RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00295 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JCFP

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

19 décembre 2023

RG :F 22/00594

Me [J] [U] – Mandataire de Association [Localité 10] VOLLEY BALL

AGS CGEA [Localité 13]

Association [Localité 10] VOLLEY BALL

C/

[R]

Grosse délivrée le 24 JUIN 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 19 Décembre 2023, N°F 22/00594

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTES :

Me [U] [J] – Mandataire de Association [Localité 10] VOLLEY BALL

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELARL PVB SOCIÉTÉ D’AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

AGS CGEA [Localité 13]

[Adresse 8]

[Localité 6]

Association [Localité 10] VOLLEY BALL

[Adresse 3]

[Localité 5]

INTIMÉE :

Madame [C] [R]

née le 11 Janvier 1996 à [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Romuald PALAO de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 24 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [C] [R] a été engagée par l’association sportive [Localité 10] Volley Ball à compter du 1er septembre 2019 en qualité de joueuse, suivant contrat de travail à durée déterminée, pour une durée de dix mois.

Pour les saisons 2020/2021 et 2021/2022, les parties ont régularisé un protocole d’accord.

Par courrier en date du 19 juillet 2022, Mme [C] [R] a mis en demeure l’association de lui verser la somme de 3784,20 euros.

En l’absence de réponse de l’association, Mme [C] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 16 décembre 2022, afin de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, et ainsi condamner l’association à lui verser diverses sommes, tant à titre salarial qu’indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 19 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

— Dit qu’il n’y a pas lieu à incompétence car existence d’un contrat de travail ;

— Dit que le CDD du 1er/09/2019 au 30/06/2020 est prescrit ;

— Reconnaît l’existence d’un contrat de travail 2021/2022 :

— Requalifie en CDI les protocoles d’accord 2021 et 2022 ;

En conséquence,

— Condamne l’association NIMES VOLLEY BALL à verser à Mme [C] [R] les sommes suivantes :

—  26.745 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 2.674.50 euros au titre des congés payés y afférents.

—  1.000 euros nets de dommages et intérêts pour non règlement de salaire.

—  1.615.55 euros bruts au titre de la requalification en CDI.

—  3.231.10 euros nets au titre de la garantie de l’emploi.

—  1.615.55 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis.

—  3.231.10 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  706.80 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement

—  1.500 euros nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Ordonne la transmission des documents de fin de contrat et les bulletins de salaire conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard pendant une durée de 30 jours à la notification de la présente décision, les juges se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— Dit que la moyenne des trois derniers bulletins de salaire s’établit à la somme de 1.615, 55 euros ;

— Déboute Mme [C] [R] du surplus de ses demandes ;

— Déboute l’association NIMES VOLLEY BALL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamne aux entiers dépens.

Par jugement en date du 28 septembre 2023, le tribunal judiciaire de Nîmes a placé l’association en redressement judiciaire et Me [U] a été désigné en qualité d’administrateur de ladite association.

Par acte du 23 janvier 2024, l’association [Localité 10] Volley Ball a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de leurs dernières conclusions en date du 04 juillet 2024, Me [J] [U], en qualité de mandataire judiciaire de l’association [Localité 10] Volley Ball, et l’association [Localité 10] Volley Ball demandent à la cour de :

— DONNER ACTE à Maître [J] [U], en sa qualité de Mandataire au redressement Judiciaire de l’association NIMES VOLLEY BALL de son intervention volontaire en cause d’appel, aux côtés de l’association NIMES VOLLEY BALL,

— RECEVOIR l’association NIMES VOLLEY BALL en son appel et la dire bien fondée,

— INFIRMER le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

— DEBOUTER Madame [C] [R] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— LIMITER à la somme de 2210,34 € bruts le montant du rappel de salaire pour requalification du temps partiel en temps complet,

Dans tous les cas,

— CONDAMNER [C] [R] à verser à l’association NIMES VOLLEY BALL une somme de 1500 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— LA CONDAMNER aux entiers dépens.

Ils font essentiellement valoir que :

Sur le contrat de travail

— le contrat de travail mentionne bien une embauche à temps complet avec le salaire à temps complet convenu de 1547,39 euros bruts

— il y a donc eu une erreur matérielle dans l’établissement des bulletins de paie, qui mentionnent 130 heures de travail au lieu de 151,67 heures, pour une rémunération au SMIC à temps complet

Sur la période postérieure au 30 juin 2020

— les protocoles conclus qui couvraient la période postérieure au 30 juin 2020 ne mentionnent aucune obligation à la charge de la joueuse au-delà de son engagement sportif, puisqu’ils se contentent de détailler la partie sportive et la partie financière, sans prévoir aucune sanction en cas de non-respect de ses engagements par la joueuse. Ils ne détaillent d’ailleurs pas les horaires des entrainements, indiquant qu’ils se dérouleront 4 à 8 fois par semaine selon calendrier et période de charge, et que la joueuse pourra aller s’entrainer individuellement en plus à sa guise en salle de fitness, musculation et piscine Aquatropic

— la partie financière comprend d’une part le remboursement des frais de déplacements pour se rendre aux entrainements et sur les manifestations de l’équipe première et du club, et d’autre part, des primes de manifestation, en franchise de cotisations sociales, sans lien avec une durée de travail, mais en fonction de la participation des joueuses aux matchs de compétition

— aucun lien de subordination ne ressort de ces éléments

Sur la garantie d’emploi

— en matière de volley-ball, la saison sportive est terminée en général à fin mai pour les compétitions Elite, N1 et N2, ce qui a bien été le cas pour la saison 2019/2020, le dernier match ayant eu lieu le 7 juin 2020

— le contrat de travail s’est terminé le 30 juin 2020, parce qu’il s’agissait de la fin de la saison, et non de manière anticipée

— il n’y avait donc pas lieu à l’application d’une garantie d’emploi

— en outre, Mme [R] ne démontre pas s’être tenue à la disposition de l’association pendant les mois de juillet et août 2020 et 2021.

En l’état de ses dernières écritures en date du 13 juin 2024 contenant appel incident, Mme [C] [R] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en fixant au passif de l’Association NIMES VOLLEY BALL à payer à Madame [R] les sommes suivantes :

—  26 745 € bruts à titre de rappel de salaire, outre 2 674,50 € au titre des congés payés y afférents,

—  1000 € nets de dommages intérêts pour non-paiement de salaire,

—  1615,55 € bruts à titre de la requalification en CDI,

—  1500 € nets au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

REFORMER pour le surplus,

— FIXER au passif les sommes suivantes :

—  2062,96 € à titre de rappel de salaire pour requalification à temps plein du contrat régularisé à compter du 1er septembre 2019 outre 206,29 € au titre des congés payés y afférents

—  6.462,20 € au titre du non-respect de la garantie d’emploi légale

—  3231,10 € à titre de préavis outre 323,11 € au titre des congés payés y afférents

—  9693,30 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1211,66 € à titre d’indemnité de licenciement

—  9693,30 € au titre du travail dissimulé

— DIRE que l’AGS-CGEA sera tenue de garantir ces sommes

— DIRE que l’ensemble des sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article 1154 du Code civil,

— FIXER au l’Association NIMES VOLLEY BALL à verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel.

— CONDAMNER l’Association NIMES VOLLEY BALL aux entiers dépens.

Mme [R] fait essentiellement valoir que

Sur l’existence d’un contrat de travail

— les contrats de travail signés mentionnent tous les critères essentiels du contrat de travail :

Une fonction : joueuse de volley-ball

Une durée

Une rémunération : 3036 euros nets pour la saison 2021/2022

— la participation aux entrainements et aux matchs constitue le travail régulier d’une joueuse de volley-ball, ce à quoi elle s’est astreinte

— les primes de match et de manifestations sportives sont considérées comme du salaire

— elle a perçu une rémunération régulière lors des 3 saisons au club

— le fait que le joueur doive participer à des entrainements, matchs etc’ dont il n’a ni la maîtrise du contenu, des horaires ou des dates caractérise le lien de subordination

— elle était donc soumise aux ordres de son entraineur ainsi que de ceux du président du club, devait respecter un planning et les horaires imposés par ce planning, tant pour les entrainements que les matchs

Sur le rappel de salaire conforme au minimum conventionnel

— elle n’a jamais perçu la somme fixée par voie conventionnelle

Sur la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein

— le contrat de travail ne respecte en rien le formalisme prévu par le code du sport relatif aux contrats de travail à temps partiel

— elle ne s’est pas vu communiquer par écrit, et encore moins dans les délais légaux et conventionnels, ses plannings (5 jours ouvrés)

Sur la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée

— les deux derniers contrats de travail ne respectent en rien le formalisme prévu par le code du sport

— aucun motif de recours n’est mentionné dans les deux premiers contrats

Sur la garantie d’emploi légale

— la relation de travail a débuté le 1er septembre 2019 pour se terminer le 30 juin 2022.

— elle n’a pas été rémunérée en juillet et août 2020 et 2021, soit pendant 4 mois

Sur la rupture du contrat de travail

— l’arrivée du terme d’un CDD requalifié en CDI suffit à constituer un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le travail dissimulé

— elle n’a pas été déclarée sur les deux dernières saisons alors qu’elle avait bénéficié de bulletins de paie pour la saison 2019/2020

— l’association a contourné volontairement les dispositions légales relatives au décompte et au paiement du travail effectué par sa salariée, ce qui constitue de la dissimulation d’activité salariée.

Par acte en date du 2 juillet 2024, Mme [R] a appelé en intervention forcée l’AGS-CGEA de [Localité 13], qui n’a pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure au 10 mars 2025. L’affaire a été appelée à l’audience du 10 avril 2025.

MOTIFS

Sur la requalification des protocoles d’accord en contrat de travail

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération.

L’existence de relations de travail ne dépend, ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des circonstances de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle.

Le contrat de travail peut se définir comme étant une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination, moyennant une rémunération. Trois éléments indissociables le caractérisent : l’exercice d’une activité professionnelle, la rémunération et le lien de subordination.

Le lien de subordination est l’élément déterminant du contrat de travail, puisqu’il s’agit là du seul critère permettant de le différencier d’autres contrats comportant l’exécution d’une prestation rémunérée. Il est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En l’absence d’un contrat de travail écrit ou apparent, il revient à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

Les documents intitulés 'Protocole d’ accord Saison 2020-2021« et 'Protocole d’ accord Saison 2021-2022 » prévoient la participation de la joueuse à des entraînements ce qui est inhérent à toute activité sportive en équipe, l’adhésion à cette discipline étant de l’essence d’un engagement sportif s’exerçant en équipe en sorte que cet élément ne suffit pas à démontrer l’existence d’un contrat de travail.

Il en va de même pour les convocations à assister aux matchs étant observé que cette participation constituait également l’essence de l’engagement de toute joueuse et notamment de Mme [R].

Par ailleurs, ces obligations d’entraînement s’imposent également dans les clubs amateurs, sans pour autant qu’un contrat de travail puisse être retenu.

De plus, l’intimée ne démontre aucunement qu’elle était soumise à un pouvoir disciplinaire et de subordination si elle manquait un entraînement ou un match.

Les protocoles prévoyaient le versement de 24 primes de manifestations à 130 euros durant la saison 2020-2021 pour un montant net annuel de '3000 euros’ et 23 primes de manifestations à 132 euros durant la saison 2021-2022 pour un montant net annuel de 3036 euros, ainsi qu’une participation aux déplacements de 250 euros par mois sur 10 mois pour un montant annuel de 2500 euros pour la saison 2020-2021 et de 200 euros par mois sur 10 mois pour un montant annuel de 2000 euros pour la saison 2021-2022.

Les primes accordées aux joueurs en contrepartie de leur participation aux matchs ne constituent pas nécessairement un salaire pour être exonérées de contributions sociales. Les primes ainsi versées étaient déconnectées de tout horaire pour n’être versées qu’en raison de la participation de l’intéressée aux manifestations sportives.

Enfin, le paiement forfaitaire de frais ne s’assimile pas davantage au paiement d’une rémunération.

Ce système de prime et de défraiement existe également dans le sport amateur et ne peut être retenu pour conclure à l’existence d’un contrat de travail.

En tout état de cause, Mme [R] échoue à établir l’exercice par l’association d’un quelconque pouvoir disciplinaire en sorte qu’il n’est pas rapporté l’existence d’un lien de subordination.

En effet, Mme [R] ne s’engageait à rien d’autre que de poursuivre selon son bon vouloir sa participation aux activités du club.

La cour relève ainsi que les obligations de la joueuse sont fixées dans le contrat de travail, à savoir :

'La Joueuse s’engage à donner le meilleur de ses performances en cette qualité pour toutes les compétitions officielles et amicales de volley-ball pour lesquelles le Club participe, en [9] ou à l’étranger, ainsi que pour les séances d’entraînement.

…

Article 7 – Obligations du Joueur / de la Joueuse '

7.1 Obligations sportives

La Joueuse s’engage à prendre part à toutes les compétitions officielles ou amicales, à toutes les rencontres ou manifestations organisées par la F.F.V.B. ou la L.N.V. dans lesquelles participe le Club.

Mais également, elle s’engage à effectivement participer aux entraînements individuels ou collectifs décidés par le Club dans le cadre des structures techniques mises à sa disposition par lui.

La Joueuse s’engage à s’imposer l’hygiène de vie indispensable à l’exercice du volley-ball et à se préserver physiquement afin de donner le meilleur rendement technique et athlétique.

La Joueuse s’engage à ne pas être en retard aux entraînements et aux compétitions (sauf justification préalable et acceptée par le Club).

La Joueuse ne pourra pas, sans autorisation préalable, écrite et explicite du Club:

— exercer une autre activité sportive que celle décidée par le Club, exceptée celle spécifiquement

concernée par le présent contrat;

— exercer une activité professionnelle, dès lors qu’elle serait incompatible avec son activité de Joueur professionnel de volley-ball;

— disputer avec aucune autre équipe de volley-ball ou individuellement (beach-volley) des Tournois officiels ou amicaux.

…

7.3 Obligation de comportement

La Joueuse s’engage à observer son devoir de professionnalisme vis-à-vis du Club. Ainsi, elle s’engage :

— À respecter le personnel sportif et administratif du Club, incluant les dirigeants et les bénévoles. A respecter les arbitres, les spectateurs, les journalistes et de toute autre personne représentant la F.F.V.B. ou la L.N.V.;

— À adopter un comportement conforme au règlement disciplinaire de la F.F.V.B. afin d’éviter toute mesure disciplinaire prononcée par les arbitres ou la F.F.V.B.;

— A adopter une conduite qui ne puisse porter atteinte aux intérêts et à la notoriété de son Club, au renom de son équipe et l’image du Club et du volley-ball, pendant et hors le temps de travail effectif.

7.4 [Localité 12] Sportifs

La Joueuse s’engage à respecter la législation concernant les paris sportifs. Notamment, à ne pas engager, directement ou indirectement, des paris sur les compétitions auxquelles elle prend part.

7.5 Dopage

La Joueuse s’engage à respecter la législation et le règlement disciplinaire de la FFVB en matière de lutte contre le dopage.

Notamment :

— À ne pas absorber de substances prohibées par les textes légaux, sportifs et réglementaires en vigueur,

— À se soumettre aux contrôles antidopage prévus par les textes légaux et réglementaires.

La Joueuse s’engage à informer sans délai le Club de toute mesure provisoire et de toute sanction qui lui a été notifiée conformément à la réglementation de l’Agence Française de Lutte contre le Dopage.

7.6 Obligations promotionnelles

La Joueuse s’engage respecter les engagements publicitaires et de sponsoring du Club. Par conséquent:

— Elle s’engage à prendre part à toute opération de communication/marketing qui serait mis en place par le club

— Elle s’engage à prendre part aux retransmissions télévisées et/ou sollicitations médiatiques qui concernent le Club.

— Elle permet l’exploitation par le Club de son image associée individuelle et collective. En revanche, la Joueuse ne pourra exploiter l’image associée individuelle qu’après accord exprès et préalable du Club.

— Elle s’engage à prendre part à la gestion d’une équipe de jeune de [Localité 10] VB lorsque ses entrainements et matchs de l’Elite le lui permette.

Le présent article s’applique sans qu’aucune rémunération supplémentaire ne soit due à la Joueuse.

7.8 Obligations relatives aux équipements

7.8.1 Conformément à l’article 12.11.3 de la CCNS, la Joueuse s’engage à utiliser exclusivement les équipements (dont les tenues) fournis par le Club durant son temps de travail (notamment entraînements et matchs), à l’exception des équipements spécialisés pour lesquels il peut librement utiliser ceux de la marque de son choix. (5)

7.8.2 Par ailleurs, la Joueuse devra prendre soin des équipements évoqués ci-dessus, ainsi que de tout autre matériel fourni par le Club.

Elle s’engage à les restituer dès que la demande lui en sera faite par le Club.

…'

Les protocoles d’accord litigieux ne comportent que des obligations limitées (reprises ci-dessus) et inhérentes à toute activité sportive dans un club :

'…

Partie Sportive :

Entraînements à plein temps avec le collectif de l’équipe première: préparation physique, entraînements spécifiques et collectifs, soit un total de 4 à 8 fois par semaine selon calendrier et période de charge. Staff: [Z] [P] et [S] [O]

Possibilité d’aller s’entraîner individuellement en plus à la salle de Fitness, musculation et piscine d’Aquatropic (carte annuelle).

…

Autres :

Interventions à faire sur les différents évènements de promotion du club et des entreprises partenaires durant la saison (forum des sports de la ville en septembre, Vital 'sport en septembre, baby-volley, tournoi du club…)'

La joueuse n’avait dès lors aucune contrainte pouvant entraîner une sanction disciplinaire et d’ailleurs, la cour relève qu’elle n’évoque aucunement ce point.

Dans ces conditions, l’existence d’un contrat de travail ne peut être retenue.

Le jugement est en conséquence infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un contrat et a accordé à M. [R] un rappel de salaire.

Aucune dissimulation d’activité salariée ne peut en conséquence être reprochée à l’employeur et Mme [R] sera déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes au titre du contrat de travail

Sur la requalification à temps complet

Les premiers juges ont estimé que la demande était prescrite en application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail, lequel dispose que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Il y a lieu d’observer que cette disposition applicable depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir pour saisir le tribunal,

— la seconde mention (« les sommes dues au titre des trois dernières années») n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaires, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

La demande peut dès lors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes le 16 décembre 2022 pour obtenir le paiement d’un rappel de salaire pour la période de septembre 2019 à juin 2020.

Conformément à l’application des dispositions des articles L. 3242-1 et L. 3141-22 du code du travail, Mme [R] peut ainsi prétendre aux salaires pour la période au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, laquelle est intervenue par l’arrivée du terme le 30 juin 2020.

La demande présentée par la salariée portant sur des salaires qui seraient dus à compter de septembre 2019 est en conséquence recevable et le jugement est infirmé de ce chef.

Le contrat de travail litigieux précise sans ambiguïté qu’il est conclu à temps complet pour 151,67 h par mois, de sorte qu’il n’y a pas lieu de prononcer une quelconque requalification sur ce point.

Les bulletins de salaire font état d’une durée de 130 heures par mois et Mme [R] sollicite le complément de rémunération basé sur 151,67 h mensuelles.

Les appelants évoquent une erreur dans l’établissement des bulletins de salaire.

Selon une jurisprudence constante, l’erreur n’est pas créatrice de droit.

Il appartient donc à l’employeur qui invoque une erreur matérielle d’en établir l’existence.

La salariée produit un protocole d’accord sur la saison 2019-2020 prévoyant son engagement en qualité de joueuse professionnelle, à hauteur de 130 heures par mois et avec un salaire net de 1200 euros.

Si le protocole susvisé constitue bien une promesse d’embauche acceptée par Mme [R], force est de constater que cette dernière a signé un contrat de travail le 1er septembre 2019 précisant en son article 4 qu’il s’agit d’un contrat à temps complet de 151,67 heures mensuelles et en son article 5.1, une rémunération de 1521,22 euros bruts, soit 1227,39 euros nets.

Ce contrat, légalement formé, tient lieu de loi entre les parties et la cour relève que la salariée n’a élevé aucune contestation tenant à son salaire et les heures de travail figurant sur les bulletins de paie, la rémunération brute versée étant en outre supérieure à celle prévue, à hauteur de 1547,01 euros bruts par mois.

Il résulte de ces éléments que les bulletins de salaire comportent une erreur sur les heures de travail mensuelles réelles et Mme [R] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire correspondante par infirmation du jugement entrepris.

Mme [R] ne peut ainsi prétendre à des dommages et intérêts pour non règlement du salaire et le jugement est également infirmé de ce chef.

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

La demande de Mme [R] porte sur les deux protocoles d’accord conclus à la suite du contrat à durée déterminée et pour lesquels la cour a rejeté la demande de requalification en contrat de travail, de sorte que la demande en requalification en contrat à durée indéterminée ne peut qu’être rejetée et le jugement entrepris infirmé de ce chef.

Sur la garantie d’emploi

L’article L 222-2-3 du code du sport prévoit que :

'Afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions, tout contrat par lequel une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 s’assure, moyennant rémunération, le concours de l’un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée.'

L’article L 222-2-4 du code du sport précise que :

'La durée d’un contrat de travail mentionné à l’article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d’une saison sportive fixée à douze mois.

Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle :

1° Dès lors qu’il court au minimum jusqu’au terme de la saison sportive ;

2° S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur professionnel en cas d’absence du sportif ou de l’entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;

3° S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur faisant l’objet de l’opération mentionnée au premier alinéa de l’article L. 222-3.

Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle.

La durée du contrat de travail mentionné à l’article L. 222-2-3 ne peut être supérieure à cinq ans, sous réserve de l’article L. 211-5.

Afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions, la durée maximale mentionnée à l’avant-dernier alinéa du présent article n’exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur.'

La CCNS prévoit à ce titre en son article 12. 3. 2. 3. Durée du contrat de travail:

'Les contrats sont conclus pour une ou plusieurs saisons sportives. La durée du contrat ne peut être inférieure à la durée d’une saison sportive fixée à 12 mois. Ils s’achèvent la veille avant minuit du début d’une saison sportive (la date du début de la saison sportive est arrêtée par l’autorité sportive compétente selon les cas la fédération nationale, la ligue professionnelle, ou autre).

La durée d’un CDD spécifique ne peut pas être supérieure à 5 ans, sous réserve de l’article L. 211-5 du code du sport. Afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions, cette durée maximale n’exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur.

Un CDD spécifique peut être conclu pour une durée de moins de 12 mois dans le respect des dispositions suivantes :

— à titre transitoire, jusqu’au 1er juillet 2018, un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison pour une durée inférieure à 12 mois à condition de courir jusqu’au terme de la saison sportive.

— après le 1er juillet 2018, les dispositions suivantes sont applicables :

— - un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 6 mois à condition de courir jusqu’au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l’article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l’article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions ;

— - un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois en cas de remplacement d’un salarié sportif ou entraîneur temporairement absent dont le contrat est suspendu pour maladie ou accident de travail ou congé maternité à condition de courir jusqu’au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l’article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l’article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions;

— - un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois en cas de mutations temporaires d’un sportif ou entraîneur à condition de courir jusqu’au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l’article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l’article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions.

L’entraîneur principal d’un centre de formation agréé conformément aux dispositions de l’article 12.9.1 ci-dessous, titulaire d’un CDD spécifique, bénéficie d’un contrat d’une durée de 2 ans minimum. Les prolongations éventuelles ne pourront être que d’une année.'

Il résulte de ces dispositions qu’un contrat de travail de sportif professionnel peut être conclu pour une durée inférieure à 12 mois, sous réserve d’être conclu en cours de saison, d’avoir une durée de 6 mois minimum et de courir jusqu’au terme de la saison.

La ligue nationale de volley prévoit dans ses règlements généraux et son article 10 que le contrat de travail est à durée déterminée conformément à l’article 12-3-2-1 de la CCNS et des articles L 222-2 à L 222-2-8 du code du sport et qu’il est conclu par année sportive commençant à courir au plus tôt au 1er juillet de l’année sportive en cours, pour se terminer au 30 juin de l’année sportive considérée n ou n+X.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour la période du 1er septembre 2019 au 30 juin 2020, soit pour une durée de dix mois, alors que la saison s’établissait du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 et qu’il courait jusqu’au terme de la saison sportive le 30 juin 2020.

Le contrat est ainsi conforme aux dispositions de la CCNS et du code du sport susvisés.

Par ailleurs, la cour a rejeté la requalification en contrat de travail des protocoles d’accord signés entre les parties

Dans ces circonstances, Mme [R] ne peut prétendre à une garantie d’emploi sur les mois de juillet et août 2019, 2020 et 2021 et elle doit être déboutée de ce chef par infirmation du jugement critiqué.

Le jugement est infirmé également sur les conséquences financières subséquentes, tant sur le rappel de salaire que sur les indemnités au titre de la rupture du contrat de travail, ce dernier étant arrivé à son terme le 30 juin 2020.

L’infirmation s’appliquera également sur la condamnation de l’employeur à la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaires ordonnée par les premiers juges.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel sont laissés à la charge de Mme [C] [R].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 19 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutres ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

Déboute Mme [C] [R] de toutes ses demandes,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [C] [R] aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,