REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08797 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGQWA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 20/02589

APPELANTE

S.A.S. GINGER (enseigne SUD EXPRESS)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMEE

Madame [H] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Catherine SCHLEEF, avocat au barreau de PARIS, toque : C1909

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er Juillet 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [L] a été engagée par la société Ginger par contrat à durée indéterminée à compter du 9 mai 2017, en qualité de dessinatrice styliste.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 600 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des industries de l’habillement.

La société emploie au moins 11 salariés.

Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 septembre 2019.

Le 19 décembre 2019, le médecin du travail l’a déclarée inapte à tout poste.

Par lettre du 26 décembre 2019, Mme [L] était convoquée pour le 8 janvier 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 13 janvier 2020 pour inaptitude à tout poste.

Le 6 mai 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 septembre 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— déclaré que le licenciement dont Mme [L] a fait l’objet est nul ;

— condamné la société Ginger à verser à Mme [L] les sommes de :

—  5 200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  520 euros au titre des congés payés afférents ; outre intérêts au taux légal à compter du 28 mai 2020 ;

—  15 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  5 000 euros pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité ; outre intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— condamné la société GINGER à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté le surplus des demandes ;

— ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la société Ginger aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— dit que la copie du jugement sera transmise au Pôle Emploi, conformément aux articles R.1235-1 et R.1235-2 du code du travail ;

— condamné la société Ginger aux entiers dépens de l’instance ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration adressée au greffe le 14 octobre 2022, la société Ginger a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées.

Mme [L] a constitué avocat le 4 janvier 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1er juillet 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Ginger demande à la cour de :

— Réformer le jugement dans toutes ses dispositions,

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [L] au titre de son inaptitude repose bien sur une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— Dire et juger que la société Ginger ne s’est livrée à aucun agissement constitutif de harcèlement moral ou sexuel envers Mme [L],

En conséquence :

— Ordonner que les sommes consignées au titre de l’ordonnance la société Ginger du 16 février 2023 correspondant aux condamnations mises à la charge de la société Ginger par jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 29 septembre 2022, à la Caisse des dépôts et consignation soient restituées à la société Ginger ;

— Ordonner que les sommes ayant dû être remboursées à France Travail lui soient remboursées ;

— Débouter Mme [L] de son appel incident relatif au quantum des condamnations mises à la charge de la société Ginger par jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 29 septembre 2022 au titre duquel elle réclame la somme de 31.200 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et toutes autres sommes fondées sur cet appel incident ;

— Condamner Mme [L] au paiement d’une indemnité de 4.000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— M. [G] dirige l’entreprise et en est le directeur artistique.

— Mme [L] était épanouie au sein de l’entreprise.

— Mme [L] était fréquemment en retard et souffrait de problèmes de dos et de santé.

— Mme [L] souhaitait créer sa propre entreprise de styliste designer ; elle exerce comme auto-entrepreneur depuis 2015 ; elle a déménagé dans une autre région ; elle a exercé plusieurs emplois de manière instable.

— Mme [L] n’établit pas que son premier arrêt maladie lui aurait valu une convocation de sa directrice de collection à la demande de M. [G].

— Elle n’établit pas non plus que M. [G] aurait cherché à saboter son travail lors du salon Première Vision le 14 février 2019 alors que l’employeur établit qu’elle était contente d’y participer.

— Elle bénéficiait d’heures de récupération lorsqu’elle se rendait à des salons en dehors de ses heures de travail.

— Elle n’établit pas que M. [G] demandait à ses collaboratrices de brancher son téléphone ou lui aurait touché un sein lors d’un essayage.

— Elle a bénéficié d’une augmentation en mai 2019 en récompense de son travail ; d’autres salariés ont été augmentés le même mois.

— L’attestation de Mme [M] a fait l’objet d’une plainte pour faux.

— Le second témoignage versé par Mme [L] est anonyme ainsi que d’autres pièces produites par elle.

— L’attestation de Mme [E] est sujette à caution alors que celle-ci est une amie de Mme [L] et ne s’est jamais plainte au sein de l’entreprise.

— L’attestation de Mme [L] [R] est sujette à caution et contredite par ses courriels à l’entreprise.

— L’attestation de Mme [U] doit être remise en cause car elle a démissionné pour se rapprocher de son domicile et non à cause des conditions de travail.

— L’attestation de Mme [Y] est irrégulière et contraire à son évaluation professionnelle.

— L’employeur produit de nombreuses attestations de salariées attestant du comportement courtois de M. [G].

— L’attestation du docteur [W] relate des faits qu’elle n’a pas constatés.

— La procédure de licenciement est régulière.

— Mme [L] n’a pas émis d’alerte sur les faits de harcèlement qu’elle dénonce ; elle savait qu’existaient des représentants du personnel au sein de l’entreprise ; elle ne démontre pas que M. [G] fume en réunion ou dans les bureaux.

— L’employeur a réglé la somme de 4.706,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents à Mme [L] et a consigné la somme de 22.100 euros auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations et a versé 8 267, 28 euros à France travail.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement rendu le 29 septembre 2022 en ce qu’il a reconnu la nullité du licenciement,

— CONFIRMER le jugement rendu le 29 septembre 2022 en ce qu’il a reconnu le manquement à l’obligation de sécurité et de résultat,

— INFIRMER le jugement entrepris quant au quantum retenu et en conséquence,

— CONDAMNER la société Ginger au paiement de la somme de 31.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— CONDAMNER la société Ginger au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée réplique que :

— Mme [L] a été arrêtée un première fois le 13 février 2018, pour une durée de 10 jours, pour souffrance au travail ; cet arrêt lui a été reproché.

— M. [G] a saboté sa participation au salon Première vision.

— Il lui demandait de brancher son portable sous son bureau.

— Elle a sollicité un rendez-vous pour évoquer les problèmes rencontrés à la suite duquel M. [G] s’est comporté cordialement pendant deux mois et elle a bénéficié d’une augmentation ; puis M. [G] a recommencé à l’humilier.

— Elle s’est plainte auprès de Mme [V].

— Les attestations de Mme [M] et Mme [Y] rapportent le harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime.

— Le licenciement a fait suite au harcèlement subi.

— Sur les attestations produites par l’employeur, Mme [D] ne travaillait pas au même étage, Mme [V] se contredit avec ses propres dires, Mme [A] est très proche de M. [G], Mme [O] était aussi victime du comportement de M. [G], de même que Mme [I].

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail : "Aucun salarié ne doit subir des faits:

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante".

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions au titre du harcèlement sexuel, la salariée présente les faits suivants :

— Un geste de toucher son sein lors d’un essayage.

Elle produit une attestation de Mme [M] dans laquelle cette dernière indique que, lors d’un essayage où Mme [L] faisait office de mannequin, M. [G] s’est permis de toucher son sein pour montrer la position de la découpe sur la robe.

L’employeur justifie que ce geste involontaire lors d’un essayage n’a pas de connotation sexuelle.

Dès lors, le harcèlement sexuel n’est pas caractérisé.

Au soutien de ses prétentions au titre du harcèlement moral, la salariée présente les faits suivants :

— Un reproche d’avoir été arrêtée pour maladie du 13 au 23 février 2018,

— Un sabotage de sa participation au salon Première vision le 14 février 2019,

— Des humiliations avec notamment la demande de brancher son téléphone portable sous la table de réunion devant lui,

— Des demandes de déplacement incessant alors qu’elle avait un lumbago,

— Une atteinte à sa santé.

Mme [L] produit un témoignage anonyme qui n’évoque aucun fait précis la concernant. Ce témoignage n’est donc pas probant.

Elle produit un échange de SMS avec Mme [V] et divers échanges de SMS avec ses collègues, une attestation de Mme [M], une attestation de Mme [E], une attestation de Mme [R] [L], sa s’ur, dont il manque le volet déclaratif, une attestation de Mme [U] ne comportant qu’une seule page, une attestation de Mme [T], une attestation de Mme [Y] et diverses photos de réunion.

Il ne ressort pas de ces éléments que sa participation au salon Première vision le 14 février 2019 a été sabotée, ni qu’elle a fait l’objet de demandes de brancher son téléphone portable sous la table de réunion devant M. [G].

Il ressort de ces éléments que M. [G] criait notamment sur Mme [L] depuis son bureau et que les stylistes craignaient de subir sa mauvaise humeur.

Il en ressort que M. [G] rabaissait régulièrement publiquement le travail de Mme [L] et lui donnait des instructions contradictoires, qu’il faisait des remarques désagréables si elle avait été en retard ou absente, et que ce comportement conduisait Mme [L] à douter de ses compétences, sur lesquelles ses collègues la rassuraient.

Il en ressort aussi que Mme [L] a provoqué, le 1er avril 2019, un entretien avec M. [G] qui a permis d’améliorer la situation provisoirement

Il en ressort un comportement particulièrement désagréable de M. [G] envers elle le 3 septembre 2019.

Mme [L] produit par ailleurs un certificat médical qui fait état d’un épuisement total et l’avis d’inaptitude.

Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste la véracité des attestations produites par Mme [L] qui émanent d’amies de Mme [L] ou de salariées ne s’étant jamais plaintes des conditions de travail.

Il a déposé plainte contre Mme [M] mais il faut constater la concordance des attestations sur les brimades subies par Mme [L].

Il produit des attestations de plusieurs salariées soutenant que M. [G] n’avait pas les comportements dénoncés par Mme [L] mais ces témoignages ne font pas état directement du comportement de M. [G] envers Mme [L]. Si M. [G] était bien évidemment en droit de critiquer le travail de Mme [L], le comportement spécifiquement désagréable envers cette dernière n’est pas justifié par les éléments qu’il produit.

L’employeur produit notamment des attestations de Mme [V] qui soutient que M. [G] était respectueux et attentif.

Toutefois, cette dernière n’explique pas la teneur de son échange de SMS avec Mme [L] dans lequel elle conseillait à cette dernière un entretien avec M. [G] pour mettre fin au comportement de ce dernier.

Enfin, l’employeur produit des photographies de fête de noël en 2018 sur lesquelles Mme [L] apparait très souriante. Ce fait ne permet pas de contredire les éléments produits par Mme [L].

L’employeur produit aussi des échanges de SMS révélant que Mme [L] souffrait du dos et qu’elle était régulièrement en retard.

Ses SMS révèlent aussi que Mme [L] prenait soin de prévenir de ses retards et était inquiète de la réaction de M. [G].

L’employeur soutient que Mme [L] était auto-entrepreneur et qu’elle souhaitait quitter la société Ginger pour retrouver cette situation et qu’elle serait instable dans le travail.

Ces faits sont inopérants à justifier les éléments produits par Mme [L] au soutien du harcèlement moral.

Dès lors, il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte donc des éléments produits, y compris les documents médicaux, qu’est établie l’existence d’un harcèlement moral ayant provoqué la dégradation de l’état de santé de Mme [L] et ayant conduit à l’inaptitude de cette dernière.

Le licenciement pour inaptitude de Mme [L] dès lors qu’il a, au moins pour partie, pour origine les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime est donc nul en application de l’article L.1152-3 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [L] était nul.

Sur les conséquences financières:

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Ginger à payer à Mme [L] les sommes non contestées dans leur quantum de 5200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 520 euros au titre des de congés payés afférents.

Au regard de l’âge de Mme [L] et de sa capacité à retrouver un emploi, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 15 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement sera enfin confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées à Mme [L] dans la limite de six mois.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Mme [L] établit que Mme [V] était au courant du comportement de M. [G] à son encontre et lui avait conseillé un entretien avec lui et qu’elle a effectivement provoqué un échange avec M. [G] le 1er avril 2019. Le comportement connu de M. [G] envers elle n’a pas donné lieu à une autre réaction de l’employeur.

En outre, Mme [L] établit par des photographies et des témoignages que M. [G] fumait dans les locaux professionnels.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société Ginger à payer à Mme [L] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société Ginger aux dépens de l’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Ginger aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE la société Ginger à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT