REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08046 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMKW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/00059

APPELANTE

Madame [R] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929

INTIMEE

S.N.C. HOTELS VAL DE BUSSY

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florence FROMENT MEURICE, avocat au barreau de PARIS, toque : R245

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er Juillet 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société HOTELS VAL DE BUSSY gère les hôtels «'Première Classe'» et «'Campanile'» de la ville de [Localité 5] et fait partie du groupe LOUVRE HOTELS.

Madame [O] a été embauchée par contrat à durée indéterminée le 15 mars 2003 en qualité de directrice adjointe de ces deux établissements, statut cadre, niveau V, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants avec une reprise d’ancienneté au 3 mai 1991, étant précisé que son époux Monsieur [O] était quant à lui directeur des deux hôtels.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 30 juillet 2018.

Le 15 mai 2019, le caractère professionnel du «'syndrome dépressif réactionnel'» de Madame [O] a été reconnu par la CPAM.

Le 18 mai 2020, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, avec la précision que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et que «l’inaptitude est consécutive à la maladie professionnelle du 30 juillet 2018 ».

Le 19 mai 2020, la société a convoqué Madame [O] à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 2 juin 2020. La salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable.

Le 8 juin 2020, la société a notifié à Madame [O] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 21 janvier 2021, Madame [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux afin d’obtenir la condamnation de son employeur à l’indemniser, à titre principal relativement à un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, et à titre subsidiaire relativement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur.

Par jugement rendu le 7 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Madame [O] de ses demandes.

Madame [X] épouse [O] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 16 juin 2025, Madame [X] épouse [O] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré dans son intégralité,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

— Juger que la SNC HOTELS VAL DE BUSSY a commis des actes de harcèlement moral à l’égard de Madame [O],

— Juger que le licenciement de Madame [O] pour inaptitude physique professionnelle et impossibilité de reclassement doit s’analyser en un licenciement nul et de nul effet ;

— Condamner la SNC HOTELS VAL DE BUSSY à payer à Madame [O] :

122.825 € à titre d’indemnité du fait du caractère illicite du licenciement,

25.412,16 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de Madame [O] pour inaptitude physique professionnelle et impossibilité de reclassement doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SNC HOTELS VAL DE BUSSY à payer à Madame [O] la somme de 84.707,20 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner la SNC HOTELS VAL DE BUSSY à payer à Madame [O]':

12.706,08 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de prévention des risques liés à la santé et à la sécurité des travailleurs ;

2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure prud’homale ;

4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— Ordonner les intérêts légaux sur les sommes à caractère indemnitaire à compter de la déclaration d’appel, avec anatocisme ;

— Condamner la SNC HOTELS VAL DE BUSSY à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage perçues par Madame [O] dans la limite de 6 mois ;

— Condamner la SNC HOTELS VAL DE BUSSY au paiement des dépens éventuels.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 janvier 2023, la SNC HOTELS VAL DE BUSSY demande à la cour de':

— Confirmer le jugement entrepris dans son intégralité,

— Débouter Madame [O] de l’ensemble de ses demandes,

— La condamner à payer à la société la somme de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur les allégations de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [O] expose qu’elle a été victime de harcèlement moral':

— d’une part car elle n’a pas été protégée par son employeur des pressions répétées subies de la part de certains collaborateurs et représentants du personnel, qui ont faussement dénoncé des faits de maltraitances prétendument subis du fait du couple de directeurs, à deux reprises, par courriers du 15 mai 2017 puis du 14 juin 2018';

— d’autre part car elle a été soumise à une surcharge de travail importante, en raison de personnel absent ou non recruté, les établissements connaissant d’importantes difficultés de recrutement.

A l’appui de ses dires, Madame [O] fait plus précisément état des éléments suivants':

1/ Sur le traitement de la situation par l’employeur suite à la réception d’une lettre anonyme du 15 mai 2017': la société a reçu une lettre anonyme dénonçant des faits pouvant être qualifiés de harcèlement par le couple de directeurs (pressions, remarques désobligeantes, propos dévalorisants) à la suite de laquelle elle les a informés et a initié une enquête, laquelle a été clôturée le 14 septembre 2017 par le CHSCT qui a conclu qu’aucun des éléments de harcèlement dénoncés n’était confirmé, une réunion du 15 juin 2017 l’ayant préalablement constaté.

Madame [O] reproche à la société':

— Le caractère partial des investigations initiales, car elle et son époux n’ont pas été entendus lors de l’enquête, alors que les entretiens ont été menés à l’hôtel et sans qu’ils y aient été associés. Elle produit un mail du 1er juin 2017 dans lequel elle déplorait d’être mise à l’écart de l’enquête. Elle indique avoir été finalement entendue uniquement le 10 janvier 2018 à sa demande, alors que l’enquête était déjà terminée.

— Le fait d’avoir vécu une ambiance très pesante pendant les investigations sans recevoir de soutien de leur direction, alors que le couple faisait état de sa souffrance par mail du 15 juin 2017 évoquant des «'troubles psycho-sociaux'».

— L’absence de sanction prise à l’encontre de la rédactrice de la lettre anonyme, Madame [N], alors qu’il était avéré après l’enquête que les faits de harcèlement n’étaient pas établis.

— L’absence de soutien et d’accompagnement suite aux conclusions de l’enquête.

2/ Sur le traitement de la situation par l’employeur suite à la réception d’une lettre de trois représentants du syndicat CGT 14 juin 2018 dénonçant l’existence de «'risques psycho-sociaux avérés'» au sein des deux établissements gérés par le couple [O]': suite à la réception de ce courrier, la société a informé le couple le 19 juin 2018 des nouvelles accusations portées à leur encontre. Une enquête interne a été menée conjointement par la direction et le CHSCT, annoncée par courrier du 29 juin 2018.

Madame [O] reproche à la société :

— d’avoir refusé d’organiser une réunion entre le couple et le service des ressources humaines, sollicitée par mail du 19 juin 2018, afin d’étudier avec eux la conduite à tenir et les procédures à mettre en place pour faire face aux nouvelles accusations à leur encontre';

— d’avoir mis le couple à l’écart en les plaçant en «'congés forcés'» à compter du 25 juin 2018, faits à l’appui desquels elle produit un mail envoyé par elle et son époux le 12 juillet 2018 indiquant «'nous avons été mis en CP durant 3 semaines et alors que nous sommes en CP, nous recevons ce jour un mail nous informant que notre reprise du travail prévue le 16 juillet 2018 ne pourra pas se faire et nous nous voyons mis en absence payée durant une semaine soit jusqu’au 22 juillet 2018 (') cette situation est extrêmement difficile et insupportable tant psychologiquement qu’humainement pour nous (')'»';

— d’avoir laissé l’audition de Madame [O] lors de l’enquête être tenue par Monsieur [W], membre du CHSCT mais également un des trois auteurs de la lettre du 14 juin 2018 dénonçant les prétendus risques psychosociaux';

— de ne pas avoir donné suite aux dénonciations par les époux des risques psychosociaux qu’ils dénonçaient, malgré une interpellation de l’inspection du travail contacté par les époux, qui le 5 juillet 2018 demandait à l’employeur d’intervenir suite aux mal-être et à la souffrance signalés, et de la tenir informée. Elle précise qu’une cellule psychologique a été mise en place mais uniquement à compter du 4 octobre 2018 alors que les époux [O] avait quitté les hôtels, Monsieur [O] prenant un poste au siège et Madame [O] étant placée en arrêt de travail à compter du 30 juillet 2018.

Elle ajoute que les investigations menées n’ont pas permis de caractériser un harcèlement moral des salariés par les époux [O], et ont mis en évidence leur situation de souffrance.

3/ Sur la surcharge de travail invoquée par Madame [O]:

La salariée produit à l’appui de ses dires un courrier de l’inspection du travail du 18 septembre 2018 faisant le constat de «'difficultés de recrutement'»'; lors de son audition par le CHSCT, la salariée indiquait travailler 14 heures par jour pour remplacer les absences ou postes non pourvus, et «'être cassée'», «'ne plus avoir la force'».

4/ Sur le traitement inégalitaire entre Monsieur et Madame [O] :

La salariée indique qu’alors que Monsieur [O] a pu être «'exfiltré'» des hôtels dont il assurait la direction avec son épouse, et a pris un poste de responsable de la performance au siège du groupe le 27 août 2018, elle a été laissée livrée à elle-même, aucune proposition concrète de poste ne lui étant faite.

5/ Sur la dégradation de l’état de santé de Madame [O]':

Celle-ci produit':

— une attestation d’une ex-collaboratrice, Madame [D], qui témoigne du mal être de la salariée après la réception de la lettre anonyme et l’enquête': «'elle qui était toujours souriante et très proche de ses équipes s’est éteinte'»';

— une attestation d’une de ses amies qui indique que suite à sa mise en congés consécutive à la deuxième dénonciation, elle pleurait toute la journée';

— son placement en arrêt de travail à compter du 30 juillet 2018, accompagné par un traitement d’antidépresseurs et d’un suivi thérapeutique';

— une attestation de son médecin traitant du 13 mars 2019 qui indique que « le syndrome dépressif dont souffre Madame [R] [O] est consécutif à un état de choc post traumatique, traumatisme psychologique vécu sur son lieu de travail à l’occasion d’un litige avec un employé le 30 juillet 2018. Jusqu’à cette date ma cliente n’a jamais été traitée pour état dépressif. À ce jour son état de santé nécessite la poursuite d’un traitement médical et d’un soutien psychothérapeutique ».

— une attestation de la psychologue de Madame [O] qui indique le 30 mars 2020 « avoir reçu Madame [R] [O] en consultation de manière régulière de septembre 2018 à avril 2019. Madame [O] présentait alors les symptômes d’une dépression en réaction à un grave conflit dans son milieu professionnel ».

— La reconnaissance le 15 mai 2019 par la CPAM du caractère professionnel du syndrome dépressif de Madame [O].

L’ensemble de ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de la salariée.

En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants :

1/ Sur le traitement de la lettre anonyme du 15 mai 2017 :

L’employeur indique que suite à la réception de cette lettre, il était tenu de mettre en 'uvre une enquête dans le cadre de son obligation de sécurité, ce qui a été fait dès le 31 mai 2017, les premières auditions ayant eu lieu à cette date. Il expose que contrairement à ce qu’indique Madame [O], il a été proposé à son époux et elle-même d’être entendus, le 2 juin puis le 22 juin 2017, mais que ceux-ci n’ont pas donné suite. La société produit des mails qui établissent ses dires. Elle ajoute que lorsqu’ils ont à nouveau demandé à être entendu après les conclusions de l’enquête du 14 septembre 2017, la société a procédé à leur audition en janvier 2018.

S’agissant du soutien apporté pendant la durée des investigations, la société produit plusieurs mails de soutien envoyés aux époux outre des échanges cordiaux après l’enquête.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a adopté une attitude respectueuse de l’obligation de sécurité et non harcelante lorsqu’il a mis en place les investigations nécessaires après la lettre du 15 mai 2017.

S’agissant du reproche fait à l’employeur de ne pas avoir sanctionné la salariée autrice de ladite lettre, l’employeur expose à juste titre qu’un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, sauf à démontrer sa mauvaise foi, laquelle n’est pas établie en l’espèce.

Il sera en conséquence retenu que le traitement de la lettre anonyme du 15 mai 2017 n’a pas donné lieu à un traitement harcelant de Madame [O].

2/ Sur le traitement de la situation à la réception d’une lettre de trois représentants du syndicat CGT 14 juin 2018':

L’employeur fait valoir qu’après la réception de cette seconde dénonciation, il était naturellement contraint de mettre en place une enquête, ce qu’il a fait en prenant soin d’entrer en contact avec l’inspection et la médecine du travail, en confiant les missions d’investigations à un binôme composé du service des ressources humaines et de membres du CHSCT afin d’assurer l’impartialité nécessaire à l’enquête.

S’agissant de l’entretien de Madame [O] lors de l’enquête, mené par une représentante des ressources humaines et par Monsieur [W] pour le CHSCT, l’employeur expose que le CHSCT avait désigné celui-ci afin de constituer un des binômes d’enquêteurs, ce que la salariée n’ignorait pas, que la constitution de binômes garantissait l’impartialité, et que le compte rendu de l’entretien ne démontre pas que Monsieur [W] aurait eu un comportement partial lors de celui-ci. La cour observe cependant que la lettre de dénonciation des trois représentants du syndicat CGT du 14 juin 2018 était signée notamment par Monsieur [W], et faisait état de « risques psycho-sociaux avérés » et non d’une simple suspicion. Dès lors, il était particulièrement malvenu que celui-ci mène l’entretien de Madame [O], laquelle était déjà très affectée par la situation et indique avoir très mal vécu cet entretien mené par un de ses accusateurs. Quand bien même le comportement de Monsieur [W] lors de l’entretien n’a pas été problématique, sa seule présence était de nature à créer un malaise chez la salariée qui ne pouvait pas se sentir écoutée de façon impartiale, alors qu’elle était déjà fragilisée par les précédentes accusations et la précédente enquête qui avait eu lieu moins d’un an avant.

En ce qui concerne les congés et la dispense d’activité des époux, l’employeur indique que cette mesure visait à les protéger d’un retour sur leur lieu de travail. Toutefois, cette mesure a été imposée à Monsieur et Madame [O], ainsi que cela ressort de leur mail du 12 juillet 2018, sans qu’ils donnent leur accord, et alors qu’une solution de repli vers un autre poste n’a été proposée qu’à Monsieur [O] lors d’un entretien le 25 juillet 2018, aucun poste précis n’étant effectivement proposé à Madame [O], cette possibilité ayant été seulement évoquée lors du même entretien sans aucune offre concrète. Cette mise à l’écart soudaine de la salariée de son poste pendant plusieurs semaines, plutôt que la mise en place d’un dispositif adapté sur ledit poste pour permettre la poursuite de son activité, sans solution de repli ou perspective de nouveau poste a été créatrice de souffrance pour la salariée, étant précisé que celle-ci avait déjà exprimé à plusieurs reprise le mal être créé par la situation auprès de son employeur.

De façon plus générale, il ressort des éléments produits que les époux sont restés meurtris par les premières accusations, ce dont ils se sont exprimés auprès de l’employeur suite aux premiers faits. Dès lors, lorsque de nouvelles mises en cause sont intervenues moins d’un an après, l’employeur aurait dû mettre en place les moyens nécessaires afin de traiter la réactivation de leur souffrance, dont ils lui ont immédiatement fait part. Au lieu de cela, il a à nouveau mis en place une enquête selon un processus classique donc long, et n’a pas pris de mesure adaptée pour permettre à Madame [O] de continuer à exercer ses fonctions, la seule option imposée ayant été le retrait quasi-immédiat de son poste de travail sans autre perspective, pendant plusieurs semaines.

Ainsi, alors que les risques psycho-sociaux ont été dénoncés par les époux à plusieurs reprises, l’employeur n’a mis en place une cellule psychologique qu’en octobre 2018, soit après que Madame [O] ait été placée en arrêt de travail.

Au surplus, s’agissant de la surcharge de travail dénoncée par Madame [O] et le sous-effectif chronique des hôtels gérés par le couple [O], l’employeur ne produit aucun élément en réponse s’agissant des effectifs et efforts de recrutements réalisés.

Or, la surcharge de travail associée à un contexte anxiogène pour la salariée était de nature à détériorer son état de santé.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs des mesures attentatoires qu’il a prises envers Madame [O] lors la deuxième situation de dénonciation, ce traitement étant créateur d’une situation de souffrance chez une salariée déjà fragilisée par la précédente dénonciation et une lourde charge de travail. Cela l’a conduite à être placée en arrêt de travail, et à voir son état dépressif réactionnaire reconnu maladie professionnelle.

Il ressort de ce qui précède que les faits dénoncés par la salariée ne sont justifiés par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement, que Madame [O] a été victime de harcèlement, et que le préjudice subi à ce titre doit être réparé par l’allocation de 4.000 euros de dommages intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer cette somme à la salariée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, il ressort de éléments sus-exposés que malgré plusieurs alertes de Madame [O] et de son époux concernant leur souffrance au travail faisant suite aux deux dénonciations opérées, l’employeur n’a pas mis en place de mesures pertinentes pour les préserver psychologiquement.

L’employeur fait valoir qu’il était contraint de diligenter des enquêtes suite aux dénonciations intervenues. Toutefois, même s’il était nécessaire de mener des investigations suite aux deux lettres reçues, il aurait dû mettre en place des mécanismes permettant à chacun la poursuite la plus sereine possible de son travail. Tel n’a pas été le cas, puisqu’une cellule psychologique n’a été créée qu’en octobre 2018, et que le seul moyen de protection proposé avant cela a été la mise à l’écart des époux en les plaçant en congés puis dispense d’activité rémunérée. L’employeur a également répondu tardivement aux demandes d’explications et recommandations de l’inspection du travail de juillet 2018.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont avérés, ainsi que le préjudice consécutif de la salariée, sa souffrance au travail étant établie.

En conséquence, le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur sera condamné à verser à Madame [O] la somme de 4.000 euros.

Sur le licenciement

Dès lors que l’inaptitude du salarié est consécutive à un harcèlement moral, il en résulte que le licenciement pour inaptitude du salarié est nul.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que la salariée a été déclarée inapte dans le prolongement d’arrêts maladifs consécutifs pour état dépressif faisant suite à un harcèlement moral subi, tenant aux mesures mises en place suite aux dénonciations intervenues dans les établissements hôteliers dont elle était directrice adjointe.

Il en résulte que l’inaptitude de la salariée est consécutive aux faits de harcèlement moral ci-dessus décrits.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point, et statuant de nouveau, de dire nul le licenciement de Madame [O].

Sur les conséquences du licenciement nul

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame [O] justifie de 29 ans années d’ancienneté et l’association emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 4.235,36 euros.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 54 ans. Elle justifie avoir été profondément affectée suite au harcèlement moral subi et à la rupture de son contrat, et elle s’est vue reconnaitre le statut de travailleur handicapé le 24 juin 2020. A la suite de cela, elle a retrouvé un emploi en CDD puis en tant qu’assistance d’éducation contractuelle en 2023, pour un salaire d’environ 1.600 euros par mois, soit une rémunération bien inférieure à celle qu’elle percevait en tant que directrice adjointe d’hôtellerie.

Au vu de cette situation et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 80.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à payer cette somme à la salariée.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à Madame [O] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais exposés tant en première instance qu’en appel.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 29 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 s’agissant de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

Dit que le licenciement de Madame [X] épouse [O] est nul,

Condamne la société HOTELS VAL DE BUSSY à verser à Madame [X] épouse [O] les sommes suivantes':

—  4.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  4.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  80.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais exposés tant en première instance qu’en appel,

Condamne la société HOTELS VAL DE BUSSY à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Condamne la société HOTELS VAL DE BUSSY aux dépens des procédures de première instance et d’appel,

Déboute la société HOTELS VAL DE BUSSY de sa demande au titre des frais de procédure,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 29 janvier 2021,

Dit qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

LE GREFFIER LE PRESIDENT