REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05365 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFYHF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04326

APPELANTE

Madame [J] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159

INTIMEE

S.A. [15]

[Adresse 5]

[Localité 4]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

Représentée par M^e Eric DI COSTANZO, avocat au barreau de ROUEN, toque : 97

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [J] [K] a été engagée par la société [15], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2003, en qualité de Responsable communication interne au Centre de traitement du courrier [Localité 18] Madrillet.

Dans le dernier état des relations contractuelles, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 679 euros (moyenne des trois derniers mois).

Le 25 novembre 2019, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire. Le lendemain, elle s’est vu adresser une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre suivant.

Le 20 décembre 2019, Mme [K] a été convoquée devant la commission consultative paritaire siégeant en formation disciplinaire.

Le 17 février 2020, elle s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« J’ai eu à déplorer de votre part, dans le cadre de l’exercice de vos fonctions de responsable ressources humaines à la plate-forme de distribution du courrier d'[Localité 14], un comportement professionnel de nature à compromettre la poursuite de votre contrat de travail à [15]. Il a été révélé comme suit.

En novembre 2019, la juriste territoriale reçoit une convocation adressée à [15] en vue de sa comparution devant le conseil des prud’hommes d'[Localité 14] dans le cadre d’un contentieux initié par une salariée employée en CDD à [Localité 14] PPDC. Elle constate, qu’au nombre des pièces annexées au recours, figure un e-mail du 9 octobre 2019 de votre autre collègue responsable ressources humaines dans le même établissement, message transféré, par vos soins, à une organisation syndicale pour l’information de sa secrétaire départementale puis à un tiers (Monsieur [O]). Le directeur opérationnel en charge de la zone sud-est en est informé.

Surpris, il décide alors d’avoir un entretien avec vous au retour de congés de votre directeur d’établissement.

Le 25 novembre 2019, dans les locaux de la [17][Localité 14], en votre présence et celles du directeur opérationnel et de votre directeur d’établissement, votre messagerie professionnelle est examinée sous le contrôle d’un huissier de justice à qui [15] a fait appel.

Outre le message annexé au recours prud’homal, plus d’une vingtaine d’e-mails adressés à une organisation syndicale ou envoyés sur la messagerie personnelle de sa secrétaire générale (en l’occurrence le syndicat [9]) sont découverts, édités et joints au procès-verbal établi par l’huissier.

Sur la forme, ces messages ne sont que, pour la plupart, des transferts de mails internes à [15] avec comme seule annotation la mention : « en off » ou avec de courts commentaires souvent accompagnés de la mention « en off », « ni vu ni connu », « sous embargo jusqu’à »'

Sur le fond, ces messages concernent des situations individuelles d’agent dont celle de la salariée à l’origine du recours prud’homal, ou le projet d’évolution d’organisation de la plate-forme de [Localité 16] ou d’un autre site comme [Localité 11]. A certains messages sont joints des pièces internes comme des projets d’accords, des documents relatifs à des projets (diagnostic individuel des tournées')

Ces faits portés à sa connaissance convainquent votre directeur d’établissement de prononcer votre mise à pied à titre conservatoire à compter du 25 novembre 2019 conformément aux dispositions de l’article 75 de la convention collective. (…)

Au cours du conseil de discipline, vous avez justifié vos agissements par votre affectation récente sur le poste de responsable ressources humaines et une insuffisante formation. Vous avez également évoqué une certaine spontanéité et une liberté de ton, traits de votre caractère, dans votre expression et dans vos relations avec les autres. A l’issue des délibérations aucune proposition de sanction n’a recueilli l’avis favorable d’une majorité des membres du conseil.

Après avoir pris connaissance de votre dossier personnel et du dossier soumis à l’avis de la commission consultative paritaire, je vous informe que les informations recueillies tout au long de la procédure disciplinaire ne m’ont pas permis de modifier mon appréciation sur les faits qui vous sont reprochés et qui constituent une faute professionnelle grave.

Je tiens d’abord à vous rappeler l’obligation de confidentialité qui pèse sur tous les personnels pour l’utilisation d’une messagerie électronique. Nos collaborateurs doivent être attentifs aux informations qu’ils peuvent transmettre ou échanger, y compris à l’extérieur de l’entreprise afin de ne pas lui nuire ou la mettre en difficulté. Pour bien souligner l’importance de cette obligation de confidentialité, [15] l’a fait figurer au nombre des principes déontologiques figurant dans le code éthique visé à l’article 4bis du règlement intérieur de [15].

Comme vous le savez, [15] définit des niveaux de confidentialité des informations échangées par e-mail C1 (messages à diffusion interne exclusivement), C2 (message à diffusion restreinte) et C3 (message à diffusion strictement confidentielle). Au cas particulier, les messages transférés sont tous de classification C1. Je relève que le message versé au dossier prud’homal, à l’origine de cette affaire a d’abord été transféré au syndicat [7] avant de l’être à un tiers, n’appartenant pas à [15]. Il est également nécessaire de se conformer aux règles internes de sécurité en matière informatique. L’envoi d’un e-mail à un tiers n’est jamais anodin. Toutes ces dispositions ont été reprises dans la charte [13] relative à l’accès et à l’utilisation des ressources des systèmes d’information du groupe qui prévoit l’application d’éventuelles sanctions disciplinaires. C’est le sens de l’article 12 du règlement intérieur qui est visé dans les griefs disciplinaires.

Je tiens ensuite à vous rappeler l’obligation de loyauté à laquelle est tenu tout salarié. Elle découle de l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi ainsi qu’en dispose l’article L .1222-1 du code du travail. Cela impose au salarié de ne pas commettre d’agissements susceptibles de porter préjudice à son employeur. Elle vaut pendant toute la durée d’un contrat, elle n’est pas intermittente. Elle concerne tous les salariés de [15] quel que soit leur poste de travail.

La portée de l’obligation de loyauté à laquelle vous étiez soumise se trouvait renforcée compte tenu de votre niveau hiérarchique et de vos fonctions. Vous étiez membre du conseil de direction de votre établissement et, à ce titre, vous aviez, nécessairement, accès à des informations à caractère confidentiel sur les projets internes à l’entreprise, informations qui n’avaient pas forcément à être partagées avec des tiers y compris avec des organisations syndicales. Elles pouvaient l’être à condition d’avoir été expurgées et reformulées. Vos commentaires sur plusieurs e-mails, sur lesquels figure la mention « en off », suggèrent d’ailleurs que vous aviez conscience de donner des informations qui n’avaient pas toutes à être communiquées. J’estime enfin que vos agissements induisent une incontestable perte de confiance.

En conséquence, je vous informe que je suis au regret de prononcer votre licenciement pour faute grave pour non-respect de la charte relative à l’accès et à l’utilisation des systèmes d’information de [15] et des règles relatives à la confidentialité des informations (article 4bis et 12 du règlement intérieur de [15]) et manquement à l’obligation de loyauté. »

Le 26 juin 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement.

Le 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens. Il a, également, débouté la société [15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 12 mai 2022, Mme [K] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date indéterminée.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 3 juin 2025, aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

« - débouté Madame [K] de sa demande visant à ce que son licenciement soit requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’en conséquence la SA [15] soit condamnée à lui verser des sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Madame [K] de ses demandes relatives à la fixation de la moyenne des salaires, à l’article 700 du code de procédure civile, à l’exécution provisoire et aux intérêts au taux légal

— débouté Madame [K] de sa demande relative aux dépens

— condamné Madame [K] aux dépens"

Statuant à nouveau,

I- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

— juger que le licenciement de Madame [K] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la SA [15] à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

* 5 358 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 535 euros au titre des congés payés afférents

* 19 944 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

En outre,

A titre principal,

— juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable

— condamner en conséquence la SA [15] à verser à Madame [K] la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

— condamner la SA [15] à verser à Madame [K] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail (plafonnée) : 36 166,50 euros

II- Sur les autres demandes :

— condamner la SA [15] à verser à Madame [K] la somme de 5 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la SA [15] du 18 mai 2020 en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil

— condamner la SA [15] aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir

— débouter la SA [15] de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 23 juillet 2025, aux termes desquelles la société [15] demande à la cour d’appel de :

— confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 7 octobre 2021 en ce qu’il a débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes

— déclarer que le licenciement dont a fait l’objet Madame [J] [K] repose bien sur une faute grave

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour ne retenait pas que le licenciement dont a fait l’objet Madame [J] [K] repose bien sur une faute grave, déclarer que celui-ci repose bien sur une cause réelle et sérieuse

— à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne retenait pas que le licenciement dont a fait l’objet Madame [J] [K] repose bien sur une cause réelle et sérieuse limiter le montant des dommages et intérêts au préjudice réellement subi par la requérante dans les limites fixées par le code du travail,

— reconventionnellement, condamner Madame [J] [K] à verser à [15] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 24 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à la salariée d’avoir transféré plus d’une vingtaine d’e-mails confidentiels à une organisation syndicale et à sa secrétaire générale. Il est précisé que ces messages concernaient des situations individuelles d’agents ou le projet d’évolution de l’organisation de la plate-forme de [Localité 16] ou du site de [Localité 12]. A certains des messages transférés ont, également, été jointes des pièces internes confidentielles comme des projets d’accords, des documents relatifs à des opérations (diagnostic individuel des tournées etc..).

L’employeur souligne que l’appelante ne pouvait ignorer l’obligation de confidentialité pesant sur tous les personnels de [15] et les règles d’utilisation de la messagerie électronique. En effet, il est rappelé dans la charte relative à l’accès et à l’utilisation des systèmes d’information de [15] que tout « utilisateur est responsable des messages émis depuis sa messagerie » et qu’il doit respecter les règles de diffusion émises par sa hiérarchie. Le non-respect de la charte engage la responsabilité professionnelle de l’utilisateur et peut entraîner l’application de sanctions disciplinaires selon les dispositions de l’article 11 de cette même charte (pièce 19). Le code éthique et anti-corruption et le code de conduite concurrence de [15] précisent, quant à eux, que le salarié doit « veiller au respect du secret professionnel et du secret des correspondances y compris électroniques, sanctionnés pénalement », « garantir la confidentialité des données à caractère personnel et informations concernant la vie privée d’autrui, obtenues dans le cadre professionnel », "définir des niveaux de confidentialité des informations et être vigilant dans les messages et informations envoyées vers l’extérieur afin de ne pas nuire au Groupe [15] (image, stratégie, projets confidentiels etc…)".

La société intimée explique, qu’au sein de [15], trois niveaux de confidentialité des informations échangées par e-mails ont été définis : C1 pour les messages à diffusion interne exclusivement, C2 pour les messages à diffusion restreinte et C3 pour les messages à diffusion strictement confidentielle. En l’espèce, les messages transférés par Mme [K] à des tiers ou à une organisation syndicale étaient tous classés C1, soit « à diffusion interne exclusivement ».

L’employeur relève, encore, que la salariée avait parfaitement conscience qu’elle transmettait des informations à caractère confidentiel puisqu’elle a accompagné certains de ses messages des mentions « en off » ou « ni vu, ni connu » et qu’il apparaît qu’elle a ainsi délibérément informé une organisation syndicale, en l’espèce la [9] (27) des contentieux, décisions et projets traités par le service des Ressources Humaines. Ce faisant, l’employeur considère que l’appelante a, aussi, manqué à son obligation de loyauté et que ses diffusions étaient de nature à compromettre la sérénité des relations sociales.

La salariée répond qu’elle n’a jamais transféré d’informations à un tiers à l’entreprise puisque les seuls messages qu’elle a diffusés ont été transmis à Mme [C], salariée de la société, secrétaire départementale de la [6] et membre du [10] et à M. [D], secrétaire du [10]. Si un courriel a ensuite été adressé par la [6] au défenseur syndical d’une salariée, l’appelante considère que cette diffusion à un tiers ne lui est pas imputable.

Mme [K] rapporte que le [10] de la société ne disposait pas d’une adresse mail structurelle et que pour lui écrire, il fallait envoyer les courriels sur les trois adresses mail du syndicat [8], ainsi qu’en atteste le secrétaire du [10] (pièce 61). Ces trois adresses mail étaient utilisées par tous les services des ressources humaines mais aussi par la Direction pour s’adresser indifféremment au syndicat ou au [10] (pièces 56, 57, 58, 59, 60 et 73) et la salariée produit un exemple d’un autre courrier classé C1 qui a été adressé sur une des boîtes mails du syndicat [8] par un membre de la Direction (pièce 60).

La salariée soutient, encore, qu’elle n’a nullement transmis à Mme [C] des informations que celle-ci n’avait pas vocation à connaître dans l’exercice de ses mandats. D’ailleurs, Mme [K] avance qu’elle a uniquement agi dans l’intérêt de l’entreprise et pour favoriser le dialogue social comme en témoigne le fait que son Directeur d’établissement ou la Directrice d’établissement par intérim étaient en copie ou destinataires de certains des messages transférés (pièces 36, 37, 64).

Concernant le courriel qui a été à l’origine de l’enquête diligentée par [15] et de son licenciement, la salariée rappelle enfin, qu’en l’absence de sa collègue en congés, elle a été amenée à répondre à une demande de Mme [C] concernant une salariée en contrat de travail à durée déterminée pour lui démontrer que la société prenait la mesure des revendications de la salariée et essayait d’y apporter des solutions afin d’éviter un contentieux prud’homal. Si celui-ci n’a finalement pas pu être évité et si le courriel litigieux a été communiqué par la [6] au défenseur syndical de la salariée, cette dernière a été déboutée de ses demandes à l’égard de [15] au vu dudit courriel puisqu’il démontrait les démarches entreprises par l’employeur pour régler le problème. Cette transmission a donc finalement bénéficié à la société intimée. La salariée s’explique sur chacun des courriels adressés aux adresses emails utilisés par le [10] et justifie que ces échanges n’avaient pour objet que d’informer cet organe ou d’échanger avec lui sur des sujets intéressant le fonctionnement de l’entreprise.

D’ailleurs, sa stratégie de communication et son engagement dans le dialogue social ont été salués lors de son entretien d’évaluation réalisé le 15 mars 2019, où il était indiqué « des résultats 2018 atteints dans l’ensemble avec un développement de l’axe RH fort (dialogue social notamment) ».

L’appelante dénonce, encore, l’absence de formation et d’accompagnement lors de sa prise de fonction en qualité de Responsable des ressources humaines et une charge de travail conséquente qui l’a empêchée d’honorer le plan de formation qui lui a été proposé.

Mme [K] observe que tant l’assistante sociale, qui l’a entendue dans le cadre de l’enquête sociale diligentée dans le cadre de la procédure disciplinaire que la commission paritaire du conseil de discipline, qui n’a pas émis d’avis favorable à sanction, ont estimé que ses manquements ne présentaient pas de caractère intentionnel et qu’ils procédaient davantage d’une inexpérience et d’un manque d’accompagnement. Elle s’insurge contre le caractère disproportionné de la sanction prise à son encontre alors qu’elle était investie depuis 16 ans au sein de [15], qu’elle n’avait jamais démérité et qu’elle avait accepté de ne pas compter ses heures dans ses nouvelles fonctions de Responsable ressources humaines pour lesquelles elle n’avait pas été formée.

En cet état, la cour observe qu’il est établi par la salariée que le [10] de son établissement et ses membres ne disposaient pas d’adresses email propres, au mépris des règles prescrites par son règlement intérieur et qu’il était d’usage de leur écrire sur les trois adresses email du syndicat [9] (27).

Les explications fournies par la salariée sur chacun des messages litigieux permettent de constater que c’est bien dans le cadre d’échanges avec les membres du [10] et dans le souci d’améliorer le dialogue social, qu’elle a été amenée à transmettre à d’autres salariés de l’entreprise, des informations relatives à des questions qui les intéressaient. Les courriels litigieux étant réceptionnés par des membres du [10], salariés de la société, il ne peut être considéré que Mme [K] a violé l’obligation de confidentialité prohibant la diffusion d’information à des tiers, ni la règle de diffusion des messages C1 autorisant leur communication en interne. Si un courriel de la salariée adressé à un membre du [10] a été transmis à une personne tierce à l’entreprise ce mésusage n’est pas imputable à l’appelante et ne saurait lui être reproché.

Contrairement à ce qu’invoque l’employeur, il n’est pas démontré que Mme [K] avait conscience de violer les règles de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise puisque plusieurs des messages supposément litigieux ont été adressés en copie à son Directeur d’établissement ou à sa remplaçante. Ceux-ci n’ont d’ailleurs pas signalé de difficulté lorsqu’ils ont pris connaissance des messages transférés sur l’adresse mail du syndicat [9] (27), ce qui ne fait que confirmer les déclarations étayées par la salariée selon lesquelles cette pratique était courante, y compris pour des messages classifiés C1.

La cour retient que si Mme [K] a pu faire preuve de maladresse dans les informations communiquées sur des adresses mails détenues par une organisation syndicale cette erreur procède aussi de l’absence de mise en place par l’employeur d’un outil dédié aux échanges avec le [10] et d’un défaut de formation adapté lors du changement de fonction de la salariée.

Il sera donc dit que le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [K] qui, à la date du licenciement, comptait 16 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire.

Concernant la contestation par la salariée de ce barème, la cour retient que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Par ailleurs, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’ une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 48 ans, de son ancienneté de plus de 16 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée (2 679 euros), de la justification du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi dans les premières années qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 36 000 euros

Mme [K] peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  5 358 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  535 euros au titre des congés payés afférents

—  19 944 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

2/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société [15] supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Mme [K] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société [15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [15] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  36 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5 358 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  535 euros au titre des congés payés afférents

—  19 944 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [15] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE