Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 08 JUILLET 2025

(n° 2025/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06314 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF7XA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 20/00347

APPELANTE

S.A.S.U. AAF LA PROVIDENCE II, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 6]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Caroline COLET, avocat au barreau de PARIS, toque : P 511

INTIME

Monsieur [Y] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

N’ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre et de la formation

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— REPUTE CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prororgée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Il est constant que, par contrat de travail à durée indéterminée, la société AAF La Providence II (ci-après la société) a embauché M. [Y] [L] en qualité de responsable de site et que la relation contractuelle est soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés en date du 26 juillet 2011.

La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre datée du 21 juin 2019, la société a notifié à M. [L] une mutation disciplinaire.

Par lettre datée du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 décembre suivant.

La société a licencié M. [L] pour cause réelle et sérieuse et le salarié a contesté son licenciement en saisissant le conseil de prud’hommes de Meaux le 23 juin 2020.

Par jugement du 12 mai 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— condamné la société à verser à M. [L] les sommes suivantes :

* 3 126,20 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 (nouveau) du code du travail ;

* 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision et ce, « sur le fondement de l’article 1231-6 et 7 du code civil » ainsi que la capitalisation des intérêts échus pour au moins une année entière conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— débouté M. [L] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par la voie d’huissier de la présente décision.

Par déclaration du 17 juin 2022, la société a régulièrement interjeté appel du jugement.

Par acte du 5 septembre 2022, la déclaration d’appel et les premières conclusions de l’appelant ont été signifiées à M. [L] qui n’a pas constitué avocat.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel interjeté à l’encontre du jugement ;

y faisant droit,

— infirmer le jugement entrepris ;

et statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires ;

— condamner M. [L] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

à titre subsidiaire,

si la cour estime que le licenciement de M. [L] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— constater que M. [L] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’étendue et de la réalité de son préjudice ;

— limiter, en conséquence, strictement l’indemnisation du préjudice allégué à hauteur d’un mois de salaire soit la somme de 3 126,20 euros ;

— débouter M. [L] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions contraires ;

en tout état de cause,

— débouter M. [L] de sa demande à hauteur de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [L] au paiement des entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 novembre 2024.

En application du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, M. [L] qui n’a pas constitué avocat et donc pas conclu est réputé s’approprier les motifs du jugement.

MOTIVATION

Sur la qualification de l’arrêt

La déclaration d’appel ayant été signifiée à M. [L] selon les formes prévues à l’article 654 du code de procédure civile, le présent arrêt est réputé contradictoire en application du second alinéa de l’article 473 du code de procédure civile.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« (') Pour rappel, vous exercez les fonctions de responsable de site, qualification MP1. Ce poste nécessite des aptitudes au management, à la gestion, à la relation client mais également un esprit d’écoute et pédagogue afin de faire respecter, par les équipes sur place, les engagements tenus sur la qualité, lors de l’établissement des contrats commerciaux. A ce titre, vous êtes en charge de divers magasins ZARA en Ile de de France.

Ainsi, il est apparu que :

[X] [A], votre responsable hiérarchique, a reçu un mail le 11 décembre 2019 à 16h23 dont l’objet était « TRES IMPORTANT ' COMPORTEMENT CHARGE DE CLIENTELE AAF ' ZARA ' CRETEIL », de la part de M. [C] [T].

Au sein de ce mail était joint deux mails du même jour à l’intention de divers collaborateurs de notre clients ZARA, les 2 émis à 12h36 par Monsieur [N] [M]. Ces deux mails remontaient l’information suivante : (') altercation entre vendeur et le responsable de la providence, [Y], qui a eu des propos inappropriés envers ses salariés.

Il y a deux semaines, un vendeur aurait entendu sortir de la bouche du responsable de la providence « où sont les noirs ' » et le vendeur a demandé au responsable de providence de répéter et la vendeuse [U] est intervenue en disant qu’il avait dit « où sont mes sagouins ' ».

Aujourd’hui un vendeur de la femme, [K], est venu voir le responsable de providence pour avoir des explications sur les propos tenus « où sont le sagouin ' », car les vendeurs ont été choqués.

La discussion s’est envenimée, les responsables ont dû intervenir en calmant le responsable de providence qui tenait des propos incohérents ' »

Le second mail complétait le premier en précisant « nous vous laissons donc le soin d’appliquer les sanctions qui s’imposent auprès de Monsieur [L] ».

Au sein du mail de M. [T] directement adressé à Monsieur [A], était indiqué : « suite à notre échange téléphonique ce jour, et vu les propos déplacés tenus par [Y] [L], merci de bien vouloir vous présenter au ZARA [Localité 5], en sa présence, afin que celui-ci s’excuse publiquement auprès des équipes magasins et de vos propres agents de propreté.

Les propos tenus sont inadmissibles et surtout ne reflètent ni les valeurs d’Inditex, ni notre engagement sur la mixité sociale et culturelle.

Nous travaillons au quotidien pour assurer au mieux le bien-être de l’ensemble de nos collaborateurs et sommes vigilants à ce que nos partenaires aient un attachement aux mêmes valeurs ».

De plus, lors des échanges de mails suite à cet événement, Monsieur [Z] [H], autre interlocuteur de notre client, a rebondi par un mail à 19h17 le même jour : « [Y] [L] a certes le dynamisme recherché mais tient parfois des propos que nous ne pouvons pas cautionner et ne devrions pas entendre.

Ce n’est pas la première fois que l’on m’en parle et j’en ai été personnellement témoin hier, lorsqu’il est venu au siège, très rapidement, constater que la salle de pause n’avait pas été nettoyée.

De façon très peu discrète, il m’a dit « c’est à la portée de n’importe quel débile de prévenir de son absence », en référence à votre agent qui ne s’était pas présenté la veille.

Au vu de la remontée de [Localité 5], je me rends compte que ce n’est pas un cas isolé et qu’il convient de lui rappeler que l’être humain est la valeur essentielle sur terre '

Je regrette d’ailleurs de ne pas lui avoir dit sur le champ ! »

Lors de l’entretien préalable précité, Monsieur [R] est revenu sur les éléments reprochés. Ainsi, vous avez raconté ce qui s’était passé le 11 décembre 2019 : « il y a trois semaines, exactement le 11 décembre 2019, je rentre dans le magasin ZARA [Localité 5] en cherchant [D], je vois l’homme et je lui demande « il est où mon petit sagouin ' et 30 secondes après j’ai un vendeur ZARA qui me dit « pardon ' Qu’avez-vous dit ' Sale noir ' Et je lui ai dit non j’ai dit sagouin.

Le vendeur a été repris par sa collègue qui lui a dit non, il a dit sagouins. Il me dit vous traitez les salariés de sales noir ' Monsieur [D] n’a pas entendu ce que j’ai soi disant dit et je reconnais que l’expression était inappropriée ».

A la suite de cela, Monsieur [A] vous a sensibilisé sur le fait que le langage tenu aux salariés n’était pas approprié et nuisait à l’image de l’entreprise, et qu’il fallait que vous preniez conscience de la gravité de vos propos.

En effet, ces remarques inadaptées peuvent avoir de graves conséquences pour la société en terme d’image que nous voulons donner, mais aussi de nos valeurs humaines. Vos agissements ne sont pas en adéquation avec notre démarche managériale. Elle ne va même pas à son encontre puisque l’humain est au c’ur de notre métier, ainsi que la mixité et la diversité des origines.

Nous vous rappelons que le 21 juin 2019, Monsieur [W] [G], votre supérieur hiérarchique à cette date, vous a notifié une mutation disciplinaire pour des faits de même nature, en vous avertissant contre la récidive d’un tel comportement, inapproprié au monde professionnel.

Cependant, force nous est de constater que vous n’avez pas remédié à la situation et votre comportement ne s’est pas amélioré ce qui vous discrédite, et est en inadéquation avec votre poste de responsable de site.

En considération de ce qui précède, nous sommes contraints de notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') »

* sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement fait grief à M. [L] d’avoir eu un comportement inadapté dans l’exercice de ses missions d’encadrement se manifestant par des propos inappropriés, à savoir des propos grossiers et injurieux en l’occurrence l’usage du terme « sagouin » envers des collègues de travail et/ou des salariés présents sur le site de travail et d’avoir persisté dans un comportement qui lui avait déjà valu une sanction disciplinaire quelques mois auparavant.

Le conseil de prud’hommes a indiqué, dans sa motivation, que :

« Le litige démarre donc sur un malentendu de type nettement racial et particulièrement prononcé, pour arriver, en définitive, pour fonder le licenciement à se poser la question de savoir si le fait de dire à des subordonnés « où sont mes sagouins ' » est une expression trop incongrue pour l’interdire.

Attendu que le terme « sagouin » est une expression familière qui s’adresse aux enfants ou à des personnes peu soigneuses voire pour désigner un travail pas trop bien fait.

Il s’agit donc d’une expression vieillotte qui n’a pas de connotation raciste.

D’ailleurs, contrairement à ce que soutient le client ZARA, dans un de ces mails, de tels propos n’ont pas de rapport avec un quelconque « engagement sur la mixité sociale et culturelle » ce qui démontre une certaine ignorance des expressions d’une autre époque.

Attendu, d’autre part, que la conclusion du client ZARA n’est pas d’empêcher Monsieur [L] de revenir sur le site mais « nous vous laissons le soin d’appliquer les sanctions qui s’imposent » tout en exigeant que « celui-ci s’excusent publiquement », ce qui a dû être fait, la sanction d’une rupture du contrat de travail, sur la base d’un malentendu de départ, est à tout le moins disproportionnée en rapport aux propos tenus qui ne mettent en aucune façon en cause les valeurs de la société.

En conséquence, la cause ni réelle et sérieuse, ne peut fonder une telle rupture au vu des circonstances de fait. »

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

La société verse aux débats :

— un courriel de M. [N] [M] à M. [C] [T] en date du 11 décembre 2019 à 12h36 l’informant de l’usage du mot « sagouin » par M. [L] à deux reprises – « il y a deux semaines » et « aujourd’hui » ;

— un courriel de M. [C] [T] à M. [S] [A] du 11 décembre 2019 à 17h23 aux termes duquel le premier demande au second de se rendre sur le site Zara [Localité 5] et de veiller à ce que M. [L] présente des excuses publiques aux équipes magasins et aux agents de propreté et lui fait part de son souhait de remplacer M. [L] par M. [O] sur ce site ;

— un courriel de M. [Z] [J] [B] à M. [S] [A] du 11 décembre 2019 à 7h17 rapportant des propos tenus la veille par M. [L], à savoir « c’est à la portée de n’importe quel débile de prévenir de son absence ».

La société verse également aux débats la lettre du 21 juin 2019 notifiant à M. [L] une mutation disciplinaire pour des propos et comportements déplacés à l’égard du personnel féminin.

Hormis le courriel de M. [J] [B], les deux autres sont échangés entre des personnes qui n’ont pas assisté aux deux incidents et n’ont pas entendu les propos tenus par M. [L], notamment l’usage du mot « sagouin ». De plus, ces courriels ne sont pas corroborés par d’autres éléments de preuve émanant des témoins des scènes. Néanmoins, il ressort de la note d’audience devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes que M. [L] a certes contesté avoir tenu des propos racistes mais reconnu avoir utilisé le mot « sagouin ».

Or, il ressort du dictionnaire [Localité 7] que le mot « sagouin » désigne :

« 1 ([Localité 8]) ouistiti (singe).

2. (Moderne – Familier) personne, enfant mal propre. 'Espèce de sagouin’ (injure)

Eu égard à ces définitions, l’emploi de ce mot peut revêtir un caractère raciste. Toutefois, en l’espèce, en l’absence d’éléments de preuve sur les personnes qui ont été ainsi qualifiées et sur le contexte, le caractère raciste de l’injure n’est pas avéré.

En revanche, quelles que soient les circonstances, qualifier une personne de « sagouin » sur son lieu de travail s’analyse en une insulte et un manque de respect à l’égard de cette personne visant à la dévaloriser publiquement ' a fortiori de la part d’un salarié qui exerce des responsabilités managériales.

De plus, M. [L] avait fait l’objet d’une sanction disciplinaire quelques mois plus tôt pour des faits de même nature puisqu’il s’agissait de propos et comportements inappropriés avec le personnel féminin travaillant sur le site.

Partant, le licenciement de M. [L] est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la société à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

M. [L] sera condamné aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande au titre de ces mêmes frais.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Dit que le licenciement de M. [Y] [L] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [Y] [L] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne M. [Y] [L] aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE