RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04701 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUCT

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 15 Février 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY section RG n° 19/00695

APPELANTE

Association SAUVEGARDE DE SEINE-SAINT-DENIS (ADSEA 93)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

INTIMEE

Madame [R] [M]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Françoise FAVARO, avocat au barreau de PARIS, toque : A0866

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère , dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L’association de Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence de Seine Saint Denis (ADSEA 93) est une association régie par la loi 1901 de protection de l’enfance, de l’adolescence et de l’adulte dans le département, et plus largement d’aide et de soutien aux familles (parents, enfants, adolescents, jeunes adultes) présentant des difficultés diverses (difficultés familiales, sociales, psychologiques, temporaires ou récurrentes).

Le service d’Aide Départementale à l’Enfance et à la Famille Médiation (ADEF Médiation) est un service proposé par la Sauvegarde de Seine-Saint-Denis pour les familles qui veulent restaurer ou préserver les liens familiaux et/ou à prévenir les conséquences d’une éventuelle dissociation du groupe familial.

L’ADEF a été intégré à l’ADSEA93 en 2014, pour en devenir un des services.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Madame [M] a été embauchée par l’ADSEA 93 par contrat à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2001 en qualité d’assistante sociale.

A compter de décembre 2015, Madame [M] a exercé ses fonctions au sein du service de l’ADEF Médiation en qualité de médiatrice.

Madame [M] a été élue déléguée du personnel suppléante lors des élections des 2 et 16 juin 2016.

Elle a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises entre juillet 2017 et juillet 2018.

Lors d’une visite de reprise du 31 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré Madame [M] inapte à son poste, avec dispense de reclassement au motif que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 10 octobre 2018, l’association a convoqué les délégués du personnel lesquels ont été consultés lors d’une réunion du 18 octobre 2018.

Le 22 octobre 2018, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 novembre 2018, auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 16 novembre 2018, l’association a consulté les membres du comité d’entreprise sur le projet de licenciement de Madame [M], lesquels se sont prononcés favorablement à la mesure de licenciement.

Le 21 décembre 2018, l’inspection du travail a notifié à l’association une autorisation de licenciement.

Le 11 janvier 2019, l’association a notifié à Madame [M] son licenciement pour inaptitude avec dispense de reclassement, d’origine non professionnelle.

Le 8 mars 2019, Madame [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins d’obtenir la condamnation de l’association au titre d’un licenciement nul au motif que son inaptitude était consécutive à des faits de harcèlement moral, et solliciter le paiement de diverses sommes et indemnités.

Par jugement en date du 15 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny statuant en formation de départage a :

— dit que la demande d’annulation de l’avertissement du 8 novembre 2017 formée par Madame [R] [M] est recevable ;

— annulé l’avertissement du 8 novembre 2017 ;

— dit que le licenciement de Madame [M] est nul ;

— condamné l’association à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

5.982,54 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

598,25 € au titre des congés payés afférents,

820 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés trimestriels,

500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’avertissement du 8 novembre 2017 injustifié ;

7.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

3.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

35.895,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonné la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin récapitulatif conformes au présent jugement ;

— ordonné le remboursement par l’association des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à Madame [D] à la suite de son licenciement dans la limite de trois mois ;

— condamné l’association à payer à Madame [M] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’association aux dépens.

L’association a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 18 juillet 2022, l’ADSEA 93 demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Statuant à nouveau :

— Sur l’avertissement du 8 novembre 2017 :

À titre principal,

Juger que les demandes relatives à l’avertissement du 18 janvier 2016 sont irrecevables en application de l’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;

À titre subsidiaire,

Débouter Madame [M] de sa demande tendant à voir annuler l’avertissement du 8 novembre 2017 ;

Débouter Madame [M] de sa demande indemnitaire au titre de l’annulation de l’avertissement en date du 8 novembre 2017 ;

— Sur le harcèlement moral :

Débouter Madame [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison d’agissements de harcèlement moral ;

— Sur l’obligation de sécurité :

Débouter Madame [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Sur la rupture du contrat de travail :

À titre principal :

— Juger de l’absence de tout lien entre l’inaptitude de Madame [M] et ses conditions de travail ;

Juger que le licenciement de Madame [M] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est parfaitement justifié ;

En conséquence,

— Débouter Madame [M] de l’intégralité de ses demandes ;

À titre subsidiaire :

— Condamner l’association au paiement de la somme de 17.947,62 € à titre d’indemnité pour licenciement nul (6 mois de salaire) ;

— Sur les autres demandes et en tout état de cause :

— Débouter Madame [M] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés trimestriels ;

— Ordonner la restitution, par Madame [M] des sommes trop-perçues au titre de l’exécution provisoire ;

— Débouter Madame [M] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Madame [M] à verser à l’association la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, et de 2.000 € au titre de la procédure d’appel ;

— Condamner Madame [M] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— Débouter Madame [M] de sa demande tendant à voir juger que l’ensemble des condamnations sera assorti des intérêts aux taux légal à compter de la date de réception au greffe de la saisine ;

— Débouter Madame [M] de sa demande de capitalisation des intérêts.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 16 août 2022, Madame [M] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement de départage rendu le 15 février 2022 sauf en ce qu’il a :

— Condamné l’association ADSEA93 à verser à Madame [M] des sommes suivantes :

7.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

3.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

35.895,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— Condamner l’association ADSEA93 à verser à Madame [M] les sommes suivantes :

-35 895,32 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison des agissements de harcèlement moral,

-23 930,21 € à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

-43 373,51 € à titre d’indemnité de licenciement nul,

-3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et 3.000 € au titre de la procédure d’appel,

— Ordonner à l’association ADSEA93 de remettre à Madame [M] :

— Une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— Un certificat de travail rectifié sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— Un bulletin de paie reprenant les condamnations issues du jugement sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— Condamner l’association ADSEA93 aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande tendant à voir annuler l’avertissement du 8 novembre 2017

Sur la recevabilité

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Aux termes de l’article 31 du même code, l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.

L’intérêt au succès ou au rejet d’une prétention s’apprécie au jour de l’introduction de la demande en justice.

L’employeur sollicite qu’il soit dit que la demande d’annulation de l’avertissement du 8 novembre 2017 formée par Madame [M] est irrecevable, en application de l’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui énonce que toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et qu’il n’en sera conservé aucune trace. Il estime que l’avertissement a été annulé de façon automatique, en application de ce texte et que Madame [M] n’a, dès lors, aucun intérêt à agir sur le fondement de cette sanction qui n’existe plus.

La salariée expose pour sa part que son licenciement le 11 janvier 2019 constituait une sanction intervenue moins de deux ans après son avertissement, de sorte que celui-ci ne pouvait pas être annulé en application de l’article 33 de la convention collective.

Le moyen soulevé par la salariée n’est pas pertinent dès lors que son licenciement a été prononcé en raison de son inaptitude et non pour des motifs disciplinaires, de sorte qu’aucune nouvelle sanction n’est intervenue depuis son avertissement.

Toutefois, la cour constate qu’à la date de la saisine du conseil de prud’hommes le 8 mars 2019, l’avertissement du 8 novembre 2017 n’était pas annulé car le délai de deux ans de l’article 33 de la convention collective n’avait pas expiré. La demande d’annulation de l’avertissement formée par la salariée était donc recevable, et il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté l’irrecevabilité soulevée et déclaré la demande d’annulation recevable.

Sur le fond

La cour constate qu’en application de l’article 33 de la convention collective, l’avertissement notifié le 8 novembre 2017 a été annulé le 8 novembre 2019 et qu’au jour où le conseil de prud’hommes a statué le 15 février 2022, la demande d’annulation était devenue sans objet.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande d’annulation de la salariée, et statuant de nouveau, de constater que cette demande est sans objet.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié

La salariée sollicite la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la notification d’un avertissement non justifié.

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’avertissement du 8 novembre 2017 est fondé sur les griefs suivants :

— Il est reproché à la salariée de s’être auto-attribuée le dossier de droit de visite médiatisé de la Famille [N] sans l’avis de sa hiérarchie, alors que celui-ci ne comportait aucune mention de son attribution par la direction à Madame [M] ;

— Il lui est également reproché d’avoir effectué une séance de médiation familiale dans ce dossier [N], sans contacter ses collègues d’autres services notamment en charge de l’AEMO, alors que le juge avait interdit à l’époux de rencontrer son épouse dans un contexte de violences conjugales, mettant ainsi en danger l’épouse, Madame [M] elle-même et l’association ;

— Il lui est enfin reproché un manquement dans un second dossier de la Famille [S]/[V], dans lequel elle aurait eu une attitude menaçante vis-à-vis du père et d’avoir exercé des pressions sur lui et ses enfants.

S’agissant du grief relatif à l’attribution du dossier [N], il résulte des pièces versées au débat que le processus d’attribution des dossiers était peu clair et que le simple dépôt du dossier sur le bureau ou dans la bannette du salarié constituait un mode d’attribution admis. Il n’est donc pas démontré que la salariée se serait attribué le dossier sans respecter les règles d’attribution en réunion d’équipe. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant du grief relatif à la mise en place d’une médiation avec la famille [N], dans un contexte de violences conjugales, la salariée expose qu’elle a mis en place une médiation dans le cadre d’une expérimentation au sein de l’association, destinée à commencer une médiation avec les familles en attente d’un droit de visite médiatisé, et qu’elle a mené ces entretiens en toute transparence vis-à-vis de sa hiérarchie.

Il ressort cependant explicitement de l’ordonnance de non conciliation rendue par le juge aux affaires familiales le 1er février 2017 qui a ordonné le droit de visite médiatisé du père au sein de l’association que celui-ci intervenait dans un contexte de violences conjugales dont l’épouse était victime, qui avait conduit à un contrôle judiciaire interdisant à l’époux de rencontrer sa femme jusqu’à l’audience correctionnelle faisant suite à l’enquête pénale, et à une assistance éducative en milieu ouvert auprès du juge des enfants. Par ailleurs, l’épouse avait bénéficié d’une ordonnance de protection, et l’ordonnance de non conciliation lui donnait le bénéfice de l’exercice exclusif de l’autorité parentale, compte tenu de ce contexte rendant impossible des contacts réguliers entre les époux.

Au regard des caractéristiques de ce dossier, dont Madame [M], en sa qualité de travailleuse sociale d’expérience, avait dû prendre connaissance, il était particulièrement inadapté de mettre en place une médiation entre les époux, qui plus est sans échanger avec sa hiérarchie ou le service en charge de l’AEMO sur les circonstances particulières de ce dossier avant la mise en place de la médiation.

Le grief est donc avéré et justifie à lui seul l’avertissement notifié.

S’agissant du grief relatif au traitement du dossier [S]/[V], il ressort des pièces versées au débat que les reproches formulés à l’encontre de la salariée se fondent uniquement sur la plainte du père, qui évoque une attitude menaçante et des pressions, mais qui ne sont corroborées par aucune autre pièce. Or, au regard de la subjectivité du témoignage de ce parent soumis à un droit de visite médiatisé, ce seul élément ne suffit pas à établir la réalité du grief. Celui-ci n’est donc pas établi.

L’avertissement étant néanmoins fondé du seul fait du grief relatif à la mise en place d’une médiation avec la famille [N].

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il en a condamné l’employeur à verser à la salariée des dommages et intérêts pour avertissement non justifié, et de débouter la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les allégations de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [M] fait valoir qu’elle a subi un harcèlement moral constitué par des agissements répétés dans le cadre d’un management maltraitant, qui ont altéré fortement son état de santé, la conduisant à une inaptitude justifiant son licenciement.

A l’appui de ses dires, elle fait état des éléments suivants :

— La direction de l’association a refusé de signer un avenant au contrat de travail correct suite à son changement de poste en décembre 2015, lorsqu’elle a été nommée médiatrice familiale au sein du service ADEF Médiation. Elle justifie d’erreurs qu’elle a signalées sur les coefficients mentionnés et des échanges intervenus, puis d’une signature de sa version définitive le 17 janvier 2018, soit deux ans après son entrée en poste.

— Elle estime que son entretien annuel tenu le 19 juillet 2017 est assimilable à un entretien disciplinaire au regard des reproches qui lui ont été fait et de l’évaluation négative qui en ait résulté. Elle produit en ce sens le compte rendu de l’entretien qui évalue la salariée comme ayant moyennement rempli ses objectifs, et indique que son comportement génère des tensions et fait obstacle à la bonne intégration de l’ADEF au sein de la structure de l’association.

— Il lui a été notifié le 8 novembre 2017 un avertissement qu’elle considère injustifié. Toutefois, ainsi qu’énoncé plus haut, cet avertissement était justifié et ne peut donc venir appuyer une allégation de harcèlement moral.

— Il existait des tensions entre les salariés qui étaient alimentées par la direction qui ne réagissait pas à la situation et ne mettait pas les mesures appropriées en place, malgré des alertes de salariés et des interventions de l’inspection du travail. A l’appui de ses dires, la salariée produit les éléments suivants :

— Une enquête a été menée par l’inspection du travail en mai 2017 suite à des alertes de salariés évoquant des souffrances au travail, dont les conclusions ont été communiquées à l’employeur par courrier du 19 décembre 2017, faisant état de l’existence d’un clivage au sein de l’association néfaste pour les salariés, lié notamment à des carences de l’employeur s’agissant de la répartition du travail et des dossiers. L’inspectrice indiquait : " nous attirons votre attention sur la nécessité de prendre des mesures afin de préserver la santé de Mme [M], qui plus est dans un contexte marqué par la dénonciation de ses pratiques professionnelles par ses collègues de travail » ;

— L’association a été mise en demeure par la DIRECCTE de préserver les risques psychosociaux des salariés, en grande souffrance le 27 juillet 2017, laquelle précisait avoir été alertée par plusieurs salariés.

— Des pressions auraient été réalisées sur la salariée qui fait état de plusieurs convocations à des entretiens pour faire le point sur ses pratiques professionnelles avec demandes de comptes-rendus, de délais très courts pour rendre les rapports d’activité, de pressions sur l’attribution des congés.

— La salariée fait état d’une dégradation importante de son état de santé liée aux faits de harcèlement. A l’appui de ses dires, elle produit :

— plusieurs arrêts de travail entre juillet 2017 et juillet 2018,

— deux courriers d’un médecin psychiatre au médecin du travail, l’un de décembre 2017, pour lui demander de l’aider au regard de son état anxieux très important, l’autre de juillet 2018, pour lui indiquer qu’elle était très inquiète de l’état de la salariée au motif qu’elle était « au bout du rouleau » et que selon elle, seule une inaptitude permettrait d’éviter une issue délétère et une décompensation grave,

— des attestations de suivi du médecin du travail du 14 mai 2018 et 13 juin 2018 dont l’une recommande une absence de contact avec sa hiérarchie,

— un courrier de la médecine du travail au médecin traitant du 25 juillet 2018 recommandant une prise en charge de la salariée,

— des prescriptions d’antidépresseurs.

A l’exception du point concernant l’avertissement du 8 novembre 2017, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de Madame [M].

En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants :

— S’agissant de la signature tardive de l’avenant, l’association évoque des erreurs sans griefs pour la salariée, car ses bulletins de paie correspondaient à la bonne catégorisation ainsi que son salaire, ce dont elle justifie. Dès lors, cette signature tardive ne sera pas retenue au titre du harcèlement moral.

— S’agissant de l’entretien annuel tenu le 19 juillet 2017, elle expose que le compte-rendu fait apparaître des mentions favorables comme défavorables et qu’il en ressort une évaluation équilibrée et non négative ou disciplinaire comme le soutient la salariée. Les termes de l’évaluation écrite confirment cette version, et cet élément ne sera pas retenu au titre du harcèlement moral.

— En ce qui concerne les tensions entre les salariés et l’absence de mesures appropriées mises en place : l’employeur produit un courrier de cinq salariés qui remettent en cause les pratiques professionnelles de Madame [M], indiquant qu’elle se plaint et revendique beaucoup. Toutefois, ce seul courrier n’est pas de nature à établir que les tensions générées seraient dues au comportement de la salariée, alors qu’après enquête de l’inspectrice du travail, il est justement ressorti qu’il existait un clivage néfaste entre les salariés causé principalement par un défaut de clarté des règles d’attribution du travail et des dossiers entre eux. En outre, alors que l’inspection du travail a alerté à plusieurs reprises l’employeur sur la nécessité de revoir son organisation interne qui était génératrice de souffrance au travail, celui-ci n’a pas mis en place de mesures correctrices à effet immédiat ou rapide. Il a engagé un processus d’évaluation de la qualité des services et une mise à jour du DUER, mais ces démarches longues et théoriques, engagées pour certaines de longs mois après les alertes de l’inspection du travail, n’ont pas permis de solutionner la situation de souffrance que connaissait Madame [M]. Ces faits, associés à la dégradation de santé de la salariée, sont de nature à caractériser un harcèlement moral.

— En ce qui concerne les pressions reprochées :

L’association justifie que seules 3 demandes sur 34 ont été partiellement refusées pour des raisons de continuité du service, de sorte que cet élément ne peut pas être retenu au titre du harcèlement moral.

Les entretiens sur les pratiques relèvent par ailleurs, comme soutenu par l’employeur, d’échanges professionnels normaux dès lors que leur nombre n’apparaît pas excessif.

Les délais évoqués pour la remise des rapports ne concernaient que les rapports annuels, soit une fois par an et étaient anticipables.

Ces éléments ne peuvent donc venir à l’appui d’un harcèlement moral.

— Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée :

L’employeur soutient qu’aucun accident du travail ni aucune maladie professionnelle n’ont été déclarés, et que le médecin traitant n’est pas habilité à juger d’un quelconque lien entre la pathologie de son patient et ses conditions de travail.

Toutefois, les documents médicaux émanent de plusieurs médecins, sont en lien avec des faits de grande tension au travail avérés pour la salariée, et le médecin du travail lui-même a, suite à la constatation de l’état de santé de la salariée et sa déclaration d’inaptitude, pris soin d’adresser celle-ci à un médecin pour s’assurer qu’elle serait suivie.

Le lien entre les faits de harcèlement et la dégradation de l’état de santé de la salariée est donc avéré.

Il ressort de ce qui précède que l’existence d’une organisation génératrice de souffrance au travail pour les salariés et l’absence de mise en place de mesures correctrices malgré des alertes des salariés et de l’inspection du travail ont généré une dégradation de l’état de santé de Madame [M]. Les faits de harcèlement moral sont donc avérés, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser à ce titre la somme de 7.000 € de dommages-intérêts.

Sur le manquement invoqué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, alors que l’inspection du travail a alerté à plusieurs reprises l’employeur sur la nécessité de revoir son organisation interne qui était génératrice de souffrance au travail, celui-ci n’a pas mis en place de mesures correctrices à effet immédiat ou rapide. Il a engagé un processus d’évaluation de la qualité des services et une mise à jour du DUER, mais ces démarches longues et théoriques, engagées pour certaines de longs mois après les alertes de l’inspection du travail, n’ont pas permis de solutionner la situation de souffrance que connaissait Madame [M]. Ces faits, associés à la dégradation de santé de la salariée, sont de nature à caractériser un manquement à l’obligation de sécurité, qui a causé à Madame [M] un préjudice qui a été justement évalué à la somme de 3.000 € par les premiers juges, qui seront confirmés sur ce point.

Sur la demande de nullité du licenciement

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Si le salarié établit que son inaptitude physique résulte du harcèlement moral qu’il a subi, son licenciement peut être annulé sur le fondement des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que la salariée a subi au sein de l’association un harcèlement moral qui l’a conduite à de nombreux arrêts de travail liés à un état anxiodépressif, puis à la constatation d’une inaptitude par le médecin du travail. L’inaptitude ayant pour origine le harcèlement moral subi, le licenciement de Madame [M] est nul. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur les conséquences du licenciement nul

Sur l’indemnité de préavis

L’article 16 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit un préavis d’une durée de 2 mois.

En l’espèce, Madame [M] percevait un salaire mensuel de 2 991,28 €. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association ADSEA93 à payer à la salariée la somme de 5 982,55 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 598,25 € au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame [M] justifie de 18 années d’ancienneté et l’association emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 2 991,28 €.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 55 ans. Elle justifie avoir retrouvé un emploi après son licenciement, mais uniquement à temps partiel en CDD de 6 mois. Elle ne justifie pas de sa situation postérieurement à ce contrat mais indique que compte tenu de son âge, sa situation est demeurée précaire.

Le conseil de prud’hommes, au vu des éléments de la cause, a procédé à une exacte appréciation du préjudice de la salariée en fixant l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 35.895,24 €. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Enfin, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés trimestriels

L’article 6 de l’annexe 3 de la convention collective de 1966 prévoit que :

« Les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l’article 22.

Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d’été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs, d’un congé payé supplémentaire."

Madame [M] fait valoir qu’alors qu’elle a été reconnue inapte le 31 juillet 2018, et que cette inaptitude a été causée par les agissements de l’employeur, puisqu’elle a été licenciée uniquement le 11 janvier 2019, elle n’a pas pu bénéficier des congés trimestriels supplémentaires pour le dernier trimestre 2018, soit 6 jours qui correspondent à 820 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

L’employeur soutient toutefois à juste titre qu’il résulte des dispositions de la convention collective applicable que le congé supplémentaire se prend au cours du trimestre auquel il se rapporte, et qu’il en résulte que le salarié absent au cours du trimestre écoulé ne peut prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris. Par ailleurs, une convention collective peut librement poser des conditions à l’octroi des congés supplémentaires qu’elle prévoit. Ainsi, le refus par un employeur, conformément aux dispositions de la convention collective, de reporter les congés trimestriels supplémentaires, ne constitue pas une mesure discriminatoire.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 820 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés trimestriels, et statuant de nouveau, de débouter Madame [M] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de restitution par Madame [M] des sommes trop-perçues au titre de l’exécution provisoire

Il n’y a pas lieu à ordonner le remboursement des sommes qui ont pu être perçues par Madame [M] en exécution du jugement entrepris, le présent arrêt constituant un titre exécutoire permettant de plein droit une telle restitution.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 2.500 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a

— prononcé l’annulation de l’avertissement du 8 novembre 2017,

— condamné l’employeur à verser à la salariée des dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié,

— condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 820 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés trimestriels,

Statuant de nouveau,

Dit que la demande l’annulation de l’avertissement du 8 novembre 2017 est sans objet,

Déboute Madame [M] :

— de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié du 8 novembre 2017,

— de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés trimestriels,

Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement des sommes qui ont pu être perçues par Madame [M] en exécution du jugement entrepris, le présent arrêt constituant un titre exécutoire permettant de plein droit une telle restitution,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne l’ADSEA 93 aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne l’ADSEA 93 à verser à Madame [M] la somme de 2.500 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

Déboute l’ADSEA 93 de sa demande au titre des frais de procédure.

LE GREFFIER LE PRESIDENT