22/01/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 23/02982

N° Portalis DBVI-V-B7H-PUUX

ICC/ACP

Décision déférée du 13 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/01461)

S. FAURY

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me [W] GILLET-ASTIER

M^e Emmanuelle ASTIE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DEUX JANVIER

DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [R] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e David GILLET-ASTIER, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. [6]

[Adresse 13]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle ASTIE de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, et M^me I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [R] [I] a été embauché à compter du 1er août 2001 par la société [9], devenue la SAS [6], intervenant dans le domaine des services informatiques et employant plus de 10 salariés, en qualité d’ingénieur commercial, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Sa rémunération comprenait une part variable modifiable chaque année en fonction des objectifs définis en début d’exercice par l’employeur.

Le 15 octobre 2019, Monsieur [R] [I] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 22 janvier 2021.

Il a fait l’objet d’une visite de pré-reprise le 12 janvier 2021, à l’issue de laquelle le médecin du travail a indiqué qu’une inaptitude au poste était envisagée.

Après la visite de reprise le 25 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 27 janvier 2021, la société a convoqué Monsieur [R] [I] à un entretien préalable au licenciement, fixé le 8 février 2021.

Le [8] a été consulté le 24 février 2021.

Par courrier du 3 mars 2021, la société a notifié à Monsieur [R] [I] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Monsieur [R] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 14 octobre 2021 soutenant notamment :

— avoir effectué des heures supplémentaires, son employeur se rendant coupable de travail dissimulé et sollicitant le payement de sommes de ces chefs ;

— avoir été victime de harcèlement moral ayant conduit à son inaptitude ce qui rend son licenciement nul et justifie du payement de diverses sommes ;

— avoir a minima subi un manquement de son employeur à son obligation de sécurité ce qui rend son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse et justifie du payement de diverses sommes

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 13 juillet 2023, a :

— jugé que la convention de forfait en jours est inopposable à Monsieur [R] [I] du fait de l’absence d’entretien annuel ;

— condamné la SAS [6] à payer à Monsieur [R] [I] la somme de 23 311,79 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et la somme de 2 331,17 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté Monsieur [R] [I] de ses autres demandes ;

— condamné la SAS [6] à payer à Monsieur [R] [I] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par déclaration du 11 août 2023, Monsieur [R] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 18 juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 octobre 2025, Monsieur [R] [I] demande à la cour :

— de réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes à l’exception de sa demande relative au payement des heures supplémentaires,

— et statuant à nouveau de :

— juger que l’employeur en ne réglant pas les heures supplémentaires s’est rendu coupable de l’infraction de dissimulation d’emploi salarié,

— juger qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral au travail de la part de son employeur,

— juger en conséquence à titre principal, que son licenciement pour inaptitude est entaché de nullité,

— juger à titre subsidiaire que la SAS [6] a manqué à son obligation de sécurité avec pour conséquence l’inaptitude prononcée par le médecin du travail ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— condamner la SAS [6] à lui payer les sommes suivantes :

—  168 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal,

—  105 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

— en toute hypothèse, 20 939,13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 2 093,91 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  41 878,26 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi salarié,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel outre les dépens de l’instance,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— de confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 octobre 2025, la SAS [6] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 23 311,79 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées, assortie de la somme de 2 331,17 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de le confirmer pour le surplus.

Elle sollicite la condamnation de Monsieur [R] [I] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 24 octobre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur la demande en payement d’heures supplémentaires et sur la demande au titre du travail dissimulé

Sur la prescription de la demande en payement d’heures supplémentaires

La société [6] soutient que la demande en payement d’heures supplémentaires est prescrite car elle est fondée sur l’illicéité de la convention de forfait en jours qui se precrit par deux ans à compter de la signature de la convention litigieuse.

Monsieur [I] soutient que sa demande n’est pas prescrite car elle correspond à une action en payement du salaire qui se prescrit dans un délai de 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail.

Sur ce:

Aux termes de l’article L3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Ainsi, la demande en paiement d’un rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires par l’effet de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours est recevable au titre des trois années précédant la rupture du contrat, soit en l’espèce pour la période de mars 2018 à mars 2021.

Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours et l’exécution d’heures supplémentaires

Monsieur [I] soutient qu’en sa qualité de cadre il était soumis à une convention de forfait en jours comme le précisent ses bulletins de salaire et ce à hauteur de 217 jours par an ; qu’en l’absence de stipulation contractuelle sur les conditions d’exécution du forfait, il y a lieu de se référer à l’application de la convention collective prévoyant que le salarié est convoqué deux fois par an pour des entretiens de suivi et qu’il n’a jamais fait l’objet de ces entretiens ayant pour but de contrôler sa charge de travail.

Il fait valoir que le régime des heures supplémentaires s’applique si une convention individuelle de forfait est exécutée de façon défectueuse par l’employeur, la preuve du respect de l’accord collectif incombant à l’employeur et que tel est le cas le concernant.

Il affirme qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires compte tenu de son activité qui ne pouvait pas être réalisée dans la durée légale du temps de travail ; que du mois de mars 2018 au mois de mars 2021, il a réalisé 557,61 heures supplémentaires comme le montre le tableau récapitulatif qu’il a établi et que ce document est un élément précis permettant à l’employeur de contester les heures qu’il invoque ce qu’il ne fait pas, étant incapable de justifier du temps de travail de son salarié.

Il conclut que 460 heures doivent se voir appliquer une majoration de 25 % et 111,61 heures une majoration de 50 %, majoration appliquée au salaire forfaitaire soit la somme de 4 800 euros par mois.

En réponse la société [6] indique que Monsieur [R] [I] n’a pas contesté le forfait en jours pendant 20 ans ; qu’elle réalisait le suivi de sa charge de travail et que les tableaux qu’il produit sont totalement insuffisants pour permettre d’établir un quelconque décompte d’heures supplémentaires dans la mesure où il s’agit d’une estimation moyenne d’heures par jour (9h par jour) théorique et justifiée par aucune pièce probante.

Elle affirme également que le salaire de Monsieur [R] [I] étant bien supérieur au salaire minimal de la convention collective ce qui compense le payement des heures supplémentaires éventuellement faites en cas d’inopposabilité de la convention de forfait en jours, la différence entre le salaire de Monsieur [R] [I] et le salaire minimal s’élevant à 28538 euros sur la période objet de l’instance et étant donc supérieur au montant des heures supplémentaires allouées en première instance ce qui doit conduire au rejet de sa demande de ce chef.

Elle conclut qu’en toute hypothèse la demande antérieure au 14 octobre 2018, au regard de la date de saisine du conseil de prud’hommes de Toulouse, est prescrite.

Sur ce :

Il résulte des dispositions de l’article L3121-58 (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L3121-64 (218 jours) :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon l’article L3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Il résulte de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, au titre de l’avenant du 01 avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail dans son article 4.8.2, qu’afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Dans son article 4.8.3 il est prévu qu’afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Il ne peut qu’être constaté que la SAS [6] ne justifie pas avoir effectué des entretiens individuels afin d’apprécier la charge de travail de Monsieur [R] [I]. Elle ne produit aucun élément permettant d’établir sa connaissance et a fortiori son contrôle du temps de travail de son salarié.

Il n’est pas plus justifié de l’existence de dispositif dans l’entreprise permettant de contrôler la charge et l’amplitude de travail des salariés soumis à une telle convention.

La convention de forfait en jours est dès lors privée d’effet à l’égard de Monsieur [R] [I] et doit lui être déclarée inopposable.

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours qui ne lui est pas opposable du fait de la défaillance de l’employeur, relève donc du régime légal et peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Monsieur [R] [I] produit un décompte journalier des heures qu’il dit avoir effectuées, chiffrant son temps de travail pour quasiment la totalité des jours travaillés à 9h au lieu des 7 heures légales.

Il doit être considéré qu’il présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant au nombre des heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

La SAS [6] ne produit aucun élément permettant de remettre en cause le temps de travail que Monsieur [R] [I] dit avoir accompli et qui est compatible avec les fonctions exercées.

Dès lors il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a condamné la SAS [6] à payer à Monsieur [R] [I] la somme de 23 311,79 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et la somme de 2 331,17 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Monsieur [R] [I] soutient que c’est volontairement que l’employeur a procédé à une dissimulation d’emploi salarié en ne faisant pas figurer sur les bulletins de salaire les heures supplémentaires réalisées, aucune vérification quant à sa charge de travail n’étant réalisée.

L’employeur fait valoir que si l’existence d’heures supplémentaires était retenue, aucun élément n’établit une dissimulation volontaire de ces heures.

Sur ce :

Selon l’article L8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ;

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

Toutefois, la dissimulation d’emploi prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle ce qui ne peut résulter de la seule application d’une convention de forfait en jours de manière illicite.

En l’espèce, alors que la convention de forfait en jours a été appliquée pendant 20 ans sans contestation du salarié qui avait un statut de cadre, l’élément intentionnel n’est pas caractérisé.

C’est justement que le conseil de prud’hommes de Toulouse a débouté Monsieur [R] [I] des demandes de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral subi

Il résulte des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L1152-3 toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 est nulle.

Par application des dispositions de l’article L1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Monsieur [R] [I] soutient qu’il présente des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral.

Il indique que durant 17 ans il gérait avec une équipe support un portefeuille de clients sans que ne lui soient données de consignes particulières et parvenait toujours à réaliser les objectifs qui lui étaient fixés ; que l’employeur a fait le choix à partir du premier trimestre de l’année 2018, de se séparer de l’ensemble des autres collaborateurs de l’agence de [Localité 15] ; qu’il s’est ainsi retrouvé seul et a du télétravailler à son domicile après la fermeture de l’agence ; qu’à la fin de l’année 2018 l’employeur constatait qu’il n’avait pas atteint, pour la première fois, les objectifs qui lui avaient été fixés ; que pourtant ses objectifs pour 2019 étaient similaires à ceux fixés en 2018 alors qu’il travaillait à cette période sans collaborateur ; que l’employeur n’a jamais répondu à ses demandes concernant des moyens supplémentaires et que c’est dans ce contexte qu’il a été placé sous surveillance par son responsable direct Monsieur [G].

Il affirme que ce dernier à partir du mois de juillet 2019, a commencé à lui adresser de nombreux mails au ton comminatoire ses résultats étant jugés insuffisants alors que son employeur n’était jamais intervenu auparavant dans la gestion des clients qu’il suivait ; que la multiplication des demandes et la surveillance permanente de son travail par son responsable ont indéniablement dégradé ses conditions de travail et par voie de conséquence, sa santé ; qu’il a été arrêté à compter du 15 octobre 2019 après que son médecin ait diagnostiqué un épuisement professionnel (burn-out) et que le médecin du travail a constaté finalement son inaptitude à reprendre le travail dans cette entreprise puisqu’une impossibilité de reclassement a été retenue, ce qui démontre le lien entre le comportement de son employeur et son état de santé et justifie de retenir que son licenciement est nul.

Il produit notamment au soutien de ses allégations :

— un arrêt de travail en date du 15 octobre 2019 portant la mention au titre du motif médical '(mot illisible) anxiodepressif',

— un écrit en date du 13 novembre 2019 du médecin du travail mentionnant le constat d’un syndrome anxio dépressif avec une angoisse majeure à l’idée de retourner au travail, une orientation vers un psychologue du travail et l’évocation d’une inaptitude possible,

— l’avenant au contrat de travail pour le passage en télétravail en date du 21 juin 2019,

— un mail du 29 janvier 2018 émanant de Monsieur [M] [J] (directeur général) lui proposant le poste de directeur d’établissement [Localité 15] avec une augmentation de salaire de 13 % de son package,

— un mail du 19 juillet 2019 émanant de Monsieur [M] [J] mentionnant 'je ne me contenterai pas de ces chiffres',

— un échange de mails en juillet 2019 au cours duquel Monsieur [M] [J] veut qu’il obtienne un rendez vous alors qu’il indique que le client ne le souhaite pas, Monsieur [M] [J] se plaignant du manque de 'business’ sur [Localité 15] et disant chercher à multiplier les occasions d’en faire,

— un mail du 24 juillet 2019 de Monsieur [F] [G] (directeur régional responsable direct de Monsieur [R] [I]) lui demandant un business plan complet à présenter fin août en lui précisant qu’il compte sur lui pour qu’il le prépare sérieusement,

— un mail du 26 juillet 2019 de Monsieur [F] [G] qui évoque des objectifs très en deça alors que Monsieur [R] [I] les a acceptés et signés et qui lui indique qu’il est impératif qu’il redresse la barre,

— un mail du 17 septembre 2019 de Monsieur [F] [G] lui notifiant des actions à mener et lui demandant d’en prendre bonne note et de faire un retour détaillé sur les actions engagées pour le 30 septembre 2019,

— un échange de mails le 25 septembre 2019 avec Monsieur [F] [G] ce dernier mentionnant à l’issue 'cela aura au moins eu le mérite de t’activer',

— un mail de [J] [M] en date du 30 septembre 2019 écrit en rouge mentionnant [R] gagnons du temps stp… je connais les DMP signées mieux que quiconque, ce que je demande, c’est que tu sois à jour sur les affaires en cours,

— un mail du 07 octobre 2019 de Monsieur [F] [G] lui demandant de le mettre systématiquement en copie de tous ses reporting, lui reprochant de l’avoir oublié pour la deuxième fois en une semaine, indiquant qu’ils avaient trouvé celui envoyé très pauvre et lui enjoignant que celui de la semaine suivante soit plus fourni et consistant,

— un mail de [W] [Z] (directeur commercial) en date du 07 octobre 2019 lui reprochant son niveau d’activité jugé trop bas et lui demandant une réaction immédiate mentionnant 'il est inconcevable pour un IA confirmé d’avoir un volant d’activité aussi bas… tu peux compter sur mon implication, celle de [F] pour t’aider dans cette démarche mais nous attendons de ta part une réelle prise de conscience sur cette activité anormalement basse et une réaction immédiate',

— un mai du 11 octobre 2019 de Monsieur [F] [G] mentionnant 'à l’issue de la réunion, je t’ai demandé de réaliser le CR que tu as immédiatement refusé disant que tu n’avais pas pris de notes. S’agissant d’un de tes comptes affectés, je trouve cette attitude indigne d’un directeur de compte. Je tiens donc à t’informer qu’au prochain refus de la sorte, je te retirerai le compte et le revenu associé',

— un échange de mails le 14 octobre 2019 suite à la visite d’un client Monsieur [F] [G] indiquant que ce client est la propriété de [10] et menaçant Monsieur [R] [I] de sanction considérant que ce dossier était mal géré, Monsieur [R] [I] lui adressant un mail à la suite mentionnant 'peux tu répondre au téléphone sil te plaît. Stop aussi à tes mails qui ne mènent à rien ; Monsieur [F] [G] lui répondant 'tu n’as pas besoin de me harceler au téléphone, je lis tous tes mails et te rappelle quand possible et nécessaire', Monsieur [R] [I] lui répondant 'donc impossible pour toi et pas nécessaire de m’appeler depuis le 01 avril 2019. Alors je te saurai gré d’arrêter également de me harceler par tes mails et leur contenu’ 'je suis attéré par tes propos relatifs à ma volonté de réaliser mon travail sur ce compte et par tes menaces de sanction. Que cherches tu avec ta liste de soit disant manquement … je reste à ta disposition pour en parler'.

— un mail du mardi 15 octobre 2019 à 12h56 par lequel Monsieur [F] [G] le convoque le jeudi de 11h à 11h30 sur [Localité 12] 'pour clarification de l’ensemble des sujets de ce dossier en présence de [W]',

— un tract du syndicat [5] intitule 'mais où va DFI'' mentionnant 60 départs en 2020 et des pressions sur les salariés pour leur faire quitter l’entreprise,

— un courrier en date du 27 mai 2020 adressé par Monsieur [R] [I] au directeur des ressources humaines pour expliquer la prolongation de son arrêt de travail qui était le premier en 18 ans dans lequel il fait part de son isolement au sein de l’agence de [Localité 15] qu’il a du fermer seul, de l’exercice ensuite de son emploi en télétravail pour la première fois de sa carrière sans soutien, du maintien d’objectif élevé alors qu’il n’avait pas d’équipe, de l’envoi de mails répétés de son supérieur sans discussion préalable et du refus de ses demandes d’explications téléphoniques,

— un courrier en réponse en date du 07 juillet 2020 de Monsieur [J] [M] mentionnant notamment ignorer les difficultés évoquées, l’absence de demande du salarié de disposer d’un bureau, l’absence de lien avec l’épuisement évoqué par le salarié et sa charge de travail décrite comme diminuant, le caractère normal du comportement de son manager

Il se déduit de l’ensemble de ces pièces que Monsieur [R] [I] a fait l’objet d’une revalorisation conséquente de son salaire au début de l’année 2018, s’étant vu confier le poste de directeur de l’établissement de [Localité 15]. Monsieur [R] [I], employé depuis 2001 donnait donc à cette date entièrement satisfaction à son employeur, la proposition de poste étant signée par Monsieur [J] [M].

Il s’avère que l’établissement de [Localité 15] a perdu tous ses effectifs au cours de l’année 2018, à l’exception de Monsieur [R] [I] qui s’est retrouvé seul dans les locaux de l’agence avant d’accepter de travailler à son domicile, sans que dans le cadre de ce changement important dans ses conditions de travail, un accompagnement soit mis en place par l’employeur pour s’assurer de sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale alors qu’il n’avait jamais travaillé dans ces conditions.

Les objectifs financiers de Monsieur [R] [I] ont été fixés pour la période du 01 avril 2019 au 31 mars 2019 à 750 000 euros et pour la période du 01 avril 2019 au 31 mars 2020 à 700 000 euros soit à un montant quasi identique à celui retenu alors qu’il travaillait avec une équipe.

Monsieur [R] [I] a fait l’objet d’une remise en cause soudaine de la qualité son travail à partir du mois de juillet 2019, soit au début de la période relative à la réalisation de ses objectifs, ce qui n’avait jamais eu lieu auparavant selon l’appelant.

Les critiques à son encontre faites dans le cadre de mails récurrents ont été crescendo et ont été faites par plusieurs interlocuteurs. Les propos sont devenus de plus en plus agressifs ('cela aura au moins eu le mérite de t’activer’ ) et dénigrants, des menaces de sanction étant faites par Monsieur [F] [G]. Ce dernier finissait par convoquer Monsieur [R] [I] le mardi 15 octobre 2019 à 12h56 pour une réunion d’une demi heure au siège à [Localité 12] le jeudi 17 octobre 2019 alors qu’il avait refusé de répondre à ses demandes d’entretiens téléphoniques suite aux mails remettant en cause les qualités professionnelles de Monsieur [R] [I], Monsieur [F] [G] se contentant de répondre qu’il l’appelait quand il le jugeait nécessaire sans tenir compte en conséquence des demandes de son subordonné.

Ces éléments de fait précis, circonstanciés et matériellement établis, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement moral.

Sur ce :

La SAS [6] soutient qu’elle a agi dans le cadre de son pouvoir de direction ; que les échanges avaient simplement pour but d’accompagner Monsieur [I] dans le cadre de son travail, la réalisation de ses tâches et l’atteinte des objectifs qu’il avait pleinement acceptés ; que c’est Monsieur [R] [I] qui a refusé l’aide ; que ces courriels s’inscrivent dans le cadre des relations de travail qui peuvent parfois être conflictuelles et stressantes, sans que cela ne puisse caractériser une situation de harcèlement moral ; qu’il avait la possibilité de faire cesser le télétravail selon les termes de l’avenant ; que Monsieur [R] [I] ne rapporte pas la preuve d’une dégradation de son état de santé en lien avec la situation qu’il prétend avoir subi et que dès lors elle n’a pas à prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Elle ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations.

La Cour estime que les faits sus décrits, à savoir une remise en cause soudaine de la façon de travailler de Monsieur [R] [I], salarié dans la société depuis plus de 18 ans et récemment promu, émanant de manière concertée de plusieurs responsables, se traduisant par l’envoi de nombreux mails alors que le salarié était seul sur [Localité 15] tout en lui refusant des contacts téléphoniques pour lui fournir des explications directes, les propositions d’aide visant dans ce contexte plus à le dénigrer qu’à le soutenir, excède le pouvoir de direction de l’employeur qui ne justifie pas son comportement par des éléments étrangers au harcèlement moral invoqué par Monsieur [R] [I].

C’est suite au dernier échange de mail et à la convocation au siège le 17 octobre 2019 que Monsieur [R] [I] a consulté son médecin puis le médecin du travail, ce dernier constatant le 13 novembre 2019 un syndrome anxio dépressif avec une angoisse majeure à l’idée de retourner au travail.

Son arrêt de travail du 15 octobre 2019 a été prolongé jusqu’au prononcé de son inaptitude sans reclassement par le médecin du travail le 25 janvier 2021.

La cour considère que Monsieur [R] [I] a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur qui ont eu une incidence sur son état de santé et ont conduit au prononcé de son inaptitude sans reclassement par le médecin du travail.

Dès lors son licenciement pour inaptitude doit être déclaré nul et le jugement déféré infirmé de ce chef.

Il n’y a pas lieu d’examiner la demande présentée à titre subsidiaire par Monsieur [R] [I] au titre du licenciement sans cause réeelle et sérieuse du fait du non respect par l’employeur de l’obligation de sécurité.

Sur l’indemnisation

Monsieur [I] soutient qu’il était âgé de 60 ans lors de la rupture du contrat de travail ; qu’il est inscrit auprès des services de [14] depuis son licenciement et qu’il n’a pour l’heure pas retrouvé d’emploi malgré ses recherches.

L’employeur fait valoir à titre subsidiaire que Monsieur [I] n’apporte aucun élément permettant de justifier le quantum de ses demandes qui correspondent à 35 mois de salaire, soit trois ans de rémunération.

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire brut.

Monsieur [R] [I] percevait une rémunération mensuelle fixe de 4800 euros lors de la rupture du contrat et son ancienneté était de 19 ans 7 mois.

Il indique ne pas avoir retrouvé d’emploi.

La SAS [6] doit être condamnée à payer à Monsieur [R] [I] la somme de 67200 euros soit 14 mois de salaires brut à titre d’indemnité pour licenciement nul.

L’employeur soutient que le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Monsieur [I] étant parfaitement fondé, il ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à des congés payés afférents.

Au regard de la nullité du licenciement prononcée, la SAS [6] doit également être condamnée à payer à Monsieur [R] [I] la somme de 20 939,13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 2 093,91 euros au titre des congés payés afférents, dont le calcul n’est pas contesté par l’employeur.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à [11] des indemnités chômage payées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

sur les demandes annexes

En l’état de la décision rendue, il convient d’inviter l’employeur à remettre à Monsieur [R] [I] les documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l’y condamner sans astreinte.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société employeur à payer à Monsieur [R] [I] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance.

La SAS [6], qui succombe, supportera les dépens de l’appel et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [R] [I] les frais exposés non compris dans les dépens. Il y a lieu de faire droit, en cause d’appel, à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 13 juillet 2023 en ce qu’il a :

— jugé que la convention de forfait en jours est inopposable à Monsieur [R] [I],

— condamné la SAS [7] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Monsieur [R] [I] la somme de vingt-trois mille trois cent onze euros et soixante-dix-neuf centimes (23.311,79€) à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées, assortie de la somme deux mille trois cent trente et un euros et dix-sept centimes (2.331,17€) au titre des congés payés afférents,

— ordonné la remise des documents sociaux conformes à la présente décision,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de six mille neuf cent soixante dix neuf euros et soixante et onze centimes (6.979,71 euros),

— condamné la SAS [7] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Monsieur [R] [I] la somme de mille cinq cents euros (1 500€) en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— mis les dépens à la charge de la SAS [6] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités,

INFIRME le jugement déféré pour le suplus et statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que Monsieur [R] [I] a été victime de harcèlement moral par la SAS [6],

PRONONCE la nullité du licenciement de Monsieur [R] [I],

CONDAMNE la SAS [6] à payer à Monsieur [R] [I] :

— la somme de 67200 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— la somme de 20 939,13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 2 093,91 euros au titre des congés payés afférents,

INVITE l’employeur à remettre à Monsieur [R] [I] les documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin l’y condamne,

ORDONNE le remboursement par la SAS [6] à [11] des indemnités chômage payées à Monsieur [R] [I] dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la SAS [6] à payer à Monsieur [R] [I] en cause d’appel, une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la SAS [6] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SAS [6] aux dépens de l’appel,

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA