Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02846 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDMXC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Décembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/08936

APPELANTE

Madame [P] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline TULLE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1987

INTIMÉE

S.A.S. MIRAKL

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélien LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 novembre 2024, en audience publique et double rapporteur, les parties ne s’y étant pas opposées, devant la Cour composée de Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre et Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffière, lors des débats : M^me Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, et par Madame Sonia BERKANE greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [F] a été embauchée à compter du 2 octobre 2017 par la société Mirakl, en qualité de Business Development Representative, statut cadre, position 1.2, coefficient 100, à temps plein, en vertu d’un contrat de travail écrit à durée indéterminée en date du 20 septembre 2017.

La société Mirakl est spécialisée dans l’informatique et a pour activité la conception, l’édition et la diffusion de logiciels, notamment d’E-commerce et de marketing, sur tout support ainsi que la prestation de services informatiques, le conseil en architecture informatique et la formation sur les technologies informatiques, la prestation de service marketing et de communication.

La convention collective applicable est celle du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai initiale de quatre mois, prolongée par une période de trois mois avant d’être définitivement validée le 27 avril 2018.

Le 2 octobre 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 octobre suivant, avec dispense d’activité.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail à compter du 3 octobre 2018, arrêt qui fut prolongé ensuite jusqu’au 18 mars 2019.

Le 29 octobre 2018, Mme [F] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Le 26 novembre 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de plusieurs demandes afin de contester son licenciement, en obtenir la nullité ou à tout le moins faire juger l’absence de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société MIRAKL à titre de harcèlement moral.

Par un jugement du 10 décembre 2020, notifié le 5 février 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation paritaire, a :

— condamné la société Mirakl à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 2 535 euros nets à titre de rappel de salaire

* 253 euros à titre de congés payés afférents

* 1 euro à titre de dommages et intérêts sur la nullité de la convention forfait heures

— condamné la société Mirakl à remettre à Mme [F] les bulletins de salaires d’octobre 2018 à janvier 2019, l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte conformes à la décision à intervenir.

— condamné la société Mirakl à verser à Mme [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

— débouté Mme [B] de sa demande reconventionnelle,

— débouté la société Mirakl de ses demandes et la condamne aux entiers dépens.

Le 19 février 2021, Mme [F] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 20 septembre 2023 par RPVA, Mme [F], appelante, demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel et en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— réformer et infirmer le jugement rendu le 10 décembre 2020 par la section encadrement, chambre 6 du conseil de prud’hommes de Paris et plus particulièrement des chefs de jugements ci-après reproduits :

— « 1€ à titre de dommages et intérêts sur la nullité de la convention forfait heures. Déboute Mme [F] du surplus de ses demandes. »

— confirmer le jugement du 10 décembre 2020 en ce qu’il a « condamné la société Mirakl à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 2 535 euros nets à titre de rappel de salaire

* 253,50 nets à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

— condamné la société Mirakl à remettre à Mme [F] les bulletins de salaire d’octobre 2018 à janvier 2019, l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte conformes à la décision à intervenir

— condamné la société Mirakl à verser à Mme [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. »

En conséquence et statuant à nouveau,

— écarter des débats les pièces adverses de la société Mirakl n° 72, 73 et 74 et les rejeter

A titre principal

— constater le harcèlement moral dont elle a été victime

— condamner la SAS Mirakl à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

— juger que le licenciement est nul

— ordonner sa réintégration dans ses fonctions avec toutes les conséquences de droit

— condamner la société Mirakl à lui payer les salaires et congés payés y afférents jusqu’à la date de la réintégration effective

A titre subsidiaire

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SAS Mirakl à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SAS Mirakl à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

En tout état de cause

— juger que la SAS Mirakl n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard

— condamner la SAS Mirakl à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité à son égard

— condamner la SAS Mirakl à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de règlement intérieur

En conséquence de la nullité de la convention de forfait prononcé par le conseil de prud’hommes de Paris,

— juger que le salaire brut mensuel est de 4 570,42 euros à compter d’octobre 2017

En conséquence de la nullité de la convention de forfait prononcé par le conseil de prud’hommes de Paris

— condamner la SAS Mirakl à lui payer les sommes suivantes :

* à titre de rappel de salaire d’octobre 2017 à janvier 2019 : 20 828,57 euros et 2 082,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents

* 4 570,42 euros à titre de dommages intérêts en compensation des repos compensateurs non alloués

* 4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail

* 4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’organisation des entretiens annuels individuels obligatoires

* 4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non- respect de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif

* 4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’établir d’un document mensuel avec le cumul des heures supplémentaires, nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois

* 28 502,52 euros à titre d’indemnité pour le travail dissimulé

— débouter la société Mirakl de l’ensemble des demandes, fins et conclusions

— condamner la SAS Mirakl à lui remettre les bulletins de salaires rectifiés d’octobre 2017 à janvier 2019 ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés et à effectuer les régularisations de déclarations et de cotisations auprès des organismes sociaux, le tout sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir

— ordonner les intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes

— condamner la SAS Mirakl à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 19 septembre 2023 par RPVA, la société Mirakl demande à la cour de :

— réformer et infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a condamnée:

— à verser à Mme [F] les sommes de :

* 2 535 euros net à titre de rappel de salaire

* 253,50 euros net à titre de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

* 1 euros à titre de dommages et intérêts sur la nullité de la convention forfait heures avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

— à remettre à Mme [F] les bulletins de salaires d’octobre 2018 à janvier 2019, l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte conformes à la décision à intervenir

— à verser à Mme [F] la sommes de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence :

— condamner Mme [F] à lui payer la somme de 3 414,76 euros avec intérêt de droit à compter du 26 février 2021 et jusqu’à parfait paiement.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 10 décembre 2020 en ce qu’il a :

— rejeté la demande de Mme [F] d’écarter des débats ses pièces n° 72 à 74

— débouté Mme [F] de sa demande au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement en découlant

— débouté Mme [F] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité

— débouté Mme [F] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, – débouté Mme [F] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes

En conséquence :

A titre principal :

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement de Mme [F] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

— voir dire et juger que l’indemnisation de Mme [F] sera fixée en fonction du barème obligatoire visé à l’article L 1235-3 du code du travail, soit à hauteur maximum de 2 mois de salaire brut

— fixer le salaire de base pour le calcul de cette indemnité à la moyenne des 6 derniers mois de salaire soit à la somme de 2 453,27 euros bruts

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre infiniment subsidiaire, si la cour considérait que Mme [F] a été victime de harcèlement moral et prononçait la nullité du licenciement :

— voir, dire et juger que Mme [F] ne justifie pas d’un préjudice correspondant sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement à hauteur de la somme de 20 000 euros et l’en débouter

— constater que Mme [F] a retrouvé un emploi à compter du mois de juin 2019 et la débouter de sa demande réintégration et de sa demande en paiement des salaires et congés payés afférents

— faire injonction à Mme [F] de verser au débat le montant des sommes perçues au titre de toute autre activité ou au titre d’allocations chômage ou d’un revenu de remplacement dont elle a bénéficié depuis le 30 janvier 2019 jusqu’à la décision de la cour à intervenir

En conséquence,

— déduire lesdits revenus de remplacement perçus de toute condamnation qui pourrait être prononcée

— débouter Mme [F] de ses demandes, fins et conclusions

Sur les demandes nouvelles formulées pour la première fois en procédure d’appel par

Mme [F] à savoir :

* rappel de salaire d’octobre 2017 à janvier 2019 : 20 828,57 euros et 2 082,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents

* 4 570,42 euros en compensation des repos compensateurs non alloués

* 4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail

* 4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’organisation des entretiens annuels individuels obligatoires

* 4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif

* 4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’établir un document mensuel avec le cumul des heures supplémentaires, nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois

* 28 502,52 euros à titre d’indemnité pour le travail dissimulé

— condamner la SAS Mirakl à remettre à Mme [F] les bulletins de salaires rectifiés d’octobre 2017 à janvier 2019 ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés et à effectuer les régularisations de déclarations et de cotisations auprès des organismes sociaux, le tout sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir

A titre principal :

— juger irrecevables l’ensemble de ces demandes

A titre subsidiaire :

— juger infondées l’ensemble de ces demandes, fin et conclusions

En tout état de cause,

— condamner Mme [F] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 avril 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes nouvelles

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 précise que ne sont pas nouvelles les prétentions qui tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement est différent.

En application de l’article 566, les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La société Mirakl soulève l’irrecevabilité comme étant nouvelles des demandes de Mme [F] au titre :

— rappel de salaire d’octobre 2017 à janvier 2019 : 20 828,57 euros et 2 082,86 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 570,42 euros en compensation des repos compensateurs non alloués

—  4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail

—  4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’organisation des entretiens annuels individuels obligatoires

—  4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif

—  4 570,42 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’établir un document mensuel avec le cumul des heures supplémentaires, nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois

—  28 502,52 euros à titre d’indemnité pour le travail dissimulé.

Elle expose que ces demandes sont indépendantes de la demande en nullité de la convention de forfait formulée en première instance et auraient pu être formulées indépendamment de cette demande de nullité.

Mme [F] soutient que ces demandes sont la conséquence, l’accessoire et le complément de la nullité de la convention de forfait.

La cour retient que ces demandes sont l’accessoire et le complément de la demande de nullité de la convention de forfait puisqu’elles tendent à tirer les conséquences de l’existence d’heures supplémentaires.

Elles sont donc recevables.

Sur la demande de rejet des pièces

Mme [F] sollicite le rejet des débats des pièces numérotées 72, 73 et 74 produites par la société Mirakl soit le compte-rendu établi de l’enquête conduite après qu’elle ait évoqué être victime de harcèlement moral et les attestations de Mme [W] et de M. [U]. Elle fait valoir l’absence d’authenticité du compte-rendu qui aurait été établi très postérieurement à l’enquête et le caractère mensonger des deux attestations.

Les observations de Mme [F] remettent en cause la portée probatoire des pièces concernées mais ne justifient pas que celles-ci, dont il n’est pas allégué qu’elles n’auraient pas été soumises en temps utile au débat contradictoire, soient écartées des débats.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’absence de règlement intérieur

Mme [F] soutient qu’au moment des faits, la société Mirakl ne disposait pas de règlement intérieur et indique à cet égard que l’Inspection du travail a constaté cette absence.

La société Mirakl indique qu’elle disposait d’un règlement intérieur et produit aux débats le règlement intérieur daté du 30 septembre 2018 et la lettre de transmission avec accord des délégués du personnel du 8 octobre 2018.

La cour constate que ce courrier est postérieur à la convocation de Mme [F] à un entretien préalable et que la société Mirakl ne justifie pas de ce qu’elle disposait d’un règlement intérieur pendant l’exécution du contrat de travail de Mme [F].

Cependant, cette dernière ne caractérise aucun préjudice résultant de l’absence de règlement intérieur. Elle sera en conséquence déboutée de cette demande. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la convention de forfait

L’article L.3121-56 du code du travail dispose :

« Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L.3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. »

Mme [F] se fonde sur le courrier de l’Inspection du travail qui aurait souligné la nullité de convention de forfait et sollicite la confirmation du jugement sur ce point.

La société Mirakl expose que le conseil de prud’hommes a repris l’analyse erronée de l’Inspection du travail qui a opéré une confusion entre les conventions de forfait en heures sur l’année et les conventions de forfait en heures sur la semaine. Elle fait valoir que la loi ne prévoit aucune condition pour conclure une convention de forfait en heures sur la semaine dès lors que la rémunération du salarié est conforme au salaire minimum et que les heures supplémentaires sont majorées. Elle souligne qu’aucune condition d’autonomie dans l’organisation n’est nécessaire.

La cour relève que le contrat de travail de Mme [F] prévoit « le salarié effectuera ses fonctions dans le cadre d’un forfait global de 40 heures de travail effectif hebdomadaire, comprenant 5 heures supplémentaires au-delà de la durée légale. Il est expressément convenu entre les parties que la rémunération telle que prévue à l’article 6 du contrat de travail comprend d’ores et déjà le paiement de 5 heures supplémentaires et des majorations afférentes ». Ce contrat instaure un forfait en heures sur la semaine et non un forfait en heures sur l’année. Ainsi, aucune condition d’autonomie dans l’organisation du temps de travail n’est requise pour la validité d’une telle convention. C’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que la convention de forfait méconnaissait les dispositions de l’article L.3151-26 du code du travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé la convention de forfait en heures sur la semaine prévue au contrat de travail de Mme [F] nulle.

Mme [F] peut néanmoins prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait.

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

Mme [F] soutient que les collaborateurs avaient l’habitude de commencer leur journée de travail vers 8h30 et de quitter les bureaux après 20 heures. Elle produit 9 mails hors horaires normaux de travail. Elle soutient qu’elle travaillait 52,5 heures par semaine et demande un rappel de salaire en conséquence.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

La société Mirakl fait valoir que Mme [F] n’apporte aucun élément de preuve tangible à l’appui de ses allégations et indique que Mme [F] travaillait 40 heures par semaine conformément à son contrat.

La cour observe que la société Mirakl ne produit aucun élément permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par la salariée.

En cet état, il sera considéré que l’employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, la salariée ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis.

La cour retient que Mme [F] a effectué des heures supplémentaires arbitrées à 20 heures lui ouvrant droit à un rappel de salaire à hauteur de 445 euros outre 44,50 euros au titre des congés payés afférents.

La cour n’ayant pas retenu un nombre d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel, Mme [F] sera déboutée de sa demande à ce titre.

La cour retient que la salariée n’ayant pas accompli plus de quatre heures supplémentaires par semaine, son temps de travail n’a jamais excédé 48 heures hebdomadaires ou 44 heures sur 12 semaines consécutives. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’organisation des entretiens annuels obligatoires

Aux termes de l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La cour rappelle que ces dispositions s’appliquent aux conventions de forfait en jours sur l’année et qu’il a déjà été indiqué précédemment que le contrat de travail de Mme [F] prévoit un forfait en heures sur la semaine. Mme [F] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer la mesure du temps de travail effectif

Mme [F] fait valoir que l’employeur n’a mis en place aucun dispositif permettant d’assurer la mesure du temps de travail effectif.

Cependant, elle ne caractérise, à l’appui de sa demande de dommages et intérêts, aucun préjudice en résultant.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’établir un document mensuel sur le cumul des heures supplémentaires et le repos compensateur

Mme [F] expose que le document mensuel obligatoire prévu par l’article D.3171-12 du code du travail n’a jamais été annexé à son bulletin de paie.

Là encore elle ne caractérise, à l’appui de sa demande de dommages et intérêts, aucun préjudice en résultant.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le travail dissimulé

Mme [F] sollicite la somme de 28 502,52 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Cependant à défaut de démontrer que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées,

Mme [F] sera déboutée de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [F] soutient avoir été victime de harcèlement moral. Elle expose que sa manager intermédiaire, Mme [B], a tout fait pour la déstabiliser en la contrôlant de façon exagérée, en la critiquant, en lui faisant subir des pressions injustifiées, en lui adressant des instructions contradictoires et variables et en la privant de toute prise de décision. Elle soutient avoir évoqué le sujet avec un membre de la direction des ressources humaines dès juin 2018, sans obtenir de soutien mais avoir subi, dans les jours qui ont suivi, des remontrances de Mme [B] et de sa manager. Elle dit avoir procédé à une seconde alerte fin août 2018 mais avoir alors reçu le conseil de « faire le dos rond ». Elle indique avoir, fin septembre 2018, évoqué cette situation de harcèlement moral au passé et avoir été confrontée à une réaction très violente de l’employeur qui l’a convoquée deux fois le même jour à des entretiens. Elle soutient que les faits survenus le 2 octobre ont été reconnus comme accident du travail par le tribunal judiciaire de Paris.

Elle produit des mails ainsi que le courrier qu’elle a adressé à la médecine du travail et qui fait référence au courrier que l’Inspection du travail a adressé à la société.

Elle présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Mirakl indique qu’il n’a jamais été demandé à Mme [F] de retirer ses accusations. Elle expose qu’à la suite des faits dénoncés par Mme [F] fin septembre 2018, Mme [X] a procédé à une enquête et a conclu à l’absence de tout fait de harcèlement moral mais indique qu’elle n’a pas été informée auparavant. Elle souligne que les mails adressés à Mme [F] par

Mme [B] sont d’une grande courtoisie. Elle fait valoir que Mme [B] proposait de l’aide à Mme [F], que le nombre de mails n’est pas excessif et que le recours aux mails permettait de laisser une trace du travail pour l’équipe. L’employeur indique avoir exercé son pouvoir normal de contrôle. Il expose que Mme [X], en charge des ressources humaines, a successivement rencontré les trois parties prenantes afin de comprendre la situation et comparer les points de vue et ce, afin de s’assurer de la sécurité physique et mentale de chacune des parties.

La cour retient qu’il ne ressort pas des échanges de mails produits aux débats une quelconque pression de Mme [B] à l’encontre de Mme [F], ni d’instructions contradictoires. Les échanges de mails sont cordiaux et Mme [B] propose régulièrement de l’aide à Mme [F]. Les instructions qu’elle lui donne relève du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur. L’employeur, dès qu’il a été informé du harcèlement dénoncé par Mme [F], a entendu les parties prenantes sans que l’on puisse déduire du départ de Mme [F] chez son médecin le 2 octobre que l’entretien aurait été violent à son égard. La cour relève que le tribunal judiciaire de Paris a retenu comme accident du travail dans les rapports de Mme [F] avec la CPAM les faits du 2 octobre en raison du non-respect par cette dernière de son délai d’instruction mais sans examiner les faits que Mme [F] a déclaré comme accident du travail.

L’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs, notamment l’exercice de son pouvoir de direction et de contrôle de la salariée, étrangers à tout harcèlement.

La cour considère que Mme [F] n’a pas subi de harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [F] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure pour la protéger, qu’il ne lui a apporté aucun soutien, n’a pas effectué de véritable enquête, l’a soumise à une forte pression pour qu’elle revienne sur ses accusations, n’a pas effectué la déclaration d’accident du travail.

La société Mirakl fait valoir que dès que les accusations de harcèlement moral ont été portées à sa connaissance, une procédure d’enquête a été diligentée.

La cour retient que la société Mirakl n’a été informée de ce que Mme [F] disait avoir subi des faits de harcèlement moral que fin septembre 2018 et qu’elle a immédiatement convoqué Mme [F] pour lui faire préciser les faits qu’elle dénonçait puis a organisé un entretien pour que Mme [F] et Mme [B] exposent et confrontent leurs points de vue. La cour relève également que la société Mirakl a procédé à une déclaration d’accident du travail quand elle a reçu un arrêt de travail faisant mention d’un accident du travail, les premiers arrêts de travail étant des arrêts pour maladie non professionnelle.

Ainsi, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

Mme [F] soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle est nul dans la mesure où cette sanction disciplinaire n’est, en réalité, que la réponse de l’employeur à sa dénonciation du harcèlement subi.

Il résulte des articles L1152-2, L1152-3 et L1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Il convient donc d’examiner si le licenciement de Mme [F] est fondé.

Mme [F] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« vous avez été embauchée le 2 octobre 20177 en qualité de Business Development Representative, statut cadre, position 1.2, coefficient 100 ; vos objectifs annuels étaient de quarante (40) nouvelles opportunités commerciales reconnues comme « actives » telles que définies au sein de l’annexe 1 de votre contrat de travail, soit dix opportunités « actives » par trimestre. Lors du quatrième trimestre (Q4) 2017, vous n’êtes à l’origine que de deux (2) opportunités commerciales (Pacific Pêche, Pryntiz) sur le territoire commercial qui vous avez été attribué. Ces trois premiers mois de collaboration professionnelle n’ayant pas permis d’avoir, suffisamment d’éléments pour confirmer l’embauche en CDI, la période d’essai a été renouvelée à compter du 4 février 2018 pour une période de trois mois. Lors du premier trimestre (Q1) 2018, seulement trois (3) opportunités commerciales ont été « activées » (Allopneu, Mister Auto, But) par vous. Pour l’une d’entre elles (But), votre implication a été limitée car le commercial a pris directement contact avec le prospect , nous avons néanmoins comptabilisé ce client à votre profit pour vous encourager. Votre résultat sur ce premier trimestre était cependant bien en-deçà des attentes et de vos objectifs (dix par trimestre) ; malgré cela, votre manager prend la décision de valider votre période d’essai tout en partageant avec vous à l’oral lors de l’entretien du 27 avril puis à l’écrit les nécessaires axes d’amélioration pour que votre performance se hisse au niveau des attentes (« Meet Expectations »), de manière quantitative par les résultats commerciaux et l’évaluation de votre rôle au quotidien (« Core Job ») mais également qualitative par l’évaluation des valeurs de Mirakl.

Au deuxième trimestre (QZ) 2018, une fois la période d’essai validée et les feedbacks clairement communiqués, les résultats sont très loin des objectifs contractuels avec seulement quatre (4) opportunités activées sur tout le trimestre au lieu de dix. A nouveau, sur les quatre dossiers concernés (Cora, Wlne&Co, Norges Gruppen, Bricoprivé) votre faible implication en tant que Business Development Representative est infime pour deux d’entre eux. En effet, le contact de Wine&Co fait partie du réseau personnel du dirigeant de Mirakl et a été transmis directement au commercial du territoire concerné. Pour Norges Gruppen, le commercial Nordics avait effectué lui-même cette prospection. En juillet 2018, pour valoriser le travail de l’ensemble des membres de l’équipe, le management décide de revoir les objectifs à la baisse et de séparer la notion d’opportunités « créées » et « activées ». Est considérée comme une opportunité « créée », toute opportunité pour laquelle vous avez eu une conversation avec des membres de la direction du prospect, quand la proposition de valeur de Mirakl a été comprise et entre en résonnance avec l’entreprise prospect et qu’une prochaine étape claire est identifiée. La création de la notion d’opportunité « créée » a pour vocation de valoriser votre travail de prospection par une augmentation de votre rémunération variable puisque chaque opportunité « créée » sera récompensée même lorsqu’elle n’est pas « activée » par la suite. Les nouveaux objectifs chiffrés vous sont présentés le 17 juillet lors d’une réunion d’équipe suivie d’un email récapitulatif. Un Junior Business Development Representative, comme c’est votre cas, a un nouvel objectif annuel de vingt-quatre (24) opportunités « actives » (soit six par trimestre au lieu de quarante (40) précédemment et de quarante-cinq (45) opportunités « créées » sur l’année pour y parvenir ; ainsi, même si certaines de vos opportunités « créées » ne sont pas transformées en opportunités vous pouviez percevoir une rémunération, ce qui n’était pas le cas précédemment, seules les opportunités «  actives » donnant lieu à rémunération Néanmoins, même au regard de ces nouveaux objectifs revus à la baisse, votre performance des six premiers mois 2018 est plus que préoccupante : sept (7) opportunités activées à fin juin seulement pour un nouvel objectif annuel de vingt-quatre (24) et donc semestriel de douze (12). Si on considère les opportunités créées pour alimenter le «  pipe » et augmenter les chances de succès en deuxième partie d’année, les résultats ne sont guère encourageants : dix-sept [17) opportunités créées en six mois avec un objectif de quarante-cinq (45) en fin d’année, ce qui vous place loin derrière les autres membres de l’équipe, L’évaluation de mi-année (MidYear Review) souligne également une performance inférieure aux attentes (Below Expectations) sur trois valeurs sur cinq, et une évaluation du « Core Job » qui oscille entre « Meets » et « Below ». Suite aux discussions avec votre manager N+2 et le Chlef Operating Officer (Directeur Général) de la société, il est décidé de mettre en place un coaching et un management personnalisés pour vous aider à atteindre votre performance, Tous ses éléments vous sont communiqués par oral lors de votre entretien du 19 juillet et par écrit dans un mail du 20 juillet qui décrit très précisément le bilan comme « alertant ».

Malheureusement et malgré cette alerte aucune marque tangible d’amélioration ni dans votre attitude ni dans vos résultats commerciaux n’a été perceptible. Trois (3) opportunités activées au troisième trimestre (Toupargel, [Adresse 5] et Elko) versus six attendues ne permettent pas de rattraper votre retard. D’autant plus qu’une fois encore, deux opportunités parmi ces trois vous ont été accordées car elles correspondent à votre territoire mais pour l’une (Toupargel), le travail en amont n’a pas été fait par vous mais par le commercial qui a repris directement un contact déjà connu de Mlrakl, et pour l’autre ([Adresse 5]), le prospect est une filiale d’un client de Mirakl, sollicitée par l’équipe Client Success puis contactée par la suite par le commercial. Du côté des créations d’opportunités que nous comptabilisons désormais, le constat n’est guère meilleur : nous comptons sept (7) opportunités « créées » sur le troisième trimestre (versus 11,25 pour un objectif annuel de 45). Ce chiffre prend également en compte trois créations allouées sans que vous n’en soyez à l’origine : le commercial France a directement contacté Cdiscount International, le commercial Nordics a pris en charge directement la prospection de Vestas, et le prospect Conforama est en réalité un client existant. Cette passivité sur plus de 50% des opportunités que nous comptabilisons à votre compte montre un manque flagrant d’implication et de proactivité sur votre territoire. Pour les autres Business Development Representatives qui ont des territoires comparables, de telles situations ne représentent pas plus de 10 à 15% des opportunités créées et activées. En synthèse, même en comptabilisant des opportunités commerciales sur lesquelles vous n’avez eue aucune action, cela fait un total de vingt-quatre (24) créations d’opportunités de début janvier à fin septembre (vs 33 attendues) soit 71% d’atteinte de l’objectif, et dix (10) activations d’opportunités sur la même période (vs 18) soit 56% d’atteinte de l’objectif revu à la baisse en cours d’année. Lorsque l’on considère uniquement, les opportunités sur lesquelles vous avez eu un rôle actif- rôle qui est attendu d’un Business Developper Representative Junior, ces chiffres descendent respectivement à 39% et à 28%. Après un an de collaboration, malgré les efforts et le temps investi par le management, nous sommes dans l’obligation de constater qu’une performance plus qu’insuffisante s’est installée dans la durée et nous ne voyons aucun signe d’amélioration ou de prise en compte des feedbacks depuis ta validation de la période d’essai. Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. »

Ainsi, il ressort de la lettre de licenciement que Mme [F] a été licenciée parce qu’elle ne remplissait pas les objectifs qui lui avaient été assignés.

La société Mirakl fait valoir que les objectifs avaient été rappelés à Mme [F] et que celle-ci avait été mise en garde à plusieurs reprises sur le fait qu’elle ne les remplissait pas. Elle expose avoir mis en place un accompagnement de Mme [F] à compter de juillet 2018.

Mme [F] indique que la société Mirakl ne produit aucun élément concernant les autres salariés. Elle souligne que le 3ème trimestre 2018 correspond aux mois de congés d’été et que son évaluation a eu lieu avant la fin de ce trimestre.

La cour retient qu’il n’est pas contesté que les objectifs à réaliser ont été portés à la connaissance de Mme [F] qui ne les remet pas en cause. Elle ne conteste par ailleurs pas qu’elle n’a pas rempli les objectifs qui lui avaient été fixés.

Il ressort du mail du 20 juillet 2018 portant sur la mid-year review que l’attention de Mme [F] avait été attirée sur ses lacunes : « il y a malheureusement beaucoup de choses en below, ce qui est plutôt alarmant ». Le mail faisait état du manque de résultats mais aussi du manque de rigueur de Mme [F] et de la nécessité de la relancer plusieurs fois pour la réalisation de petites tâches. La société Mirakl produit aux débats les résultats de l’équipe de Mme [F] dont il ressort que celle-ci a des résultats inférieurs au reste des salariés de l’équipe. Les mails échangés au mois de juillet et août illustrent la difficulté de Mme [F] à tenir compte des remarques qui lui ont été faites (mails de Mme [B] du 20 août 2018 notamment). Par ailleurs, à la suite de l’entretien du 20 juillet 2018, Mme [B] a proposé son aide à Mme [F] (par exemple échanges de mails des 26 et 27 juillet 2018, Mme [B] réalisant un portfolio pour venir en aide à Mme [F]) ou a fait des points réguliers sur les actions à mener afin d’accompagner Mme [F] dans la réalisation de ses objectifs.

La cour constate que Mme [F] n’a pas réalisé les objectifs qui lui étaient assignés en dépit des avertissements de l’employeur et du soutien qui lui a été apporté.

C’est à juste titre que les premiers juges ont jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle était fondé.

Le licenciement étant fondé, il appartient à Mme [F] de démontrer que le licenciement est en réalité une mesure de rétorsion à la suite de sa dénonciation d’un harcèlement moral.

A cet égard, elle affirme qu’elle a été licenciée soit malgré une situation de harcèlement moral soit « à cause d’une incrimination de harcèlement » et souligne que l’enquête sur les faits de harcèlement qu’elle dénonce et sa convocation à un entretien préalable ont eu lieu le même jour.

La cour retient qu’il n’est pas contesté que Mme [F] a, par mail du 28 septembre 2018, indiqué à l’employeur qu’elle ne souhaitait pas la rupture conventionnelle qui était envisagée mais a également évoqué un harcèlement. La directrice des ressources humaines lui a adressé un mail le 1er octobre 2018 lui indiquant d’une part qu’elle prenait note de son refus d’une rupture conventionnelle et d’autre part qu’elle souhaitait discuter avec elle de la situation de harcèlement évoquée dans le mail précédent. La directrice des ressources humaines a reçu Mme [F] puis a organisé une réunion pour que Mme [F] et Mme [B] confrontent leurs points de vue le 2 octobre 2018. A la suite de cette réunion, Mme [F] a quitté l’entreprise sans prévenir personne. Il ressort de cette chronologie que Mme [F] a évoqué le harcèlement dont elle aurait été victime après la proposition par l’employeur d’une rupture conventionnelle qu’elle a refusée. Il s’en déduit que l’employeur avait envisagé la possibilité d’une rupture du contrat de travail avant que Mme [F] évoque des faits de harcèlement. Ainsi, il n’est pas établi que le licenciement serait une mesure de rétorsion en dépit de sa concomitance à la dénonciation des faits de harcèlement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté la nullité du licenciement.

Sur la demande reconventionnelle de la société Mirakl

La société Mirakl demande le remboursement de la somme qu’elle a versée à titre de rappel de salaire en exécution du jugement augmentée des charges sociales qu’elle a dû payer.

La cour rappelle que l’arrêt constituant un titre exécutoire, l’employeur n’a pas à solliciter le remboursement des sommes versées en exécution de la décision de première instance en cas d’infirmation.

En ce qui concerne le rappel de salaire auquel elle a été condamnée, elle soutient qu’elle était légitime à suspendre les indemnités complémentaires de Mme [F] compte tenu des rapports du service médical patronal des 21 novembre et 15 décembre 2018 dont il ressort que Mme [F] ne s’est pas présentée à l’examen ou n’a pas répondu sur son portable lors de la visite du médecin.

La cour relève que la société Mirakl ne précise pas le fondement de sa demande. Il ressort des pièces produites que Mme [F] avait sollicité une nouvelle convocation et une nouvelle date en ce qui concerne la première visite médicale et que le rapport établi pour la seconde est insuffisant à établir que Mme [F] aurait entendu se soustraire au contrôle médical.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Mirakl au paiement d’un rappel de salaire et la société Mirakl sera déboutée de sa demande.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution donnée au litige, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qui concerne la remise des bulletins de paie d’octobre 2018 à janvier 2019.

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du présent arrêt pour ce qui concerne les créances indemnitaires.

La société Mirakl sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à Mme [F] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit recevables les demandes de Mme [P] [F] au titre de :

— rappel de salaire d’octobre 2017 à janvier

— compensation des repos compensateurs non alloués

— dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail

— dommages-intérêts pour non-respect de l’organisation des entretiens annuels individuels obligatoires

— dommages-intérêts pour non-respect de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif

— dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’établir un document mensuel avec le cumul des heures supplémentaires, nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois

— indemnité pour le travail dissimulé,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Mikral au paiement de la somme de 1 euro de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit la convention de forfait hebdomadaire en heures valable,

Condamne la société Mikral à payer à Mme [P] [F] la somme de 445 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre 44,50 euros au titre des congés payés afférents,

Rappelle que ces sommes porteront intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation,

Déboute Mme [P] [F] de ses demandes au titre :

— de la compensation des repos compensateurs non alloués

— du non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail

— du non-respect de l’organisation des entretiens annuels individuels obligatoires

— du non-respect de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif

— du non-respect de l’obligation d’établir un document mensuel avec le cumul des heures supplémentaires, nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois

— du travail dissimulé,

Condamne la société Mikral à payer à Mme [P] [F] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Mikral aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE