Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03445 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFMHK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02431

APPELANT

Monsieur [B] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Malik GUELLIL, avocat au barreau de PARIS, toque : PC 345

INTIMEE

Association UNION NATIONALE DES CENTRES DE PLEIN AIR (UCPA) SPORT VACANCES Agissant poursuite et diligence de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er septembre 2000, M. [B] [K] a été embauché par l’association Union nationale des centres de plein air (UCPA) sport vacances, qui compte plus de 50 salariés, en qualité d’assistant bureautique au sein du service direction des systèmes d’information (DSI), statut cadre.

Le salarié a exercé à compter de 2009 les fonctions de responsable de département support bureautique, groupe 7A, avant d’être nommé, en octobre 2017, responsable du parc informatique.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006, IDCC 2511.

Le 1er avril 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable en date du 8 avril suivant.

Par courrier du 16 avril 2019 M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, son employeur lui reprochant divers manques de diligence dans l’exercice de ses fonctions ainsi que des propos irrespectueux, injurieux et menaçants envers son responsable et ses collègues de travail.

Par courrier du 1er juillet 2019, M. [K] a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Par acte du 17 mars 2020, M. [K] a assigné l’association UCPA sport vacances devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 28 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute M. [B] [K] de l’ensemble de ses demandes et le condamne au paiement des entiers dépens.

— Déboute l’association UCPA de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 2 mars 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement, intimant l’association UCPA sport vacances.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 septembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2025, M. [K] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [K] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des conditions brutales et vexatoires ;

— Juger que l’association UCPA sport vacances a manqué à son obligation de prévention et protection à la santé et sécurité ;

— Juger que l’association UCPA sport vacances a manqué à ses obligations relatives à l’édition et à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques ;

— Juger que l’association UCPA sport vacances a violé le droit à la vie privée de M. [K] ;

— Juger que l’association UCPA sport vacances a exécuté avec déloyauté le contrat de travail ;

En conséquence,

— Condamner l’association UCPA sport vacances au paiement des sommes suivantes :

* 50 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 28 140,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

* 28 140,00 euros net titre de dommages et intérêts pour violation à l’obligation de prévention et protection à la santé et sécurité ;

* 5 000,00 euros net titre de dommages et intérêts pour défaut de rédaction et édition du document unique d’évaluation des risques ;

* 28 140,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à la vie privée ;

* 28 140,00 euros nets à titre de dommages – intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

En tout état de cause,

— Condamner l’association UCPA sport vacances au paiement de la somme de 2 500,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir les condamnations des intérêts aux taux légal à compter de la saisine du Conseil de céans, outre la capitalisation des intérêts ;

— Mettre les entiers dépens à la charge de l’association UCPA sport vacances

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2025, l’association UCPA sport vacances demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 28 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement dont a fait l’objet M. [K] le 16 avril 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamné M. [K] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

— Condamner M. [K] à verser à l’association UCPA une somme d’un montant de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation à l’obligation de prévention et protection à la santé et sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

L’article L. 4121-3 du même code, dans sa version applicable à l’espèce, impose également à l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, et de mettre en 'uvre, à la suite de cette évaluation, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L’article R. 4121-1 impose à cet égard à l’employeur de transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

En l’espèce, l’appelant se prévaut, dans le cadre d’une dégradation générale des conditions de travail au sein de l’organisme employeur, d’une dégradation de ses conditions de travail personnelles en faisant valoir qu’il a été rétrogradé dès le mois d’octobre 2017, qu’il a subi un dénigrement du responsable du pôle RUN, M. [S], et qu’il a été victime d’un isolement organisé par celui-ci ainsi qu’un autre collègue, M. [N], en raison de considérations idéologiques et religieuses divergentes, ce que conteste l’employeur qui se prévaut notamment du fait que le salarié n’a fait état de réclamations à cet égard qu’après l’engagement de la procédure disciplinaire.

S’agissant du contexte allégué d’une dégradation générale des conditions de travail, l’appelant produit deux attestations d’anciens collègues faisant état, à compter de la nomination d’un nouveau responsable du pôle numérique et infrastructure en 2016, d’une forte dégradation de l’environnement avec un management de plus en plus agressif engendrant de graves tensions et divisions au sein de l’équipe.

M. [A], administrateur systèmes et réseaux, indique ainsi que « l’environnement s’est fortement dégradé au fur et à mesure des années avec un management de plus en plus agressif et moins axé sur l’humain, notamment depuis la nomination de [J] [S] », fait état d'« incidents récurrents » et précise qu’en dépit d’une proposition de contrat à durée indéterminée, il a préféré prendre la décision de quitter l’UCPA, après avoir été suivi par une psychologue du travail.

M. [L] indique avoir travaillé au sein de l’UCPA sport vacances de juin 2012 à janvier 2019 en tant que prestataire helpdesk avec M. [K] comme manager de juin 2012 à juin 2016, puis en tant que chef de projet avec comme manager N+1 M. [S] de juin 2016 à janvier 2019 et M. [P] comme N+2, et précise notamment : « M. [K] était mon responsable durant trois années et nous avions toujours entretenu une bonne relation mais malheureusement la nomination de M. [S] en tant que responsable du pôle RUN et l’arrivée du nouveau DSI M. [P] avaient provoqué de graves tensions au sein de la DSI, et nous étions dans un environnement de travail délétère et conflictuel».

Il ressort en outre du procès-verbal de réunion des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 8 janvier 2019 qu’il était relevé que « les membres du CHSCT ont été alertés par d’anciens salariés de la DSI sur le nombre important de licenciements, de démissions ou de départs arrangés au sein de la DSI. Ces anciens salariés de la DSI ont fait part d’une pression managériale. Certains salariés auraient reçu une proposition de rupture conventionnelle qu’ils devaient signer rapidement sans prendre le temps de la réflexion. En cas de refus, il semblerait qu’ils soient licenciés. D’autres, par peur de subir le même sort, ont préféré démissionner. Sur une période de deux ans, près de 50 % des salariés de cette direction ont quitté l’UCPA ».

Ainsi, contrairement à ce qu’indique l’UCPA, ce compte-rendu ne se contente pas d’évoquer des problèmes de communication et de management sur un site sur lequel l’intéressé n’exerçait plus ses fonctions mais relate également des difficultés au sein de la DSI (Direction des systèmes d’information).

Ce compte-rendu est corroboré par l’attestation émanant de M. [R], élu au CHSCT, qui fait état des alertes qu’il avait reçues et indique en outre atteste d’un « mal-être » des salariés au sein de la DSI « du à la pression d’un manager, et aussi de voir tous ces licenciements démission forcés, avec la crainte que leur tour arrive ».

S’agissant de la dégradation alléguée des conditions de travail de M. [K], celui-ci produit notamment :

— l’attestation de M. [F], qui indique : « à partir de l’arrivée de M. [I] [P] en tant que Directeur des services d’information de restructuration, des restructurations ont eu lieu du service donnant lieu à une rétrogradation de M. [K] dans ses fonctions. En effet, celui-ci s’est vu enlevé la responsabilité du support informatique (service desk) n’ayant plus que pour fonction son rôle de responsable du support parc bureautique malgré son désaccord manifeste. Par ailleurs, j’ai pu assister à de nombreuses scènes au cours desquelles M. [K] a été envoyé réaliser des tâches de technicien support alors que ce n’était pas son rôle (par ex utiliser et installer des pc, des écrans) » ;

— un courriel de M. [L], qui indique que « suite à la restructuration du service RUN initiée par [I] [P] et [J] [S] en octobre 2017, il a été décidé de retirer [à M. [K]] la responsabilité du service Cleanic et de [lui] confier la gestion du parc informatique, mobile, téléphonie fixe et photocopieurs. Plusieurs personnes du service RUN ont quitté UCPA suite à cette restructuration car [elles] ont été rétrogradées au service desk qui avait été repris en charge directement par [J] [S] » ;

— une attestation établie par M. [L] qui indique qu’il a été témoin à plusieurs reprises de vives altercations entre M. [K] et M. [S] notamment durant des bilans, que M. [S] n’avait « aucun scrupule à humilier, rabaisser et hausser le ton » à l’égard de M. [K] et ajoute : « j’ai été témoin de propos tenus par M. [S] à l’égard de M. [K] sur sa non pratique religieuse et sa nationalité marocaine. En effet, M. [S] n’hésitait pas dénigrer sans cesse verbalement ses collègues marocains en proférant des propos discriminatoires. Ce management «'» avait engendré un départ de 100 % de ses collaborateurs entre 2016 et 2019 » ;

— une attestation établie par Mme [C], ancienne salariée, qui indique que le salarié lui a rapporté qu’il était mal vu de la part de son responsable du fait qu’il « ne faisait pas la prière et que ses deux collègues dont son responsable la pratiquai[en]t ».

S’il n’est pas établi que M. [K] a, ainsi qu’il l’indiquait dans sa lettre de contestation de la procédure disciplinaire, alerté son employeur avant l’engagement de cette procédure quant aux faits dont il se prévaut, il n’en demeure pas moins que l’UCPA, qui ne pouvait ignorer, en raison notamment des alertes du CHSCT, le contexte conflictuel existant au sein du service informatique et qu’elle ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

En outre, et plus spécifiquement, l’employeur ne justifie pas, par les pièces produites, de la mise à jour du document unique prévus par les dispositions précitées de l’article R. 4121-1 du code du travail, laquelle doit être réalisée au moins chaque année en application de l’article R. 4121-2.

Les manquements à l’obligation de sécurité sont ainsi établis.

En ce qui concerne l’évaluation du préjudice subi, et étant relevé que les certificats médicaux produits par l’intéressé n’évoquent que son état de santé que postérieur à l’engagement de la procédure disciplinaire, celui-ci sera évalué à la somme de 4 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de rédaction et édition du document unique d’évaluation des risques :

L’existence d’un préjudice distinct résultant de la seule absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques prévue par les dispositions précitées des articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du code du travail n’est pas établie et le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du droit à la vie privée :

L’appelant reproche à l’intimée d’avoir porté atteinte à son droit à la vie privée en lui refusant, après la suspension de son accès à sa messagerie professionnelle, de lui restituer cet accès afin qu’il puisse récupérer des données identifiées comme étant à caractère personnel. Il fait valoir que son employeur a méconnu tant les dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail que celles de l’article 9 du code civil ainsi que les règles internes définies dans la « Charte d’utilisation du système d’information », en décidant d’extraire lui-même ces données en le contraignant à accepter qu’elles lui soient envoyées via un lien we transfer au lieu d’accepter, comme il le proposait, qu’il se rendre sur le site afin de sauvegarder ses données sur un disque dur externe ses données.

L’UCPA réplique que s’agissant d’une messagerie strictement professionnelle, elle était en droit d’en suspendre l’utilisation, que l’appelant ne peut se prévaloir d’une quelconque atteinte à sa vie privée dans la mesure où aucunes données à caractère personnels n’avaient à y figurer, et qu’elle lui a en tout état de cause transmis l’intégralité des données numériques demandées.

Il résulte des articles 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, laquelle implique en particulier le secret des correspondances, en sorte que l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail.

En outre, le point 3.2 de la charte d’utilisation du système d’information en vigueur au sein de l’organisme employeur prohibe, sauf à titre exceptionnel et pour des raisons de sécurité impérieuses, l’accès par l’administrateur informatique aux données des utilisateurs comme des salariés de l’association identifiées comme étant personnelles.

Par ailleurs, le salarié a le droit d’accéder à ses courriels émis ou reçus par lui grâce à sa messagerie électronique professionnelle, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.

En l’espèce, les données en litige étaient identifiées comme personnelles.

L’UCPA n’est pas fondée à soutenir que compte tenu du caractère strictement professionnel de la messagerie de M. [K], aucune donnée à caractère personnel n’avaient à y figurer.

Or si l’employeur soutient qu’il n’a fait aucun autre usage de ces données que de les extraire et les transmettre au salarié, cette circonstance ne fait pas obstacle au fait qu’il a pu, pour procéder à ce transfert des données, y accéder et prendre connaissance de leur contenu.

Dans ces conditions, M. [K] est fondé à se prévaloir d’une atteinte à sa vie privée.

Au regard des éléments produits, il ne justifie toutefois pas du quantum du préjudice dont il se prévaut, que la Cour évalue, par voie d’infirmation, à la somme de 1 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, l’obligation de bonne foi prend fin avec le contrat de travail.

En l’espèce, M. [K] se prévaut, en premier lieu, de la modification unilatérale de son contrat de travail à compter du mois d’octobre 2017, et fait valoir que son employeur a modifié son périmètre d’intervention en le cantonnant à la gestion du périmètre parc informatique, en supprimant ses fonctions d’encadrement qu’il exerçait sur les périmètres help desk et parc informatiques, et en lui confiant des missions d’un degré inférieur à celles qu’il exécutait en qualité de responsable du département support bureautique, correspondant à celles d’un technicien de niveau 1.

L’UCPA conteste toute modification, et fait valoir que M. [K] ne s’est jamais plaint de sa situation.

Il ressort de l’examen des attestations versées aux débats, et notamment de celles déjà mentionnées de MM. [F] et [L], et des fiches de poste produites par le salarié que celui-ci exerçait effectivement, en qualité de responsable du département support bureaucratique, des fonctions comprenant des fonctions de management des équipes placées sous sa responsabilité.

L’organigramme de 2009 qu’il produit montre clairement qu’il était à la tête d’un service et avait trois salariés sous sa responsabilité, dont un technicien de support niveau 2 et deux techniciens de support niveau 1, le compte-rendu de son évaluation de 2011-2012 mentionnant également qu’il maîtrisait le rôle de superviseur du service « avec un mode de management adéquat ».

Il est par ailleurs établi qu’en qualité de responsable du parc informatique, M. [K] a été chargé, sans qu’il n’accepte une telle modification, du bon fonctionnement des postes de travail, de la téléphonie et des imprimantes et qu’il n’exerçait plus de fonctions d’encadrement. La circonstance que M. [K] ne s’est pas plaint de la perte de fonctions managériales est sans incidence sur la réalité de cette suppression.

Dès lors, la perte de responsabilités est établie, et caractérise, au regard des circonstances de l’espèce, un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur.

En revanche, il n’est pas établi que les missions confiées à lui en cette qualité comprenaient des tâches étrangères à sa qualification professionnelle et ne relevant pas de ses attributions, étant précisé à cet égard qu’en qualité de responsable du département support bureaucratique, il était chargé de garantir la bonne marche des postes de travail mis à la disposition des utilisateurs et était garant de la réponse aux sollicitations des utilisateurs.

En deuxième lieu, le manquement à l’obligation de sécurité est, au regard des développements qui précèdent, établi et caractérise en l’espèce un manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, l’appelant ne justifiant toutefois pas d’un préjudice distinct en résultant.

En troisième lieu, le salarié n’est pas fondé à se prévaloir, au soutien de son argumentation relative à la méconnaissance de l’obligation de loyauté, des autres griefs allégués, étant précisé que l’erreur commise concernant sa date de sortie des effectifs ne caractérise pas un tel manquement, qu’il est établi qu’il a reçu les informations relatives aux garanties de santé et de prévoyance et que des griefs postérieurs à la rupture du contrat de travail ne peuvent être utilement invoqués sur ce fondement.

Au regard de ces considérations et des éléments produits, le préjudice subi par l’appelant du fait du manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur sera indemnisé par l’octroi d’une indemnité de 4 000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le licenciement :

Sur le moyen tiré du défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement :

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail et de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association qu’il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Le président peut déléguer le pouvoir de licencier qui lui appartient, à condition, lorsque les statuts de l’association réglementent cette délégation, d’en respecter les modalités.

En l’espèce, les statuts de l’UCPA ne prévoient pas de règles particulières concernant le pouvoir disciplinaire et réglementant les délégations émanant de son président en la matière.

Il ressort des pièces du dossier que la lettre de licenciement de M. [K] du 16 avril 2019 a été signée par Mme [X], responsable des ressources humaines, qui avait reçu une délégation de pouvoir de la part de M. [E], ancien directeur des ressources humaines, le 1er janvier 2019, qui avait lui-même reçu une délégation de pouvoir de la part de M. [T], directeur général, le 31 octobre 2018, lequel avait lui-même reçu une délégation de la part de M. [W], Président de l’UCPA Sport vacances, avec toute « faculté de subdélégation, pour le fonctionnement et la gestion en matière administrative et de personnel », le 29 mars 2018.

Les éléments du dossier et l’argumentation développée par l’appelant ne permettent pas de remettre en cause l’authenticité ni la validité de ces délégations.

Dès lors, le moyen tiré du défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement doit être écarté.

Sur le moyen tiré de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte en outre des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lui reproche « depuis plusieurs mois » des « manquements dans l’accomplissement des missions » confiées à lui, dès lors qu’il n’effectuait pas ou partiellement ses missions ce qui impactait la charge de travail de l’équipe et mettait l’UCPA en difficulté vis-à-vis de ses clients internes et externes, ainsi que de « graves propos et des comportements inadmissibles. ».

En ce qui concerne les griefs tirés de manquements du salarié dans l’accomplissement des missions de responsable parc informatique :

En premier lieu, l’appelant soutient que la modification unilatérale de son contrat de travail fait obstacle à la caractérisation des griefs relatifs à des supposés manquements dans des missions de responsable parc informatique.

Il résulte des développements qui précèdent que M. [K] a perdu, en qualité de responsable du parc informatique, les fonctions d’encadrement qu’il exerçait en tant que responsable du département support bureaucratique.

Pour autant, les griefs contenus dans la lettre de licenciement ne concernent pas des tâches étrangères à sa qualification professionnelle et ne relevant pas de ses attributions, puisqu’il était déjà, en qualité de responsable du département support bureaucratique, chargé de garantir la bonne marche des postes de travail mis à la disposition des utilisateurs et était garant de la réponse aux sollicitations des utilisateurs.

Ce moyen doit donc être écarté.

En second lieu, l’employeur reproche au salarié différents manquements, à savoir une absence d’accomplissement de certaines tâches malgré des relances, un refus d’effectuer des tâches ainsi qu’un comportement consistant régulièrement à ne pas résoudre les difficultés ou à tenter de se soustraire aux procédures en vigueur.

Le salarié conteste ces griefs, et observe qu’il ne peut produire davantage d’éléments compte tenu de la suppression de l’accès à sa messagerie professionnelle.

S’agissant, d’une part, de l’absence ou du refus d’accomplissement de certaines tâches malgré des relances, la lettre de licenciement indique : « votre responsable, M. [J], est régulièrement interpellé par des collaborateurs internes qui sont sans retour de votre part sur leurs demandes » et évoque « les dernières relances suivantes :

le 20 février 2019 : relance suite à une demande du 11 février relative à la fourniture de la liste du matériel confié aux représentants du personnel, pourtant attendue rapidement

le 1er mars 2019 : relance suite à une demande datant du 16 janvier, concernant la mise à disposition d’un ordinateur portable

le 7 mars 2019 : relance suite à une demande datant du 1er mars pour la mise à disposition d’un ordinateur portable, qui devait intervenir au plus tard le 6 mars

le 19 mars 2019 : relance suite à une demande datant du 1er mars relative à la transmission d’éléments nécessaires au déménagement vers les nouveaux locaux du siège à [Localité 4] prévu en mai 2019, après un refus de votre part d’effectuer cette tâche

le 2 avril 2019 : relance suite à une demande qui devait être traitée impérativement pour une mise en 'uvre opérationnelle au 1er avril, suite à un passage prévu au siège par un collaborateur de l’Île de loisirs de [Localité 6]-[Localité 5] ».

S’agissant des faits du 20 février 2019, il ressort des échanges de courriels produits que M. [K], à la suite d’une demande du 11 février de communication de la liste à jour des dotations en PC, téléphone mobile et forfaits a bien adressé, le 12 février, la liste des utilisateurs et des forfaits des personnes concernées, sans toutefois délivrer aucune information sur le détail du matériel fourni, nécessitant une relance le 20 février. Le grief tiré de l’absence d’accomplissement de certaines tâches est donc partiellement établi.

S’agissant des faits du 1er mars 2019, le salarié conteste tout manquement en indiquant qu’il avait passé la commande d’ordinateur portable dès la demande émise par le client, mis à jour la base de données, transmis l’ordinateur au service support help desk pour que le profil client soit personnalisé, conformément à la procédure suivie depuis 2012, mais qu’il ne pouvait pas procéder lui-même à la personnalisation du profil client puisqu’il ne possédait pas de droits d’administration, que M. [S] lui avait retiré en novembre 2017.

L’employeur produit des échanges de mails comprenant la demande du 16 janvier 2019 concernant la mise à disposition d’un ordinateur portable à un client interne ainsi qu’une relance effectuée par M. [S], qui indiquait à M. [K] que l’intéressé venait de le relancer.

Toutefois, compte tenu de l’absence de production de la relance qu’aurait effectuée le client interne, de la contestation émise par M. [K] et du contexte conflictuel l’opposant à M. [S], ces seuls éléments ne permettent pas d’établir le manquement dont se prévaut l’employeur.

S’agissant des faits des 7 et 19 mars 2019, ceux-ci sont contestés par M. [K] qui fait valoir qu’il avait effectué à temps les diligences nécessaires. Les seuls éléments produits par l’employeur, émanant du supérieur hiérarchique de l’appelant, ne suffisent pas à établir la matérialité de ce grief, le doute profitant au salarié.

S’agissant des faits du 2 avril 2019, il ressort des échanges de courriels produits que la demande adressée à M. [K] avait été formulée le 29 mars, que le salarié l’avait traitée et fourni le matériel demandé au collaborateur concerné mais que le modèle requis par ce dernier n’était pas disponible en stock. L’existence d’un manquement imputable à M. [K] n’est donc pas établie.

S’agissant, d’autre part, de l’absence de résolution des difficultés et de la soustraction aux procédures en vigueur, l’employeur lui reproche de n’avoir jamais terminé sa mission consistant à retrouver le routeur Novelcom, visant à éviter une facturation du service, d’avoir, le 25 février 2019, transmis son matériel à une collaboratrice seulement en fin de journée sans accompagnement ni mise en service alors que la demande avait été émise le 19 février, et d’avoir délibérément, le 18 mars 2019, refusé d’accompagner un utilisateur dans la mise en service de son matériel informatique en le renvoyant vers une procédure en ligne.

L’absence d’achèvement de la mission consistant à retrouver le routeur Novelcom n’est pas établie.

S’agissant de la mise à disposition tardive et sans accompagnement, le 25 février 2019, de matériel informatique et téléphonique à une collaboratrice, seul le caractère tardif est établi au regard des pièces produites, dès lors que l’absence d’accompagnement et de mise en service du mobile apparaît liée au fait que M. [K] ne disposait plus des droits nécessaires à cette mise en service.

S’agissant du grief tiré du refus de M. [K], le 18 mars 2019, d’accompagner un utilisateur dans la mise en service de matériel informatique en le renvoyant vers une procédure en ligne, l’intéressé a indiqué ne pas être en mesure, pour raisons de sécurité, d’accéder aux comptes Google utilisateurs sans leurs présences. Il n’est pas établi par les pièces produites que ces faits caractérisent un manquement à ses obligations et notamment une tentative de soustraction aux procédures en vigueur.

Au regard de ce qui précède, seuls sont donc établis le fait que le 20 février 2019, M. [K] n’avait que partiellement répondu à une demande de communication de la liste à jour des dotations émise le 11 février, et le fait que le 25 février 2019, il n’a mis que tardivement à la disposition d’une collaboratrice son matériel informatique et téléphonique.

En ce qui concerne les griefs tirés de manquements du comportement hostile et agressif du salarié :

En premier lieu, il sera relevé que l’employeur ne peut utilement se prévaloir de faits ne figurant pas dans la lettre de licenciement.

En deuxième lieu, il est établi que l’appelant a tenu des propos injurieux et agressifs à l’égard de son responsable, à l’occasion d’une réunion du 28 février 2019, dans les termes suivants : « Je vais vous pourrir la vie », « [O] est une racaille », « Vous êtes des intégristes salafistes communautaristes ».

Toutefois, s’agissant de l’appréciation de l’imputabilité et de la gravité de ce grief, la cour constate que ces propos ont été tenus dans le contexte conflictuel décrit précédemment, M. [K] étant lui-même victime d’un comportement inadapté de la part de son supérieur hiérarchique et d’une dégradation de ses conditions de travail.

En troisième lieu, l’employeur reproche à M. [K] d’avoir refusé de saluer un nouveau collaborateur le 6 mars 2019, ce que conteste le salarié qui indique qu’il était alors accaparé par un rendez-vous professionnel et n’avait pas été informé de la venue de ce collaborateur.

En l’absence de tout élément probant, la matérialité de ce grief n’est pas établie.

Il résulte des développements qui précèdent que seuls constituent des manquements imputables au salarié l’inachèvement de certaines tâches les 20 et 25 février 2019, ainsi que la tenue de propos injurieux et agressifs le 28 février 2019.

Au regard des circonstances de l’espèce, du contexte particulier dans lequel ces manquements sont intervenus, de l’ancienneté et de l’absence d’antécédents disciplinaires de M. [K], ces faits ne suffisent pas à caractériser une cause sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc infirmé.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui, comme en l’espèce, dispose d’une ancienneté de 19 années à l’expiration du délai de préavis, peut prétendre à une indemnité comprise, compte tenu de l’effectif de la société, entre 3 et 15 mois de salaire brut.

En l’espèce, M. [K] justifie de relevés de situation Pôle emploi sur la période comprise entre janvier 2019 et avril 2022, de ses recherches d’emploi, de la création d’une activité de consulting en tant qu’entrepreneur individuel ainsi que du montant mensuel de sa retraite au 1er janvier 2024.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [K], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du code du travail une somme de 28 136 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement :

Indépendamment de la question de son bien-fondé, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, il ne ressort pas des pièces du dossier que le licenciement aurait été effectué dans des conditions brutales et vexatoires.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de deux mois.

Sur les intérêts :

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur à cet égard.

L’UCPA sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [B] [K] pour défaut de rédaction et édition du document unique d’évaluation des risques ;

— rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [B] [K] à raison du caractère vexatoire du licenciement ;

— rejeté la demande de l’association Union nationale des centres de plein air (UCPA) sport vacances au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE l’association Union nationale des centres de plein air (UCPA) sport vacances à payer à M. [B] [K] les sommes de :

—  4 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 000 euros de dommages et intérêts pour atteinte au droit à la vie privée ;

—  4 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du manquement à l’obligation de loyauté ;

—  28 136 euros de dommages et intérêts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE le remboursement par l’association Union nationale des centres de plein air (UCPA) sport vacances aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [B] [K], à compter du jour de son licenciement, dans la limite de deux mois ;

CONDAMNE l’association Union nationale des centres de plein air (UCPA) sport vacances aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE l’association Union nationale des centres de plein air (UCPA) sport vacances à payer à M. [B] [K] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente