Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(N°2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00859 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE7VS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/11634

APPELANT

Monsieur [K] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Angélique LAMY, avocat au barreau de PARIS, toque : E1671

INTIMEE

S.A.S.U. [M] [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Didier MEDECIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0523

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour initialement prévue le 04 juin 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée, M. [W] a été engagé en qualité de producteur exécutif par la société [M] [6] le 1er janvier 2016.

Par lettre du 29 avril 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 13 mai suivant.

Le 23 mai 2019, M. [W] a refusé d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé à l’issue de l’entretien préalable.

Par lettre du 13 juin 2029, la société [M] [6] a notifié à M. [W] son licenciement pour motif économique.

Plusieurs échanges de lettres ont ensuite eu lieu entre l’avocat de M. [W] et la société [M] [6] portant notamment sur le bien-fondé du licenciement, des rappels de salaire et le remboursement de notes de frais.

M. [W] a saisi le 31 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Paris d’une contestation de son licenciement et en demandant la condamnation de la société [M] [6] à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 15 décembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Déboute M. [K] [W] de l’ensemble de ses demandes;

Déboute la SASU [M] [6] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [K] [W] au paiement des entiers dépens. »

M. [W] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 janvier 2022 (RG n° 22/00859).

La société [M] [6] a également relevé appel de ce jugement par voie électronique le 15 février 2022 (RG n° 22/02491).

Par ordonnance sur incident du 29 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré caduque la déclaration d’appel du 15 février 2022 de la société [M] [6] en l’absence de remise au greffe par celle-ci de conclusions d’appelant dans le délai de trois mois à compter de cette déclaration d’appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 mars 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [W] demande à la cour de:

« Juger Monsieur [W] recevable en son appel,

Confirmer le jugement du 15 décembre 2021 en ce qu’il a débouté la société [M] [6] de sa demande de remboursement de frais pour un montant estimé à 5.763,21€, étant précisé que ce chef de demande a fait l’objet d’un appel incident de la société [M] [6],

Infirmer le jugement du 15 décembre 2021 en ce qu’il a débouté Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes, et condamné ce dernier aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau :

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 69.587,22€ à titre de rappels de ses primes mensuelles et de 6.958,72€ au titre des congés payés afférents,

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 300.000€ à titre de rappels de ses primes « producteur » et de 30.000€ au titre des congés payés afférents,

Condamner la société [M] [6] à lui payer des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents, et subsidiairement la somme de 12.407,85€ à titre de dommages et intérêts,

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 74.447,10€ à titre d’indemnité de travail dissimulé,

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 809,54€ à titre de rappels de salaires sur ses jours d’obsèques et de 80,95€ au titre des congés payés afférents

Juger le licenciement de Monsieur [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 49.631,40€ en réparation du préjudice subi,

Juger subsidiairement que la société [M] [6] n’a pas respecté les critères d’ordre de licenciement,

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 49.631,40€ en réparation du préjudice subi,

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 72.447,10€ en réparation de son préjudice moral et de carrière,

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 5.680,77€ à titre de rappel d’indemnité légale,

Ordonner sous astreinte de 500€ par jour de retard pendant 30 jours la rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat,

Condamner la société [M] [6] à lui payer la somme de 4.000€ au titre de l’article 700.

Et plus généralement de toute disposition non visée au dispositif faisant grief à l’appelant selon les moyens qui seront développés dans les conclusions »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 juin 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société [M] [6] demande à la cour de:

« I. SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

JUGER que la prime non contractuelle versée exclusivement à Monsieur [K] [W] constitue une simple libéralité à laquelle la société [M] [6] pouvait mettre fin à tout moment, faute de remplir les critères de constance, de fixité et de généralité ;

JUGER que Monsieur [K] [W] ne rapporte pas la preuve d’une promesse de règlement à son profit de prétendues primes « Producteur » ;

JUGER que Monsieur [K] [W] ne rapporte pas la preuve, ni même un début de commencement de preuve, des prétendues heures supplémentaires qu’il aurait accomplies au sein de la société [M] [6] ;

JUGER que Monsieur [K] [W] ne rapporte pas la preuve du travail dissimulé intentionnel qu’il impute à la société [M] [6] ;

JUGER que Monsieur [K] [W] ne rapporte pas la preuve de ce que la société [M] [6] lui devrait un jour de congé supplémentaire pour obsèques qu’elle ne lui aurait pas d’ores et déjà attribué ;

Par conséquent,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 15 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 69.587,22€ à titre de rappel de salaire (non-paiement des primes mensuelles) ainsi que 6.958,72 € au titre des congés payés afférents ;

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 300.000 € à titre de rappel de primes « Producteur », ainsi que 30.000 € au titre des congés payés afférents;

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 12.407,85€ au titre du rappel d’heures supplémentaires ;

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 74.447,10€ à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 809,54 € au titre du rappel de salaire sur les jours « obsèques » et 80,95 € au titre des congés payés afférents ;

II. SUR LE LICENCIEMENT DE MONSIEUR [K] [W]

JUGER que le licenciement économique de Monsieur [K] [W] par la société [M] [6] est motivé par une cause réelle et sérieuse ;

JUGER que le salaire de référence de Monsieur [K] [W] n’est pas erroné ;

JUGER que la société [M] [6] n’a pas violé l’ordre des licenciements ;

JUGER que la société [M] [6] n’a nullement porté atteinte à la carrière de Monsieur [K] [W], pas plus qu’elle s’est adonnée à des comportements susceptibles de lui préjudicier moralement ;

Par conséquent,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 15 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande principale d’indemnisation à hauteur de 49.631,40 € au titre du prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il aurait fait l’objet ;

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande de 5.680,77 € au titre du rappel d’indemnité légale de licenciement fondée sur un salaire de référence prétendument inexact;

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande subsidiaire d’indemnisation à hauteur de 49.631,40 € au titre de la prétendue violation de l’ordre des licenciements ;

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 72.447,10€ en réparation de son prétendu préjudice moral et de carrière.

III. SUR LA DEMANDE INCIDENTE DE LA SOCIÉTÉ [M] [6]

JUGER que, lors de l’exécution de son contrat de travail, Monsieur [K] [W] a engagé des frais sur les fonds propres de la société, qui ne présentaient aucun caractère professionnel;

JUGER que les dépenses effectuées par Monsieur [K] [W] ou pour le compte de Monsieur [K] [W] à sa demande, à des fins personnelles, doivent être remboursées par lui à la société [M] [6] ;

Par conséquent,

INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société [M] [6] de sa demande

reconventionnelle de remboursement de la somme de 5.763,21 € pour frais non justifiés ;

CONDAMNER Monsieur [K] [W] à payer à la société [M] [6] la somme de 5.763,21 € à titre de remboursement de frais non justifiés ;

IV. EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

ORDONNER la jonction des procédures d’appel principale et incidente enrôlées sous les RG respectifs n°22/00859 et n°22/02491 ;

DÉBOUTER Monsieur [K] [W] de la demande de condamnation qu’il forme à l’encontre de la société [M] [6] à hauteur de 4.000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

CONDAMNER Monsieur [K] [W] au paiement de la somme de 7.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre sa condamnation à supporter les entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour constate que la demande de M. [W] tendant à voir déclarer recevable son appel est sans objet en l’absence d’irrecevabilité soulevée par la société [M] [6].

De même, la cour constate que la demande de jonction formulée par la société [M] [6] est devenue sans objet par suite de l’ordonnance sur incident rendue le 29 novembre 2022 par le conseiller de la mise en état.

Sur les primes mensuelles

M. [W] sollicite un rappel de primes mensuelles de 69 587,22 euros, outre les congés payés, pour la période du 1er janvier 2019 au 10 octobre 2019. Il explique que la société [M] [6] a modifié unilatéralement ses conditions de rémunération en janvier 2019, lui faisant perdre à compter de cette date 7 464,38 euros bruts par mois. Il indique que depuis son embauche jusqu’en janvier 2019, il percevait, en plus de son salaire de base, une prime mensuelle dont le montant variait d’abord entre 3 200 euros et 18 883,51 euros par mois avant qu’à partir de juin 2019 et jusqu’à décembre 2018 inclus cette prime mensuelle ne lui soit versée pour un montant mensuel d’environ 12 500 euros. M. [W], qui soutient que cette prime est alors devenue fixe dans son montant, demande à titre principal que le versement de cette prime soit reconnu comme ayant résulté d’un usage d’entreprise. A titre subsidiaire, il demande que le versement de cette prime soit reconnu comme ayant résulté d’un engagement unilatéral de l’employeur.

La société [M] [6] s’oppose à la demande de rappel de primes mensuelles en expliquant que celles-ci ne correspondaient qu’à des libéralités ne remplissant pas les conditions cumulatives nécessaires à la reconnaissance d’un usage. Elle soutient que ces primes ont été versées de manière totalement discrétionnaire, ne répondaient à aucune règle de calcul prédéterminée. La société [M] [6] ajoute que la modification de la rémunération de M. [W] a, contrairement à ce que dit celui-ci, été faite d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Il est de jurisprudence constante que c’est à celui qui se prévaut d’un usage d’en apporter la preuve. L’existence d’un usage est subordonnée à la réunion des critères de constance, de généralité et de fixité.

En l’espèce, les relations ayant existé entre M. [W] et la société [M] [18] avant son engagement le 1er janvier 2016 par la société [M] [6] sont indifférentes dès lors qu’il s’agit de deux sociétés distinctes juridiquement, peu important que Mme [P] [M] soit présidente des deux sociétés, et étant observé que M. [W] n’invoque pas l’existence d’une situation de coemploi postérieurement à cette date et ne sollicite pas la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, à l’égard de la société [M] [6], des « notes de frais » et « décomptes de droits d’auteur » qui ont existé depuis 2013 entre la société [M] [18] et M. [W] qui évoque des contrats à durée déterminée d’usage l’ayant lié avec la société [M] [18].

Il ressort des pièces communiquées que la société [M] [6] produit des oeuvres cinématographiques. Le contrat de travail conclu avec M. [W] mentionne que celui-ci est engagé en qualité de producteur exécutif, statut cadre, et que son salaire brut mensuel est égal à 1 466,62 euros, ce qui constitue un montant très faible pour un cadre, étant observé qu’aucune rémunération complémentaire ou variable n’est prévue dans le contrat.

Il n’est pas contesté que, bien que le contrat de travail ne l’ait pas prévu, la société [M] [6] a versé à M. [W] une prime certains mois à compter de mai 2016. Ainsi, selon les bulletins de paie, le salarié a perçu en brut une « prime » de 18 883,51 euros en mai 2016, une « prime exceptionnelle » de 18 800 euros en juillet 2016, une « prime » de 31 333,82 euros en octobre 2016, une « prime » de 18 800 euros en décembre 2016, une « prime » de 12 346,56 euros en janvier 2017, une « prime » de 6 500 euros en février 2017, une « prime » de 12 346,56 euros en mars 2017, une « prime » de 3 200 euros en avril 2017, une « prime » de 3 200 euros en mai 2017, une « prime » de 3 200 euros en juin 2017, une « prime » de 4 550 euros en juillet 2017, une « prime » de 8 416,79 euros en août 2017, une « prime » de 7 579,17 euros en septembre 2017, une « prime » de 7 501,41 euros en octobre 2017, une « prime » de 8 071,79 euros en novembre 2017, une « prime » de 10 531,92 euros en décembre 2017, une « prime » de 7 145,60 euros en janvier 2018, une « prime » de 9 650 euros en février 2018, une « prime » de 10 000 euros en mars 2018, une « prime » de 23 500 euros en mai 2018, une « prime » de 11 000 euros en juin 2018, une « prime » de 11 000 euros en juillet 2018, une « prime » de 11 000 euros août 2018, une « prime » de 10 900 euros en septembre 2018, une « prime » de 10 700 euros en octobre 2018, une « prime » de 10 700 euros en novembre 2018, une « prime » de 10 900 euros en décembre 2018. Aucune prime n’a été versée à M. [W] à compter de janvier 2019.

Il ressort de ce qui précède qu’hormis en avril 2018, la société [M] [6] a versé à M. [W] une prime, qualifiée d'« exceptionnelle » seulement sur le bulletin de paie de juillet 2016, chaque mois à compter de décembre 2016, de sorte que ce versement remplissait le critère de constance à compter de décembre 2016 jusqu’à décembre 2018.

La société [M] [6] ne démontre pas que d’autres salariés ne percevaient pas une « prime » durant cette période, étant précisé qu’elle affirme que M. [W] était son unique salarié en contrat de travail à durée indéterminée. Le versement d’une prime par la société [M] [6] à M. [W] remplissait donc le critère de généralité pendant la période en cause.

En revanche, la cour observe que jusqu’en mai 2018 le montant de la prime variait de façon considérable selon les mois. Mais, à compter de juin 2018 jusqu’en décembre 2019 inclus, le montant versé mensuellement par la société [M] [6] n’a que très peu varié, à savoir entre 10 700 euros et 11 000 euros selon le mois. Cette faible variation entraîne que pendant cette période, le versement par la société [M] [6] à M. [W] d’une prime remplissait le critère de fixité.

Il ne ressort pas des pièces communiquées que le versement par la société [M] [6] d’une prime à M. [W] était constitutif d’une simple libéralité, à la discrétion de l’employeur, alors même que la cour relève, d’une part, que le montant de la prime versée mensuellement était disproportionné au regard du montant du salaire fixe qui était de 1 466,65 euros bruts par mois en 2016, de 1 480,30 euros en 2017 et de 1 498,50 euros en 2018, et, d’autre part, que ce montant de salaire fixe était anormalement bas pour un salarié engagé en qualité de « producteur exécutif » avec le statut de cadre, sans que la société [M] [6] n’explique par des éléments pertinents ni les raisons d’un tel faible niveau de rémunération prévu contractuellement ni les raisons pour que même en 2016, année d’embauche de M. [W], le total des montant brut des primes versées pourtant seulement certains mois soit très nettement supérieur (87 817,33 euros) à celui du total des salaires bruts mensuels (17 599,80 euros). La société [M] [6], qui prétend n’avoir agi que dans le cadre de libéralités, n’explique pas davantage comment elle déterminait le montant de chaque prime alors même que leur montant, avant juin 2018, d’une part variait considérablement et d’autre part portait sur des montants pouvant être qualifiés objectivement comme étant le plus souvent très élevés. Tous ces éléments sont de nature à conforter les dires de M. [W] selon lesquels la société [M] [6] avait souhaité fixer un faible salaire de base afin de « permettre d’éviter de créer un éventuel précédent au sein de la société » mais l’avait rassuré lors du recrutement « en lui garantissant que des primes lui seraient régulièrement accordées afin qu’il ne subisse aucune perte de rémunération » par rapport au niveau de rémunération qu’il percevait antérieurement.

En conséquence, il est établi l’existence d’un usage consistant en le versement par la société [M] [6] d’une prime mensuelle à M. [W] pendant la période de juin 2018 à décembre 2018.

La cessation à compter de janvier 2019 du versement chaque mois d’une prime à M. [W] est présentée par la société [M] [6] comme le résultat de la modification, acceptée par le salarié, des conditions de sa rémunération.

Il est exact qu’une modification de la rémunération est intervenue, chaque bulletin de paie à partir de janvier 2019 mentionnant un salaire de base de 4 325 euros bruts par mois. La société [M] [6] ne justifie pas du motif de cette augmentation importante du salaire de base qui n’était encore que de 1 498,50 euros bruts en décembre 2018 sauf pour la société à devoir reconnaître que l’extrême faiblesse du salaire de base du cadre qu’était M. [W] avait auparavant pour contrepartie prévue entre les parties le versement d’une prime mensuelle.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur a le droit, en raison du pouvoir de direction dont il dispose, de procéder à un changement des conditions de travail de son salarié, celui-ci ne pouvant s’opposer à un tel changement. En revanche, l’employeur ne peut modifier le contrat de travail de son salarié sans avoir obtenu l’accord préalable de ce dernier. Cette acceptation par le salarié, qui doit être claire et non équivoque, ne se présume pas et ne peut résulter de la seule poursuite par le salarié de l’exécution du contrat de travail dans ses nouvelles modalités.

Lorsque c’est un élément essentiel du contrat de travail qui est affecté, la jurisprudence considère qu’il s’agit alors d’une modification du contrat de travail et non d’un simple changement des conditions de travail. Tel est le cas de la rémunération, la Cour de cassation jugeant que le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important même que l’employeur soutienne que le nouveau mode serait plus avantageux (Soc., 23 mai 2013, pourvoi n° 11-26.754; Soc., 10 décembre 2014, pourvoi n° 13-23.757).

En l’espèce, quand bien même le salaire de base de M. [W] a été augmenté en janvier 2019, cette augmentation devait avoir été acceptée par lui dès lors qu’elle avait pour conséquence l’arrêt du versement d’une prime mensuelle dont le montant était élevé, ce qui était constitutif d’une modification du contrat de travail. Or, pour prétendre à l’existence d’un accord de son salarié, la société [M] [6] se borne à produire un échange de messages SMS du 8 février 2019, c’est-à-dire postérieur à l’entrée en vigueur de la modification par l’employeur de la rémunération, et dans lequel M. [W] écrit à Mme [P] [M] « Au fait, ça te va si on fait 4000€ sur [M] [6] pour moi parce que je vais faire un sms à [E] pour qu’elle fasse un virement AVANT midi, sinon c’est la grosse merde à ma banque », ce à quoi Mme [P] [M] répond simplement « Ok. Je la préviens », ce dont il ne résulte pas un accord clair de M. [W] à une augmentation permanente de son salaire fixe à la somme de 4 325 euros bruts par mois avec renonciation au versement de la prime mensuelle plus élevée qui avait le caractère d’un usage.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la société [M] [6] ne pouvait donc mettre fin en janvier 2019 au versement de la prime mensuelle. Pour le calcul du rappel de salaire à ce titre, la cour retient une perte de 7 464,38 euros par mois, ce montant indiqué par M. [W] dans ses conclusions ne faisant pas l’objet d’une critique argumentée de la part de la société [M] [6].

En conséquence, et par infirmation du jugement, la société [M] [6] est condamnée à payer à M. [W] la somme de 69 587,22 euros à titre de rappel de prime mensuelle outre la somme de 6 958,72 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les primes « Producteur »

M. [W] expose que lorsqu’il a été engagé, Mme [P] [M], présidente de la société [M] [6], s’était engagée à lui verser en plus de son salaire de base et des primes mensuelles « la somme de 100 000 € bruts sous forme de salaire pour chaque sortie de film en salles ». Il estime qu’il aurait dû percevoir cette somme pour chacun des trois [6] qu’il a produits, à savoir « Alibi.com » en février 2017, « Christ(off) » en juillet 2018 et « L’incroyable histoire du facteur cheval » en janvier 2019, soit un total de 300 000 euros dont il demande le paiement outre les congés payés afférents.

L’engagement unilatéral de l’employeur, par lequel celui-ci manifeste sa volonté, se distingue de l’usage d’entreprise en ce qu’il n’est pas subordonné à la réunion des conditions de constance, généralité et fixité. Cet engagement résulte d’une décision unilatérale et explicite de l’employeur de prendre un engagement envers tout ou partie des salariés de l’entreprise.

En l’espèce, la cour observe que le contrat de travail de M. [W] ne prévoyait pas le paiement d’une telle prime, aucun avenant ou échange écrit entre les parties ne faisant non plus état de cette prime. Si le salaire de base était fixé dans le contrat de travail à un montant anormalement bas, les primes mensuelles versées en supplément suffisaient à porter la rémunération du salarié, y compris en 2016, à un niveau de rémunération correspondant nettement à celui d’un cadre supérieur.

Pour démontrer l’existence d’un engagement unilatéral de son employeur à verser les primes de producteur, M. [W] invoque l’attestation de M. [V]. Celui-ci y explique avoir rencontré Monsieur [W] et Mme [P] [M] à une date qu’il ne précise pas, que cette dernière lui a « présenté M. [W] comme son associé », qu’il a « donc investi dans un premier temps 600.000€ sur le film « Christ(off) » et que « C’est aussi à cette époque-là, qu’elle s’est engagée, dans leur bureau commun alors que j’étais présent, à lui verser des primes producteur de 100.000€ par film qu’ils produiraient et qu’elle lui donnerait aussi, rétroactivement, cette prime de 100.000€ sur le film Alibi.com, compte tenu du succès époustouflant que le film a rencontré et ayant généré d’importants bénéfices. Cela m’a semblé parfaitement légitime au regard tant des fonctions que de l’investissement de Monsieur [W] au sein de la société [M] [6] ».

Toutefois, cette seule attestation, pas très circonstanciée, de M. [V], qui n’occupait pas de fonction au sein de la société [M] [6], est insuffisante à elle seule à rapporter l’existence d’un engagement unilatéral de la société [M] [6] à verser à M. [W] une prime de 100 000 euros à chaque sortie en salles de film produit par M. [W]. Les circonstances que M. [V] ait pu collaborer avec Mme [P] [M] et M. [W] dans une autre société que l’intimée, et que M. [V] ait proposé à M. [W] de faire une rupture conventionnelle avec la société [M] [6] afin de pouvoir ensuite l’aider à « la création de « [W] [12] », c’est’à-dire une société de production qui aurait été celle de l’appelant, ne rendent pas son attestation plus probante à elle seule, l’absence de plainte pour faux contre le témoignage de M. [V] étant dès lors indifférente.

En l’absence d’éléments pertinents suffisants, la cour constate donc l’absence de preuve que la société [M] [6] avait pris un engagement unilatéral de verser à M. [W] une prime de producteur de 100 000 euros pour chaque sortie de film en salles. Les discussions des parties sur le point de savoir si M. [W] pouvait être qualifié de producteur délégué pour chacun des trois [6] déjà cités sont donc inopérantes.

En conséquence, la demande de M. [W] en paiement des primes de producteur est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [W] mentionnait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Toutefois, l’examen des bulletins de paie montre qu’à compter de janvier 2017, des heures supplémentaires à raison de 17,33 heures par mois lui ont été payées chaque mois, à l’exception de décembre 2018, jusqu’au terme du préavis en septembre 2019.

M. [W] produit divers documents au soutien de son invocation de l’accomplissement d’heures supplémentaires: des échanges de messages SMS entre lui Mme [P] [M] dont il ressort que celle-ci pouvait ponctuellement être absente du bureau car elle était souffrante ou avait des « rdv beauty » le matin, des échanges de SMS et attestations dont il ressort que M. [W] avait une charge de travail importante et pouvait ponctuellement travailler tard le soir (21h33 le 22 mai 2016, 23h12 le 6 juillet 2017, 22h43 le 7 janvier 2018).

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’occurrence, la société [M] [6] ne verse aux débats aucun élément (relevé de badgeage/pointeuse, récapitulatif hebdomadaire des horaires du salarié contresigné par celui-ci, etc) justifiant des heures de travail exactes qui ont été effectuées par M. [W] et se borne à critiquer, sans pertinence, les éléments communiqués par celui-ci.

En considération de l’ensemble des pièces communiquées, la cour a la conviction que M. [W] a bien accompli des heures supplémentaires dont certaines ont néanmoins déjà été payées par les sommes mentionnées sur les bulletins de paie qui ont été évoqués.

Toutefois, M. [W] n’indique pas dans ses conclusions d’appel le nombre d’heures supplémentaires dont il revendique le paiement et ne forme d’ailleurs pas, dans le dispositif de ses conclusions, de demande chiffrée de condamnation de la société [M] [6] à lui payer un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires.

A cet égard, la cour relève que M. [W], qui ne produit aucun pièce permettant de déterminer le nombre d’heures supplémentaires accomplies, ne donne pas non plus dans ses conclusions d’élément permettant d’apprécier ce nombre. Il s’en déduit que M. [W] n’est pas en mesure de chiffrer sa demande en rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires. Dès lors, par confirmation du jugement, M. [W] doit être débouté de sa demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents.

En l’absence de possibilité pour lui de chiffrer cette demande, M. [W] sollicite des dommages-intérêts pour réparer le préjudice consécutif à l’accomplissement d’heures de travail non rémunérées. Il fonde cette demande sur le fait que les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail correspondaient à une surcharge de travail ayant eu pour conséquence d’altérer sa vie personnelle et lui ont causé un préjudice. Il s’en déduit que M. [W] invoque à ce titre une exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Pour démontrer l’existence et l’ampleur de son préjudice, M. [W] se borne à produire une attestation, qui n’est pas infamante pour la société [M] [6], de Mme [D], dirigeante d’une autre société, qui fait état de répercussions de la charge de travail de l’appelant sur sa vie de famille.

En considération de l’ensemble des pièces versées aux débats par les parties, la cour évalue le préjudice subi par M. [W] à la somme de 3 000 euros et condamne la société [M] [6] à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour le manquement de ladite société à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, en l’espèce, au-delà du constat de l’absence de mention de toutes les heures supplémentaires réalisées par M. [W] sur ses bulletins de paie, étant rappelé par la cour que certaines heures supplémentaires lui ont bien été rémunérées et sont mentionnées sur ces bulletins de paie, le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi. La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaire pour les « jours posés par M. [W] en vue de se rendre aux obsèques de son beau-père »

L’article 16 de la convention collective nationale de la production cinématographique du 19 janvier 2012 prévoyait, dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 11 septembre 2024, que le décès des beaux-parents ouvrait droit à un congé de deux jours pour le salarié.

Le beau-père de M. [W] est décédé le 13 juillet 2018.

La société [M] [6] soutient que M. [W] a bénéficié d’un jour de congé le 28 septembre 2018 « afin de procéder au rattrapage du solde de congés de ce dernier, en suite dudit décès du mois de juillet 2018 », ce dont il se déduit qu’en l’absence de tout autre élément pertinent invoqué par la société démontrant que l’appelant avait auparavant déjà bénéficié d’un jour de congé sur les deux jours auxquels ouvrait droit le décès, l’intimée ne conteste pas de façon utile qu’au moins un jour de congé reste dû au salarié.

La circonstance que M. [W] n’avait pas fait de réclamation à ce titre à la société [M] [6] avant son licenciement est indifférente. L’octroi d’un jour de congé, selon les dires de la société [M] [6], à M. [W] le 28 septembre 2018 à raison du décès de son beau-père vaut reconnaissance par la société que le salarié lui avait bien demandé le bénéfice des dispositions de l’article 16 de la convention collective consécutivement au décès de son beau-père.

Le bulletin de paie de M. [W] pour le mois de septembre 2018 mentionne bien la prise de congés payés mais non d’un jour de congé pour obsèques, quel que soit l’intitulé permettant de rattacher le jour de congé litigieux aux droits ouverts par l’article 16 de la convention collective, étant observé par la cour que M. [W] soutient n’avoir pris que des congés payés classiques en septembre 2018 sans lien avec la disposition conventionnelle précitée.

En conséquence, en l’absence d’élément pertinent produit par la société [M] [6], il n’est pas établi par celle-ci que M. [W] a bénéficié des deux jours de congés conventionnels qui lui restent donc dûs.

En se fondant sur le rappel de prime mensuelle qui a été fixé par la cour et qui s’ajoute au salaire qui était effectivement versé à M. [W] avant son licenciement, le salaire mensuel moyen retenu par la cour pour M. [W] s’élève à la somme de 12 407,85 euros.

Dès lors, la société [M] [6] est condamnée à payer à M. [W] la somme, demandée, de 809,54 euros à titre de rappel de salaire pour les deux jours de congés conventionnels pour décès outre la somme de 80,95 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé à cet égard.

Sur le licenciement pour motif économique

L’article L.1233-3 du code du travail dispose notamment que:

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise. »

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 juin 2019, qui détaille sur trois pages une « Dégradation des conditions d’exploitation », un « Endettement excessif » et une « Difficulté dans le recouvrement de créances » de la société [M] [6], invoque bien, contrairement à ce qui est discuté par M. [W], l’existence de difficultés économiques. En préambule de cette lettre, la société [M] [6] écrit d’ailleurs être « confrontée à une baisse considérable de son chiffre d’affaires et son résultat » et en page 3, à propos du poste créé et proposé à M. [W] à titre de reclassement, que « Il n’existe pas de poste disponible au sein de notre société cependant nous envisageons d’embaucher – pour des raisons d’organisation comptable et financière indispensable dans le contexte de difficultés économiques que nous rencontrons – un assistant comptable (non cadre) en contrat à durée déterminée de 8 mois à compter du 1er juillet 2019 ». Le paragraphe en page 3 de la lettre selon lequel « Nous nous devons de diminuer les coûts de fonctionnement et la masse salariale pour adopter un niveau de charges qui soit en adéquation avec notre situation et sauvegarder notre activité, menacée par des difficultés économiques à la fois existantes et prévisibles. Toute aggravation des difficultés mènerait la société à sa perte » ne constitue que la seule évocation par la société des conséquences que pourrait avoir pour la pérennité de celle-ci l’absence de prise de mesures propres à remédier aux difficultés économiques rencontrées et ne modifie pas le fait que dans la lettre de licenciement la société [M] [6] se fonde sur l’existence de difficultés économiques pour tenter de justifier le licenciement de M. [W].

Parmi les pièces communiquées, la cour observe que dans une lettre recommandée adressé le 30 janvier 2019 à la société [M] [6], le commissaire aux comptes informe celle-ci que ses capitaux propres sont inférieurs à la moitié du capital social, que l’expert-comptable a fait part en janvier 2019 de son inquiétude quant à une demande de règlement de la somme de 260 000 euros de la part de la société [19] alors que « la situation de la trésorerie à court terme de la société est délicate », et que le passif exigible est élevé. Le commissaire aux comptes explique que cette situation est « de nature à compromettre la continuité d’exploitation de la société dans la mesure où la trésorerie à court terme dépend de la capacité de votre société à mettre en production de nouveaux projets suffisamment financés », et demande à la société [M] [6] de lui « donner, conformément aux dispositions légales et réglementaires, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et dans le délai de 15 jours à compter de la réception de la présente lettre, votre analyse de la situation et, le cas échéant, les mesures envisagées ». Le commissaire aux comptes écrit aussi « Je vous rappelle que l’article L.234-2 alinéa 2 du code de commerce, me fait obligation en cas de défaut de réponse de votre part ou si en dépit des décisions prises je constate que la continuité d’exploitation demeure compromise d’établir un rapport spécial d’alerte devant être présenté à une assemblée générale que je vous inviterai à convoquer. Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L.234-2 et R.234-5 dernier alinéa du code de commerce, j’informerai le président du tribunal de commerce dès réception de votre réponse, de l’existence de cette procédure ».

Il résulte des pièces comptables produites, et notamment des comptes annuels 2017 et 2018, que la situation financière de la société [M] [6] s’est dégradée de façon continue durant ces deux exercices clos le 31 décembre 2017 avec un résultat déficitaire de 502 564 euros et le 31 décembre 2018 avec un résultat déficitaire de 651 007,34 euros. C’est dans ce contexte financier difficile que la société [M] [6] a engagé le 29 avril 2019 la procédure de licenciement de M. [W] et lui a notifié son licenciement pour économique le 13 juin 2019, alors que plusieurs dettes auprès de fournisseurs n’avaient pu être payées et que le dernier film de la société [M] [6] sorti en salles le 16 janvier 2019 avait été un échec au box-office dans les mois suivants et n’avait pas permis, à la date du licenciement de M. [W], à la société [M] [6] de couvrir les dépenses engagées pour ce film.

La circonstance que postérieurement à la notification du licenciement de M. [W], la situation financière de la société [M] [6] a commencé à se redresser progressivement au second semestre 2019, grâce aux mesures d’économie mises en place par celle-ci ainsi qu’à la recherche de nouvelles sources de financement et à la réduction des intérêts générés par un crédit de production, permettant à la société d’obtenir un résultat finalement bénéficiaire le 31 décembre 2019, ne rend pas prématurée la rupture du contrat de travail de M. [W], laquelle faisait partie aussi des mesures d’économie, et ce d’autant qu’il est de jurisprudence constante que l’existence de difficultés économiques doit s’apprécier au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail.

Il résulte des pièces versées aux débats qu’au sens de l’article L.1233-3, 1°, du code du travail, la société [M] [6] produit des éléments de nature à justifier des difficultés économiques qui sont invoquées dans la lettre de licenciement. La cause économique du licenciement est donc établie, de même que le lien entre ces difficultés économiques et la suppression de l’emploi de M. [W], qui bénéficiait du salaire le plus élevé au sein de la société.

' Pour soutenir que son licenciement est néanmoins sans cause réelle et sérieuse, M. [W] invoque l’existence d’une légèreté blâmable de la société [M] [6] et d’un comportement fautif de ce celle-ci.

Jusqu’en 2020, la Cour de cassation jugeait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse lorsque les difficultés économiques trouvaient leur origine dans des agissements fautifs de l’employeur ou dans sa légèreté blâmable. La référence à la légèreté blâmable a ensuite été abandonnée, seule la faute de l’employeur à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise étant désormais de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 19-10.237). C’est au salarié de démontrer qu’une faute de l’employeur est à l’origine des difficultés économiques. Enfin, il est de jurisprudence constante que sauf faute de l’employeur, le juge ne peut se fonder sur les choix de gestion de ce dernier pour apprécier le bien-fondé du licenciement pour motif économique, étant ajouté qu’une erreur dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne suffit pas à caractériser une faute de l’employeur (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 19-12.025, B).

En l’espèce, M. [W] soutient en page 34 de ses conclusions que le fait de l’avoir engagé « en CDI en 2016 alors que la société était déjà confrontée à des difficultés économiques non négligeables, et de lui accorder à compter de 2018 une prime mensuelle d’un montant correspondant à 8 fois son salaire de base en dépit d’une situation financière qui ne cessait de se dégrader, témoignent de la légèreté blâmable de l’intimée ».

Toutefois, outre que cette allégation revient pour le salarié à affirmer entre autres que la prime mensuelle, dont il sollicite dans le cadre de la présente instance un rappel de paiement fondé sur la reconnaissance d’un usage, n’aurait pas dû lui être accordée par la société [M] [6], la cour constate, au regard des pièces communiquées, que si la société avait un résultait déficitaire de 246 139 euros lors de l’exercice clos le 31 décembre 2016, ce déficit était très inférieur à celui qu’a présenté la société un an plus tard et qui a déjà été évoqué et que celle-ci pouvait espérer, compte tenu de sa production de [6] à venir, rétablir sa situation financière qui n’était pas encore très obérée. M. [W] peut d’autant plus difficilement reprocher à la société [M] [6] de n’avoir pas su anticiper l’aléa inhérent à la production de [6], et à leur succès ou échec à leur sortie en salles, que l’appelant a lui-même été attrait ultérieurement devant le conseil de prud’hommes de Bayonne par une douzaine de techniciens, qu’il avait engagés en sa qualité de producteur de cinéma et de dirigeant de la société de production qu’il avait fondée après son licenciement, et qui lui reprochaient de ne pas les avoir payés pour le tournage d’un film, ledit conseil de prud’hommes ayant fait droit aux demandes dirigées contre la société de production de M. [W] (pièce n°31 de l’intimée), étant ajouté par la cour que contrairement à ce que M. [W] soutient en substance en page 46 de ses conclusions d’appel, l’intimée n’est pas illégitime à communiquer cette pièce. Aucune faute de la société [M] [6] relativement à sa décision d’embaucher M. [W] et à sa rémunération n’est établie qui soit à l’origine des difficultés économiques rencontrées par la société au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail de M. [W].

Contrairement à ce que soutient M. [W], il n’appartient pas à la société [M] [6] de justifier des raisons pour lesquelles elle s’est retrouvée contrainte d’abandonner à compter de 2017 plusieurs projets qu’elle avait contribué à financer mais au salarié de rapporter la preuve d’une faute de la société sur ce sujet.

La circonstance que la société [M] [6] n’avait toujours pas réussi, trois jours avant le début du tournage du film « Christ(off) », à faire signer à son acteur principal vedette son contrat d’engagement et que celui-ci a refusé de le tourner, stoppant brutalement la préparation du film afin de rechercher un autre acteur, n’est imputable qu’aux agissements de l’acteur.

Il n’incombe pas à la société [M] [6] de justifier de ses démarches en vue d’exploiter au mieux le film « Christ(off) », après qu’il ait été tourné et sorti en salles, mais à M. [W] de rapporter la preuve d’une faute de son employeur à ce sujet qui serait à l’origine des difficultés économiques ayant rendu nécessaire la rupture de son contrat de travail, faute que M. [W] n’établit pas.

L’appelant ne démontre pas par ses pièces l’existence d’une faute de son employeur relativement au film « L’incroyable histoire du facteur cheval », lequel film n’a pas eu le succès en salles escompté par la société [M] [6].

M. [W] n’établit pas davantage de faute de son employeur concernant la demande de remboursement de la part de la société [19], l’appelant écrivant lui-même que « le dirigeant de la société créancière n’est autre que l’ex-conjoint de Mme [M] qui avait introduit cette demande dans le seul but de déstabiliser son ancienne compagne dans le cadre de la procédure de divorce qui les opposait alors », ce qui revient pour le salarié à démontrer lui-même que la société [M] [6] dirigée par Mme [P] [M] n’avait fait que subir cette demande de remboursement.

M. [W] ne démontre pas de faute de la société [M] [6] relativement d’une part à une collusion entre celle-ci et la société [M] [18], et d’autre part à l'« échéancier contracté auprès d’Audiens pour un montant de 284 325,12 € », étant observé sur ce dernier point que le salarié écrit en page 36 de ses conclusions qu’il s’agit d’une « taxation relevant d’une erreur commise par l’intimée ».

M. [W] ne prouve pas que la société [M] [6] a commis une faute dans l’établissement de plans de financement pérennes, étant encore observé par la cour que le salarié se réfère à « la mauvaise gestion de la société par sa dirigeante », ce qui ne suffit pas pour valoir faute de gestion de l’employeur à l’origine des difficultés économiques litigieuses.

L’appelant ne communique pas de pièce établissant une faute de la société [M] [6] en matière d’engagement de salariés permanents ou intermittents. Les frais généraux engagés en juillet 2018 par la société [M] [6] au bénéfice de ses collaborateurs, dont M. [W], n’ont pas été renouvelés en raison des mesures d’économies mises en oeuvre à compter de la fin de l’année 2018. Les sommes versées à titre de remboursements à Mme [P] [M] et à sa mère, et dont M. [W] fait reproche à la société, ont été inférieures aux sommes qu’elles avaient mises auparavant à la disposition de la société [M] [6] sous forme d’avances, de sorte qu’aucune faute de l’intimée n’est caractérisée.

Il ressort des pièces communiquées que la société [M] [6] a bien mis en oeuvre des mesures d’économie après que son expert-comptable puis son commissaire aux comptes l’ont alertée à compter d’octobre 2018 sur sa situation financière en vue d’éviter l’ouverture d’une procédure collective. Les décisions prises par la société [M] [6] à la suite de ces alertes ont été pertinentes puisqu’elle a progressivement recouvré une situation financière positive durant le second semestre 2019.

Contrairement à ce que soutient M. [W], la situation économique de la société [M] [6] n’était pas meilleure lors de son licenciement qu’à son embauche le 1er janvier 2016, le résultat bénéficiaire de l’exercice comptable clôturé le 31 décembre 2019 étant la conséquence de l’amélioration de la situation financière amorcée après le licenciement du salarié.

L’engagement en juin 2019 en contrat à durée déterminée d’un assistant comptable, dont le poste avait été proposé à M. [W] qui l’a refusé, a contribué à l’assainissement de la situation financière de la société [M] [6] qui s’en est suivi, l’évolution ultérieure de ce poste étant indifférente au regard de la date d’appréciation de la cause économique du licenciement de M. [W].

Enfin, le fait que la société [M] [6] a réussi à réunir, bien après le licenciement de M. [W], le financement du film « Le bonheur est pour demain », est indifférent aussi pour l’appréciation de la cause économique du licenciement.

Il résulte donc de l’ensemble des éléments communiqués que M. [W] ne rapporte pas la preuve d’une faute de la société [M] [6] à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise et de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés.

' L’article L.1233-4 du code du travail dispose que:

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

C’est à l’employeur qu’incombe l’obligation de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de reclassement, étant précisé que la recherche de reclassement doit être sérieuse et loyale.

M. [W] soulève que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la société [M] [6] a manqué à son obligation de reclassement de deux façons: d’une part en ne prouvant pas qu’elle a valablement cherché à le reclasser auprès des « entités partenaires » que la société prétend avoir interrogées, d’autre part en proposant à M. [W] de le reclasser sur un poste « inexistant » le « jour où la procédure de licenciement a été engagée ».

Toutefois, M. [W] n’allègue ni ne justifie que la société [M] [6] et les entités externes qu’elle a interrogées (la société [16], la société [14], la société [11], la société [15] et la société [17]) constituaient un groupe au sens de l’article L.1223-4 précité. Il s’agissait de sociétés complètement autonomes de la société [M] [6] et la circonstance que celle-ci ait pu être amenée, sur certains projets, à collaborer avec l’une ou l’autre n’est pas de nature, en l’absence de caractérisation d’un groupe, à créer une obligation pour la société [M] [6] de rechercher un poste de reclassement dans ces sociétés. A défaut d’obligation de reclassement de la société [M] [6] s’étendant à ces sociétés, l’invocation par M. [W] d’un quelconque manquement de son employeur dans le cadre de la sollicitation desdites sociétés est inopérante à caractériser un manquement de la société [M] [6] à son obligation de reclassement.

Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur doit proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les postes qui sont disponibles même s’il s’agit d’emplois à occuper par voie de contrat à durée déterminée et que l’emploi est temporaire.

Dès lors qu’avant le licenciement de M. [W], la société [M] [6] avait pris la décision de recruter un assistant comptable par contrat à durée déterminée, il incombait donc à la société de proposer cet emploi à M. [W], étant observé que celui-ci a refusé cette offre de reclassement, et ce peu important qu’à la date de la rupture du contrat de travail l’embauche de l’assistant comptable n’était pas encore effective et que la mission de l’assistant a évolué postérieurement à son engagement. Aucun manquement de la société [M] [6] dans le cadre de cette proposition de reclassement n’est établie.

Il résulte des pièces communiquées qu’hormis le contrat à durée déterminée évoqué, aucun poste n’était disponible au sein de la société [M] [6] à l’époque du licenciement de M. [W].

Compte tenu de tous les éléments versés aux débats, la cour constate donc que la société [M] [6] n’a pas manqué à son obligation individuelle de reclassement.

En conséquence, le licenciement pour motif économique de M. [W] était fondé et ce dernier est débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé à cet égard.

Sur le respect des critères d’ordre des licenciements

Aux termes de l’article L.1233-7 du code du travail, « Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 ».

L’article L.1233-5 du code du travail dispose notamment que:

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. »

En l’espèce, il n’est pas contesté que la rupture du contrat de travail de M. [W] s’est inscrite dans le cadre d’un licenciement économique individuel et non d’un licenciement économique collectif.

M. [W] reproche à la société [M] [6] d’avoir violé les critères de licenciement en n’ayant pas établi de critères d’ordres et « choisi de procéder arbitrairement au licenciement de Monsieur [W] ».

Il fait valoir que « En page n°5 de ses écritures de première instance, la société [M] [6] prétend que M. [W] appartenait à la même catégorie de personnel que Madame [M], à savoir celle des cadres », celle-ci occupant un poste de productrice alors que M. [W] occupait un poste de producteur exécutif. L’appelant soutient que dès lors que lui et Mme [P] [M] « relevaient d’une même catégorie professionnelle, l’intimée aurait dû appliquer des critères d’ordre afin d’établir lequel de ces deux salariés était éligible au licenciement ».

Toutefois, il résulte des pièces communiquées que la société [M] [6] a la forme juridique d’une société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) qui a été créée par Mme [P] [M], celle-ci en étant également la présidente. Mme [P] [M] était l’associée unique de la société [M] [6], de sorte qu’elle ne pouvait être salariée de sa propre société en l’absence de lien de subordination.

Contrairement à ce que soutient M. [W] en appel, la société [M] [6] n’a jamais déclaré que Mme [P] [M] était sa salariée, l’utilisation du mot « cadre » se rapportant au degré de niveau de la fonction qui était exercée concrètement par Mme [P] [M], à savoir la fonction de productrice.

Mme [P] [M] n’était pas salariée de la société [M] [6], de sorte qu’elle ne peut être considérée comme ayant appartenu à une catégorie professionnelle commune avec M. [W] qui avait lui le statut de salarié.

Il ressort des éléments versés aux débats qu’aucun autre cadre ou producteur que M. [W] n’était salarié de la société [M] [6], de sorte que cette dernière n’avait pas à définir des critères pour fixer l’ordre des licenciements quand elle a envisagé puis notifié le licenciement économique individuel de M. [W].

La demande d’indemnité pour inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements est par conséquent rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et de carrière

En l’espèce, les conclusions d’appel de M. [W] sont empreintes d’une grande confusion en ce qu’elles qu’elles sollicitent la condamnation de la société [M] [6] à lui payer la somme de 72 447,10 euros « en réparation de son préjudice moral et de carrière », sans préciser ici le texte fondant la demande.

Or, M. [W] entame sa motivation au soutien de sa demande en exposant qu’il « a été très choqué des circonstances ayant entouré son licenciement » et il développe ensuite le fait que la société [M] [6] « a préféré le licencier aussi brutalement qu’arbitrairement ». Dans une deuxième partie de sa motivation, M. [W] explique que « Ce comportement est d’autant plus déloyal que pendant plusieurs années, l’appelant a accepté des conditions de travail précaires » avant de développer ce point. Il conclut la motivation de sa demande en soutenant que « Les circonstances vexatoires ayant entouré son éviction et les agissements de Mme [P] [M] en vue de maintenir l’appelant en situation de précarité pendant plusieurs années et de lui saboter toute reconversion professionnelle ont entraîné un important préjudice moral et de carrière à M. [W] ». Il ressort de ces éléments que M. [W] mélange les notions d’une part de faute à l’origine d’un préjudice moral distinct du licenciement et d’autre part de manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, lesquelles sont pourtant des notions obéissant à des régimes juridiques distincts.

Il est rappelé que faute déjà pour M. [W] d’avoir dans ses conclusions d’appel donné une qualification juridique à sa demande subsidiaire de dommages-intérêts relativement aux heures supplémentaires, la cour a dû procéder à cette qualification et a retenu que par cette demande était invoquée une exécution déloyale du contrat de travail, la société [M] [6] ayant ensuite été condamnée à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour le manquement de ladite société à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Il ressort néanmoins des conclusions d’appel de M. [W] que les faits invoqués cette fois parce celui-ci sont distincts de ceux déjà examinés lors de la précédente demande requalifiée en inexécution déloyale du contrat de travail. En effet, il reproche un comportement déloyal de la société [M] [6] ayant consisté dans le fait, d’une part, de lui avoir imposé des conditions de travail précaires et, d’autre part, de l’avoir dévalorisé auprès des professionnels du secteur.

S’agissant de la précarité de la situation de M. [W], il est établi que la rémunération de ce dernier était composée, jusqu’en janvier 2019, d’un salaire prévu contractuellement dont le montant était anormalement faible pour un salarié au statut de cadre et de primes au montant étonnamment élevé et sans aucune base contractuelle. Cette structure de rémunération, dans la mesure où en outre le montant des primes variait fortement au début et ne donnait pas de prévisibilité à M. [W] quant à leur montant dont le mode de calcul n’avait pas été porté à sa connaissance, plaçait l’appelant dans une situation pouvant être qualifiée de précaire sur le plan financier en raison de l’incertitude dans laquelle la société [M] [6] avait laissé M. [W] sur le montant effectif de sa rémunération qui allait lui être versé chaque mois.

En revanche, aucune précarité à l’égard de la société [M] [18] n’est démontrée, M. [W] n’ayant pas été son salarié et n’ayant formé aucune demande de reconnaissance de l’existence d’une relation salariée avec elle.

La rupture conventionnelle à laquelle se réfère M. [W] lui a été proposée par M. [V], « Président fondateur » de la société [7]. Cette proposition de rupture émane non de la société [M] [6] mais d’une société tierce et il n’est pas établi que Mme [P] [M] en soit à l’origine, étant observé que la proposition communiquée par M. [W] n’est pas signée par Mme [P] [M]. En tout état de cause, M. [W] n’a pas donné de suite favorable à la proposition, et la cour observe que l’existence de pressions envers l’appelant pour la signer n’est pas établie.

Il n’est pas non plus démontré que le licenciement prononcé deux mois plus tard est une mesure de rétorsion, étant relevé par la cour que ce licenciement prononcé pour un motif économique a été déclaré fondé.

S’agissant de la dévalorisation de M. [W] auprès des professionnels du cinéma, il ne ressort des pièces versées aux débats ni la preuve d’un dénigrement de la personne de M. [W] par la société [M] [6] ni, contrairement à ce que soutient le salarié, qu’il était producteur délégué. M. [W] était producteur exécutif, de sorte que si lui et Mme [P] [M] étaient des producteurs, ils ne l’étaient pas au même titre et aucune faute de la société [M] [6] n’est démontrée relativement à l’académie des Césars et à la carrière de M. [W].

Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d’un préjudice distinct du licenciement lui-même, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Il peut prétendre à cette indemnité que son licenciement ait été jugé sans cause réelle et sérieuse ou fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave.

Cependant, M. [W] ne verse aux débats aucun élément démontrant qu’il a été licencié brutalement ou que son éviction a été entourée de circonstance vexatoires.

Il résulte de tous les éléments qui précèdent que le seul manquement établi concerne la situation financière précaire dans laquelle M. [W] a été laissé par la société [M] [6] durant leur relation contractuelle.

Ce manquement a entraîné un préjudice moral pour M. [W] qui sera donc seul indemnisé, en l’absence de démonstration d’un préjudice de carrière. Ce préjudice moral, constitué par l’incertitude dans laquelle demeurait M. [W] quant à sa rémunération et donc son niveau de vie, est évalué par la cour à la somme de 4 000 euros.

En conséquence, et par infirmation du jugement, la société [M] [6] est condamnée à payer à M. [W] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

Sur le rappel d’indemnité légale de licenciement

Il est exact que l’indemnité légale de licenciement que la société [M] [6] a versé à M. [W] n’a pas été calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 12 407,85 euros, alors que ce montant devait être retenu compte du salaire mensuel moyen qui a déjà été retenu par la cour.

Le détail des calculs établi par M. [W] dans ses conclusions ne fait l’objet d’aucune critique argumentée de la part de la société [M] [6].

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la société [M] [6] est condamné à payer à M. [W] la somme de 5 680,77 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de la société [M] [6] en remboursement de frais non justifiés

La société [M] [6] sollicite le remboursement de la somme totale de 5 763,21 euros se décomposant d’une part en la somme de 1 826,22 euros à titre de dépenses dites personnelles et d’autre part en la somme de 3 936,99 euros pour le voyage de sa famille à [Localité 9].

La réalité des dépenses ainsi faites par M. [W] n’est pas contestée. En revanche, leur caractère justifié fait l’objet d’une contestation entre les parties.

Les dépenses dites personnelles sont les suivantes:

— Brunch familiaux les dimanches pour plus de 100 € à chaque fois ;

— Cadeaux [8] pour 360 € au nom du conjoint de M. [W] ;

— Chemises Ralph Lauren au Bon Marché pour 522 € ;

— Dépenses de thé chez [10] pour 344,50 € ;

— Bougies parfumées chez [5] pour 300 € ;

— Coiffeur pour 95 € ;

— Diverses dépenses à [Localité 13] lors de week-ends (maroquinerie pour 270 €, et torchons pour 110 €) ;

— Achat de valise pour 179€.

Il ressort des lettres échangées entre les parties qu’après que la société [M] [6] a demandé à M. [W] le remboursement de ces sommes, celui-ci a accepté une régularisation par compensation sur certains autres frais professionnels qui avaient été engagés par M. [W]. Cette compensation n’a cependant été que partielle et il subsiste, sur l’ensemble des dépenses précitées, une somme totale de 1 826,22 euros.

La cour retient qu’en acceptant initialement le principe de la compensation sans émettre de contestation au sujet de l’une ou l’autre des dépenses, M. [W] a reconnu le caractère injustifié desdites dépenses. Ce n’est qu’ultérieurement, par lettre de l’avocat de M. [W], que celui-ci a contesté pour la première fois la demande de remboursement pour le montant qui n’avait pas été apuré par la compensation.

M. [W] ne démontre pas que, comme il le soutient, toutes ces dépenses ont été autorisées par Mme [P] [M], validées et que celle-ci a même participé à leur achat. En outre, il ne justifie pas de leur caractère professionnel, par exemple pour l’achat de 110 euros de torchons ou les cadeaux au nom de son propre conjoint.

S’agissant du voyage à [Localité 9], il n’est pas contesté que la société [M] [6] avait convié ses collaborateurs sur l’île pour un séjour destiné à les remercier. Les frais en cause concernent les billets et hébergements du conjoint et des enfants de M. [W] qui avaient aussi participé au séjour organisé à [Localité 9]. Néanmoins, non seulement ces frais avaient été payés par la société [M] [6] avant le séjour, sans que la société [M] [6] ne justifie qu’elle avait informé M. [W] que cette prise en charge n’était faite qu’à titre d’avance et devrait être remboursée, mais en outre il ressort des éléments communiqués, le remboursement étant réclamé au titre de ce séjour par la société [M] [6] dans le cadre de la présente instance étant identique à celui des frais qui avaient été exposés par la société, qu’aucune compensation même partielle n’avait été faite, contrairement aux autres dépenses dites personnelles déjà évoquées, avant la saisine de la juridiction prud’homale, de sorte qu’aucun élément ne démontre que M. [W] a reconnu à un quelconque moment le caractère injustifié desdits frais. Dans ces conditions, et à défaut pour la société [M] [6] de rapporter la preuve que les frais qu’elle avait exposés pour les billets d’avion et l’hébergement de la famille de M. [W] ne constituaient que des avances, la demande de remboursement de ces frais est rejetée.

En conséquence, M. [W] est condamné à payer à la société [M] [6] la somme de 1 826,22 euros à titre de remboursement de frais. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la délivrance de documents

M. [W] sollicite la rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat sans préciser en quoi ils doivent être rectifiés.

Compte tenu du rappel de salaire auquel la société [M] [6] est condamnée, la cour ordonne à celle-ci de remettre à M. [W] un bulletin de paie récapitulatif, les autres demandes n’étant pas justifiées.

En outre, aucun élément ne permettant de présumer que la société [M] [6] va résister à la présente décision, il n’y a pas lieu d’ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d’astreinte est donc rejetée.

Sur les autres demandes

La société [M] [6] succombant, elle est condamnée, par infirmation du jugement, aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

Il paraît équitable de condamner la société [M] [6] à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement sauf en ce que le conseil de prud’hommes a débouté M. [W] de ses demandes de rappel de prime mensuelle et de congés payés afférents, de 12 407,85 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, de rappel de salaire pour les deux jours de congés conventionnels et les congés payés afférents, de rappel d’indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière, en ce qu’il débouté la société [M] [6] de sa demande reconventionnelle en remboursement de frais, et sur les dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Condamne la société [M] [6] à payer à M. [W] les sommes de:

—  69 587,22 euros à titre de rappel de prime mensuelle;

—  6 958,72 euros au titre des congés payés afférents;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail;

—  809,54 euros à titre de rappel de salaire pour les jours de congés conventionnels pour décès;

—  80,95 euros au titre des congés payés afférents;

—  5 680,77 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement;

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Condamne M. [W] à payer à la société [M] [6] la somme de 1 826,22 euros à titre de remboursement de frais.

Ordonne à la société [M] [6] de remettre à M. [W] un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision.

Condamne la société [M] [6] à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne la société [M] [6] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président