Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04183 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQSF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes de SENS – RG n° F 20/00103

APPELANTE

S.A.R.L. BERNER à associé unique, prise en la personne de ses représentants

légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [C] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Yohanna WEIZMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0242

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [C] [O] a été engagé par la société Berner, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 août 1998, en qualité de Responsable organisation et systèmes.

La société Berner est une société spécialisée dans la distribution de petites fournitures industrielles (boulonnerie, visserie, électricité, outillage à main et électrique, abrasifs, coupants, rivets, fixations, colles…). Elle s’adresse principalement aux petites et moyennes entreprises et artisans professionnels du bâtiment, de l’automobile et de l’industrie.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective du commerce de gros, le salarié qui exerçait des fonctions de Responsable études et projets, percevait une rémunération mensuelle brute de 4 682,20 euros (moyenne des trois derniers mois).

Le 11 juin 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 juin suivant.

Le 29 juin 2020, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« Il est avéré que vous avez divulgué des informations confidentielles sur notre société à une entreprise externe.

En effet, le 3 juin 2020, vous avez jugé bon d’envoyer un email au Directeur logistique de la société Bihr. Le courriel que vous avez envoyé au Directeur logistique détaillait notre organisation logistique interne et dévoilait une partie de l’organigramme nominatif de la Supply Chain.

Un tel procédé dépasse largement les limites de ce qui est acceptable pour un benchmark. Vous en aviez manifestement conscience puisque vous demandiez à votre interlocuteur de ne pas en faire état lors d’échanges ultérieurs reconnaissant le refus certain de notre Directeur Logistique, quant à une « pareille transparence ».

Pire, à cette occasion, vous vous êtes laissé aller à des propos peu élogieux à l’égard de notre Directeur Supply Chain, Monsieur [L] [W] et vous y dévoiliez des informations personnelles sur lui.

Le 5 juin 2020, vous réitériez la diffusion d’informations internes en matière de logistique à la société Bihr.

Une telle méconnaissance de votre obligation de confidentialité suffit à elle seule à justifier la rupture du contrat de travail.

Plus encore, vous avez partagé toute votre correspondance avec la société Bihr avec des encadrements des équipes Supply Chain, remettant ainsi en cause publiquement la hiérarchie en place et provoquant un certain malaise au sein de notre entreprise.

Vous avez reconnu les faits et nous avez indiqué avoir agi par simple maladresse.

Vous comprendrez toutefois que nous ne pouvons, nous satisfaire de vos explications simplistes, surtout compte tenu de votre position hiérarchique et de vos obligations contractuelles. Il est d’ailleurs assez inquiétant que vous ne saisissez pas la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Les conséquences immédiates de votre comportement rendre impossible la poursuite de votre activité au sein de l’entreprise."

Le 21 juillet 2020, M. [O] a protesté contre son licenciement.

Le 3 septembre 2020, la société Berner lui a répondu qu’elle maintenait sa décision.

Le 16 novembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Sens pour contester son licenciement.

Le 4 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Sens, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— dit et juge que le licenciement de M. [O] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne la SARL Berner à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 74 975,25 euros à titre d’indemnité nette pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit et juge que les sommes dues par la SARL Berner à M. [O] porteront intérêts au taux légal au titre des articles 1231-6 et 7 du code civil au-delà du trentième jour postérieur à la notification de la présente décision en situation de non-exécution de ses obligations par la SARL Berner

— ordonne l’exécution provisoire du jugement sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile

— déboute la SARL Berner de ses demandes reconventionnelles

— condamne la SARL aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 29 mars 2022, la société Berner a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 19 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 11 juillet 2024, aux termes desquelles la société Berner demande à la cour d’appel de :

— recevoir la société Berner en son appel et toutes ses demandes, fins et prétentions, les dire bien fondées et y faisant droit

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

« - dit et juge que le licenciement de Monsieur [C] [O] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne la S.A.R.L Berner à payer à Monsieur [C] [O] les sommes suivantes :

* 74 915,25 euros à titre d 'indemnité nette pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit et juge que les sommes dues par la S.A.R.L. Berner à Monsieur [C] [O] porteront intérêt légal au titre des articles 1231-6 et 7 du code civil au-delà du trentième jour postérieur à la notification de la présente décision en situation de non-exécution de ses obligations par la S.A.R.L. Berner

— ordonne l’exécution provisoire du jugement sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile

— déboute la S.A.R.L. Berner de ses demandes reconventionnelles

— condamne la S.A.R.L. Berner aux entiers dépens de l’instance"

Et statuant à nouveau,

A titre principal de :

— recevoir la société en toutes ses demandes, fins et prétentions

— juger que le licenciement de Monsieur [O] pour cause réelle et sérieuse est bienfondé

Et en conséquence, de :

— débouter Monsieur [O] de toutes ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire, de :

— rapporter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions

— débouter Monsieur [O] de ses autres demandes

En tout état de cause, à titre reconventionnel de :

— condamner Monsieur [O] à payer à la société Berner la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Monsieur [O] aux entiers dépens

— dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LX Paris-Versailles-Reims conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 10 février 2025, aux termes desquelles

M. [O] demande à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement ainsi entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il a condamné la société Berner au paiement d’une somme de 74 915,25 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire, condamné la société Berner aux dépens et jugé que les sommes porteront intérêts au taux légal

En conséquence, statuant de nouveau, y faisant droit,

— requalifier le licenciement intervenu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société Berner au paiement des sommes suivantes :

* indemnité nette pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 74 915,25 euros

(L. 1235-3 du Code du travail ; 16 mois de salaire)

— condamner par ailleurs la société Berner au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société Berner de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que les sommes porteront intérêt au taux légal dans les conditions prévues par les articles 1231-6 et 7 du code civil

— condamner la société Berner aux éventuels dépens au visa des articles 696 à 699 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 12 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief au salarié d’avoir délibérément violé son obligation de confidentialité en partageant des informations confidentielles sur la société appelante avec une société extérieure. En effet, le 3 juin 2020, M. [O] a adressé un courriel au directeur de la société Bihr dans lequel il détaillait l’organisation logistique interne de la société et dévoilait, notamment, une partie de l’organigramme nominatif de la Supply chain (pièce 3). L’employeur souligne que le salarié avait parfaitement conscience du caractère confidentiel de ces informations puisse qu’il précisait à son interlocuteur que le directeur logistique de la société ne serait pas favorable à « une pareille transparence » et qu’il lui demandait en conséquence d’en faire un usage « strictement personnel, pas de diffusion en réunion ». Le directeur de la société Bihr, qui lui avait demandé ces informations, n’ignorait pas non plus leur caractère sensible puisqu’il avait reconnu formuler « une requête un peu touchy en termes de confidentialité », tout en assurant au salarié une « prudence infaillible ».

La société appelante précise que, si dans le cadre de la technique marketing du benchmark, des entreprises peuvent partager certaines données comme leur taux de service, leur productivité ou leur dispositif de sécurité, ces pratiques trouvent leurs limites dans la confidentialité et ne doivent pas conduire à la transmission d’informations stratégiques. S’agissant de l’organisation interne de l’entreprise et de la composition de la Supply chain, l’employeur indique que si l’organigramme était diffusé sur le site intranet de l’entreprise, à destination des salariés, il ne l’était pas sur le site internet à destination du public et des autres sociétés.

L’employeur souligne, encore, que la violation de la confidentialité par le salarié est d’autant plus grave qu’il était soumis à une clause de confidentialité renforcée lui interdisant « de divulguer à qui que ce soit et sous quelque forme que ce soit, toute information, concernant les données des clients ou du personnel auxquelles vous auriez pu avoir accès directement ou indirectement » . En outre, M. [O] exerçant des fonctions de délégué à la protection des données (DPO) au sein de la société, il était en mesure d’apprécier les règles de sécurité en matière de protection des données de l’entreprise et avait d’ailleurs suivi plusieurs formations en ce sens au cours des années 2018 et 2019 (pièce 9).

Il est, également, fait grief au salarié d’avoir dans le même courriel tenu des propos peu élogieux à l’égard du directeur de la Supply chain, en dévoilant des faits relevant de sa vie personnelle comme son ancienneté dans l’entreprise et son précédent emploi.

Enfin, M. [O] s’est permis de diffuser ses échanges d’e-mails avec la société Bihr à divers encadrants des équipes Supply chain, ce qui a provoqué un certain malaise et une incompréhension au sein de son service.

Le salarié soutient, pour sa part, que les informations relatives à l’organigramme de la société qu’il a communiquées au directeur de la société Bihr étaient publiques et diffusées sur l’intranet de l’entreprise. Il rappelle que dans le cadre des pratiques de benchmark, le directeur logistique de l’entreprise Bihr avait été reçu au printemps 2019, dans les locaux de la société Berner, pour une visite d’échanges « logistique-supply chain ». En retour, le salarié et d’autres encadrants avaient eux-même été conviés à une visite du centre logistique de Bihr. C’est dans ce cadre, que le directeur logistique de Bihr lui a demandé des éléments pour comparer leurs organisations respectives.

M. [O] ne s’attendait donc pas à ce qu’il lui soit fait grief d’avoir partagé des éléments non confidentiels sur l’organisation de l’entreprise. Le salarié ajoute qu’il ne peut pas davantage lui être reproché d’avoir partagé ses échanges avec d’autres salariés de la société Berner puisque ces derniers étaient également tenus à une obligation de loyauté et de confidentialité.

M. [O] observe que ses missions de protection des données, dans le cadre desquelles il était principalement tenu de veiller au respect du RGPD, n’avaient aucun lien avec le grief de diffusion d’informations qui est formé à son encontre dans la lettre de licenciement.

Enfin, il relève que son courriel du 3 juin 2020 ne contient aucun propos dégradant, ni humiliant à l’encontre du directeur de la Supply chain. Il n’a pas davantage laissé entendre que ce salarié ne s’impliquait pas dans ses dossiers puisque, au contraire, il a fait valoir qu’il était très sollicité avec une forte charge de travail opérationnelle quotidienne. Enfin, c’est uniquement parce qu’il a reproduit les adresses de messagerie de certains salariés, pour illustrer l’organigramme, que ceux-ci se sont retrouvés involontairement destinataires des échanges avec la société Bihr.

Le salarié observe qu’il n’est nullement explicité par l’employeur quelles auraient été les conséquences préjudiciables de son comportement supposément fautif. En outre, au regard de son ancienneté de 21 ans au sein de l’entreprise et de son absence d’antécédent disciplinaire, le salarié constate que la sanction prononcée est totalement disproportionnée.

La cour retient qu’il ne peut être valablement considéré que la diffusion d’un organigramme à une société sous-traitante avec laquelle l’employeur échangeait des informations sur le fonctionnement des Supply chain est constitutive d’une divulgation de données confidentielles en violation des obligations de la clause de confidentialité du salarié. En effet, les informations sur les emplois des salariés dans l’entreprise, dont il n’est pas explicité en quoi elles constitueraient une donnée sensible et stratégique, sont le plus souvent diffusées par les salariés eux-mêmes sur les réseaux sociaux d’emploi et de gestion des carrières. Si le salarié, qui avait conscience que cette transparence pouvait irriter sa hiérarchie, aurait dû préalablement consulter cette dernière sur la communication de ces éléments, ce manquement ne peut être sanctionné par une mesure aussi sévère que son licenciement après 22 années d’ancienneté sans le moindre antécédent disciplinaire. D’ailleurs, le salarié s’est immédiatement excusé auprès de sa direction pour sa « maladresse » et a proposé d’adresser des excuses aux salariés qu’il avait pu heurter par sa démarche (pièce 3 employeur).

Concernant le reproche qui est fait au salarié d’avoir tenu des propos peu élogieux à l’égard du directeur de la Supply chain, force est de constater que M. [O] s’est contenté d’indiquer que ce salarié « est plutôt très sollicité et priorise le Daily Business, à juste titre ». Ces propos ne présentent aucun caractère dénigrant ou critique vis-à-vis du travail d’un autre cadre de l’entreprise.

Enfin, la diffusion par l’intimé à d’autres salariés de l’entreprise de ses échanges avec le Directeur de Bihr a été parfaitement involontaire, en raison d’une erreur de manipulation, comme il s’en explique, et elle démontre que M. [O] n’avait absolument pas conscience de communiquer des données supposément confidentielles de l’entreprise ou de porter atteinte à la considération d’un collègue.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [O] qui, à la date du licenciement (préavis compris), comptait 22 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 55 ans, de son ancienneté de plus de 22 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 74 915,25 euros bruts et non net comme l’ont prononcé les premiers juges.

2/ Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société Berner supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la SARL Berner à payer à M. [O] la somme de 74 975,25 euros nette à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Berner à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  74 975,25 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la société Berner aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE