COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 13 FEVRIER 2026

N° 2026/89

N° RG 22/06730

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJLYI

[Y] [X]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 13/02/2026

à :

— M^e Charlotte BARRIOL, avocat au barreau de TOULON

— M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du conseil de prud’hommes de TOULON en date du 07 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00190.

APPELANT

Monsieur [Y] [X], demeurant [Adresse 1]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro 2024-005616 du 02/01/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle d'[Localité 1])

représenté par M^e Charlotte BARRIOL, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [1], sise [Adresse 2] [Adresse 3]

représentée par M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE de la SELARL BLCA AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 16 Décembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, est en charge du rapport.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Février 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

**

1. La SAS [1] a embauché M. [X] en qualité de chef d’équipe niveau IV selon contrat à durée indéterminée du 2 avril 2007.

M. [X] a présenté des problèmes pulmonaires dès 2008 et s’est blessé le bras gauche avec une disqueuse sur le lieu du travail le 8 septembre 2010, à la suite de quoi, il a été reconnu travailleur handicapé par la Maison Départementale des Personnes Handicapées le 5 août 2013.

Il a été victime de dorsalgie lors d’un accident du travail le 23 juin 2017, et n’a jamais repris ses fonctions.Lors de la visite de reprise le 18 mars 2019, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail en ces termes :

' Inapte à son poste, ne doit pas porter de charges, ne doit pas faire d’effort physique, ne doit pas faire de travaux exposant à la poussière, ne doit pas utiliser d’outils avec vibrations (type perceuse, marteau-piqueur), ne doit pas travailler en hauteur, pourrait occuper un poste sur chantier sans effort physique, médicalement peut superviser ou coordonner ou un poste administratif, peut faire une formation pour un poste sans effort physique.'

Par courrier du 19 avril 2019, la SAS [2] a formé des propositions de reclassement au salarié en ces termes :

'(…) Ainsi nous avons actuellement la possibilité de vous proposer les différents postes à temps complet dont vous trouverez le descriptif d’emploi ci-joint : technicien support, chef d’équipe, et assistant travaux services.

Nous attirons votre attention sur le fait que ces emplois pourraient entraîner des adaptations (modifications par rapport à votre emploi précédent). Nous vous demandons de nous faire savoir si ces emplois vous intéressent; nous sommes à votre disposition pour vous entretenir sur ces propositions.

Ces postes ne dépendant pas de notre entreprise, vous serez également reçu en entretien par le responsable hiérarchique appartenant à l’entreprise concernée dès que vous aurez manifesté votre intérêt pour ces postes. Ces propositions sont donc conditionnées au bon déroulement de cet entretien et à la correspondance de votre profil au poste proposé. (…)'

Et, par courrier du 14 mai 2019 suivant, la société a informé le salarié de son impossibilité de le reclasser en ces termes :

' Suite à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 18 mars 2019, nous avons recherché dans le groupe un poste de reclassement à vous proposer, conforme aux préconisations du médecin du travail et compatibles avec votre état de santé.

Après avoir examiné les postes disponibles dans le groupe ainsi que les mesures d’aménagement envisageables, nous avons interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement compatibles avec votre état de santé et nous avons consulté les délégués du personnel pour avoir leur avis sur votre reclassement.

Par courrier en date du 19 avril 2019, nous vous avons proposé des postes disponibles en adéquation avec votre état de santé, avec vos capacités et conformes aux conclusions écrites du médecin du travail, propositions que vous avez refusées oralement lors de nos échanges téléphoniques des 30 avril et 6 mai 2019. Nous prenons donc acte par la présente de votre refus des différentes propositions de poste.

A l’heures actuelle et ce malgré nos recherches supplémentaires, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer de nouveaux postes correspondant à vos exigences médicales et à vos capacités.

Nous sommes donc au regret de vous informer que nous sommes dans l’impossibilité de vous reclasser.(…)'

M. [X] y répondait par courrier du 21 mai 2019 en ces termes :

'(…)il semblerait qu’il y ait eu un malentendu, je n’ai pas refusé ces propositions, je vous ai juste expliquer que j’étais disposé à exercer cette activité dans le Limousin, mais que je ne pouvais pas me permettre de m’y rendre, si je n’ai pas là-bas, un domicile. Je vous ai donc demandé de m’attribuer un logement sur place, et de prendre en charge les frais de déplacements jusqu’au Limousin.(…)'.

Le salarié a passé un entretien le 5 juin 2019 et par courrier du 2 juillet 2019, l’employeur lui a confirmé que le poste proposé n’était finalement plus disponible en ces termes :

' Nous faisons suite à votre entretien téléphonique du 5 juin dernier avec la DRH et le responsable matériel d'[3] relatif au poste de chef d’équipe matériel. Comme cela vous a été expliqué par téléphone ce même jour, ce poste de chef d’équipe matériel’ a fait l’objet d’une réorganisation interne et n’est donc plus à pourvoir.

Les 2 autres postes proposés lors de notre courrier du 19 avril dernier (Technicien support à [Localité 2] et Assistant travaux services à [Localité 3]), conformes aux conclusions écrites du médecin du travail, ne sont malheureusement plus disponibles.

A l’heure actuelle et ce malgré nos recherches supplémentaires, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer de nouveaux postes correspondant à vos exigences médicales et à vos capacités.

Nous sommes donc au regret de vous informer que nous sommes dans l’impossibilité de vous reclasser.'

Par courrier du 30 septembre 2019, la SAS [2] a informé le salarié qu’elle engageait, à nouveau, une recherche de reclassement auprès des entreprises du groupe [4]. Le 8 novembre suivant, elle lui a proposé un poste à temps complet de Chef d’équipe pour la société [4] génie civil dans le cadre de la réalisation du chantier de la ligne 14 sud, en région Île de France, sur le périmètre du Val de Marne, pour lequel, par courrier du 13 novembre, le salarié a indiqué être d’accord pour passer un entretien.

Le salarié a passé l’entretien le 20 novembre 2019, et par courrier du 6 décembre 2019, la SAS [2] l’a informé que sa candidature n’avait pas été retenue, et qu’elle était dans l’impossibilité de le reclasser, en ces termes :

' Nous faisons suite à notre courrier de proposition de reclassement du 8 novembre 2019 et votre courrier du 13 novembre 2019 par lequel vous acceptiez un entretien téléphonique.

Lors de cet entretien téléphonique, qui a eu lieu le mercredi 20 novembre 2019 avec Mme [M] [U], Coordinatrice Emploi chez [4] génie civil, vous avez émis des réserves tant sur votre capacité à être mobile géographiquement que sur votre adaptation au poste de Chef d’équipe en génie civil. Vous en avez conclu que ce poste n’était pas compatible avec vos restrictions médicales bien que la coordinatrice d’emploi ait essayé de vous rassurer en vous précisant que le poste ne nécessitait pas de compétences techniques liées aux travaux du Génie civil et que vos restrictions médicales seraient bien respectées.

En conséquence, nous avons le regret de vous informer que votre candidature n’a pas été retenue par [5] civil pour le poste de Chef d’équipe.

Nous tenons à vous rappeler que notre proposition de reclassement est intervenue à la suite et conformément aux démarches suivantes :

— comme le prévoit la réglementation en vigueur le 15 octobre 2019, nous avons sollicité l’avis du médecin du travail, le docteur [E] de l’AIST BTP [6], sur la compatibilité d’un emploi de Chef d’équipe [7] au regard de vos aptitudes restantes, fiche descriptive de l’emploi à l’appui.

— le docteur [E] a indiqué dans son avis du 17 octobre 2019 que le poste de Chef d’équipe 'peut être proposé au salarié s’il respecte les restrictions émises'.

— le 5 novembre 2019, nous avons convoqué les membres du [8] pour avis consultatif avant d’émettre toute proposition effective de reclassement.

Nous vous avons donc transmis, le 8 novembre 2019, une proposition de reclassement pour un poste le plus en adéquation possible avec votre état de santé et vos aptitudes restantes et compétences. Notre courrier mentionnait les conditions et la finalité de l’emploi et en toute transparence, nous avons également attiré votre attention sur les adaptations liées à ce reclassement, à savoir : mobilité géographique et mutation contractuelle.

Comme nous vous l’avons indiqué dans ce même courrier, cette proposition de reclassement si elle recueillait votre intérêt, était soumise à la validation du responsable du recrutement appartenant à l’entreprise concernée afin de valider que vos compétences et aptitudes résiduelles soient bien conformes aux attentes principales de l’emploi.

Nous avons recherché des postes appropriés à vos capacités, qui soient conformes aux conclusions écrites du médecin du travail, qui tiennent compte de l’avis exprimé par les membres du [8] lors de la réunions du 5 novembre 2019 et aussi comparables que possible à votre emploi de Chef d’équipe que vous occupiez précédemment, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En conséquence, ne disposant d’aucun autre poste disponible qui soit compatible avec les prescriptions du médecin du travail malgré toutes nos recherches, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer un poste correspondant aux exigences médicales dont vous êtes l’objet et à l’ensemble des critères mentionnés ci-dessus.'

Alors qu’à la suite d’une opération du coude prévue le 10 septembre 2019, M. [X] avait été, de nouveau, placé en arrêt de travail pendant trois semaines, à compter du 6 décembre 2019, il a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif et n’a jamais repris le travail.

2. La SAS [4] a convoqué M. [X] à un entretien préalable prévu le 23 décembre 2019 et l’a licencié par courrier recommandé du 27 décembre 2019, pour inaptitude et impossibilité de reclassement en ces termes :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 23 décembre 2019 auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 18 mars 2019, par le médecin du travail, et en raison de l’impossibilité de vous reclasser.

Le médecin du travail a en effet rendu les conclusions suivantes :

'Inapte à son poste, ne doit pas porter de charges, ne doit pas faire d’effort physique, ne doit pas faire de travaux exposant à la poussière, ne doit pas utiliser d’outils avec vibrations (type perceuse, marteau-piqueur), ne doit pas travailler en hauteur, pourrait occuper un poste sur chantier sans effort physique, médicalement peut superviser ou coordonner ou un poste administratif, peut faire une formation pour un poste sans effort physique.'

Nous avons donc recherché, parmi les emplois disponibles au sein du groupe, un autre emploi approprié à vos capacités, conforme aux conclusions écrites du médecin du travail, aussi comparable que possible à votre emploi de Chef d’équipe que vous occupiez précédemment, au besoin par la mise en oeuvre de mesure telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Comme nous vous l’avons précisé dans notre courrier du 6 décembre 2019, ces recherches ne nous ont pas permis, après consultation du Comité Social et Economique en date du 5 novembre 2019, de trouver un autre emploi approprié à vos capacités, parmi les emplois disponibles.'

3. Contestant son licenciement, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon, qui par jugement rendu le 7 avril 2022, a :

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses prétentions,

— débouté la SAS [1] de sa demande en frais irrépétibles,

— laissé à la charge de chacune des parties leurs dépens.

Le jugement a été notifié, par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 16 avril 2022 à M. [X], qui en a interjeté appel par déclaration électronique le 9 mai 2022.

4. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse par voie électronique le 26 juillet 2025 par lesquelles M. [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— dire que la SAS [9] a manqué à son obligation de reclassement,

— dire que la SAS [9] ne l’a ni reclassé, ni ne lui a notifié son licenciement dans le délai d’un mois à compter de l’examen médical,

— dire que la SAS [9] a manqué à ses obligations légales en le licenciant pendant la suspension de son contrat de travail,

— dire que le licenciement pour inaptitude est motivé par un motif lié à son statut de travailleur handicapé,

en conséquence,

— à titre principal, déclarer le licenciement nul,

— à titre subsidiaire, déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la SAS [9] à lui payer les sommes suivantes :

—  29.645,16 euros à titre d’indemnité pour motif discriminatoire,

—  8.344,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  16.689,20 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  19.763,44 euros à titre de l’indemnité prévue à l’article L.1226-4 du code du travail,

—  21.174,73 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.411,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  741,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

—  3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de notification par écrit des motifs rendant impossible le reclassement,

—  4.000,00 euros à titre de frais irrépétibles,

— condamner la SAS [9] au paiement des entiers dépens.

5. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse par voie électronique le 16 novembre 2025, par lesquelles la SAS [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— dire qu’elle a bien respecté son obligation de reclassement,

— dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est ni nul, ni discriminatoire,

— débouter M. [X] de toutes ses demandes,

— le condamner à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’absence de reclassement et de licenciement dans le délai d’un mois suivant l’examen médical

6. L’article L.1226-4 du code du travail dispose en son premier alinéa que : 'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.' En outre, il appartient à l’employeur de prouver le paiement effectif des salaires. (Soc., 7 juillet 2015 n° 14-11.580 ; Soc., 22 octobre 2015 n° 14-20.549 ; Soc., 18 juin 2015 n° 13-27.474).

7. Le salarié réclame le paiement de 19.763,44 euros correspondant à 8 mois de salaire qu’il fixe à 2.470,43 euros, pour non respect du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude pour le reclasser ou être licencié.

8. L’employeur réplique que le salarié a été déclaré inapte le 18 mars 2019 et qu’il a repris le paiement du salaire à compter du 18 avril 2019 et pendant toute la période de reclassement, de sorte que le salarié a été rempli de ses droits.

9. La cour retient qu’à défaut pour l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, de justifier, par un quelconque élément objectif, qu’il s’est effectivement libéré de son obligation de reprise du salaire à compter du 18 avril 2019, il sera fait droit à la demande du salarié à hauteur du montant réclamé non discuté et correspondant effectivement à huit mois de salaire au regard des trois derniers bulletins de salaire produits. L’employeur sera ainsi condamné à payer, en deniers ou quittances, au salarié, la somme de 19.763,44 euros.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

10. Il est constant que le salarié a été victime d’un accident du travail le 23 juin 2017 lui provoquant des dorsalgies, et qu’il n’a jamais repris ses fonctions. Dès lors qu’il a été déclaré inapte par le médecin du travail lors de la visite de reprise le 18 mars 2019, aux motifs suivants : 'Inapte à son poste, ne doit pas porter de charges, ne doit pas faire d’effort physique, ne doit pas faire de travaux exposant à la poussière, ne doit pas utiliser d’outils avec vibrations (type perceuse, marteau-piqueur), ne doit pas travailler en hauteur', l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, peu important que le salarié ait fait l’objet d’arrêts de travail pour aggravation de ses problèmes pulmonaires entre temps, au mois d’octobre 2017. Il s’en suit, comme le conclut l’employeur lui-même en page 3, que les dispositions des articles L.1226-6 et suivants du code du travail, relatives aux accidents du travail et maladie professionnelle, doivent s’appliquer.

Sur le respect de l’obligation de reclassement

11. Aux termes de l’article L1226-10 dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2018 :

'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.'

En outre, l’article L1226-12 suivant, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, dispose que :

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'

Enfin, il est constant qu’il résulte des articles L. 1226-12, alinéa 3, précité et 1354 du code civil que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement (Soc 4 septembre 2024 n°22-24.005).

12. L’employeur fait valoir qu’il a rempli son obligation de reclassement dès lors qu’il a d’abord recherché un reclassement en interne alors que l’essentiel des métiers d'[4] construction sont basés sur la construction et exigent des efforts physiques interdits par le médecin du travail au salarié et que les postes administratifs sont minoritaires d’une part, et que l’absence de formation initiale et des compétences spécifiques n’ont pas permis de reclasser le salarié sur un poste administratif en interne, d’autre part. Il indique avoir ensuite recherché un reclassement auprès de l’ensemble des sociétés du groupe, allant au delà des desiderata du salarié mentionnant une mobilité géographique limitée aux départements du 83, du 06 et du 13. Il explique que trois postes de reclassement ont été validés par le médecin du travail et les délégués du personnel, mais que le salarié a d’abord refusé ces postes éloignés du périmètre géographique souhaité, avant d’accepter un entretien pour le poste de Chef d’équipe matériel dans le Limousin. Il considère n’avoir commis aucun manquement dès lors qu’il a lui-même été informé que le poste n’était finalement plus à pourvoir au jour de l’entretien avec le salarié compte tenu d’une réorganisation interne de la société concernée et avoir engagé de nouvelles recherches de postes de reclassement en septembre 2019. Il explique encore que le nouveau poste de Chef d’équipe génie civil en Île de France a été validé par le service de la médecine du travail et le [8] et qu’il ne peut lui être reproché que l’entretien passé par le salarié n’ait pas été concluant.

Au soutien de ses prétentions, il produit :

— un questionnaire d’aide au reclassement renseigné par le salarié,

— deux lettres de recherche de reclassement pour le salarié adressées aux filiales du groupe en date des 8 avril et 3 octobre 2019, ainsi que toutes les réponses négatives reçues en retour,

— l’avis du médecin du travail sur les postes de reclassement proposés, en date du 15 avril 2019 en ces termes : 'En réponse à votre mail, je pense que les postes de technicien support et d’assistant travaux services peuvent être proposés à M. [X] [Y]. Concernant le poste de chef d’équipe matériel, je pense qu’il peut être proposé à la condition qu’il ne comporte pas de port de charges, pas de travail en hauteur ni d’effort physique.',

— l’extrait du procès verbal de la réunion des délégués du personnel en date du 19 avril 2019 duquel il ressort que la direction a rencontré le salarié pour échanger sur ses attentes afin d’orienter au mieux les recherches, lui a proposé de réaliser un bilan de compétences et présenté trois postes compatibles et disponibles pour les propositions desquels les délégués du personnel se disent favorables,

— le mail de Mme [R], directrice des ressources humaines régionale d'[10] à Mme [W], directrice des ressources humaines régionale d'[2] le 7 juin 2019, ainsi rédigé : ' Je reviens vers toi suite à l’entretien téléphonique que j’ai eu mercredi matin avec Monsieur [X] et [Q] [O], le responsable du service matériel de la région.

Nous avons expliqué à Monsieur [X] que nous nous étions réorganisés en interne en embauchant une assistante administrative qui travaille à 50% pour le service RH et 50% pour le parc matériel de [Localité 4]. Cela permet de décharger les compagnons du parc et cela fonctionne.

En conséquence, contrairement à ce que je t’avais dit la semaine dernière, le poste n’est plus à pourvoir. Je m’excuse pour cet impair, mais je n’étais pas au courant de cette réorganisation.

Nous avons également expliqué à Monsieur [X] que 80% du poste de chef d’équipe sur le parc matériel consistait à gérer des tâches administratives et sur informatique, compétence qu’il ne maîtrise pas actuellement.

Je ne suis pas sûre qu’il ait bien compris que le poste était pourvu car il a rappelé 5 minutes après pour savoir si, en cas d’embauche, il conserverait son ancienneté.',

— le mail de Mme [U], Coordinatrice Emploi Eiffage Génie civil à Mme [P], chargée des ressources humaines [9] Côte d’Azur, le 27 novembre 2019, rédigé en ces termes : 'Comme convenu, j’ai contacté Monsieur [X] le mercredi 20/11 concernant le poste de chef d’équipe pour le chantier de la ligne 14 sud.

Lors de notre échange téléphonique, il m’a fait part de ses restrictions et ne semblait pas être très mobile géographiquement, très peu motivé par le poste et m’a même assuré être inapte au poste de Chef d’équipe. J’ai tenté de le rassurer sur le poste en lui confirmant que nous n’avions pas besoin de compétences techniques liées aux travaux souterrains, que nous pourrions respecter ses restrictions et qu’il bénéficierait d’une aide pour le déménagement (charte mobilité), il n’avait pas l’air convaincu et n’a cessé de me répéter le même discours (citer ses restrictions et ses potentielles difficultés à trouver un logement). Le ton est même monté à un certain moment.

N’ayant pas senti un réel engouement de la part du candidat pour le poste proposé et ayant eu d’autres candidatures en interne, je suis au regret de vous informer que son profil n’est pas retenu pour le poste.'

13. La cour observe d’abord qu’il n’est pas mentionné dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou, que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, de sorte que l’employeur était bien tenu à une obligation de reclassement.

La cour note ensuite que si par courriers des 8 avril 2019 et 3 octobre 2019, l’employeur justifie avoir sollicité les différentes sociétés du groupe afin qu’elles examinent les possibilités de reclassement existantes pour le salarié en apportant les informations personnalisées, pour autant, il ne justifie par aucun élément objectif, tel que le registre unique du personnel sur la période concomitante au licenciement, qu’il a préalablement recherché un poste de reclassement au sein de sa propre entreprise.

L’employeur échoue donc à démontrer qu’il a respecté son obligation de moyens de reclassement.

Sur la discrimination

14. Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre ( Soc 15 mai 2024 n°22-11.652).

15. La cour retient, avec le salarié, que l’employeur n’a pas cherché à adapter son emploi pendant neuf mois malgré la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé sur la période du 5 août 2013 au 4 août 2018, et l’aggravation de son état de santé en 2017 et que cette absence de mesure constitue le refus implicite de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables.

16. L’employeur réplique que le salarié n’était pas détenteur d’une carte de personne handicapée au moment du licenciement puisque celle versée aux débats expirait en 2018, que la problématique de la poussière n’a jamais été reprise dans les avis d’aptitude antérieurs et que le salarié ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail. Il explique qu’il n’a pas connaissance du handicap du salarié si le salarié ne lui donne pas d’éléments puisqu’il n’a pas accès aux raisons médicales et à la nature du handicap lorsqu’un salarié obtient le statut de travailleur handicapé et seul le médecin du travail est habilité à connaître la nature du handicap du salarié et à proposer le cas échéant des aménagements de poste ou des mesures adaptées.

17. La cour retient que l’employeur ne justifie pas avoir recherché, pendant le délai de neuf mois pendant lequel il n’a pas repris le versement du salaire, à adapter le poste du salarié, dans un quelconque dialogue avec le médecin du travail, et n’envisageant cette absence de mesure comme une simple évidence liée à la structure de l’entreprise et à la nature du poste que neuf mois plus tard. En outre, il ne justifie pas l’absence de poste vacant pouvant être proposé au reclassement. Ainsi, l’employeur échoue à démontrer que son refus de prendre des mesures tendant à préserver l’emploi du salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre et la discrimination est établie.

18. En réparation du préjudice moral résultant du comportement discriminatoire de l’employeur, celui-ci sera condamné à payer au salarié la somme de 29.645,16 euros correspondant à douze mois de salaire (12 x 2470,43€).

Sur le non respect de l’obligation de notifier par écrit les motifs de l’impossibilité de reclassement

19. L’article L.1226-12 du code du travail dispose en son 1er alinéa que : 'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.' En application de ces dispositions, la Cour de cassation juge que l’existence d’un préjudice résultant de l’inobservation par l’employeur de l’obligation de notifier au salarié les motifs qui s’opposent au reclassement, relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond et approuve la cour d’appel qui déboute le salarié de sa demande d’indemnisation, dès lors qu’il ne fait état et ne justifie d’aucun préjudice résultant du manquement de l’employeur (Soc 29 janvier 2025 n° 23-17.647).

20. Le salarié réclame le paiement de la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi du fait pour l’employeur de n’avoir pas notifié par écrit les motifs de son impossibilité de le reclasser. Au soutien de sa prétention, il produit les courriers que l’employeur lui a adressés, les 14 mai 2019 et 6 décembre 2019, tous deux reproduits au 1er paragraphe du présent arrêt.

21. La cour retient que si l’employeur a notifié par courrier du 14 mai 2019 son impossibilité de reclasser le salarié au motif erroné de son refus d’accepter les propositions de poste de reclassement présentées, et, par courrier du 6 décembre 2019, son impossibilité de le reclasser au seul motif que la candidature du salarié au poste de reclassement proposé n’a pas été retenue, de sorte que les motifs sont parfaitement discutables sur le fond, il n’en demeure pas moins qu’ils ont été notifiés par écrit. Surtout, à défaut pour le salarié de justifier d’un quelconque préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de notifier les motifs de son impossibilité de reclassement par écrit, il doit être débouté de sa demande.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement

22. Selon l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. Il convient de préciser que l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas une indemnité compensatrice de préavis, de sorte qu’elle ne donne pas droit à des congés payés (Cass. soc., 10 mai 2012, no 10-27.775 ; Cass. soc., 9 nov. 2017, no 16-14.527 ; Cass. soc., 7 mai 2024, no 22-10.905).

23. La convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, applicable à la relation de travail, prévoit un préavis de deux mois pour les salariés comptant plus de deux ans d’ancienneté au jour de la rupture du contrat et n’est ainsi pas plus favorable que le régime de droit commun. Il convient donc de retenir que le salarié a droit à une indemnité équivalente à une indemnité de préavis de deux mois, soit (2.470,43 € x 2) 4.940,86 euros. En revanche, il doit être débouté de sa demande en congés payés afférents.

En outre, les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans. Il s’en suit que l’indemnité légale pour le salarié qui compte 12 ans et 8 mois d’ancienneté est égale à [(2.470,43 x 1/4)x 10 + (2.470,43 x 1/3) x 8/12] = 8.344,60 euros. Le salarié licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle a donc droit à (8.344,60 euros x2)

= 16.689,20 euros. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme.En revanche, le salarié sera débouté de sa demande en paiement d’une indemnité légale de licenciement supplémentaire.

Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

24. Dans le corps de ses conclusions le salarié invoque la nullité du licenciement sans la reprendre dans le dispositif de ses conclusions. Pour autant, les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables compte tenu du caractère discriminatoire du licenciement au regard des éléments retenus précédemment. En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié est bien-fondé à solliciter une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, soit 14.822,58 euros (6x 2.470,43 €). Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son âge et des circonstances de la rupture, l’employeur sera condamné à lui verser, en deniers ou quittances, la somme de 27.174,73 euros correspondant à 11 mois de salaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

25. Le salarié demande la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice moral subi résultant du non respect par l’employeur de son obligation de reclassement, du fait qu’il l’ait licencié pendant une période de suspension du contrat de travail, sans respecter les règles applicables en matière de licenciement, et pour une cause liée à son handicap. Il fait valoir qu’il est père de famille et qu’il se trouve sans ressource, confronté à la difficulté de retrouver un emploi eu égard à son âge et son état de santé.

26. La cour retient qu’à défaut pour le salarié de justifier d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi déjà réparé par l’indemnité spéciale de licenciement et du caractère discriminatoire du licenciement, réparé par l’allocation dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat, il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les mesures accessoires

27. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l’appel, en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

28. En application de l’article 700 du même, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles, et débouté de la demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit que la SAS [Adresse 4] a manqué à son obligation de reclassement,

Dit que le licenciement discriminatoire est nul,

Condamne la SAS [11] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  19.763,44 euros bruts, en deniers ou quittances, à titre de rappel de salaire sur la période courant de la déclaration d’inaptitude à la rupture du contrat,

—  29.645,16 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  4.940,86 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis,

—  16.689,20 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  27.174,73 euros,en deniers ou quittances, à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat du travail

Déboute M. [X] du surplus de ses demandes,

Condamne la SAS [Adresse 4] à payer à M. [X] la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SAS [11] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne SAS [Adresse 4] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel, conformément aux règles applicables en matière d’aide juridictionnelle.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT