Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 12 MARS 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07693 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEJCB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/03693

APPELANTE

Madame [F] [G] épouse [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Charlotte GODIN, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [L] [Z] exerçant sous l’enseigne 'BOULANGERIE [Z] [L]'

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 2 septembre 2002, M. [F] [G] épouse [M] a été embauchée par M. [L] [Z] exerçant sous l’enseigne " Boulangerie [Z] [L] ", spécialisée dans le secteur d’activité de la boulangerie, en qualité de vendeuse.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait le poste de responsable magasin moyennant un salaire mensuel de 2 271,75 euros bruts.

La convention collective nationale applicable est celle du personnel de la boulangerie pâtisserie du 19 mars 1976. La Boulangerie [Z] [L] employait moins de 10 salariés.

Au cours de l’année 2018, la Boulangerie [Z] [L] a été mise en vente. En juin 2019, un compromis de vente a été signé.

Le 3 juin 2019, Mme [M] a sollicité auprès de M. [Z] la signature d’un avenant à son contrat de travail qui a été refusé.

Mme [M] à été placée en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2019.

Par acte du 5 août 2019, Mme [M] a assigné M. [Z] devant le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Au terme d’une visite de reprise en date du 12 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [M] inapte à son poste de travail dans les termes suivants : « Inapte à tout poste. Elle sera apte sur le même poste mais dans un autre contexte organisationnel. »

Par courrier du 2 novembre 2020, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2020. Le 16 novembre 2020, Mme [M] a été licenciée pour inaptitude.

Par jugement du 8 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a:

— Débouté Mme [F] [B] [X] [G] épouse [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société Boulangerie [L] [Z] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [F] [B] [X] [G] épouse [M] aux dépens de la présente instance.

Par déclaration déposée par la voie électronique le 30 août 2021, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024, Mme [M] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] [G] épouse [M] de l’intégralité de ses demandes;

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [L] [Z] exerçant sous l’enseigne " Boulangerie [Z] [L] " de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de M. [L] [Z] exerçant sous l’enseigne " Boulangerie [Z] [L] ";

En conséquence,

— Condamner M. [L] [Z] exerçant sous l’enseigne " Boulangerie [Z] [L] " à verser à Mme [F] [G] épouse [M] les sommes suivantes :

—  4 543,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  454,35 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis;

—  40 891,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, abusif;

—  13 630,50 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

—  6 815,25 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat;

—  4 543,50 euros à titre de dommages-intérêts pour non- respect du temps de pause;

—  1 920 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

—  1 920 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel;

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de paie conformes;

— Assortir les sommes accordées par l’arrêt à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, avec anatocisme;

— Condamner M. [L] [Z] exerçant sous l’enseigne " Boulangerie [Z] [L] " aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2022, M. [Z] demande à la cour de :

— Confirmer le Jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny, section industrie, le 8 juin 2021 en toutes ses dispositions;

En conséquence,

— Dire et Juger que la résiliation judiciaire ne repose sur aucun fondement sérieux et ne saurait être imputable à M. [Z];

— Dire et Juger Mme [M] mal fondée en ses demandes, fins et conclusions;

En conséquence,

— Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— Faire droit à la demande reconventionnelle de M. [Z];

En conséquence,

— Condamner Mme [M] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— La condamner en tous les dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est le 14 janvier 2025 à 10h antérieurement à l’ouverture des débtas.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Mme [M] soutient avoir fait l’objet d’accusations sans fondement, de modification de ses conditions de travail à partir du moment où elle a sollicité la régularisation d’un aveant quant à ses horaires de travail notamment.

L’employeur conteste tout agissement de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [M] soutient plus précisément avoir été victime de harcèlement moral de son employeur caractérisé par :

1. Des accusations de vol sans fondement;

2. Le retrait de la clé de caisse;

3. L’appelation par le nom patronymique seul;

4. La mise en place d’une caméra de surveillance au dessus de la caisse;

5. Le refus d’adresser le salaire par courrier;

6. La menace d’un licenciement pour faute;

7. Le refus persistant de l’employeur de reverser les indemnités complémentaires de prévoyance.

Il convient en conséquence de reprendre ces griefs un par un.

S’agissant des accusations de vol, Mme [M] produit à l’appui de ses affirmations un courrier en date du 17 juillet 2019 qui lui a été adressé par son employeur faisant suite à son courrier en date du 5 juillet 2019 et aux termes duquel celui-ci se déclarait étonné de relever depuis son arrêt maladie un écart de caisse journalier d’environ 20 % du chiffre d’affaires, précisait l’informer et solliciter ses éventuelles explications dans l’hypothèse où elle serait capable de lui en fournir. Il lui demandait également pour quelle raison elle faisait la caisse tous les jours entre 13 h et 14 h sans jamais avoir été sollicitée.

S’en suivait un échange de courriers, y compris par l’intermédiaire du conseil de la salariée, visant à pointer que les accusations ainsi portées par l’employeur font suite à sa demande de régularisation de sa situation contractuelle et ont provoqué un changement du comportement de l’employeur et une modification de ses conditions de travail ( mise en place d’une caméra de surveillance à son poste de travail sans information préalable, retrait de la clé de caisse).

Il en ressort que sont établis les demandes d’explications de l’employeur sur des écarts de

caisse, la salariée en ayant déduit qu’il la soupçonnait et portait à son encontre des accusations de vol.

Le fait est en conséquence partiellement établi.

S’agissant du retrait des clés de caisse et le placement d’une caméra de surveillance, non constestés par l’employeur, Mme [M] se réfère au courrier qu’elle lui a adressé en date du 5 juillet 2019 où elle évoquait les nouvelles conditions de travail imposées, le retrait des clés de la caisse qui étaient jusque là à sa disposition, l’installation d’une caméra dans la boutique dirigée vers la caisse et donc vers les salariées et sans avertissement préalable.

Elle précisait se sentir épiée, soupçonnée, rabaissée, l’ambiance et les conditions de travail s’avérant tendues et difficiles.

Ces faits sont établis.

S’agissant de l’appellation par le nom patrnonymique seul, Mme [M] se prévaut de deux enveloppes portant pour la première le prénom de [F] et la seconde le nom de [M]. Pour autant, les courriers et les autres enveloppes produits aux débats ne confirment pas l’utilisation du patronyme seul, l’employeur mentionnant tant le prénom que le nom de la salariée, ce d’autant que le ton des échanges et les formules de politesse utilisées à l’occasion de ces échanges ne permettent pas de rattacher ce fait à ' une manoeuvre totalement humiliante et dégradante de la part de l’employeur'.

Ce fait ne sera pas retenu.

Mme [M] reproche à son employeur de ne pas lui avoir adressé son salaire par courrier . L’employeur lui indiquait par courrier du 1er août 2019 qu’il n’avait aucune obligation de lui envoyer son salaire et sa fiche de paie mais les tenait à disposition. Pour autant, Mme [M] indiquait que son employeur continuait à la harceler en refusant de lui adresser par courrier sa paie et en l’obligeant à se déplacer et réitérait sa demande en multipliant les courriers.

Or, il est de principe que le salaire et bulletin de paie est, sauf accord particulier, quérable et non portable. Le reproche ainsi fait à l’employeur n’est pas fondé, ce d’autant qu’il est établi qu’il a finalement adressé ces documents par voie postale à la salariée.

Le fait ne sera en conséquence pas retenu.

S’agissant de la menace de licenciement, Mme [M] se réfère à la mise en demeure que lui a adressé son employeur de reprendre son travail et de justifier son absence par courrier, lui indiquant qu’ ' à défaut nous ne manquerons pas d’en tirer toute conséquence de droit qui s’impose pouvant aller jusqu’à la rupture de nos relations contractuelles'.

Le fait est établi.

Mme [M] reproche enfin à son employeur d’avoir refusé de reverser les indemnités complémentaires de prévoyance.

Elle en veut pour preuve qu’après avoir pris l’engagement de régulariser cette situation concommittament à l’audience devant le conseil de prud’hommes, l’employeur a dès le mois d’août 2020 retenu à nouveau les indemnités de prévoyance.

Mme [M] produit son bulletin de paie du mois d’août 2020 ne faisant pas apparaître les indemnités de prévoyance , qui figurent néanmoins sur le bulletin de paie de juillet . Elle verse également des courriers échangés et notamment un courrier de son conseil interrogeant l’employeur sur l’absence de perception d’indemnités complémentaires depuis février 2020 en violation des dispositions de la convention collective.

Toutefois, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [M] a bénéficié d’un maintien de salaire garanti par l’employeur du 16 juillet au 11 janvier 2020 et a perçu la somme non constestée de 5221, 93 euros. Depuis le 12 janvier 2020, les indemnités journalières sont versées par la prévoyance en application des dispositions de la convention collective. L’employeur a versé la somme de 1080, 23 euros selon le bulletin de salaire du mois de juillet produit. Le 14 octobre 2020, le conseil de M. [Z] précisait par courrièl que la régularisation du mois d’août apparaissait sur le bulletin de paie du mois de septembre incluant la période du 1er août au 7 septembre 2020 et que le comptable ne disposant pas des montants pour la période du 8 septembre au 30 septembre il n’avait pas pu intégrer les montants correspondants à cette période.

Au regard de ces pièces, il n’est pas matériellement établi que l’employeur aurait, de manière répétée, omis de transmettre les documents à la prévoyance ni que la salariée aurait subi un retard de paiement de ses indemnités journalières du fait de l’employeur.

Le fait n’est pas établi.

Les pièces médicales versées font état d’un syndrome dépressif réactionnel ou selon les termes du médecin (certificats en date du 22 juin 2020 et du 3 mars 2021)' un état anxieux et dépressif lié à une souffrance au travail selon la patiente qui 'décrit des conditions de travail où elle est dévalorisée constamment depuis plus d’une année et est malatraitée’ ainsi qu’un stress post traumatique avec un état anxio-dépressif qui a évolué vers la chronicité, état de santé lié à une 'maltraitance au travail'.

En synthèse sont établis:

— les demandes d’explications de l’employeur sur des écarts de caisse;

— le retrait des clés de la caisse;

— l’installation d’une caméra de surveillance dans la boutique;

— une mise en demeure d’avoir à reprendre son travail ou de justifier de la prolongation son arrêt de travail et à défaut la possibilité de sanction allant jusqu’à une mesure de licenciement.

Mme [M] présente ainsi des éléments de fait qui, pris avec les pièces médicales, laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Z] soutient que les décisions prises ont été formulées dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il réfute en premier lieu toute accusation de vol qui aurait été portée à l’encontre de Mme [M] et justifie avoir sollicité des explications aux deux salariées suite à un constat d’écarts de caisse et a expliqué à Mme [M] qu’il n’avait pas formulé des accusations de vol, l’interprétation faite par celle-ci n’engageant qu’elle.

Concernant ces demandes d’explications sur les écarts de caisse, il ressort des pièces versées que même si l’employeur ne produit aucun justificatif des prétendus écarts de caisse, ses demandes d’explications alors que Mme [M] avait accès à la caisse comme une autre salariée n’ont pas dépassé le cadre normal d’un contrôle de l’employeur.

Il produit par ailleurs plusieurs attestations de clients et d’une autre salariée faisant état de ce que Mme [M] prenait quelques libertés avec les enregistrements des ventes ou avait des espèces dans son sac à main. Au delà des interrogations sur les termes de l’attestation de Mme [N] [E] compte tenu de ses échanges avec Mme [M] et du lien de subordination avec l’employeur, M. [Z] indiquait dans son courrier en date du 30 août 2019 vouloir ' appréhender au mieux la situation qui a persisté après sa décision de vendre l’entreprise et qu’il avait également interrogé sa collègue’ .

M. [Z] souligne également qu’après avoir constaté les écarts de caisse, il a pris la décision de conserver les clés de la caisse agissant ainsi dans le cadre de son pouvoir de direction.

S’agissant de la mise en place d’un système de vidéo surveilance, M. [Z] indique que ce dispositif poursuivait un intérêt légtime: renforcer la sécurité des biens dans l’entreprise et que la salariée avait eu une parfaite connaissance de l’existence du dispositif compte tenu de la présence de panneaux d’information.

Il produit à cette fin un courrier en date du 10 juillet 2019 par lequel il expliquait à la salariée ne pas pouvoir donner une suite favorable à sa demande d’avenant à son contrat de travail et rappelait concernant la présence d’une caméra de surveillance dans le magasin qu’il avait le droit de l’installer; que le dispositif a remplacé une caméra déjà installée depuis de nombreuses années et que la salariée avait signé ' un droit à l’information où il est stipulé qu’elle est tenue par une obligation de discrétion à l’égard de la vente du fonds de commerce'.

Enfin, M. [Z] souligne que Mme [M] bénéficiant d’un arrêt de travail se terminant le 17 novembre 2019 ne l’a pas informé d’une prolongation et qu’il lui a légitimement demandé de justifier de ses absences.

Cette décision qui entre dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur même si la formule habituelle rappelant la possibilité de sanction à défaut de justification de l’absence par un salarié à son poste de travail peut être jugée maladroite et menaçante est insuffisante pour caractériser un harcèlement moral.

Au vu de cet ensemble de faits et de la justification par l’employeur que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral ne sera pas retenu, les décisions de l’employeur n’ayant pas dépassé le cadre normal du contrôle qu’il peut opérer.

Il s’en déduit que le jugement qui a débouté Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement en ce qu’il sanctionnerait une inaptitude résultant d’ un harcèlement moral doit être confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par la société à son obligation de sécurité de résultat

La demande au titre du harcèlement moral étant rejetée, il convient d’examiner si nonobstant ce rejet, l’employeur a manqué a son obligation de sécurité.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il convient de rappeler qu’en cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité mise sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Mme [M] soutient que son employeur avait été alerté de sa souffrance au travail et n’a pris aucune mesure pour y mettre fin. Bien au contraire, au lieu d’agir, il n’a eu de cesse de réitérer ses accusations infondées alors qu’elle était en arrêt de travail pour dépression en raison de ces accusations et la dégradation de ses conditions de travail. Elle fait valoir qu’il a poursuivi ses ' pratiques persécutrices et les a intensifiées alors qu’il avait parfaitement conscience de son état de fragilité'.

M. [Z] réplique qu’il a toujours fait preuve de bienveillance à l’égard de Mme [M] ainsi qu’en témoignent plusieurs clients dont les attestations sont produites aux débats et qu’il ne peut pas lui être reproché de comportement fautif; qu’ il a pris soin de lui expliquer par courriers qu’aucune accusation de vol n’était portée à son encontre et de confirmer les informations relatives à son poste de travail.

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [M] a alerté son employeur, par courrier du 5 juillet 2019 d’une situation de souffrance au travail en lien avec la dégradation de ses conditions de travail entraînant une dégradation de son état de santé.

L’employeur s’est étonné, par courrier, daté du 1er août 2019 adressé à Mme [M] de ce qu’elle soutient qu’il l’aurait accusé de vol alors qu’il lui a demandé des explications à des faits qui ont été selon lui constatés. Il précisait qu’il ne voulait pas sa démission mais juste une explication. Il lui précisait également par courrier daté du 3 septembre 2019 ses conditions de travail à venir et les informations relatives à son poste de ravail ( horaires, pause à sa convenance etc).

La cour n’a pas retenu comme établis les griefs évoqués et ce dans le cadre du harcèlement moral, ce d’autant que les décisions de l’employeur se sont inscrites dans le cadre de son pouvoir de direction. Il ne peut donc être retenu à l’encontre de M. [Z] un manquement de ce chef, la détérioration de l’état de santé étant la conséquence des propres ressentis de Mme [M] alors qu’il ne résulte pas du dossier que son travail ait été remis en cause, ni qu’elle ait été sanctionnée.

Sur la dégradation de ses conditions de travail, si Mme [M] fait état d’une situation qui a empiré lorsque celle-ci a sollicité un avenant à son contrat de travail dans la perspective de la vente de l’entreprise, son propre écrit s’avère par trop imprécis quant au lien avec un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et le médecin du travail n’a pas exclu la possibilité pour elle de travailler dans l’entreprise, quand bien même dans un contexte organisationnel différent.

Le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi, de sorte que la salariée sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts.

Le jugement est confirmé.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Par application des articles 1224 et 1227 du Code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Au cas d’espèce, la salariée invoque au titre des manquements les griefs développés au soutien de la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité.

Le harcèlement moral allégué par la salariée et le manquement à l’obligation de sécurité n’ayant pas été retenus, Mme [M] sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes afférentes.

Le jugement est confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect du temps de pause

Selon l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives, sauf réglementations particulières.

Si c’est à l’employeur de justifier du respect des temps de pause quotidiens, il appartient au salarié, conformément aux dispositions de l’article 6 du code de procédure civile, d’alléguer des faits propres à fonder ses prétentions et de préciser, a minima, les jours où la réglementation relative au temps de pause quotidien n’aurait pas été respectée, de manière à permettre à l’employeur d’y répondre.

En l’occurrence, Mme [M] produit à l’appui de sa demande un courrier aux termes duquel elle indique qu’elle n’a jamais eu ses temps de pause à part le lundi; qu’elle a travaillé du lundi au vendredi selon la répartition suivante: lundi de 7 h à 17 h, jeudi vendredi de 7 h à 15 h 30 et samedi et dimanche de 7 h à 14 h. Elle sollicite une somme 'forfaitaire’ de 4543, 50 euros à titre de dommages et intérêts.

M. [Z] soutient au contraire en produisant plusieurs attestations que la salariée a pu bénéficier de ses temps de pause. Selon leurs témoignages, les clients de l’entreprise indiquent avoir observé que M. [Z] était amené à remplacer la salariée pour lui permettre de prendre sa pause et que les salariées étaient libres de prendre leur temps de pause à leur convenance. Par ailleurs, il lui a précisé par courrier en septembre 2019 ses conditions de travail ainsi que ses horaires et la pause à prendre à sa convenance sous réserve de le prévenir pour qu’il vienne la remplacer.

Toutefois, peu importe que les clients ou sa collègue confirme dans son attestation que la salariée pouvait prendre à sa convenance ses temps de pause dès lors que cette affirmation n’est pas de nature à démontrer que ces pauses sont effectivement prises, ce que la salariée conteste pour certains jours.

Par ailleurs, le fait que Mme [M] ait pu être remplacée par M. [Z] à sa convenance n’est pas plus de nature à démontrer qu’elle a pu prendre ses temps de pause.

Par conséquent, l’employeur échouant à rapporter la preuve de la prise effective de ses temps de pause par la salariée, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation et d’allouer à Mme [M] la somme de 2500 euros en réparation de son préjudice et ce avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Dès lors, le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes à ce titre.

La demande de remise de documents sociaux rectifiés sera rejetée, la seule condamnation porte sur des dommages et intérêts qui ne figurent pas sur des documents sociaux.

Sur les demande accessoires

Le jugement est infirmé. Les dépens seront mis à la charge de M. [Z] lequel sera également condamné à verser à Mme [M] la somme de 1800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [F] [G] épouse [M] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause;

— débouté Mme [F] [G] épouse [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné Mme [F] [G] épouse [M] aux dépens;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] [Z] exerçant sous l’enseigne 'BOULANGERIE [Z] [L]' à verser à Mme [F] [G] épouse [M] les sommes suivantes:

2500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause et ce avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

1800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

CONDAMNE M. [L] [Z] exerçant sous l’enseigne 'BOULANGERIE [Z] [L]' aux dépens de première instance et d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente de chambre