REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 04 JUIN 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08758 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CERG3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/06618

APPELANTE

Madame [K] [Z] épouse [M]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Benoît GARCIA, avocat au barreau de TROYES

INTIMEE

G.I.E. AG2R

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-alice JOURDE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

M^me Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 27 août 1990, Mme [K] [Z] épouse [M]( ci-après Mme [Z]) a été embauchée par la société GAN, spécialisée dans le secteur d’activité des assurances, en qualité d’aide comptable. Le contrat de travail s’est poursuivi à durée indéterminée.

A la suite d’un regroupement de GAN avec un ensemble d’institutions de prévoyance de mutuelle et de sociétés d’assurances, la société est devenue le GIE AG2R.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait le poste de conseillère gestionnaire particuliers retraite moyennant une rémunération de 2 620 euros bruts.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993.

En juin 2018, par l’intermédiaire de son conseil, Mme [Z] a alerté son employeur des difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions.

Il lui a été proposé une mutation au sein du site de [Localité 6], mutation qui a pris effet le 5 novembre 2018.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail du 16 au 19 novembre 2018 puis, du 4 décembre 2018 jusqu’au 9 juin 2019, de manière ininterrompue.

Le 16 mai 2019, par l’intermédiaire de son conseil, elle a notamment interpellé la direction pour dénoncer une dégradation de ses conditions de travail.

Elle a, de nouveau, été placée en arrêt de travail du 20 juin 2019 au 21 juillet suivant, du 6 au 8 août 2019 et enfin du 17 octobre au 31 décembre 2019.

Le 22 juin 2019, elle a adressé un courrier à la société GIE AG2R afin de dénoncer les pressions qu’elle ressentait subir de la part de ses responsables hiérarchiques.

Le 5 août 2019, a été émis un droit d’alerte par une représentante du personnel sur la situation de Mme [Z]. Une réunion exceptionnelle du CHSCT Ouest Champagne s’est tenue le 17 septembre 2019 aux termes de laquelle décision a été prise de déclencher une enquête.

Un compte-rendu a été établi lors de la réunion du CHSCT du 29 octobre 2019.

Par lettre recommandée en date du 18 novembre 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 décembre 2019.

Par lettre recommandée du 9 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute.

Par acte du 6 novembre 2020, elle a assigné la société GIE AG2R devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, constater le harcèlement moral, dire et juger son licenciement nul à titre principal et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, ordonner sa réintégration dans l’entreprise sous forme de télétravail et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 16 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Débouté Mme [K] [Z] épouse [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [K] [Z] épouse [H] aux dépens.

Par déclaration du 22 octobre 2021, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société GIE AG2R.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 janvier 2025, Mme [Z] épouse [M] demande à la cour de :

— la juger recevable et fondée en son appel;

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 16 juin 2021 ;

Et, statuant à nouveau,

A titre principal,

Vu le harcèlement moral dont cette dernière a souffert et l’enquête déclenchée ;

— Juger nul et de nul effet le licenciement pour faute prononcé à son encontre le 09 décembre 2019 avec toutes conséquences de droit ;

— ordonner la réintégration de Mme [K] [Z] épouse [M] sous forme de télétravail ;

— Condamner le GIE AG2R à verser à Mme [Z] les sommes de 141 480 euros, valeur décembre 2024, en réparation du préjudice subi (atteinte à une liberté fondamentale telle que le droit au travail et le droit d’alerte) jusqu’à la réintégration à intervenir, 1 800,00 euros à titre de prime d’ancienneté (30 ans en août 2020) ;

A défaut de réintégration en télétravail,

— Condamner le GIE AG2R à verser à Mme [Z] la somme de 253 341 euros à titre de dommages intérêts ;

A titre subsidiaire

— Juger que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

A titre principal

— Allouer à Mme [Z] les dommages intérêts tels que réclamés ;

— Juger n’y avoir lieu à plafonnement à hauteur de 52 400 euros, ce montant ne tenant pas compte du préjudice lié aux circonstances de la rupture ;

— Condamner le GIE AG2R à verser à Mme [Z] la somme de 253 341 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement, si la Cour entend appliquer le barème dit Macron,

— Condamner le GIE AG2R à verser à Mme [Z] la somme de 52 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dans tous les cas

— Condamner le GIE AG2R à verser à Mme [Z] la somme de 5 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile ;

— Débouter le GIE AG2R de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner le GIE AG2R aux entiers dépens tant de première instance que d’appel, dont distraction pour ceux d’appel au profit de M^e Benoît Garcia, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2025, la société GIE AG2R demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [K] [Z] de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le GIE AG2R de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [K] [Z] au versement de la somme de 1 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Mme [Z] soutient avoir subi un processus de harcèlement moral qu’elle a dénoncé et qui a conduit à la notification de son licenciement dont elle sollicite la nullité.

L’employeur réplique que suite à l’alerte donnée sur la situation de la salariée, une enquête interne a été diligentée, et que de nombreux témoignages de collaborateurs ont été recueillis. Il précise que les griefs reprochés à la salariée sont fondés sur l’enquête et les entretiens menés à cette occasion et que le comportement de la salariée vis à vis de certains collègues et de la ligne managériale est en partie responsable de cette dégradation des conditions de travail, que son comportement de par son caractère inadapté au milieu professionnel est préjudiciable pour le service allocataires dans la mesure où il affecte le travail en équipe et fragilise l’activité de ses collègues de travail.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il importe peu que le salarié n’ait pas qualifié les faits qu’il dénonce de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [Z] fait état des agissements suivants:

— des mesures vexatoires répétées de la hiérarchie, son dénigrement, son absence de formation; avoir été affectée à un poste inférieur à celui initialement prévu au motif qu’il n’y aurait pas travail pour le poste qu’elle était censée occuper;

— l’absence de badge et d’habilitation la rendant dépendante de Monsieur [T] à tel point qu’elle devait calquer ses horaires de travail sur les siennes et se connecter via ses codes d’accès;

— des propos déplacés de celui-ci à son égard;

— un relationnel conflictuel avec sa responsable N+1 consistant en un abus d’autorité, lui reprochant par exemple de ne pas lui avoir dit au revoir le 22 juillet, ce qui a généré l’entretien du 23 juillet, en critiquant systématiquement son travail ou en tenant des propos désobligeants;

— avoir été laissée sans travail pendant plusieurs jours malgré ses demandes réitérées; avoir été mise à l’écart de toute l’équipe, exclue de toute réunion, isolée dans un bureau.

S’agissant du premier fait, l’employeur ne conteste pas que la salariée n’avait pas les habilitations nécessaires et devait se connecter avec les identifiants de son référent, Monsieur [L] [T], et se caler en conséquences sur ses horaires. Toutefois face à ces difficultés elle a été autorisée à venir plus tôt, les habilitations étant intervenues finalement en novembre 2018, étant observé que l’employeur justifie des contacts avec la direction des services informatiques et des problèmes d’habilitation généraux à toute nouvelle arrivée.

Le fait ne sera pas retenu.

S’agissant du poste de la salariée et de la formation, il est démontré et pas contesté que le poste ne correspondait pas à celui sur lequel la salariée avait postulé et obtenu sa mutation sur le site de [Localité 6].

L’employeur plaide que l’activité de rattachement qui lui a été attribuée était temporaire avant que les missions de la salariée se concentrent sur les activités dites 'allocataires'. D’autres tâches lui ont été confiées, après échange avec un représentant de la Direction des Ressources humaines (attestation, mise à jour enfant à charge, RIB) et dont elle s’est déclarée satisfaire à l’exmen des échanges. Elle a par ailleurs bénéficié d’un plan de formation selon le mail adressé le 3 décembre 2018.

Par ailleurs, le responsable devait lui préciser que la montée en compétences sur les autres activités dépendait des directives des services centraux sur lesquelles il n’avait pas autorité.

Par ailleurs, la chronologie des événements fait apparaître que Mme [Z] a été placée en arrêt de travail du 16 au 19 novembre 2018, soit à peine quinze jours après sa prise de poste sur le site de [Localité 6], puis après dix jours de travail, du 4 décembre 2018 de manière ininterrompue jusqu’au 9 juin 2019. Elle aurait travaillé de façon effective 51 jours de son arrivée sur le site de [Localité 6] à la date de son licenciement.

Le fait n’est pas retenu.

S’agissant des propos de M. [T] ou l’abus d’autorité de sa N+1, il n’est pas contesté ainsi qu’il ressort de l’extrait du procès verbal du CHSCT du 29 octobre 2019 que les problèmes relationnels avec le référent avaient été réglés depuis l’entretien en 2018.

Mme [Z] évoque des propos et agissements de sa hiérachie en se référant à l’alerte qui a été donnée par la représentante du personnel se fondant sur ses déclarations ou à ses propres courriers indiquant que sa N+1 lui mettait la pression. Ces déclarations ne sont pas corroborées par d’autres éléments hors ses allégations, aucun des mails produit ne permettant d’appréhender la teneur des propos ou de ses agissements qualifiés d’abus. Toutefois, la représentante syndicale expose lors de l’entretien préalable lui avoir conseillé face aux reproches de sa N+1 de ne pas se présenter devant elle pour lui dire au revoir mais de s’arrêter dans l’encadrement de la porte pour un ' au revoir collégial’ et c’est le fait de ne pas avoir été lui dire au revoir le 22 juillet au soir qui a généré cet entretien.

Il s’évince d’un mail en date du 28 novembre 2018 que s’agissant du comportement du référent à son égard, la N+1 indiquait que les autres salariés n’avaient pas le même ressenti et proposait une réunion à laquelle la salariée avait acquiescé et aux termes de laquelle les problèmes ont été abordés.

Il ressort également d’un mail en date du 6 décembre 2018 faisant suite à l’entretien que le responsable assumait la responsabilité d’avoir mis de côté les difficultés que la salariée avait rencontrées avec son ancien responsable et dans ses précédentes fonctions attestées par des échanges de mails produits aux débats. Mais il constatait qu’elle ne faisait pas d’effort pour repartir sur des bases saines ' là où ils tentaient d’apaiser la situation'. Il indiquait à ce titre que les gestionnaires de son bureau se plaignaient de son comportement, de son manque de respect vis à vis d’elles et que la tension que générait cette situation au sein du service a ' écoeuré le référent, la responsable d’équipe et commence à se propager sur l’ensemble de l’équipe'.

L’enquête diligentée par le CHSCT suite à l’alerte donnée par la représentante du personnel parvenait à des conclusions similaires et concluait à l’absence d’agissements relevant du harcèlement moral.

Par mail du 23 juillet 2019, M. [J], responsable, lui indiquait qu’il avait été interpellé par des collaborateurs sur le relationnel de la salariée avec eux, qui refuse de les saluer malgré la demande de sa N+1, et de la tension qui règne dans le service et de ce qu’elle avait déclaré venir travailler la boule au ventre. Il constatait qu’elle avait un manque de respect, se montrait agressive et invitée à échanger avec sa N+1, indiquait n’en avoir rien à 'faire'.

Des échanges de mails, il apparaît qu’il lui était demandé de faire des rectifications que Mme [Z] ressentait comme des pressions, copie des mails étant adressée à la représentante syndicale.

Or, alors que Mme [Z] produit elle-même ces pièces, elle ne propose aucune démonstration autre que celle faite par la représentante du personnel commentant mot à mot le mail adressé par la hiérachie dans un ' contre argumentaire et analyse’ et dont le rôle a été mis en avant par les responsables hiérarchiques lors de l’enquête.

Le fait n’est pas établi.

Il n’est pas contesté que Mme [Z] avait été placée dans un bureau isolé, la représentante du personnel ayant sollicité l’installation de celle-ci au deuxième étage.

Ce fait est établi.

S’agissant du manque d’activités, Mme [Z] se plaignait par mail communiqué à son retour de congé le 2 septembre 2019 de ce qu’elle n’avait pas d’activité dans sa corbeille et indiquait être sans activité, ce qui la mettait mal à l’aise. Elle a plusieurs reprises par la suite demandé à son référent et à sa N+1 de lui remettre des activités dans ' sa corbeille'.

Pour autant, compte tenu de ses absences et congés, il ne peut être retenu de ses seules demandes que l’employeur l’aurait volontairement privé de travail et ne lui aurait pas adressé des activités dès l’envoi du mail.

Le fait n’est pas établi.

Mme [Z] produit des pièces médicales faisant état de ce qu’elle présentait une pathologie de dépression nécessitant des arrêts de travail, le médecin précisant que 'après échanges l’origine de cette situation en était les conditions de travail'.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments que Mme [Z] avait été placée dans un bureau assez isolé selon l’appréciation portée par la représentante du personnel, seul fait dont la matérialité est établie.

En conséquence, force est de constater que ne sont pas matériellement établis des faits qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’est en conséquence pas retenu.

Sur le licenciement

En vertu de l’article L. 1152-2 alinéa 1 du code du travail ' aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2".

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut en conséquence être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

L’article 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des textes précités que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Il n’est pas nécessaire que les faits de harcèlement dénoncés soient avérés pour jouer leur rôle protecteur.

Dans son courrier de licenciement, l’employeur indique avoir été destinataire de la part d’une représentante du personnel le 5 août 2019 d’un courriel ' faisant état de la situation professionnelle de la salariée , qualifié de ' dégradée'.

La lettre précise ensuite: ' la décision a été prise de convoquer les membres du CHSCT régional pour échanger sur la situation individuelle remontée et mettre en oeuvre une enquête réalisée par une délégation paritaire ayant notamment pour objet de donner un avis objectif sur le contenu du mail; sur l’environnement de travail et préconiser des mesures à prendre'.

14 collaborateurs du service allocataires ont été entendus.

Sont ensuite exposés des exemples qui auraient été rapportés par les personnes entendues:

— beaucoup de défiance des collaborateurs à l’encontre de la salariée à telle enseigne qu’ils ne sont pas volontaires pour l’accompagner et la former, de peur que leur parole soit remise en cause;

— une tension clairement ressentie depuis quelques mois par les collaborateurs qui travaillent au même étage; les relations difficiles que la salariée entretient avec d’autres salariés ayant créé un malaise au sein de l’équipe.

Aux termes de la lettre de licencement, l’employeur reproche en substance à Mme [Z] d’avoir un comportement inadapté au milieu professionnel préjudiciable pour le service dans la mesure où il affecte le travail en équipe et fragilise l’activité de ses collègues de travail. Il précise qu’elle apparaît comme clivante au sein du service, avec un risque à court terme sur l’organisation du travail, qu’elle a un comportement vis à vis de certains de ses collègues et vis à vis de la ligne managériale en partie responsable de la dégradation des conditions de travail; comportement de surcroît déstabilisant pour son responsable qui fait le constat que tout dialogue est rompu et qu’elle refuse toute remarque ou directive.

Au cas particulier, la lettre de licenciement ne vise pas à proprement parler la dénonciation de harcèlement moral .

Il en résulte donc qu’il appartient dans un premier temps à la cour d’examiner si le licenciement est fondé ou pas avant d’analyser l’existence d’un lien de causalité entre la dénonciation faite et le licenciement.

A l’appui de la réalité des manquements reprochés à la salariée, la société se réfère principalement au rapport d’enquête diligentée qui conclut que:

Aucun des faits indiqués dans le courriel (d’alerte) ne peut être confirmé par les différents entretiens menés;

— il n’est fait état d’aucun comportement inapproprié, aucun propos désobligeant;

— aucune atteinte ni aucun abus de la hiérarchie à l’encontre de Mme [Z] n’ont pu être démontrés;

Au contraire, tant le référent que les managers sont qualifiés de bienveillants.

Le défaut d’habilitation, les activités confiées à son arrivée sur le site de [Localité 6] et l’absence de plan de formation écrrit ont clairement déstabilisé et perturbé Mme [Z];

Cependant le comportement de celle-ci apparaît disproportionné:

— elle a en moins d’un mois porté des accusations à l’encontre de M. [T], référent, Mme [O] responsable d’équipe puis M. [J], responsable de service;

— ces accusations ne reposent sur aucun élément objectif mais sur des interprétations et des ressentis de Mme [Z] qui n’entend pas les observations même justifiées.

Le rapport préconise finalement l’exclusion de Mme [Z] en vue de ' récréer un collectif de travail'.

Il n’est pas remis en cause que l’enquête a été menée par le CHSCT et qu’un cadre a été fixé aux différents entretiens.

Outre qu’en conclusion, il n’a pas été retenu que Mme [Z] aurait été victime de faits de harcèlement moral, l’enquête conclut que c’est au contraire son comportement qui serait en cause, celui-ci apparaissant préjudiciable à ses collègues de travail et à la société.

Toutefois, il s’évince de la lecture des conclusions de l’enquête diligentée que les collaborateurs, dont les entretiens ne sont pas communiqués, ont eu accès au mail d’alerte, ce qui tend à compromettre les propos rapportés. Les commentaires extraits dans les conclusions de l’enquête consacrent une part importante à l’analyse des termes de ce mail d’alerte envoyé non par la salariée mais la représentante du personnel et le ressenti des autres salariés. Il ressort également de ces extraits que les autres salariés exprimaient que Mme [Z] n’était pas ouverte au dialogue, avait la tête baissée et pouvait parler séchement, un sentiment d’injustice se faisant jour. Il était enfin relevé que ' les relations difficiles existant entre Mme [Z] ont crée un malaise au sein de l’équipe'.

La cour relève qu’en l’état des données du débat, les modalités selon lesquelles les auditions de 14 collaborateurs ont été effectuées ne sont pas précisées, ni même la teneur des déclarations des employés, et qu’ainsi tant la pertinence que l’exactitude du contenu de ce document sont invérifiables. La cour constate également qu’il ne ressort pas des éléments communiqués la certitude que les salariés convoqués ont été entendus exactement sur les faits dénoncés par Mme [Z].

Il s’avère au contraire du contenu de ce document que l’objet de l’enquête a porté sur une problématique plus globale relative à l’ambiance générale, la qualité des managers et les rapports avec Mme [Z] envers laquelle ils exprimaient de la défiance et qui serait en conséquence à l’origine d’une ambiance délétère en 51 jours de présence effective.

Si les relations conflictuelles étaient mis en avant par les responsables au détour de leur mail, il est patent que la salariée a été très rapidement jugée comme en étant la seule responsable.

En conséquence la cour retient que le GIE AG2R ne produit aucun élément probant au soutien de la réalité des griefs retenus à l’encontre de Mme [Z] au titre de son licenciement pour faute prononcé seulement quelques semaines après la dénonciation par la voix de la représentante du personnel du harcèlement subi.

Les griefs ne sont en conséquence pas établis.

Sur le lien entre les faits fautifs et la dénonciation de harcèlement moral

En vertu de l’article L. 1152-2 alinéa 1 du code du travail 'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2".

L’article 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, si la salariée n’a pas usé du qualificatif de ''harcèlement moral'' lorsqu’elle a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail, il ressort du contenu de signalement fait par l’intermédiaire d’un représentant du personnel que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral.

En effet le contenu du signalement rédigé par Mme [U] dénonce des 'comportements inappropriés ou des agissements’ qu’elle juge excessifs de la part de sa hiérarchie directe ainsi que les répercussions sur ses conditions de travail et sur sa santé.

Au regard du contenu du courrier de licenciement qui mentionne que suite au courriel du 5 août 2019 ' la décision a été prise de mettre en oeuvre une enquête ayant notamment pour objet de donner un avis objectif sur le contenu du mail, sur l’environnement de travail et préconiser des mesures à prendre', il est indéniable que la mesure d’enquête dont se prévaut l’employeur au soutien de la découverte de griefs à l’encontre de Mme [Z] a été diligentée en réponse au signalement fait.

En l’absence de toute valeur probante du rapport d’enquête sur lequel l’employeur s’est fondé pour prononcer le licenciement pour faute, la cour retient que la salariée a bien été licenciée en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

L’employeur n’invoque pas d’autre élément de nature à démontrer la mauvaise foi de Mme [Z].

En conséquence, et sans qu’il soit besoin d’examiner l’atteinte au droit du travail dont se prévaut également la salariée au titre de la nullité de son licenciement, la cour déclare nul le licenciement pour faute de Mme [Z].

Sur la demande de réintégration

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsqu’un licenciement est nul, le salarié peut en principe demander sa réintégration. S’il ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si cette réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l’indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d’indemnités de rupture. Il a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Mme [Z] sollicite sa réintégration par le GIE sous forme de télétravail ainsi qu’un rappel de salaire durant la période d’éviction.

L’employeur évoque l’impossibilité de réintégration de Mme [Z], et l’obstacle à la poursuite des relations contractuelles au regard des conclusions de l’enquête. Il rappelle que la réintégration de la salariée est impossible dans le collectif de travail du site de [Localité 6] après les accusations qu’elle a portées. Lors de son audition au cours de l’enquête diligentée par le CHSCT, elle a indiqué, par l’intermédiaire de la représentante du personnel qu’elle souhaitait rester sur le site de [Localité 6] et continuer à effectuer son activité allocataire en étant installée seule sans un bureau aux deuxième étage du site en étant rattachée hiérarchiquement à [Localité 5].

Les membres de la délégation du personnel ont alors insisté sur le fait qu’il était dangereux d’isoler une personne et que cette solution était concrètement impossible en termes d’accompagnement, de montée en compétences, de mise à jour des connaissances et de suivi de contrôle de l’activité.

Toutefois, ainsi que l’employeur le souligne, les modes d’organisation du travail relèvent de son seul pouvoir de direction.

Au vu de ces éléments et des conclusions de l’enquête, la réintégration de Mme [Z] s’avère impossible.

Elle sera en conséquence déboutée de cette demande.

Sur les conséquences financières du licenciement

En application des articles L.1235-2-1 et L. 1235-3-1 du code du travail, compte tenu de la situation de Mme [Z], âgeé de âgée de 55 ans au jour de la rupture, bénéficiant près 29 années d’ancienneté, et justifiant d’un nouvel emploi en contrat à durée déterminée en 2023 après avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi, au vu des bulletins de salaire produits et de la rémunération brute mensuelle comprenant la prime d’ancienneté arrêtée à la somme de 2620 euros incluant la prime d’ancienneté, il convient de condamner le GIE AG2R à lui verser la somme de 35.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les autres demandes

Partie perdante, le GIE AG2R sera condamné aux dépens de première instance et d’appel avec distraction pour ceux d’appel au profit de Maître Benoît Garcia, avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile et sera condamné à verser à Mme [Z] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [K] [Z] épouse [M] nul;

CONDAMNE le GIE AG2R à payer à Mme [K] [Z] épouse [M] les sommes suivantes:

35000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE le GIE AG2R aux dépens de première instance et d’appel dont distraction pour ceux d’appel au profit de Maître Benoît Garcia, avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

DEBOUTE les partie de toute autre demande.

Le greffier La présidente