COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/02689 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VMVY

AFFAIRE :

[C] [E]

C/

S.A.R.L. INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : 19/01201

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Rachel SAADA

M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [C] [E]

née le 03 Janvier 1973 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Rachel SAADA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04 – substitué par M^e VAN DER VLIST David avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.R.L. INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

substituée par M^e Adeline LAVARON avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Juin 2025, Madame Nathalie COURTOIS, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCÉDURE

Le 1er septembre 1998, Mme [C] [E] a été engagée pour une durée indéterminée et à temps complet, avec reprise d’ancienneté au 1er mars 1998, en qualité de secrétaire de direction, groupe 3, niveau B, par la SAS Servier.

Par lettre signée le 24 février 2015, Mme [C] [E] a été engagée pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2015 en qualité d’assistante de direction projets spéciaux R&D, groupe 4, niveau C par l’Institut de Recherches Internationales Servier (ci-après la société Iris), société employant plus de onze salariés et relevant de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.

Le 1er septembre 2017, Mme [C] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu’à la visite de reprise du 26 avril 2018. Par avis du même jour, le médecin du travail a déclaré Mme [C] [E] inapte dans les termes suivants: ' L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Mme [C] [E] est inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise'.

Par lettre du 3 mai 2018, la société Iris a informé Mme [C] [E] de l’impossibilité de procéder à des recherches de reclassement dans la mesure où son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein du groupe.

Par lettres des 7 et 11 mai, la société Iris a convoqué Mme [C] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé initialement au 14 mai suivant puis reporté au 23 mai 2018.

Par notification du 28 mai 2018, la société Iris a licencié Mme [C] [E] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Madame,

Conformément aux dispositions des articles L.1232-2 et suivants du code du travail, je vous ai convoquée le 11 mai 2018 pour un entretien prévu le 23 mai 2018, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Après examen de votre situation, je vous informe que nous avons pris la décision de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En effet, le 26 avril 2018, à l’issue de votre examen médical de reprise du travail, le médecin du travail a rendu l’avis médical suivant : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Madame [C] [E] est inapte à son poste et à tout poste de l’entreprise'.

Suite à la réception de cet avis, nous vous avons adressé un courrier en date du 3 mai 2018 par lequel nous vous informions qu’au vu de l’avis médical rendu nous nous trouvions dans l’impossibilité de procéder à des recherches de reclassement.

Aucune autre solution de reclassement n’étant envisageable au sein du groupe, nous sommes dès lors contraints de vous licencier en raison de votre inaptitude et de l’impossibilité de vous reclasser.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, à la date d’envoi de la présente lettre. (…)»

Le 9 mai 2019, Mme [C] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester la rupture de son contrat de travail, ce à quoi la société Iris s’est opposée.

Le bureau de jugement n’ayant pu se départager, l’affaire a été renvoyée devant la formation de départage du conseil des prud’hommes du 15 juin 2022.

Par jugement rendu le 20 juillet 2022 et notifié le 25 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

déboute Mme [C] [E] de ses demandes

condamne Mme [C] [E] aux dépens

ordonne l’exécution provisoire

rejette toute demande plus ample ou contraire des parties.

Le 1er septembre 2022, Mme [C] [E] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Sur incident soulevé par la société sur la recevabilité de la déclaration d’appel, le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 20 avril 2023, constaté le désistement de l’incident de la société, Mme [C] [E] ayant démontré avoir reçu la notification du jugement le 8 août 2025 et non le 25 juillet 2025.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 5 avril 2024, Mme [C] [E] demande à la cour de :

dire Mme [C] [E] recevable et bien fondée en son appel

infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et en conséquence, statuant à nouveau,

condamner la société Iris à verser à Mme [C] [E] les sommes suivantes :

o 2 520 euros de rappel de salaire résultant de l’inégalité de traitement subi

o 252 euros de congés payés afférents

o 8 113 euros d’indemnité compensatrice de préavis

o 680 euros de congés payés afférents

Avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes

o 81 145 euros d’indemnité pour licenciement nul

o 7 500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice tiré du manquement à l’obligation de prévention

Avec intérêt au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir

ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

ordonner la remise des bulletins de salaire afférents aux condamnations

ordonner la publication d’un extrait de la décision à intervenir dans le journal mensuel interne à l’entreprise et intitulé « Ambitions »

condamner la société Iris aux dépens et au versement à Mme [C] [E] de la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 mai 2024, la société institut de recherches internationales Servier demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 juillet 2022 en

toutes ses dispositions, autrement dit en ce qu’il a :

o débouté Mme [C] [E] de ses demandes

o condamné Mme [C] [E] aux dépens

o ordonné l’exécution provisoire

o rejeté toute demande plus ample ou contraire de Mme [C] [E]

En conséquence,

à titre principal :

o débouter Mme [C] [E] de l’ensemble de ses demandes

o débouter Mme [C] [E] de sa demande de 6 000 euros au titre de l’article 700

du code de procédure civile

o débouter Mme [C] [E] de sa demande au titre du point de départ des

intérêts légaux

à titre subsidiaire :

o si par extraordinaire la cour d’appel de Versailles devait infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Mme [C] [E] n’avait subi aucune inégalité de traitement salariale, elle limiterait le montant des condamnations à l’encontre de la société Iris, au titre de rappels de salaire, à 504 euros bruts

o si par extraordinaire la cour d’appel de Versailles devait infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la nullité du licenciement, elle limiterait le montant des condamnations à hauteur de 6 mois de salaire, soit 24 317,10 euros bruts

o si par extraordinaire, la cour d’appel de Versailles devait infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [C] [E] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, elle limiterait le montant des condamnations à l’encontre de la société Iris, à 7 547 euros bruts outre 754,7 euros bruts de congés payés afférents

o si par extraordinaire, la cour d’appel de Versailles devait infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [C] [E] de sa demande de dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention, elle réduirait le montant des condamnations à l’encontre de la société Iris à plus juste proportion.

En tout état de cause et y ajoutant :

condamner Mme [C] [E] à 2 000 euros au titre de l'[article 700 du code de procédure civile] ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de maître Martine Dupuis, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 15 mai 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’inégalité de traitement

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8º et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour qu’il y ait rupture de l’égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement.

La règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l’employeur en la matière.

En ce qui concerne la charge de la preuve, aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Mme [C] [E] expose qu’en juin 2016, lors d’une demande de primes exceptionnelles élevée par son supérieur hiérarchique, M.[Y], pour certains membres de son équipe dont elle ne faisait pas partie, elle a découvert être moins bien rémunérée que ses collègues de travail relativement à leur qualification, ancienneté et niveaux d’études respectifs. Elle ajoute que lors d’un entretien du 22 décembre 2016 avec Mme [S], conseillère en ressources humaines et M.[Y], elle a signifié à ses supérieurs hiérarchiques qu’elle refuserait désormais de poursuivre l’assistanat de direction des deux pôles (pôle d’innovation thérapeutique et pôle WeHealth) tant que cette inégalité de traitement n’aurait pas pris fin. Si elle note qu’à compter de janvier 2017, elle obtenait gain de cause, son salaire passant de 3 085 euros à 3400 euros, pour autant elle n’obtenait pas la rétroactivité de cette modification à compter de mars 2015, date à laquelle elle avait occupé ce poste de direction. Elle précise qu’interrogée sur cette question, Mme [S] lui notifia un refus sans aucune motivation.

Au soutien de ce moyen, Mme [C] [E] ne produit aucun élément hormis le tableau qu’elle a réalisé et intégré dans ses conclusions faisant mention de l’identité des salariées concernées (Mmes [G], [P], [UA]), de leur niveau de formation, du poste occupé, du montant du salaire brut mensuel en juin 2016 et de leur ancienneté. Comme relevé par la société Iris, elle ne produit aucun justificatif permettant de démontrer la justesse des informations ainsi reportées et de procéder à une comparaison objective entre elle et des salariés exerçant les mêmes fonctions.

En effet, comme démontré par la société Iris, les salariées auxquelles Mme [C] [E] se comparent sont des assistantes de projets et non des assistantes de direction, fonction occupée par Mme [C] [E]. Par ailleurs, la société justifie que ces salariées ont soit une expérience plus importante et/ou une ancienneté plus importante, des fonctions et classifications différentes (pièces 59 à 62 et 66). Par ailleurs, comme relevé par la société, Mme [C] [E] se compare à Mme [P] dont la rémunération est inférieure à la sienne. Par ailleurs, il résulte des pièces produites par la société ( pièces 59 à 62) que les salariées citées par Mme [C] [E] occupent leurs fonctions d’assistante de projets spéciaux R&D depuis plusieurs années et qu’à leur prise de fonction, leur salaire était inférieur à celui que Mme [C] [E] percevait à sa prise de fonction dans ce service le 1er mars 2015.

Enfin, la société Iris justifie que Mme [C] [E] a régulièrement, en application de la politique salariale de l’entreprise et de l’industrie pharmaceutique, fait l’objet d’augmentations régulières au mérite, voire supérieures aux augmentations prévues par la politique du groupe (+4,11% en 2013 contre 2,3% selon la politique du groupe; +10,21% en 2017 contre 3,5%); que ses rémunérations sont supérieures au salaire minimum conventionnel brut; que le salaire de base de Mme [C] [E] est d’un niveau comparable à celui des autres salariés (8) placés dans une situation comparable à la sienne en tenant compte de l’ancienneté, de l’expérience et des niveaux de formation ( diplômes, formation, CV et postes précédents) (pièces 40 à 48 et 64).

En outre, si Mme [C] [E] invoque être titulaire d’un BTS secrétariat trilingue, la seule assistante de direction (matricule 8134R) mieux rémunérée que Mme [C] [E] ( que celle-ci n’évoque d’ailleurs pas dans son comparatif puisque se comparant à tort à des assistantes de projet) détient quant à elle un diplôme de la chambre de commerce étranger langues LEA (minimum BAC+3).

Enfin, l’augmentation salariale obtenue en 2017 est sans lien avec une quelconque inégalité de traitement que la société aurait voulu rectifier par ce biais mais est la juste augmentation en lien avec les résultats obtenus par Mme [C] [E] et de ses entretiens d’évaluation annuels très positifs comme cela lui a été expliqué par courriel du 15 juin 2017 (pièce adverse 13).

En conséquence, il convient de relever que Mme [C] [E] ne démontre pas avoir subi une quelconque inégalité de traitement et sera déboutée de sa demande de ce chef par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En préambule, la demande de la société Iris de voir écarter certaines pièces produites par Mme [C] [E] comme ayant été obtenues selon des manoeuvres déloyales ne saurait prospérer car non reprise dans le dispositif de ses conclusions conformément à l’article 954 du code de procédure civile. Néanmoins, il appartiendra à la Cour d’apprécier la valeur probante de ces pièces.

Mme [C] [E] invoque :

— des agressions en public: humiliation et doigt d’honneur

— des insultes admises par les ressources humaines

— un défaut de soutien hiérarchique et de management

— l’instrumentalisation de Mme [C] [E] dans le cadre de la procédure pour harcèlement moral de Mme [Z] à l’encontre de M.[Y]

— la mise à l’écart programmée de Mme [C] [E]

— la réitération de reproches adressés par M.[Y] à Mme [C] [E] au cours d’un arrêt de travail

— la mutation forcée de Mme [C] [E] et le refus par l’employeur d’une demande de rupture conventionnelle

— la dégradation de son état de santé.

Sur les agressions en public: humiliation et doigt d’honneur

Mme [C] [E] expose que le 9 juin 2016, au cours d’une réunion de travail, M.[Y] lui a adressé un doigt d’honneur devant tous les autres salariés présents. Néanmoins, si Mme [C] [E] produit un courriel du 20 juin 2016 de M.[VV] [N], directeur du département ressources humaines développement clinique, adressé à M.[Y], alertant ce dernier de ' la remontée de plaintes de certains collaborateurs de la DPS trouvant choquants et inacceptables des propos que vous auriez tenus récemment, en particulier lors de la réunion d’équipe du 9 juin dernier, au cours de laquelle vous auriez adressé un doigt d’honneur à un de vos collaborateurs. Egalement, et plus largement, des blagues à connotation sexuelle et vulgaire, ou des remarques déplacées sur les tenues vestimentaires venant de votre part, ont également été rapportées', pour autant rien ne permet de démontrer que ce ' doigt d’honneur’ était adressé à Mme [C] [E] qui ne produit aucune attestation de salariés présents ni aucune plainte de sa part auprès de la direction, ce d’autant que lors de son évaluation de septembre 2016, elle formule le commentaire suivant ' très bon partenariat avec [K] [Y]'.

Elle invoque également que le 21 décembre 2016, lors du déjeuner de Noël de l’entreprise, alors qu’elle suggérait à M.[Y] de commencer la distribution de cadeaux, il aurait crier devant les convives ' fais ton boulot!', humiliant la salariée à l’occasion d’un moment de convivialité. Néanmoins, Mme [C] [E] ne produit aucune attestation faisant état de cet incident.

Ce fait n’est pas établi.

Sur les insultes admises par les ressources humaines

Mme [C] [E] invoque une procédure engagée à l’encontre de M.[Y] pour des faits de harcèlement moral à l’égard de Mme [I]. Si par arrêt de la cour d’appel de Versailles du 7 février 2019, les faits de harcèlement moral ont été retenus à l’égard de cette salariée et le licenciement de cette salariée qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, cela ne peut suffire à démontrer que Mme [C] [E] a été victime de faits similaires. Or, Mme [C] [E] ne produit aucun élément démontrant avoir subi des insultes de la part de M.[Y] ni que la direction tolérait les insultes proférées par M.[Y] à son égard. Les différentes pièces produites par Mme [C] [E] faisant état d’un comportement déplacé voire provoquant de M.[Y] sont formulés en termes généraux sans qu’aucune ne confirme que tel geste ou telle parole était adressé à Mme [C] [E]. Par ailleurs, aucune des pièces produites, hormis l’incident du ' doigt d’honneur', ne précise les termes ou les gestes reprochés à M.[Y].

Ce fait n’est pas établi.

Sur le défaut de soutien hiérarchique et de management

Elle invoque ses difficultés à exécuter ses fonctions du fait de l’annulation à compter du 31 janvier 2017 par M.[Y] de nombreux entretiens qu’elle qualifie de nécessaires au bon déroulement des activités du pôle et du mécontentement des interlocuteurs concernés par ces annulations qu’elle subissait. Néanmoins, aucun des courriels qu’elle invoque ne lui sont destinés, les interlocuteurs se plaignant directement auprès de M.[Y] de ces annulations. Si Mme [C] [E] en était destinataire c’est en raison du transfert automatique des courriels de M.[Y] qui était mis en place pour permettre à Mme [C] [E] en sa qualité d’assistante de direction d’accéder à la boîte mail de M.[Y]. Mme [C] [E] ne produit aucun mail de M.[Y] lui demandant de gérer le mécontentement de ces interlocuteurs. Elle ne peut pas plus reprocher à une conseillère des ressources humaines de lui demander d’arrêter de lire les mails de M.[Y] pendant son arrêt de travail.

Ce fait n’est donc pas établi.

Elle invoque l’absence de soutien de la société et produit pour cela:

* un courriel du 20 février 2017 qu’elle adresse à Mme [S] dans lequel elle écrit ' je suis de plus en plus sollicitée par les membres et futurs membres du département Wehealth by Servier. Mes activités de ' personnal assistant’ de [K] [Y] et d’assistante de direction au sein du PIT projets spéciaux ne me permettent plus d’assumer, de surcroît, un poste d’assistante au sein de ce nouveau département ( ce que j’assume avec difficultés depuis plusieurs mois déjà…). C’est la raison pour laquelle j’ai souhaité te rencontrer la semaine dernière afin que mes activités soient mieux définies. Je te remercie de bien vouloir me trouver un RENDEZ-VOUS cette semaine. Je suis disponible tous les jours à l’exception de vendredi 24 après midi'.(pièce 49)

* un courriel du 2 mars 2017 qu’elle adresse à Mme [S] et en copie, à M.[Y] et M.[VV] [N], directeur département ressources humaines développement clinique, où elle écrit:

' [EE], Malgré nos précédents entretiens ( 06.09.2016, 21.10.2016, 24.11.2016, 22.12.2016) au cours desquels je te signalais mes difficultés à assumer les fonctions d’assistante de direction du PIT projets spéciaux et assistante de direction Wehealth by servier, aucune solution ne m’a été apportée. Or, je me trouve, encore une fois, dans une situation INSUPPORTABLE. Tu m’as spécifiée que mes missions ne concernaient pas la partie Wehealth by servier. Or, je suis constamment sollicitée, depuis des mois, par les membres de cette direction ainsi que par leurs anciens départements ( courrier, informatique, téléphone, assistanat…). Toi-même, tu me demandes de remplir une demande de déménagement concernant ces personnes…

Qui est l’assistante de direction en charge de Wehealth by servier'

J’ai réclamée de l’aide de nombreuses fois, notamment pour la partie projets spéciaux, sans retour à ce jour.

Comme je te l’ai indiqué, [A] [UA] ( à ma demande et avec l’accord de [K] [Y]) s’est montrée intéressée de reprendre une grande partie de mes activités au sein du PIT projets spéciaux ( sous réserve d’un entretien préalable et d’une proposition raisonnable adaptée). Elle n’a reçu aucun RENDEZ-VOUS à ce jour. Que dois-je faire'

Mes fonctions et mon salaire ne sont pas du tout en adéquation avec la charge de travail actuelle!

Que dois-je en conclure'

Merci de tes réponses qui, je l’espère, aboutiront à des solutions concluantes et positives. Bien à toi. [C]'

* par mail du 15 mars 2017, elle demande à Mme [S] si les changements évoqués concernant elle et Mme [UA] seront bien effectifs au 1er avril 2017 avec toutes les modifications afférentes.

Si Mme [C] [E] s’est plainte par courriel auprès du service RH de ne pas avoir eu de retour à ses demandes d’aide, néanmoins, les seuls courriels de la salariée non étayés d’éléments extérieurs ne sont pas suffisants à démontrer la matérialité des faits.

Sur l’instrumentalisation de Mme [C] [E] dans le cadre de la procédure pour harcèlement moral de Mme [I] à l’encontre de M.[Y]

Mme [C] [E] invoque la procédure prud’homale engagée entre la société Iris et Mme [I] sans rapport avec sa situation. Si en sa qualité d’assistante de direction de M.[Y], il lui a été demandé de communiquer des photographies de l’équipe et des news letters au département juridique afin d’étayer la défense de la société et donc de M.[Y] dans le cadre de cette procédure, rien ne permet d’en déduire une quelconque instrumentalisation, ce d’autant que Mme [C] [E] n’indique pas quel aurait été le but de cette instrumentalisation alors que la demande de pièces qu’elle invoque date du 22 septembre 2016 (pièce 16).

Ce fait n’est pas établi dans cette mesure.

Sur la mise à l’écart programmée de Mme [C] [E]

Elle expose que le 1er août 2017, elle découvrait en reprenant son poste après un arrêt de travail pour maladie qu’elle ne pouvait plus ouvrir de session sur son ordinateur. Aucun des courriels qu’elle invoque ne démontre cette allégation. Si elle produit un courriel du 17 juillet 2017 du service informatique l’informant de la fin de l’intervention suite à sa sollicitation, cela ne permet pas de démontrer, comme soutenu, une quelconque usurpation de sa boîte mail aux fins de récupérer un échange de courriels compromettant concernant d’autres salariés et ce sans lien avec M.[Y]. Comme relevé par la société si son mot de passe avait été changé à son insu comme prétendu par Mme [C] [E], celle-ci n’aurait pas pu continuer d’accéder à sa messagerie comme le démontrent ses mails produits postérieurement.

Ce fait n’est pas établi dans cette mesure.

Elle évoque également avoir découvert le 14 juin 2017 qu’elle n’était plus destinataire des mails collectifs adressés aux membres du pôle Wehealth et se trouvait contrainte d’envoyer l’organigramme aux expéditeurs d’un mail collectif pour leur rappeler qu’elle faisait partie de cette équipe depuis le 1er avril 2017. En réalité, le mail qu’elle adresse le 14 juin 2017 en lien avec un shooting photo concerne deux personnes (Mme [U] ( d’Iris) et Mme [L] [NA] (de Praxis) et la réponse de Mme [U] que Mme [C] [E] produit également démontre qu’il s’agit d’une simple erreur puisqu’elle s’excuse de 'cet impair’ et lui confirme qu’un shooting est prévu pour l’équipe et lui transmet l’avis outlook.

Ce fait n’est pas établi dans cette mesure.

Elle soutient qu’elle a été évincée de l’organigramme de la société et remplacée par Mme [UA]. Elle produit 4 organigrammes qui font apparaître que jusqu’au 1er novembre 2017, Mme [C] [E] était seule assistante de direction rattachée à M.[Y] et à compter de cette date, Mme [UA] figure sur l’organigramme en qualité d’assistante rattachée à M.[Y] aux côtés de Mme [C] [E] puis sur le dernier organigramme, si Mme [UA] y apparaît toujours en qualité d’assistante, sous le nom de Mme [C] [E] est mentionné 'mobilité 01/2018". Mme [C] [E] en déduit que dès le 1er novembre 2017, sa mise à l’écart avait été mise en oeuvre.

Ce fait est établi dans cette limite.

Sur la réitération de reproches adressés par M.[Y] à Mme [C] [E] au cours d’un arrêt de travail

Alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, elle invoque le mail envoyé le 5 septembre 2017 par M.[Y] dans lequel ce dernier lui reprochait son attitude à son égard et à l’égard de ses collègues envers lesquels elle adopterait un ton et une posture inappropriés. Elle fait le parallèle avec un mail du 23 juin 2015 dans lequel M.[Y] formulait des reproches similaires concernant Mme [I]. Néanmoins, il convient de relever que ce courriel fait suite à l’appel téléphonique de Mme [C] [E] lui annonçant qu’elle ne reviendrait plus et de la demande de M.[Y] d’être tenu informé de ses absences pour une question d’organisation. S’il fait état des conditions dans lesquelles l’entretien d’évaluation s’est tenu, il l’informe de ce que cet entretien sera finalisé à son retour sans que cela nécessite une réponse de la part de Mme [C] [E]. Ce seul courriel ne saurait démontrer une quelconque réitération de reproches faute de produire d’autres éléments antérieurs en ce sens.

Ce fait n’est pas établi.

Sur la mutation forcée de Mme [C] [E] et le refus par l’employeur d’une demande de rupture conventionnelle

Par courrier du 11 décembre 2017, la conseillère en ressources humaines a informé Mme [C] [E] de sa mutation dans une autre structure à sa reprise d’activité.

Ce fait est établi.

Le refus d’une rupture conventionnelle ne peut être considéré comme du harcèlement moral car relevant du pouvoir de direction de tout employeur.

Sur la dégradation de son état de santé

Mme [C] [E] produit :

— Un courrier du médecin du travail du 31 août 2017 aux docteurs [H] et [X], à qui il adresse Mme [C] [E] ' pour poursuite des soins et mise à distance du travail ….elle est en situation de souffrance professionnelle. Je suis en lien avec le service de ressources humaines afin de trouver des solutions mais ceci demande un peu de temps'

— un certificat médical rédigé le 31 juillet 2019 par le docteur [M], gynécologue, qui certifie que 'Mme [C] [E] était en arrêt de travail depuis 2017 pour une souffrance au travail. Ce stress a provoqué des manifestations corporelles gynécologiques. Elle a pris un traitement anti-dépresseur, toujours observé jusqu’à ce jour'.

— un certificat médical rédigé le 9 septembre 2019 par le docteur [T], généraliste, qui atteste 'avoir vu en consultation pour la première fois Mme [C] [E] le 12 décembre 2017 en arrêt de travail pour souffrance professionnelle dans son emploi comme assistante de direction chez les laboratoires Servier. A cette époque elle présentait des signes de dépression évidents liés à ses problèmes de travail dans ce laboratoire'.

— un certificat médical rédigé le 18 septembre 2019 par le docteur [TK], psychiatre, qui a suivi Mme [C] [E] du 20 juin 2017 jusqu’en juin 2018, selon lequel ' après avoir été suivie pendant plusieurs années par Mme [O], Mme [E] demande un complément de suivi par un psychiatre pour, dit elle, une souffrance au travail. Elle présentait un état d’angoisse continu, avec des cauchemars et insomnies. Elle avait perdu confiance en elle et en ses capacités professionnelles. Et présentait des troubles alimentaires avec une alternance d’anorexie et de boulimie. Ainsi que des troubles cognitifs. Son état a nécessité la prise d’un traitement antidépresseur'.

— un certificat médical rédigé le 24 septembre 2019 par le docteur [W] qui 'certifie avoir suivi et traité médicalement pour être son médecin traitant, Mme [C] [E] du 4 novembre 2011 au 30 mars 2017. Au 17 octobre 2015, elle présente depuis plusieurs semaines des troubles du sommeil, de la thymie, de l’angoisse et de l’inhibition psychomotrice avec une asthénie matinale. Ces symptômes caractérisent une dépression. Malgré tout elle poursuit son activité professionnelle et finalement des arrêts de travail sont prescrits car il est nécessaire de prendre ses distances vis-à-vis de sa hiérarchie ce qui améliore temporairement son état clinique'

— un certificat médical rédigé le 6 décembre 2019 docteur [EU] [O] qui indique recevoir Mme [C] [E] depuis mars 2014 dans le cadre de la consultation ' souffrance au travail’ précisant que Mme [C] [E] 'présentait à son arrivée un tableau clinique préoccupant déjà installé depuis plusieurs mois, se traduisant par des troubles du sommeil, des troubles endocriniens, un amaigrissement injustifié, un syndrome anxio-dépressif réactionnel avec perte de tonus global et perte de l’élan vital. Mme [C] [E] lie ses problèmes de santé physiques et psychiques à une situation complexe et palpable dans l’exercice de son métier d’assistante de direction ainsi que dans l’organisation du travail régulièrement modifiée et dégradée et sa subordination liée à des hiérarchiques différents aggravant le sentiment d’insécurité au travail. A partir de 2015, Mme [C] [E] constate que les relations initialement convenables avec son nouveau supérieur hiérarchique se sont nettement dégradées. Ce dernier a des comportements inappropriés, des propos et des gestes déplacés à l’encontre de Mme [C] [E]. Il semble que son employeur n’ait pas pris la mesure de la situation au plan de la prévention de la santé physique et mentale '.

— la copie de son dossier médical.

La dégradation de l’état de santé de Mme [C] [E] est avéré.

Il ressort suffisamment des faits avérés, pris dans leur ensemble, la présomption d’un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail et de l’état de santé.

— Sur la mise à l’écart programmée de Mme [C] [E]

Comme rappelé par la société Iris, Mme [UA], assistante, a été recrutée à la demande de Mme [C] [E] ( courriel du 2 mars 2017 précité) qui s’estimait surchargée. Par ailleurs, à compter du 1er septembre 2017, Mme [C] [E] a été placée en arrêt de travail de façon ininterrompue depuis le 31 août 2017 jusqu’à la visite de reprise et l’avis d’inaptitude.

Ainsi, les organigrammes invoqués ne démontrent en rien une volonté de mise à l’écart depuis le 1er novembre 2017.

— Sur la mutation forcée: il résulte des pièces produites aux débats qu’il s’agit d’un changement de service et non pas de poste. Il convient de rappeler que ne s’agissant pas d’une modification d’un élément essentiel du contrat, le changement des conditions de travail peut être décidé par l’employeur, sans obtenir l’accord du salarié. Cela relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La société justifie avoir proposé à Mme [C] [E] un changement de service après que celle-ci lui ait fait savoir ses difficultés à poursuivre sa collaboration avec M.[Y]. La salariée ne peut reprocher à la société d’envisager un changement de service auprès d’un autre service et d’un autre manager alors qu’elle a indiqué ne plus vouloir travailler avec M.[Y], et ce en lui garantissant le maintien de ses conditions salariales, de son statut et de sa classification (pièce 26).

— Sur la dégradation de l’état de santé

Comme relevé par la société Iris, il résulte des pièces médicales produites que la dégradation de l’état de santé de Mme [C] [E] est antérieure à la période litigieuse puisqu’il est question d’un suivi depuis mars 2014 donc avant son affectation auprès du docteur [Y]. S’il est question de souffrance au travail, aucun harcèlement moral n’est évoqué dans les différents certificats médicaux. Comme relevé par la société, il y a lieu de s’interroger sur les intentions de Mme [C] [E] qui depuis 2014 souhaite quitter l’entreprise par une rupture conventionnelle.

Contrairement à ce que soutient Mme [C] [E], celle-ci a bénéficié du soutien et de l’écoute de la société. C’est ainsi qu’en début d’année 2014, alors qu’elle rencontrait des difficultés avec Mme [D], la directrice des ressources humaines, Mme [C] [E] s’est vu proposer un échange tripartite et un accompagnement vers d’autres mesures notamment une enquête interne que Mme [C] [E] a refusée (pièce 52). Déj à à cette époque, Mme [C] [E] avait souhaité une rupture conventionnelle et ne comprenait pas la raison du refus de l’entreprise de le lui accorder. C’est dans ce cadre qu’une mobilité interne a été réalisée et que Mme [C] [E] a postulé au poste d’assistante de direction du PIT projets spéciaux R&D.

Au cours des années 2016 et 2017, Mme [S], conseillère en ressources humaines, a reçu une dizaine de fois Mme [C] [E] (pièce 53) et c’est Mme [S], qui, le 2 novembre 2016, va l’orienter vers le médecin du travail. Par courriel du 27 octobre 2016, Mme [C] [E] remercie Mme [S] ' un très grand merci pour ton écoute et ta réactivité. Je sais que je peux compter sur toi. J’ai pris contact avec [DO] [GO] pour participer aux ateliers proposés par [F][V] et [R][UP]. Nous referons un point le 24.11 comme convenu', ce à quoi Mme [S] lui répondait ' j’aimerais que tu rencontres [B] [VF], notre médecin du travail, afin que tu puisses également échanger avec elle. Sois rassurée sur le fait que tout cela restera confidentiel. Sa secrétaire [CZ] [J] te contactera très prochainement’ (pièce 53).

Par ailleurs, la société Iris relève qu’après avoir indiqué le 6 septembre 2016 lors de son entretien professionnel avec Mme [S] et le 21 septembre 2016 lors de son entretien annuel de développement avec M.[Y], vouloir participer à la création de WeHealth et vivre un très bon partenariat avec M.[Y], Mme [C] [E] manifestait quelques semaines après rencontrer des difficultés avec son manager. Suite à cela et dès le 22 décembre 2016, Mme [S], conseillère RH organisait une médiation interne entre Mme [C] [E] et M.[Y] à l’occasion de laquelle seront abordés les difficultés rencontrées par Mme [C] [E], son positionnement professionnel et plus précisément son périmètre d’intervention et sa charge de travail. Dans son attestation, Mme [S] confirme les points abordés et précise que Mme [C] [E] se plaignait d’un manque de reconnaissance de la part de M.[Y], une communication inapproprié à son encontre de la part de M.[Y] et une charge de travail trop importante. Elle précise qu’à l’issue de cette médiation, ' [K] s’est excusé de ses propos inappropriés et [C] de son côté nous a confirmé son souhait de continuer à travailler avec [K] et de le rejoindre en tant qu’assistante de direction sur WeHealth’ (pièce 15). Il convient de relever que cette attestation ne donne aucune indication sur 'ses propos inappropriés’ et ne confirme nullement ceux invoqués par Mme [E].

Par ailleurs, les tâches de Mme [C] [E] ont été clarifiées, certaines tâches administratives redistribuées aux autres assistantes du pôle et une assistante intérimaire embauchée pour décharger Mme [C] [E] et lui permette d’exercer pleinement ses fonctions comme le lui rappelait Mme [S] dans son courriel du 15 juin 2017 (pièce 51):

' Bonjour [C],

Faisons un point sur notre échange d’hier.

Nous allons comme nous l’avons toujours fait, suivre ta situation ; c’était vrai au sein de la DPS, c’est toujours vrai au sein de WeHealth. C’est important que nous puissions continuer à échanger sereinement et que de ton côté, tu aies en tête que j’ai toujours pris en compte ton ressenti afin de trouver ensemble les meilleures solutions. Nous allons continuer ainsi.

On a déjà réfléchi ensemble au mois d’octobre dernier, quand tu m’as alertée sur les difficultés auxquelles tu faisais face au sein de la DPS, dues notamment à une surcharge de travail. [K] [Y] avait redistribué tes tâches administratives aux assistantes de l’équipe. En parallèle, nous avions fait appel à une assistante intérimaire afin de te décharger et de te permettre de travailler plus sereinement.

En décembre dernier, tu m’as informée de ton besoin de pouvoir mieux appréhender tes missions en tant qu’Assistante de Direction auprès de [K] [Y] et les attentes de ce dernier. Nous avons sans délai organisé un point à 3 avec [K] (le 22/12/2016) pour clarifier votre mode de fonctionnement. Ces échanges avaient manifestement permis de repartir sur de bonnes bases avec [K], puisque tu m’as alors clairement dit ne pas vouloir quitter la DPS, et qu’au contraire, tu as accepté de le suivre en tant qu’Assistante de Direction au sein de WeHealth.

A cette époque, tu as également demandé que ta rémunération soit réévaluée, invoquant le travail fourni. Ta demande a été satisfaite puisqu’au moment des révisions salariales de janvier 2017-au vu précisément de tes EAD très positifs et des réalisations accomplies, une augmentation de 10,2% t’a été octroyée, étant précisé qu’au global, les augmentations ont plutôt été d’environ 3%.

Aujourd’hui, tu me dis être stressée de reprendre ton poste, après un arrêt maladie de 20 jours. Nous en avons longuement discuté. Je t’ai proposé, si tu le souhaitais que nous réfléchissions ensemble à une mobilité au sein du groupe.

Tu m’as alors répondu ne pas vouloir bouger tant qu’un geste financier ne serait pas fait, avec selon toi deux éléments à prendre en compte, ta prise de poste en mars 2015 en tant qu’Assistante de Directeur de la DPS, ainsi que ton travail fourni sur les projets.

Comme je te l’ai expliqué, il n’est pas possible d’augmenter ton salaire pour un poste que tu as occupé de mars 2015 à avril 2017. Qu’il n’y ait pas d’ambiguïté: ta contribution aux projets et tes performances ne sont nullement remises en question; elles ont été reconnues et prises en compte au moment des révisions salariales de janvier dernier; elles pourront continuer à l’être dans l’avenir en admettant que tes performances le justifient.

Je reste bien entendu à ton entière disposition si tu le souhaites pour échanger dans les prochains jours et au besoin, mettre en place des actions qui pourraient t’aider dans ta reprise de poste. Pour ce qui est de ma proposition de regarder ensemble quelle mobilité serait possible au sein du Groupe, sur un poste qui correspondrait mieux à tes attentes d’aujourd’hui, dans un environnement qui te serait plus serein, elle est maintenue et tu peux bien sûr y réfléchir'.

Enfin, la société démontre que le directeur des ressources humaines a fait un point avec M.[Y] sur le comportement managérial de ce dernier les 28 et 30 juin 2016 donnant lieu à un courriel de recadrage ( pièces 16 et 56 et pièce adverse 14) puis le 15 juin 2017 (pièce 15).

La société Iris rappelle qu’elle avait fait réaliser également une enquête interne dans le cadre du dossier de Mme [I] qui avait conclu à l’absence de harcèlement moral de la part de M.[Y].

Il résulte de ces éléments que la société Iris a soutenu Mme [C] [E] dès qu’elle en manifestait le besoin et n’a pas hésité ni à saisir le médecin du travail pour une prise en charge ni à recrader M.[Y].

En conséquence, si la dégradation de l’état de santé de Mme [C] [E] n’est pas remise en cause dans sa manifestation, pour autant, cette dégradation ne suffit pas à démontrer des faits de harcèlement moral, l’employeur justifiant ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. En conséquence, Mme [C] [E] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Sur le licenciement

Mme [C] [E] invoque la nullité du licenciement prononcé pour inaptitude résultant du harcèlement moral et les moyens suivants:

— l’obligation de santé et de sécurité incombant à l’employeur

— l’obligation de diligenter une enquête interne à l’entreprise incombant à l’employeur alerté de faits de harcèlement

— la nullité du licenciement prononcé pour une inaptitude résultant d’un harcèlement moral.

Il résulte des éléments et pièces développés supra que la société a pris en considération les difficultés rencontrées par Mme [C] [E] avec ses différents managers, que celle-ci a rencontré à plusieurs reprises le service RH qui lui a proposé des solutions et qui a saisi le médecin du travail. Par ailleurs, à aucun moment Mme [C] [E] n’a alerté son employeur être victime de harcèlement moral de la part du docteur M.[Y], de sorte qu’elle ne peut lui reprocher l’absence d’enquête interne outre le fait qu’elle a rencontré à plusieurs reprises les services RH de son entreprise qui l’ont soutenue et mis en place des solutions notamment pour alléger sa charge de travail puis lui proposer un autre service. Enfin, elle ne démontre pas que son inaptitude ait une origine professionnelle dès lors notamment que les faits de harcèlement moral n’ont pas été retenus.

En conséquence, la demande de nullité sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur la publication du jugement à intervenir dans le journal d’entreprise

Mme [C] [E] ayant été déboutée de l’intégralité de ses demandes, sa demande sera rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Les demandes de ce chef seront rejetées.

Sur les dépens

Mme [C] [E] sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu en sa formation de départage par le conseil des prud’hommes de Nanterre du 20 juillet 2022;

Y ajoutant;

Rejette les demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [C] [E] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente