REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 27 MARS 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04987 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVNU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/03803

APPELANTE

Madame [W] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

INTIMEE

S.A. LA POSTE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [W] [S] a été initialement embauchée par LA POSTE en qualité de « guichetier » le 1er mars 2004, selon contrat à durée déterminée à temps complet, puis a exercé en application de plusieurs CDD successifs, avant d’être engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 août 2007 en qualité de « guichetier », classification II-1.

Elle a évolué au sein de l’entreprise aux postes suivants : « guichetier confirmé » en 2010 ; « gestionnaire de clientèle SF » en 2013 ; « conseiller financier », en 2016 ; puis « conseiller clientèle », en janvier 2018.

Elle travaillait au sein de l’agence de l’Abreuvoir dans le secteur [Localité 5].

Madame [S] a été placée en arrêt maladie du 29 avril au 15 mai 2019, puis à nouveau du 7 octobre au 16 novembre 2019.

Elle a repris le travail mais a été de nouveau arrêtée à compter du 17 décembre 2019, puis sans discontinuer jusqu’à ce qu’elle adresse à son employeur le 18 décembre 2020 un courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, aux motifs d’une surcharge de travail et d’un management harcelant altérant son état de santé.

Par requête du 6 mai 2021, Madame [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de voir juger que sa prise d’acte devait produire l’effet d’un licenciement nul, et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de solliciter l’indemnisation par l’employeur des conséquences du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité subies.

L’employeur sollicitait reconventionnellement outre des frais de procédure, le paiement par la salariée d’une indemnité de préavis non effectué.

Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes.

Madame [S] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 28 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 27 décembre 2024, Madame [S] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société LA POSTE de l’ensemble de ses demandes,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [S] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société LA POSTE à verser à Madame [S] la somme de 40 000 ' à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis par la salariée en raison du harcèlement moral et des manquements de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité,

A titre principal,

— Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [S] en date du 18 décembre 2020 produit les effets d’un licenciement nul,

En conséquence,

— Condamner la société LA POSTE à lui verser la somme de 79.000 ' à titre de dommages intérêts réparant le préjudice subi en raison de la perte illicite de l’emploi,

A titre subsidiaire,

— Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société LA POSTE à lui verser la somme de 79.000 ' à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en écartant le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

— Si la cour devait ne pas écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, la condamner à verser à la salariée la somme de 42.744,65 ' à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner la société LA POSTE à régler à Madame [S] les sommes suivantes :

-6 576,10 ' bruts (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-657,61 ' à titre de congés payés afférents,

-20.824,30 ' nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 70 de la convention commune La poste – France Télécom applicable au contrat de travail,

-6.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société LA POSTE à délivrer les bulletins de paie et les documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 200 ' par jour de retard et par document, dont la cour se réservera le contentieux de la liquidation,

— Dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamner la société LA POSTE aux dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 13 janvier 2025, la société LA POSTE demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [S] de l’ensemble de ses demandes,

— L’infirmer en ce qu’il a débouté la société LA POSTE de ses demandes reconventionnelles,

En conséquence,

— Débouter Madame [S] de l’intégralité de ses demandes,

— La condamner à verser à la société LA POSTE les sommes suivantes :

-6.576,10 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-2.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison du harcèlement moral et des manquements de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité

— Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [S] fait valoir qu’alors qu’elle était salariée à la Poste depuis 2004, elle avait évolué positivement au sein de l’entreprise et donnait pleine satisfaction, l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique en janvier 2019, qui avait un management agressif, et la surcharge de travail de son poste liée au non remplacement des absences nombreuses, ont fortement porté atteinte à son état de santé, entraînant un burn-out puis des arrêts de travail prolongés. Elle considère que ces faits caractérisent l’existence d’un harcèlement moral.

A l’appui de ses dires, elle produit les éléments suivants :

— Ses évaluations pour les années 2014 à 2018, qui sont positives et mentionnent que sa « valeur professionnelle est supérieure aux exigences du poste » ;

— Un mail du 30 août 2019 et des plannings de septembre à novembre 2019 faisant état de plusieurs absences au sein de l’équipe de son agence ;

— Sur la pression exercée par son supérieur hiérarchique : des mails d’objectifs à remplir envoyés par son supérieur hiérarchique à son retour d’arrêt de travail le 18 novembre 2019 ; une alerte RPS d’un représentant du CHSCT évoquant un entretien « musclé » de fixation d’objectifs dès son retour d’arrêt de travail le 18 novembre 2019 ; un mail de son manager lui indiquant qu’à partir du 28 novembre 2019, elle devrait avoir avec lui un entretien bilatéral chaque matin pour évoquer chacun de ses rendez-vous ; des SMS envoyés chaque matin sur le portable personnel de la salariée pour lui demander de l’appeler pour les réunions bilatérales sur plusieurs jours en décembre 2019 ;

— Sur l’incident ayant eu lieu lors d’une réunion du 19 novembre 2019, au cours de laquelle elle estime que son supérieur hiérarchique l’a malmenée devant ses collègues, lui demandant de se taire ou de sortir : un certificat médical du même jour de son médecin traitant indiquant que la patiente s’est présentée en pleurs et suffocante et qu’il a dû lui prescrire des anxiolytiques ; une alerte RPS d’un représentant du CHSCT le jour même évoquant une « attitude managériale pathogène » et une salariée rencontrée en pleurs suite à cette réunion ; un arrêt de la cour d’appel de Versailles reconnaissant comme accident du travail cet épisode du 19 novembre 2019 ; des attestations de plusieurs collègues exposant que le manager de la salariée l’a agressée verbalement lors de la réunion et qu’elle en avait été très affectée ;

— Un mail d’alerte envoyé par la salariée à son employeur le 18 décembre 2019 détaillant son mal-être au regard de ses conditions de travail qu’elle estimait dégradées et harcelantes, évoquant un burn-out et une « demande d’aide humaine » au regard de sa situation et de l’agressivité des actes qu’elle estimait subir ;

— S’agissant des conséquences sur sa santé des faits qu’elle dénonce, la salariée produit les éléments suivants :

— un arrêt de travail du 7 octobre au 16 novembre 2019 indiquant pour motif « burn-out » ;

— un courrier du médecin du travail du 28 octobre 2019 adressé au médecin traitant de la salariée mentionnant que celle-ci évoque un épuisement psychique qu’elle met en lien avec un mal être croissant au travail et que son état de santé nécessite une aide psychique, un nouvel arrêt de travail étant à envisager ;

— un compte-rendu de visite de reprise du médecin du travail du 19 décembre 2019 faisant état d’un mal être au travail exprimé par la salariée, d’une reprise prématurée, de la nécessité pour l’employeur de s’interroger sur les conditions de reprise, et exprimant l’avis que la patiente devrait poursuivre son arrêt de travail ;

— un arrêt de travail du 17 décembre 2019 au 16 janvier 2020 mentionnant un syndrome anxiodépressif ;

— des certificats de son médecin traitant de janvier et septembre 2020 évoquant un syndrome anxiodépressif ;

— des attestations de collègues et de clients indiquant que la salariée avait perdu sa joie de vivre suite à la dégradation de ses conditions de travail en lien avec les méthodes de son nouveau manager.

Elle produit également sa lettre de prise d’acte du 18 janvier 2020 détaillant l’ensemble des faits qu’elle estime avoir subi au titre du harcèlement.

Ces nombreux éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement de la salariée.

La société LA POSTE fait état des éléments suivants en réponse :

— S’agissant de la surcharge de travail, l’employeur expose que les éléments produits par la salariée ne l’établissent pas, car elle ne produit que deux plannings qui mettent en évidence que moins du quart des salariés de l’agence était absent. Toutefois, alors que la salariée apporte des éléments selon lesquels 4 salariés sur 14 étaient absents en août 2019, 6 à 8 en octobre 2019, 5 en novembre et 2 en décembre, ce qui est non négligeable sur certaines périodes, l’employeur ne produit pas d’élément sur la gestion du travail des absents par les salariés présents, sur ces périodes et sur les autres périodes.

— Sur la pression exercée par son supérieur hiérarchique, l’employeur expose que dans le cadre de son pouvoir de direction et d’un management normal, il peut formuler des remarques à son salarié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, sans que celles-ci ne puissent être assimilées à des faits de harcèlement moral. Toutefois, la mise en place d’un entretien de rappel d’objectifs immédiatement au retour de l’arrêt de travail de la salariée pour burn-out, et le fait de lui imposer des entretiens quotidiens sur la réalisation de son travail, ce qui n’était pas la pratique auparavant et sans qu’il soit démontré que les autres salariés étaient traités de la même façon, constitue un contrôle disproportionné au regard de ses fonctions, et en considération du fait qu’il n’existait pas de difficulté signalée avec cette salariée qui avait toujours fait l’objet d’évaluations positives jusque-là. Le fait qu’un représentant du CHSCT ait réalisé une alerte suite à ces pratiques établit également qu’elles n’étaient pas habituelles et dépassaient le cadre normal de l’encadrement managérial dans l’entreprise.

— Sur la réunion du 19 novembre 2019, l’employeur produit trois attestations de salariés exposant qu’il n’y a pas eu d’incident au détriment de Madame [S] lors de cette réunion, mais uniquement un recadrage normal compte tenu de l’attitude d’opposition systématique de celle-ci, qui ne cessait d’interrompre son manager. La salariée produit pour sa part deux attestations de salariés ayant assisté aux faits, reconnus d’ailleurs par le manager, qui a demandé à la salariée de se taire ou de sortir, et deux attestations de salariés ainsi qu’un certificat médical établissant qu’elle était en état de choc suite à cette réunion. Il en ressort que les propos tenus par le manager ont dépassé le cadre d’un management normal et que le recadrage a été trop brusque.

— S’agissant des conséquences sur la santé de la salariée des faits qu’elle dénonce, l’employeur fait valoir que les certificats médicaux qui ne font que rapporter les propos de la salariée ne sont pas probants. Néanmoins, ces certificats du médecin traitant concordent avec les conclusions du médecin du travail rencontré par la salariée, et les attestations de collègues et clients, qui font le lien avec ses conditions de travail et le management de l’entreprise, et une alerte émise par le CHSCT.

— L’employeur invoque également une enquête interne réalisée dans le cadre de la mise en place du dispositif de prévention, suite à l’alerte émise par la salariée dans son courriel du 18 décembre 2019, qui conclut à l’absence de faits de harcèlement, et à la nécessité pour le manager de suivre un plan d’accompagnement managérial renforcé, et pour la salariée, de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de son projet professionnel vis-à-vis du collectif de travail et du management. Toutefois, outre que les investigations menées dans le cadre de cette enquête ne sont pas détaillées, les conclusions de celles-ci, qui reconnaissent a minima la nécessité pour le manager de revoir son positionnement, ne suffisent pas à contredire les éléments exposés par la salariée, qui pris ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

En l’absence de preuve par l’employeur de ce que les faits dénoncés par la salariée étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il y a lieu de retenir que Madame [S] a été victime de faits de harcèlements sur son lieu de travail.

— Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Madame [S] expose que l’employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité au regard des éléments suivants :

— L’absence de visite médicale de reprise :

La salariée fait valoir qu’à la suite de son arrêt de travail du 7 octobre et 16 novembre 2019, d’une durée de plus de 30 jours, elle n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise dans le délai légal de 8 jours maximum après la reprise (R.4624-32 du code du travail) :

En réponse, l’employeur fait valoir que la visite de pré-reprise a bien eu lieu et que la visite de reprise également.

La cour relève toutefois que la salariée a bénéficié d’une visite de reprise uniquement le 19 décembre 2019, soit plus d’un mois après son retour au travail. Or, ladite visite a conclu à une reprise prématurée du travail par la salariée, et préconisé un nouvel arrêt de travail et l’étude des conditions de reprise. Si cette visite avait eu lieu dans les délais légaux, la santé de la salariée aurait pu être préservée davantage car l’attention de son employeur aurait été appelée sur ses conditions de reprise et elle aurait bénéficié d’un arrêt de travail nécessaire à sa santé mentale avant le 17 décembre 2019. Le manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité est donc avéré et le préjudice de la salariée caractérisé.

— L’absence de mise en place des mesures de prévention des faits de harcèlement :

La salariée fait valoir que l’employeur n’a pas pris de mesures face aux alertes et à la dégradation connue de l’état de santé de la salariée, et que suite à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement le 18 décembre 2019, il a réalisé une enquête mais l’a menée de façon déloyale et non-conforme aux préconisations du protocole d’entreprise sur le harcèlement moral s’agissant de la durée de l’enquête, qui n’a été conclue qu’au terme de plusieurs mois.

L’employeur réplique qu’il a initié le processus d’enquête dès la dénonciation des faits de harcèlement en décembre 2019 et que les conclusions de l’enquête n’ont pu être rendues qu’après plusieurs mois car la salariée a refusé les entretiens de restitution au motif qu’elle ne pouvait pas y être accompagnée, alors que cette possibilité n’était pas prévue par le dispositif mis en place.

La cour relève que si l’employeur a mis en place un dispositif d’enquête après la dénonciation des faits par la salariée en décembre 2019, les conclusions de cette enquête n’ont été rendues que le 7 septembre 2020, ce qui a retardé d’autant la possibilité de mettre en place les mesures de prévention du harcèlement telles que préconisées, à les supposer suffisantes.

Or, aux termes du protocole d’entreprise, l’enquête doit avoir lieu dans une durée de dix semaines, afin de permettre une mise en place rapide de solutions au problème dénoncé. En retardant de plusieurs mois la mise en 'uvre de solutions, l’employeur a laissé perdurer une situation susceptible de dégrader encore plus la santé de la salariée. Il invoque le refus par celle-ci d’assister à un entretien de restitution des conclusions de l’enquête sans accompagnement pour justifier ce retard. Toutefois, d’une part, si cette possibilité n’était pas envisagée dans l’accord d’entreprise, rien n’interdisait aux termes de ce même texte à la salariée d’être assistée d’un représentant du personnel, qui s’était d’ailleurs proposé pour ce faire. D’autre part, si tant est que l’entretien ne puisse se tenir, l’employeur pouvait adresser des conclusions écrites aux protagonistes afin de faire avancer la situation, ce qu’il a d’ailleurs fini par faire en septembre 2020, soit 9 mois après la dénonciation des faits.

Au regard de ces éléments et de la nécessité en cas de harcèlement signalé d’agir rapidement pour résoudre une situation susceptible de mettre en danger la santé du salarié, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Dès lors que sont établies l’existence d’un harcèlement moral de la salariée et d’un manquement à l’obligation de sécurité au préjudice de celle-ci, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à verser à Madame [S] la somme de 10.000 ' à ce titre.

Sur les effets de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement nul lorsqu’il rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail constitutifs de harcèlement moral, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il rapporte la preuve d’autres types manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la salariée dénonce dans son courrier de prise d’acte du 18 janvier 2020 des faits de harcèlement moral, dont il a été jugé plus haut qu’ils sont avérés, et donc suffisamment graves pour justifier la prise d’acte. Cette dernière doit donc produire les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point, et statuant de nouveau, il y a lieu de dire que la prise d’acte de Madame [S] produit les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences financières de la prise d’acte valant licenciement nul

— Sur les dommages intérêts pour licenciement nul

Au regard des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame [S] justifie de 13 années d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 3 288,05 '.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 36 ans. Elle a retrouvé un emploi très peu de temps après sa prise d’acte, auprès de la Caisse d’Epargne en janvier 2021, mais celui-ci n’a duré que deux mois suite à la rupture de sa période d’essai, que la salariée impute à un mal-être persistant, sans toutefois le démontrer. Elle justifie avoir été ensuite indemnisée par Pôle emploi jusqu’en avril 2021.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 35.000 '.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

A la date de la rupture, Madame [S] avait plus de deux années d’ancienneté et est donc fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 6.576,10 ', ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 657,61 '.

— Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Aux termes de l’article 70 de la convention commune LA POSTE – FRANCE TELECOM applicable à la relation de travail, l’indemnité conventionnelle de licenciement se calcule comme suit :

«  (') Son montant est égal à la moitié de la rémunération mensuelle brute pour chacun des douze premières années d’ancienneté et au tiers de cette même rémunération pour chacun des années suivantes.

Toutefois, le montant maximal de l’indemnité de licenciement est fixé à quinze fois la rémunération mensuelle de référence".

En l’espèce, Mme [S] avait, au jour de la prise d’acte, une ancienneté de 13 ans. Elle est donc fondée à obtenir une indemnité conventionnelle de licenciement de 20 824,32 ' calculée comme suit :

[12 (années) x 3 288,05 ' (salaire de référence) / 2] + [ 1 (année) x 3 288,05 ' / 3) = 19 728,30 ' + 1 096,02 ' = 20 824,32 '.

— Sur les indemnités chômage

Sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Au regard de ces éléments, le jugement déféré sera infirmé sur ces points, et statuant de nouveau, l’employeur sera condamné à verser ces sommes à la salariée.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

La cour ayant retenu que la prise d’acte de Madame [S] produit les effets d’un licenciement nul, eu égard au harcèlement subi, et la prise d’acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, il ne peut être retenu que la salariée aurait dû effectuer un préavis.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande à ce titre.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 s’agissant de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société LA POSTE de ses demandes reconventionnelles au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des frais de procédure,

Statuant de nouveau,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [S] en date du 18 décembre 2020 produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société LA POSTE à verser à Madame [S] les sommes suivantes :

-10.000 ' à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison du harcèlement moral et des manquements de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité,

-35.000 ' à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

-6.576,10 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-657,61 ' à titre de congés payés afférents,

-20.824,32 ' nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamner la société LA POSTE aux dépens,

Déboute la société LA POSTE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2021,

Dit qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE