Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 10 JUIN 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06970 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGDRV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F20/00613

APPELANT

Monsieur [A] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sophie ELIAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C1180

INTIMEE

S.A. DOCAPOSTE BPO IS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julie FERRARI, avocat au barreau de PARIS, toque : G0190

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Caherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé parMadame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [A] [D], né en 1979, a été engagé par la société Dynapost, devenue la SA Docapost BPO IS, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 août 2002 en qualité d’agent technique à temps complet.

A la suite d’un accident de la route survenu à l’issue d’une soirée organisée par la société Dynapost, M. [D] a été reconnu travailleur handicapé en février 2006. La reprise du travail s’est faite à temps partiel.

Il a été placé en arrêt suite à un accident du travail du 10 avril 2017 au 3 mai 2018.

Dans le dernier état des relations contractuelles, son temps de travail hebdomadaire était de 22 heures 50 et il était affecté sur le site de [Localité 5].

Par lettre datée du 18 novembre 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 novembre 2019 avant d’être licencié pour faute grave par lettre datée du 13 décembre 2019.

A la date du licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 17 ans et la SA Docaposte BPO IS occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant son licenciement et réclamant sa réintégration et diverses indemnités, M. [D] a saisi le 3 juin 2020 le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 17 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit le licenciement de M. [D] par la S.A. Docaposte BPO IS en date du 13 décembre 2019 fondé sur une faute grave,

— le déboute de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la S.A. Docaposte BPO IS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— met les dépens à la charge du M. [D]

Par déclaration du 8 juillet 2022, M. [D] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 6 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 mars 2025, M. [D] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien-fondé M. [D] en son appel, moyens, fins et prétentions,

— rejeter toutes conclusions contraires comme injustifiées ou en tous les cas mal-fondées,

y faisant droit,

— infirmer en l’ensemble de ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil en date du 17 mars 2022 en ce qu’il :

— dit le licenciement de M. [D] par la SA Docaposte BPO IS en date du 13 décembre 2019 fondé sur une faute grave,

— déboute M. [D] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la SA Docaposte BPO IS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du CPC,

— met les dépens à la charge de M. [D],

et statuant à nouveau,

— fixer sa rémunération mensuelle à 1.180,12 euros bruts (moyenne des 12 derniers mois),

— condamner la société Docaposte BPO IS à verser à M. [D] la somme de 14.160 euros à titre de dommages et intérêts pour traitement discriminatoire et harcèlement,

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est nul,

en conséquence,

— ordonner la réintégration de M. [D] à son poste,

— condamner la société Docaposte BPO IS à verser à M. [D] les salaires dus entre la date de son licenciement et sa réintégration, ainsi que les congés payés afférents, soit 15.943,75 euros (à parfaire à la date de réintégration effective du salarié),

à titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle ni sérieuse;

en conséquence,

— condamner la société Docaposte BPO IS à verser à M. [D] les sommes suivantes :

—  20.061,96 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.473,73 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  347,34 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  5.933,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4.000 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive,

enfin,

— condamner la société Docaposte BPO IS à verser à M. [D] la somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts pour violation de l’article L6321-1 du code du travail,

— condamner la société Docaposte BPO IS à verser à M. [D] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 février 2025, la S.A. Docaposte BPO IS demande à la cour de :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 17 mars 2022, à l’exception de celle ayant débouté Docaposte BPO IS de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence :

— débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [D] à régler à Docaposte BPO IS la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Ferrari, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la discrimination

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [D] soutient en substance que bénéficiaire d’une pension d’invalidité, il a été l’objet de discrimination en raison de son état de handicap et de état son santé et invoque comme éléments caractérisant cette discrimination une évolution de carrière et de rémunération moindre que celle des autres salariés, ou un traitement différent et injustifié au regard de l’attribution d’une prime d’un avantage ou d’une augmentation de salaire, ainsi que des sanctions disciplinaires.

La société conteste les faits de discrimination.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [D] présente les éléments suivants :

— l’attestation de M. [N], responsable de site, selon lequel, d’une part en 2008, suite à son intervention et après un entretien entre la responsable des ressources humaines et M. [D], celui-ci a pu bénéficier quelques semaines plus tard d’une formation sur les nouveaux produits postaux destinée aux nouveaux embauchés, d’autre part, M. [D] a été écarté de ses demandes de formation dans le management et enfin il a demandé à évoluer dans l’entreprise, mais ses demandes n’ont pas abouti alors que d’autres de ses collègues ont pu évoluer ;

— le courrier du 18 octobre 2016 adressé à l’inspection du travail par M. [D] selon lequel son casier a été ouvert en février 2016 par son responsable en dehors de sa présence contrairement à ses autres collègues, ce fait faisant suite à une discussion avec une collègue à laquelle il a affirmé ne pas faire la bise aux femmes par rapport à ses croyances religieuses, et invoquant l’absence d’évolution professionnelle malgré son ancienneté contrairement à Mme [F] arrivée en 2016 et promue comme chef d’équipe ;

— l’attestation de M. [C], employé de Docapost, selon lequel M. [D] lui a confié en 2010 vouloir évoluer et passer chef d’équipe et lui a montré en février 2017 des courriers restés sans réponse de la direction. M. [C] atteste également de l’ouverture forcée du casier de M. [D] par le responsable de secteur en l’absence du salarié qui travaillait à mi-temps, sans attendre sa présence le lendemain ;

— l’accord de classification de postes exploitants non cadres précisant que 'peut devenir agent technique supérieur un agent technique (ATS) qui, au bout de 3 ans d’ancienneté au sein de la société, aura passé un entretien spécifique ayant conclu à son passage en ATS', M. [D] faisant valoir qu’en 17 ans, il n’a jamais bénéficié d’un tel entretien ;

— le courrier adressé le 7 août 2017 à la société Docapost par l’inspection du travail saisie par M. [D] au motif qu’il estime être victime de discrimination en particulier dans son évolution professionnelle, l’inspection rappelant les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail et demandant à la société de lui transmettre une copie des comptes rendus d’entretien annuel pour les années 2015 et 2016 si cette procédure est mise en place dans l’entreprise.

— le compte rendu d’entretien de développement individuel du 26 septembre 2018 révélant que M. [D] souhaite devenir chef d’équipe et accéder à la formation management.

Sauf l’ouverture du casier hors la présence de M. [D] mise en relation par le salarié avec une discussion sur ses convictions religieuses et non avec son état de santé ou de son handicap, seules raisons invoquées de la discrimination dont il se prévaut, la cour retient que les éléments de fait présentés, à savoir la situation du salarié au regard de son évolution professionnelle et de son accès à des formations, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination.

Il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A cet effet, la société Docapost fait valoir que le comportement de M. [D] s’inscrit dans une relation conflictuelle et a été sanctionné à plusieurs reprises depuis 2003 ; que compte tenu de l’organisation pyramidale de la société, les promotions sont peu nombreuses comme le révèlent les données extraites des bilans sociaux de 2016 et 2019 et les bulletins de salaire à la date d’embauche et des mois de décembre tous les 4 ans des 23 salariés, dont 4 en situation de handicap, occupant le même poste ayant la même qualification (AT) et la même ancienneté (16 à 18 ans) que M. [D] ; que celui-ci sollicitait un poste de chef d’équipe pour lequel, eu égard à son comportement, il n’avait pas la compétence ; que la société est prestataire de service de telle sorte que les postes qu’elle est susceptible de proposer à ses salariés dépendent des besoins de ses clients ; qu’elle a cependant pris en compte le souhait de M. [D] d’apprendre de nouveaux métiers et de développer sa polyvalence en lui confiant de nouvelles missions.

La cour retient du registre unique du personnel et des bulletins de salaire produits que 23 salariés de la société Docapost, également agents techniques ayant 16 à 18 ans d’ancienneté dont 4 sont en situation de handicap, percevaient une rémunération dont la moyenne est comparable à celle perçue par M. [W]. Les bilans sociaux versés aux débats révèlent que sur près de 1 550 salariés, seuls 29 ont été promus en 2014, 17 en 2015, 46 en 2016, 85 en 2017 et 148 en 2018 et 145 en 2019. En outre, comme le souligne la société, M. [D] sollicitait une promotion en qualité de chef d’équipe qui, selon l’accord de classification des exploitants non cadres est un opérationnel qui anime une équipe et à ce titre contrôle et suit la prestation, ce qui implique des qualités de manager. Or M. [D] a été à moult reprises sanctionné en raison de son comportement, sanctions qu’il n’avait au demeurant pas contestées, ni n’en sollicite l’annulation, et à l’appui desquelles la société produit des éléments de fait de telle sorte qu’elle a pu considérer qu’il ne pouvait pas prétendre à ce poste, étant relevé que le salarié ne soutient pas qu’il demandait un poste d’agent technique supérieur et qu’il avait sollicité l’entretien spécifique prévu par l’accord de classification. Toutefois, la société établit qu’elle a pu lui proposer de nouvelles missions pour favoriser sa polyvalence ainsi que 5 jours de formations notamment en 2014 sur 'Mieux comprendre et mieux choisir son comportement pour mieux coopérer'. La société démontre qu’elle a pris en compte les préconisations du médecin de travail au regard du handicap du salarié pour adapter ses conditions de travail à sa situation. La société justifie également que Mme [F], qui n’est pas dans une situation comparable à celle de M. [D] et dont elle a pu considérer qu’elle avait un fort potentiel, n’a pas pour autant bénéficié d’une promotion en qualité de chef d’équipe contrairement à ce qu’affirme le salarié.

Enfin, contrairement à ce que soutient M. [D], la société justifie avoir répondu le 15 février 2018 au courrier de l’inspection du travail du 15 décembre 2017 que les taux de retour des entretiens de développement individuel étaient inférieurs à 30% pour 2015 et 2016 et que cette procédure existante dans l’entreprise, n’était pas impérative contrairement à l’entretien professionnel mis en place par la loi entrée en vigueur en 2016 et que M. [D], alors en arrêt de travail, sera reçu à son retour par son nouveau responsable de secteur.

La cour en déduit que l’employeur démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé ou du handicap de M. [D] et que celle-ci n’est donc pas établie.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement, M. [D] fait valoir qu’il a été victime de faits de harcèlement moral qui a pour effet d’entraîner la nullité de son licenciement ce qui est contesté par son employeur.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié affirme avoir fait l’objet de sanctions disciplinaires injustifiées et avoir été soumis à des conditions de travail dégradées qui ont eu des répercussions sur son état de santé et invoque en particulier les faits suivants :

— les sanctions, avertissements et mises à pied disciplinaires,

— l’ouverture de son casier par la direction en son absence pour des raisons religieuses,

— le refus de formation pendant des années, malgré de nombreuses demandes,

— l’absence d’évolution en 17 ans,

— l’agression restée sans suite en 2012,

— l’absence de réaction à ses courriers de dénonciation de harcèlements et de demande d’intervention,

— l’absence d’entretiens individuels,

— l’absence de considération, l’isolement,

— son licenciement pour faute grave suite à la dénonciation de traitement discriminatoire.

Il verse aux débats les mêmes éléments que ceux versés à l’appui de sa demande au titre de la discrimination.

Hors l’isolement et le manque de considération allégués qui ne sont pas matériellement établis, la cour retient que les éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à employeur de démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A cet effet, elle fait valoir que la décision d’ouvrir le casier du salarié avait été prise en raison d’une problématique d’hygiène et de la nécessité de réattribuer les casiers non identifiés et ce à la suite du déménagement du site à [Localité 5] et que le casier de M. [D] a été ouvert par erreur en raison d’une confusion entre les numéros de cadenas et aurait été immédiatement refermé et l’intéressé prévenu. La société Docapost BPO IS maintient cette version des faits depuis l’événement survenu en 2016 et cette dernière est corroborée par l’attestation de M. [E].

S’agissant de l’absence de formation, l’employeur démontre que le salarié a bénéficié de trois formations et présente par le biais de ses bilans sociaux que peu de formations étaient réalisées au sein de la société.

Concernant l’absence d’évolution de M. [D], la société Docapost BPO IS démontre avoir un faible taux de promotion annuel en raison de la nature de son activité et affirme ne pas avoir souhaité promouvoir M. [D] à un poste d’encadrement en raison de son comportement qui a fait l’objet de plusieurs sanctions.

En ce qui concerne l’altercation du 26 octobre 2012, la société Docapost BPO IS justifie avoir rappelé à l’ordre M. [D] et l’autre salarié par courriers qu’elle verse au dossier et rappelle qu’elle a demandé des explications aux salariés. C’est donc à tort que M. [D] prétend que cette altercation est restée sans suite.

S’agissant des entretiens individuels, l’employeur justifie que le salarié a bénéficié d’un entretien de développement individuel et indique que peu d’entretiens étaient menés ce qui est constaté dans un audit de la société et ce qui aurait satisfait l’inspection du travail qui l’interrogeait sur la situation de M. [D].

La cour constate que le licenciement à lui seul ne saurait caractériser le harcèlement moral lequel n’est donc pas établi.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement.

Sur la nullité du licenciement

M. [D] soutient que son licenciement est nul en raison du caractère discriminatoire de son licenciement et au motif qu’il a été prononcé en raison de la dénonciation des faits de harcèlement moral, peu important qu’ils soient ou non établis.

La société rétorque que le salarié n’a pas été licencié parce qu’il avait relaté des faits de harcèlement mais en raison d’une faute grave caractérisée.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception à un entretien préalable prévu le 27 novembre 2019 en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement que nous envisageons de prendre à votre encontre.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien pour lequel vous étiez assisté de [M] [N], représentant du personnel, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi nous vous informons de notre décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez été embauché par notre Société le 05 août 2002 sous contrat à durée indéterminée en qualité d’agent technique.

Vous étiez affecté sur notre plate-forme de [Localité 5] à temps partiel, sur le périmètre de [Z] [L], votre responsable de secteur, jusqu’au 04 septembre 2018.

Depuis le 05 septembre 2019 vous êtes reaffecté à temps partiel et temporairement sur la prestation CAF Ile de France réalisés sur la plate-forme industrielle courrier de [Localité 7], sur le périmètre de [U] [R], votre nouveau responsable de secteur.

A partir de juillet 2018 vous nous avez à plusieurs reprises sollicités dans le cadre d’une rupture

conventionnelle de votre contrat de travail.

Nous avons engagé cette procédure de rupture de votre contrat de travail mais nous avons été contraints d’y mettre fin compte tenu de vos prétentions financières exorbitantes (310 000 euros puis 165 000 euros).

Nous avions repris dernièrement contact avec [M] [N], représentant du personnel qui défend vos intérêts, afin de parvenir à un accord sur un montant d’indemnité de rupture conventionnelle qui conviendrait à tous.

Le 04 octobre dernier [Z] [L], votre précédent responsable de secteur, nous a alerté sur l’existence d’une pétition publiée sur le site Change.org, à l’adresse , ayant pour intitulé «Je veux le licenciement de [Z] [L] et pas seulement ce changement de site’ suivie des mentions suivantes :

'[A] [D] started this petition to La société DOCAPOST BPO IS’ (' [A] [D] a initié la pétition vis-à-vis de La société DOCAPOST BPO IS', traduction libre) :

« Je souhaite le licenciement de [Z] [L] car ce responsable de secteur c’est permis de forcer mon casier personnel. En effet, étant à temps partiel, je ne travaille qu’en matinée mais mon casier a été forcé dans I’après-midi, à ces heures où je ne suis pas sur le site. D’après la société, cette intervention fait suite à un relâchement d’hygiène sur le site mais pourquoi être intervenu en mon absence. Cette excuse ne justifie donc d’aucune urgence à son action. En réalité, cette intervention urgente fait suite à un problème d’islamophobie car j’ai parlé de ma confession religieuse à une collègue qui a été en faire part au responsable de site qui en a parlé à son responsable, qui est tout simplement [Z] [L]. La société le couvre mais il a agit non pas pour protéger les salariés mais pour l’amalgame entre l’lslam et le terrorisme. »

Ainsi que cela apparaît très clairement en introduction de la pétition, vous êtes à l’initiative du lancement de celle-ci.

Ces éléments ont été constatés par Me [O] [B], huissier de justice. aux termes d’un constat réalisé le 6 octobre 2019.

Dans le corps de cette pétition vous n’hésitez pas à reprocher à notre Société de « couvrir » [Z] [L] alors que l''intervention de celui-ci sur votre casier serait liée à ' un problème d’islamophobie’ qui serait le résultat d’un « amalgame entre l’islam et le terrorisme ».

De tels propos sont particulièrement choquants et graves en ce qu’ils accusent [Z] [L]

d’islamophobie et notre Société non seulement de tolérer des comportements racistes et xénophobes, mais également de les protéger, voire de les favoriser.

Ces propos sont en outre faux et vous le savez parfaitement. En effet, pour mémoire, l’ouverture de votre casier est un événement datant du mois de février 2016. Cette mesure était alors pleinement justifiée pour des raisons d’hygiène et de sécurité, ce qui vous a été expliqué par votre responsable et résolu puisque vous avez-vous-même indiqué à [Z] [L] dans un courriel du 19 février 2016 avoir été « complètement rassuré sur le problème arrivé sur mon casier ».

Vous avez donc pris le parti de nuire à votre ancien responsable ainsi qu’à notre Société, lesquels sont du reste cités nommément dans la pétition précitée.

Ne pouvant tolérer de tels propos, le 8 octobre 2019 nous avons mis en demeure Amazon web services et Change.org, respectivement l’hébergeur et l’éditeur du site web sur lequel vous avez lancé votre pétition, de retirer celle-ci.

Dès le 9 octobre 2019, Ghange.org a reconnu que le contenu de la pétition violait les Conditions d’utilisation et le Règlement de la Communauté Chang.org et a retiré les renseignements personnels qu’elle disait avoir identifiés.

Ce retrait n’était cependant pas suffisant des lors que tant notre Société que [Z] [L] demeuraient identifiables.

Notre Société a ainsi été contrainte de saisir le tribunal de commerce de Paris conjointement avec [Z] [L] dans le cadre d’une procédure d’urgence dite « référé d’heure à heure » afin d’obtenir la suppression de la pétition.

Par ordonnance du 13 novembre 2019, le juge des référés n’a pas fait droit à cette demande, estimant suffisant le retrait opéré par Changeorg des renseignements personnels à la suite de la mise en demeure du 8 octobre 2019, mais a toutefois reconnu que 'le texte initial de la pétition portait atteinte à la vie privée de M. [Z] [L] et portait préjudice à son employeur. la société DOCAPOSTE BPO IS'

En raison de votre comportement totalement inadapté nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Au cours de l’entretien nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés: si vous avez le droit de vous exprimer librement au sein de la Société et hors de celle-ci, cette liberté a cependant des limites.

Rien ne vous autorise en effet à porter de graves accusations d’islamophobie à l’encontre de votre ancien manager et de notre Société qui couvrirait un tel comportement raciste et xénophobe.

Nous vous avons rappelé que nous avions été contraints de vous sanctionner par le passé et plus récemment de vous recadrer oralement à plusieurs reprises compte tenu du ton agressif que vous employez sur la plate-forme de [Localité 5].

Nous avons insisté sur le fait que vous aviez franchi les limites cette fois en initiant la pétition précitée.

Vous avez reconnu avoir lancé cette pétition, indiquant «j’ai eu tort, c’est fait ''.

Nous avons insisté sur le contenu intolérable de cette pétition impactant la vie privée de [Z] [L] et portant préjudice à notre Société, mise en ligne sur un site de notoriété importante dans le contexte délicat de la tuerie de la préfecture de police à [Localité 6] survenue le 03 octobre dernier.

Outre que ces faits sont susceptibles de recevoir une qualification pénale – la Société et [Z] [L] se réservent du reste la possibilité de déposer une plainte pour diffamation publique envers un particulier – la gravité et la violence de vos propos sont incompatibles tant avec vos obligations contractuelles.

Pour mémoire, en votre qualité de salarié de la société DOCAPOST BPO IS, vous avez, entre autres, l’obligation de respecter les principes de loyauté, de confidentialité et de discrétion tant à l’égard de votre employeur que de vos collègues, ainsi que des tiers auprès desquels vous devez représenter une image positive de voire employeur.

Vous devez en outre, en toute occasion, tenir des propos mesurés et neutres sur votre employeur.

Plus généralement, nous vous rappelons les dispositions de l’article L1222-1 du code du travail selon lesquelles : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

De toute évidence, les faits graves exposés précédemment témoignent d’un comportement inadapté qui vous est imputable, contraire à vos obligations contractuelles de la société DOCAPOST BPO IS.

Vos agissements sont totalement inacceptables et traduisent une dégradation irréversible de la relation de travail.

Les faits précités se rattachent à une attitude fautive qui vous est imputable, lesquels rendent impossible votre maintien dans la Société.

Les agissements décrits ci-avant, de par leur caractère délibéré, justifient votre licenciement pour faute grave, privative de toute indemnité.

Votre contrat de travail sera donc rompu à la date de première présentation de la présente lettre, sans préavis, ni autre indemnité.

Vous recevrez, à votre domicile, votre reçu pour solde de tout compte, ainsi que tous les documents légaux.

A toutes fins utiles nous vous précisons que nous vous délions de la clause de non-concurrence figurant dans votre contrat de travail.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

Il est donc reproché au salarié d’avoir mis en ligne une pétition contre M. [L], son responsable de secteur dont il demande le licenciement au motif qu’il a forcé son casier en raison de l’islamophobie de ce responsable, dont les agissements sont couverts par Docapost.

La cour constate qu’il s’agit là de la dénonciation d’un agissement qui peut être constitutif de harcèlement moral quand bien même le terme n’est pas employé dans la pétition.

Cependant, comme le souligne la société, à la suite de l’incident relatif à l’ouverture du casier de M. [D] en son absence, en février 2016, soit plus de trois avant la pétition, M. [L] a reçu le 19 février 2016 le salarié en entretien à l’issue duquel, par courriel du même jour, versé aux débats, ce dernier indiqué à M. [L] : 'suite à notre entretien, je souhaitais vous signaler que vous m’avez complètement rassuré sur le problème arrivé sur mon casier'.

Par courriel du 10 juin 2016, M. [D] a adressé un courriel à M. [L] en remettant en cause l''étoffe de chef’ dont il ne disposerait pas et précisant : 'De plus, je suis dans une vision toute autre quand je me souviens que vous [M. [L]] avez pris l’entière responsabilité de forcer mon cadenas au travail après les attentats de [Localité 6] du 13 novembre 2015. En effet, ma vision est celle d’une discrimination à mon égard et j’aimerai par conséquent que nous en parlions également. Pensez bien que je souhaiterai avoir de meilleurs arguments tenus avec de meilleurs exemples pour expliquer mon évolution nulle depuis mon souhait d’évoluer chez Docapost PBO Is …'.

Persistant à mettre en lien l’ouverture de son casier avec les attentats du 13 novembre 2015, la directrice des ressources humaines, Mme [S] a adressé le 17 octobre 2016 à M. [D] un courrier rappelant les circonstances dans lesquelles l’ouverture du casier est intervenue à savoir : après l’installation dans les nouveaux locaux de la plate-forme de [Localité 5] en septembre 2015 et plusieurs visites en octobre et novembre 2015, M. [L], responsable de secteur, a constaté un relâchement général de l’ensemble des collaborateurs s’agissant de l’ordre, du rangement et de la propreté des locaux et a demandé un état des lieux ainsi qu’une identification des casiers fermés et non utilisés depuis une longue période afin de les mettre à disposition, les casiers de l’ancien site ayant été repositionnés sur la plate-forme de [Localité 5] et certains des utilisateurs ayant quitté l’entreprise ou ayant été affectés sur d’autres sites sans restituer les clés ; c’est dans ce contexte qu’est intervenue l’ouverture du casier de M. [D] qui a été considéré à tort comme un casier fermé inutilisé ; M. [L] s’est rapidement aperçu de son erreur et a refermé au plus vite le casier avec un cadenas disponible et en remettant les clés au responsable de site M. [E]. L’attestation de ce dernier corrobore les faits tels que décrits par la directrice des ressources humaines.

Dès lors, compte tenu de ces éléments, la cour retient que M. [D] ne pouvait ignorer que l’ouverture de son casier résultait de considérations objectives qui lui avaient été expliquées à plusieurs reprises et qui au demeurant avaient emporté son adhésion, et que c’est de mauvaise foi qu’il a mis en lien cette ouverture de son casier avec l’islamophobie prétendue de M. [L] nommément désigné dans la pétition, et couvert dans son comportement par la société Docapost.

En conséquence, en l’absence de discrimination et de harcèlement moral et M. [D] ayant dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement moral, il doit être débouté de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de réintégration subséquente. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la faute grave

A titre subsidiaire, M. [W] fait valoir que son licenciement et dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif qu’il lui est reproché d’avoir usé de sa liberté d’expression afin de dénoncer le comportement de son supérieur hiérarchique et d’avoir créé une pétition pour demander le licenciement de celui-ci en raison de son comportement discriminatoire ; que cette liberté est un droit fondamental sauf abus qui n’est pas établi en l’espèce.

La société réplique que le licenciement de M. [D] est pleinement justifié compte tenu des propos choquants employés dans la pétition qui sont des attaques diffamatoires à l’encontre de M. [L] accusé d’islamophobie et de la société elle-même accusée de protéger voire de favoriser des comportements racistes et xénophobes.

Il est de droit que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

En l’espèce, il est reproché à M. [D] d’avoir publié sur le site Change.org une pétition intitulée «Je veux le licenciement de [Z] [L] et pas seulement ce changement de site’ ainsi rédigée :

'[A] [D] started this petition to La société DOCAPOST BPO IS’ (' [A] [D] a initié la pétition vis-à-vis de La société DOCAPOST BPO IS', traduction libre) :

« Je souhaite le licenciement de [Z] [L] car ce responsable de secteur c’est permis de forcer mon casier personnel. En effet, étant à temps partiel, je ne travaille qu’en matinée mais mon casier a été forcé dans I’après-midi, à ces heures où je ne suis pas sur le site. D’après la société, cette intervention fait suite à un relâchement d’hygiène sur le site mais pourquoi être intervenu en mon absence. Cette excuse ne justifie donc d’aucune urgence à son action. En réalité, cette intervention urgente fait suite à un problème d’islamophobie car j’ai parlé de ma confession religieuse à une collègue qui a été en faire part au responsable de site qui en a parlé à son responsable, qui est tout simplement [Z] [L]. La société le couvre mais il a agit non pas pour protéger les salariés mais pour l’amalgame entre l’Islam et le terrorisme. »

M. [D] reconnaît que la publication de cette pétition sur un site internet lui est imputable ainsi que les termes employés. Ces éléments ont été au demeurant constatés par huissier.

La cour retient que les termes employés et les accusations portées à l’encontre de M. [L] et de la société Docapost, tous deux nommément désigné, publiés sur un site internet destiné au public, et qui en outre, ne sont étayés par aucun élément, sont particulièrement injurieux et excessifs et sont de nature à porter atteinte à l’honneur de M. [L] ainsi qu’à l’image de la société Docapost ; qu’il en résulte que ces propos litigieux, tenus à l’extérieur de l’entreprise, ne pouvaient constituer l’exercice du droit d’expression, mais qu’il s’agit d’un abus de la liberté d’expression constitutif d’une faute grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande subsidiaire de voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes.

Sur les conditions de la rupture

M. [D] soutient que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires et un motif particulièrement infamant, ce que la société conteste.

La cour a rappelé que le licenciement pour faute grave est justifié. C’est donc sans convaincre que le salarié fait valoir que le motif de son licenciement est particulièrement infamant. En outre, le salarié n’établit pas le caractère vexatoire de l’attitude de l’employeur durant la procédure de licenciement, ni son caractère brutal ou injurieux. C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de formation

Pour infirmation de la décision sur ce point, M. [D] fait valoir qu’en 17 ans, il n’a bénéficié d’aucune formation en violation de l’article L. 6321-1 du code du travail ; qu’ainsi la société n’a pas respecté son obligation de veiller à son employabilité.

La société rétorque que le reproche n’est pas fondé.

En application de l’article L. 6321- du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient M. [D], eu égard au courriel adressé par la chargée de formation le 20 octobre 2020, et dont aucun élément du dossier ne permet de remettre en cause la sincérité, la cour retient que le salarié a bénéficié de plusieurs formations, à savoir 'Mieux comprendre et mieux choisir son comportement pour mieux coopérer », les 27 et 28 octobre 2014, « Manipulation des extincteurs » le 6 avril 2016 et « Excel Initiation » les 17 et 18 octobre 2017 et qu’en conséquence, la société a respecté son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail.

La décision des premiers juges qui l’ont débouté de sa demande de dommages-intérêts sera donc confirmée.

Sur les frais irrépétibles

M. [D] sera condamné aux entiers dépens et devra verser la somme de 1 000 euros à la société Docapost en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE M. [A] [D] aux entiers dépens qui seront recouvrés comme en matière d’aide jurdictionnelle ;

CONDAMNE M. [A] [D] à verser à la SA Docapost BPO IS la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE