité, sûreté.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité du 15 février 1985 ( IDCC 1351).

Le 24 juillet 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin que son contrat de travail soit requalifié en contrat de travail à temps complet, que lui soit alloués une indemnité de requalification en contrat de travail à temps complet, un rappel de salaire afférent ainsi que diverses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail : dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat, non respect des préconisations du médecin, rappel de salaire pour retenues injustifiées, prime covid, dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, a :

— Dit et jugé les plannings conformes et transmis conformément aux dispositions conventionnelles applicables,

— Dit et jugé qu’aucune requalification à temps complet ne pourra être actée,

— Dit et jugé que le contrat de travail n’a jamais été modifié par l’employeur,

— Dit et jugé que les absences de Monsieur [B] aux mois de mai, juin et juillet 2020 sont injustifiées,

— Dit et jugé que la société Main Sécurité a exécuté loyalement le contrat de travail visé,

— Constaté le règlement de la prime Covid par la société Main sécurité,

— Condamné la société Main sécurité à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes :

500,00 € au titre de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail,

500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Monsieur [B] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Main sécurité de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Main sécurité aux entiers dépens.

M. [B] a interjeté appel du jugement le 8 février 2022 (RG n°22/02123) puis a formé une nouvelle déclaration d’appel le même jour ( RG n°22/02124). Le affaires ont été jointes sous le numéro de RG 22/02103 par ordonnance du conseiller de la mise en état du 30 juin 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 6 avril 2022, M. [B], appelant, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau

— Fixer son salaire moyen à la somme de 1.045,09 € bruts,

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet dès lors que la société ne communiquait pas à son salarié suffisamment en avance les plannings modifiés,

— Condamner la société au paiement des sommes suivantes :

Indemnité de requalification du contrat de travail en temps complet : 1.045,09 €,

Rappels de salaire au titre de la requalification du contrat de travail en temps complet : 15.768,72 €,

Congés payés afférents : 1.576,87 €,

Dommages-intérêts pour modification du contrat de travail sans le consentement du salarié : 1.045,00 €,

Dommages-intérêts pour non-respect des préconisations du médecin : 1.045,90 €,

Rappels de salaire pour retenues injustifiées en mai, juin et juillet 2020 : 2.255,76 €,

Congés payés afférents : 225,57 €,

Prime Covid non versée : 2.000,00 €,

Dommages-intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail : 2.090,00 €,

Article 700 du code de procédure civile : 2.500,00 € ;

— Dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil (anciennement 1154 du code civil),

— Condamner la société aux dépens d’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 13 mai 2022, la société, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes :

* 500,00 € au titre de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail,

* 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence et statuant à nouveau :

— Dire qu’elle a totalement respecté les préconisations médicales

— Débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 1.045,90 €,

— Débouter M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que les plannings conformes et transmis conformément aux dispositions conventionnelles applicables,

— Dit qu’aucune requalification à temps complet ne pourra être actée,

— Débouté M. [B] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail en temps complet à hauteur de 15.768,72 € et congés payés afférents,

— Dit que le contrat de travail n’a jamais été modifié par l’employeur,

— Débouté le salarié de la demande de dommages-intérêts à hauteur de 1.045,00 €,

— Dit que les absences des mois de mai, juin et juillet 2020, sont injustifiées,

— Débouté M. [B] de sa demande de rappel de salaire pour retenues injustifiées à

hauteur de 2.255,76 € et de 225,57 €,

— Dit le règlement de la prime Covid par la société ,

— Débouté le salarié de sa demande de rappel de prime Covid,

— Dit qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail,

En tout état de cause :

— Débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Le salarié demande la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet en raison du non-respect du délai de prévenance de sept jours prévu par la convention collective.

Il affirme que cette situation l’a empêché d’exécuter son contrat de travail et l’a privé d’une partie de son salaire.

C’est ainsi qu’il affirme que l’employeur éditait chaque mois ses plannings le 25 et les adressait à ses salariés le 30 pour le mois suivant, ce qui le mettait chaque mois en difficulté dès lors qu’il avait deux autres employeurs et qu’il a demandé par écrit à la Société à plusieurs reprises de recevoir ses plannings plus en avance.

L’employeur s’oppose à cette demande de requalification en soutenant qu’elle a bien respecté le délai de prévenance dans l’envoi des plannings prévu par l’accord collectif et que le salarié le sollicitait lorsqu’il avait une difficulté avec sa planification.

Selon l’article L.3123-14 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Aux termes de l’article L.3122-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il prévoit :

1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail;

2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.

A défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine.

Il convient d’abord de relever que le salarié était engagé à temps partiel ( pièce 1 de l’intimé) et qu’en application de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 16 mai 2011, le temps de travail était annualisé, y compris pour les salariés engagés à temps partiel ( pièce 20 de l’intimé).

Aucun élément ne permet de considérer que le salarié travaillait par cycle, dès lors, c’est faussement que celui-ci invoque la violation des dispositions de l’article 7.07 de la convention collective applicable qui prévoit qu’en cas de modification des horaires du cycle, le salarié doit être avisé dans un délai de sept jours.

Concernant l’accord collectif d’entreprise se rapportant à l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine – ici l’année- celui-ci comporte des dispositions applicables aux salariés à temps partiel ( article 5.6).

Il dispose ainsi que la programmation indicative des horaires de travail sera communiquée par écrit au salarié au cours du mois précédent celui pour lequel la programmation est prévue conformément à l’article 8 du présent accord. Dans le cas de la modification des horaires indicatifs, l’employeur respectera un délai de prévenance de sept jours ouvrables. Pour les modifications ponctuelles, il est fait application du délai de 48 heures prévu par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

L’article 9 du dit accord, – et non l’article 8 comme indiqué par erreur dans l’accord – qui se rapporte à la planification prévoit que le planning à venir est communiqué à chaque salarié dans le délai de sept jours ouvrables avant son entrée en vigueur.

Il ressort de la pièce 5 produite par l’appelant qui couvre une large période de l’exécution du contrat, que les plannings étaient édités en matinée entre 8 et 12 jours avant la fin du mois.

L’employeur n’est pas contesté lorsqu’il affirme que les plannings étaient expédiés le jour même de leur édition.

La seule exception concerne le mois de juin 2020 qui mentionne une date d’édition le 6 juillet mais il ressort de la pièce 7 versée par le salarié – courrier recommandé du 5 juin 2020- que celui-ci a reconnu que le courrier lui avait été adressé le 25 mai 2020.

Il en résulte que sur la durée de la relation contractuelle, il est établi que les plannings étaient communiqués au salarié dans le délai prévu par l’accord collectif.

Contrairement à ce qu’il soutient dans ses écritures, dans le courrier du mois d’octobre 2019, le salarié ne dénonce pas la communication tardive de son planning mais le fait qu’il soit programmé pour une session de formation ( pièce 6 de l’appelant).

De même dans le courrier précité du 5 juin 2020, le salarié, qui reconnaît avoir réceptionné son planning le 25 mai précédent, se plaint d’une modification de ses fonctions.

Quant à sa pièce 10 qui est un courrier non daté, aucune réclamation ne concerne le non respect des modalités conventionnelles de communication des plannings.

Dès lors que les modalités conventionnelles de communication des plannings ont été respectées, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d’exécution defectueuses, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu’il devait travailler selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’il était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Or au cas présent, il ne rapporte, ni la preuve qu’il n’avait pas préalablement connaissance de ses horaires de travail, ni qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur en raison d’une exécution défectueuse du contrat.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire outre congés payés afférents ainsi que de sa demande d’indemnité de requalification consécutive à une requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet – dont le fondement juridique n’a au demeurant pas été précisé-

— Sur la modification du contrat de travail

Le salarié soutient que son contrat de travail a été modifié unilatéralement.

Pour ce faire, il invoque les dispositions de l’article L.3123-6 du code du travail qui précisent que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne la durée mensuelle prévue. Il ajoute :

— que ses horaires ont été modifiés,

— qu’il a été affecté sur un autre site,

— qu’au mois de juin 2020 ses fonctions ont été modifiées en ce qu’il occupait le poste d’agent incendie et était rétrogradé au poste d’ADS.

Ce que l’employeur conteste en s’appuyant sur les dispositions contractuelles et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

A titre liminaire, il convient de rappeler que la notion de durée et d’horaire de travail sont juridiquement différentes.

Le salarié ne soutient pas que sa durée de travail a été modifiée, en outre et comme le rappelle à juste titre l’employeur, la durée du travail était annualisée par accord collectif. Il sera ajouté que sa rémunération était lissée au regard d’un horaire moyen de 104 heures par mois.

Concernant les horaires de travail du salarié, aucun horaire n’était contractualisé le contrat précisant une possible affectation sur des horaires de jour ou de nuit ainsi qu’un travail le samedi ou le dimanche (article 5).

Quant à l’affectation géographique du salarié, son contrat comportait une clause de mobilité ( article 4) sur les chantiers de l’agence Main sécurité [Localité 5] Sud ou tout autre chantier de la région Ile de France, étant précisé que le salarié ne conteste pas la validité de ladite clause, ni ne soutient que ses dispositions n’ont pas été respectées.

Quant à la prétendue rétrogradation, celle-ci ne ressort d’aucune des pièces produites dans la mesure où le salarié n’était pas engagé en qualité d’agent incendie mais d’agent de sécurité qualifié et qu’il affirme, sans le démontrer, que l’affectation au poste d’ADS constituait une rétrogradation.

En conséquence, il convient de constater que les modifications du contrat de travail dont le salarié fait état ne sont que la mise en oeuvre des clauses du contrat de travail en sorte qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail.

— Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail

Dans un avis rendu le 4 novembre 2019, dont l’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance, le médecin du travail a indiqué que le salarié pouvait occuper le poste d’agent de sécurité sans vacation de nuit ( pièce 4 de l’appelant).

L’employeur conteste la condamnation prononcée par le conseil prud’hommes pour non respect de ces préconisations en indiquant que la visite a eu lieu le 4 novembre 2019 et que le planning du mois de novembre 2019 avait été établi avant celle-ci.

Toutefois, les préconisations du médecin du travail étaient applicables immédiatement et l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a modifié le planning du salarié qui comportait des horaires de nuit ( pièce 5 de l’appelant).

Il n’a ainsi pas tenu compte de l’avis du médecin du travail, violant ainsi l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu.

Cette situation a causé un préjudice au salarié justement évalué par le conseil de prud’hommes.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les retenues sur salaire des mois de mai, juin, juillet et août 2020 en raison d’absence injustifiées

Le salarié réclame le paiement de diverses retenues de salaire en affirmant :

— pour la somme de 95,31 euros qu’il avait été autorisé par son supérieur hiérarchique à partir plus tôt,

— pour les retenues des mois de juillet et août 2020 il travaillait auprès d’une autre société de sécurité et n’avait pu s’organiser en raison de la communication tardive par l’employeur de ses plannings.

Ce à quoi s’oppose l’employeur qui maintient que le salarié se trouvait en absence injustifiée.

En application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1315 devenu l’article 1353 du code civil, l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. Il n’est pas tenu au paiement du salaire lorsqu’il démontre que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

La preuve de l’accord du supérieur hiérarchique n’est pas rapportée.

Par ailleurs, il ressort des explications du salarié que les périodes pour lesquelles des retenues sur salaire ont été pratiquées en raison d’une absence injustifiée, le salarié ne se trouvait pas à la disposition de l’employeur qui lui avait fourni du travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappels de salaire.

— Sur la demande au titre de la 'prime-Covid'

Sans précision de date, le salarié a reçu une lettre de son employeur qui rappelait la survenue de la crise sanitaire au premier semestre 2020 et se poursuivait ainsi ' pour reconnaître cet engagement, l’entreprise vous attribue une prime exceptionnelle qui vous sera payées le 13 juillet et sera mentionnée sur votre bulletin de salaire du mois de juillet’ ( pièce 11 de l’appelant).

Il en résulte l’engagement de l’employeur de verser au salarié une prime pour avoir travaillé pendant la crise sanitaire.

Le bulletin de salaire du mois de juillet 2020 ( pièce 16 de l’intimé) ne mentionne aucun versement.

L’employeur soutient que le versement a été effectué au mois d’août 2020 et que le salarié a été rempli de ses droits.

Le bulletin de salaire du mois d’août 2020 ( pièce 16 de l’intimé) mentionne effectivement l’allocation exceptionnelle d’une prime PEPA pour un montant de 52,34 euros mais mentionne également un 'retrait acompte annuel’ du même montant sans fournir d’explication à ce sujet.

Par ailleurs, il ressort du courrier adressé à tous les collaborateurs Main sécurité du 10 juillet 2020 ( pièce 17 de l’intimé), que le montant minimum de la prime était de 150 euros en précisant que la prime serait versée au 13 juillet et apparaîtrait sur les bulletins de salaire du mois de juillet.

Il résulte de l’ensemble de ses éléments que, d’une part, au regard de la lettre adressée au salarié, celui-ci remplissait les conditions pour en bénéficier, d’autre part, qu’il n’a pas été rempli de ses droits.

En conséquence, il convient de lui allouer un rappel de prime d’un montant de 150 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas loyalement exécuté son contrat et réclame une somme de 2 090 euros.

Outre le fait que tous les manquements que le salarié reproche à l’employeur n’ont pas été retenus, ce dernier réclame la réparation d’un préjudice dont il n’établit pas l’existence.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de fixer le salaire moyen du salarié, il sera débouté de cette demande.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à de la décision qui les prononce.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur sera condamné à verser au salarié une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [N] [B] de sa demande de rappel au titre de la prime Covid,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

CONDAMNE la société Main sécurité désormais dénommée Onet sécurité solutions humaines à verser à M. [N] [B] la somme de 150 euros bruts à titre de rappel de prime Covid,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à de la décision qui les prononce,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société Main sécurité désormais dénommée Onet sécurité solutions humaines à verser à M. [N] [B] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société Main sécurité désormais dénommée Onet sécurité solutions humaines aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE.