Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06954 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGDO6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 19/07256

APPELANTE

Madame [O] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elise DANGLETERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0493

INTIMEE

Société NIKE RETAIL BV

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Charles-Hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé parMadame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [M], née en 1988, a été engagée par la société de droit étranger Nike Retail B.V, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2013 en qualité de vendeur-étiqueteur-caissier.

En dernier lieu, par avenant daté du 22 janvier 2018, Mme [M] occupait les fonctions de directeur adjoint, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce des articles sport et équipement de loisirs.

Par lettre datée du 6 juillet 2018, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 juillet 2018 avec mise à pied conservatoire.

Mme [O] [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 16 août 2018.

A la date du licenciement, Mme [M] avait une ancienneté de 4 ans et 11 mois et la société Nike Retail B.V occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, Mme [M] a saisi le 02 août 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 9 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— condamne la société Nike Retail B.V à payer à Mme [M] la somme de 353 euros au titre du rappel de prime de bonus, ainsi que 35 euros au titre des congés payés afférents,

— déboute les parties du surplus de leur demande,

— ordonne l’exécution provisoire du jugement,

— laisse les frais et dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 8 juillet 2022, Mme [M] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 16 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 juin 2025, Mme [M] demande à la cour de :

' CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris en date

du 9 juin 2022 en ce qu’il a :

o Jugé la Convention de Forfait annuel en jours stipulée à l’article 2 de

l’avenant au contrat de travail en date du 22 janvier 2018 de Madame

[O] [M] comme lui étant inopposable,

o Condamné la Société NIKE RETAIL B.V. à payer à Madame [O]

[M] la somme de 353,19 €uros, au titre du rappel de primes sur

objectifs du 01/07/2017 au 22/01/2018 et la somme de 35,31 €uros au titre

des congés payés y afférant,

o Condamné la Société NIKE RETAIL B.V. à payer à Madame [O]

[M] la somme de 353,19 €uros, au titre du rappel de primes sur

objectifs du 01/07/2017 au 22/01/2018 et la somme de 35,31 €uros au titre

des congés payés y afférant.

' INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris en date du

9 juin 2022 en ce qu’il a :

Au titre de l’exécution du contrat de travail, débouté Madame [O] [M] de :

o Sa demande de rappel de salaires sur heures supplémentaires du

22/01/2018 au 06/07/2018 et congés-payés y afférant,

o De sa demande d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos du

22/01/2018 au 06/07/2018 et congés-payés y afférant,

o De sa demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions

légales relatives aux durées minimales de repos quotidien et

hebdomadaire,

o De sa demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions

relatives aux durées maximales de travail hebdomadaire et quotidien,

o De sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Au titre de la rupture du contrat de travail, débouté Madame [O] [M] de :

o A jugé que le licenciement de Madame [O] [M] reposait sur

une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière de l’ensemble des

demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail.

Et statuant à nouveau de :

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de, à titre principal, 22.475,98 euros, à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires du 22/01/2018 au 06/07/2018, et la somme de 2.247,59 euros au titre des congés-payés y afférant, et à titre subsidiaire, la somme 1.683,96 euros, à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires du 22/01/2018 au 06/07/2018, et la somme de 168,90 euros au titre des congés-payés y afférant,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 13.565,76 euros, à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos du 22/01/2018 au 06/07/2018, et la somme de 1.356,57 euros au titre des congés-payés y afférant,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 6.740,81 euros, à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 6.740,81 euros, à titre de dommages et intérêts pour violations des dispositions relatives aux durées maximales de travail hebdomadaire et quotidien,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de, à titre principal, 45.331,03 euros, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et à titre subsidiaire, la somme de 25.614,21 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

au titre de la rupture du contrat de travail :

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 20.222,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 2.022,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 8.706,87 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 40.444,86 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 13.481,62 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 3.876,32 euros, à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et la somme de 387,63 euros au titre des congés payés y afférant,

— condamner la société Nike Retail B.V. à payer à Mme [M] la somme de 7.000,00 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— assortir l’intégralité des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance,

— condamner la société Nike Retail B.V. aux entiers dépens

— débouter la société Nike Retail B.V. de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires et supplémentaires et de sa demande d’article 700 du Code de Procédure Civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 mai 2025, la société Nike Retail B.V. demande à la cour de :

— à titre principal,

' confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [M] repose sur une faute grave,

statuant sur l’appel incident de la société Nike Retail :

' juger que la clause de forfait-jours de Mme [M] est valable et régulière,

en conséquence,

' débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire,

1. Si la Cour venait à considérer que le licenciement de Mme [M] repose sur une faute simple :

' fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [M] à 3.909,87 €,

' limiter la condamnation de la société Nike Retail au titre de l’indemnité légale de licenciement à un montant de 4.805,88 euros,

' limiter la condamnation de la société Nike Retail au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à 11.729,61 euros bruts et 1172,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' débouter Mme [M] du reste de ses demandes, fins et prétentions,

2. Si la Cour venait à considérer que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [M] à 3.909,87 €,

' limiter la condamnation de la société Nike Retail au titre de l’indemnité légale de licenciement à un montant de 4.805,88 euros

' limiter la condamnation de la société Nike Retail au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à 11.729,61 euros bruts et 1172,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' limiter la condamnation de la société Nike Retail au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant de 11.729,61 euros,

' débouter Mme [M] de sa demande de 13.481,62 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement,

— débouter Mme [M] du reste de ses demandes, fins et prétentions

3. Si la Cour venait à considérer que la clause de forfait-jours de Mme [M] lui est inopposable,

— débouter Mme [M] de ses demandes à hauteur de 22.475,98 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires du 22/01/2018 au 06/07/2018 et 2.247,59 euros bruts au titre des congés-payés y afférant,

' limiter la condamnation de la Société à verser 1683,96 € au titre des rappels d’heures supplémentaire et 168,39€ au titre de rappel de congés payés afférents,

' débouter Mme [M] des demandes suivantes :

—  13.565,76 euros, à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos du 22/01/2018 au 06/07/2018

—  1.356,57 euros au titre des congés-payés y afférant,

—  6.740,81 euros, à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,

—  6.740,81 euros, à titre de dommages et intérêts pour violations des dispositions relatives aux durées maximales de travail hebdomadaire et quotidien,

—  45.331,03 euros, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' débouter Mme [M] du reste de ses demandes, fins et prétentions

en tout état de cause,

— condamner Mme [M] à verser à la société Nike Retail la somme de 7.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner Mme [M] aux entiers dépens de l’instance.

La date de l’ordonnance de clôture a été reportée au 28 mai 2025 et l’affaire a été laidée le 5 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le forfait en jours :

Pour infirmation du jugement, l’employeur soutient en substance que la salariée était valablement soumise à une convention de forfait-jours suite à l’avenant à son contrat de travail signé le 22 janvier 2018.

La salariée réplique qu’il n’existait pas d’accord collectif en vigueur dans l’entreprise comportant des dispositions relatives au régime du forfait-jours et que l’accord de branche du 12 avril 1999 ne prévoyait rien à ce sujet. Elle ajoute que la clause présente dans son contrat de travail est en tout état de cause sans effet dès lors que l’employeur n’a pas mis en place de suivi ni évaluation de la charge de travail, et que le droit aux repos quotidien et hebdomadaire n’a pas été respecté.

Aux termes de l’article L 3121-64 du code du travail:

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

L’article L3121-55 du code du travail, dispose quant à lui que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En l’espèce, si Mme [M] a signé un avenant le 22 janvier 2018 stipulant qu’elle était soumise à une convention de forfait annuel en jours de 212 jours par année complète travaillé, la société Nike Retail B.V ne justifie pas d’un accord collectif prévoyant la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ni la convention collective applicable ni l’accord de branche du 12 avril 1999 ne comportant de dispositions sur ce point.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé que la convention individuelle de forfait en jours signés par le salarié était inopposable au salarié.

Sur les heures supplémentaires, les repos quotidiens et hebdomadaires, la durée maximale quotidienne et hebdomadaire, le travail dissimulé :

Pour infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de la demande faite à ce titre, la salariée soutient en substance qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, qu’elle devait être joignable en permanence et que sa journée de travail ne s’arrêtait pas après son départ de la boutique, ce que l’employeur conteste.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée produit des échanges de messages whatsApp, des attestations de salariés témoignant de la charge excessive de travail et un tableau récapitulatif du nombre d’heures qu’elle affirme avoir accomplies.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

L’employeur justifie de son côté d’une fiche de pointage extraite du logiciel Track Time faisant apparaître les heures d’arrivée et de départ de la salariée à la boutique.

Ce décompte, qui ne tient pas compte du travail effectué par la salariée en dehors de son temps de présence à la boutique fait apparaître un nombre d’heures supplémentaires qui n’a pas été rémunéré pour une somme de 1 683,96 euros.

Après analyse des pièces produites de part et d’autre et des explications données par les parties la cour retient que Mme [M] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées mais dans une proportion moindre que ce qu’elle revendique et condamne la société Nike Retail B.V à lui payer à ce titre la somme de 11 237,99 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 1 123, 79 euros au titre des congés payés afférents.

Il ressort de ces mêmes pièces que le contingent annuel de 220 heures supplémentaires a été dépassé sans que Mme [M] ne bénéficie des repos compensateurs auxquels elle pouvait prétendre et que la durée de travail maximale quotidienne et hebdomadaire n’a pas été respectée.

Par infirmation du jugement la société Nike Retail B.V est condamnée au paiement de la somme de 7 461,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris en ce compris les congés payés, en application de l’article L 3121-30 du code du travail, ainsi qu’à la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

La salariée ne justifiant pas du caractère intentionnel de dissimulation des heures supplémentaires dont le décompte n’a été établi que dans le cadre de la présente procédure, Mme [M] n’ayant pas au cours de l’exécution du contrat de travail fait valoir que la convention de forfait lui était inopposable, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la rupture par un licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige, mme [M], après que lui a été rappelées ses fonctions et les règles disciplinaires et éthiques de la société telles qu’édictées dans le règlement intérieur de l’entreprise et dans le code éthique de Nike, et le fait que des manquements à ses obligations professionnelles avaient récemment été portées à la connaissance de son employeur qui avait alors entrepris des investigations internes approfondies, a été licencié pour les motifs suivants :

— avoir adressé aux salariés de son équipe des instructions par messages WhatsApp sur leur téléphone personnel en dehors des heures de travail ;

— avoir eu un langage grossier, avoir fait des plaisanteries à caractère raciste et avoir tenu des conversations sur des sujets qui relèveraient de sa vie intime ou de celle des collaborateurs, certains étant interrogés sur leur vie personnelle ;

— avoir eu un comportement agressif, sévère et humiliant envers certains membres de son équipe (marques d’exaspération quotidiennes, mise à l’écart, dénigrement de leur travail, affectation à des tâches subalternes, marque de favoritisme à l’égard des autres collaborateurs, interdiction de fumer pendant les pauses) plusieurs salariés ayant indiqué avoir pleuré sur leur lieu de travail et venir 'la boule au ventre'. Sont en particulier visées Mme [W] et Mme [J], et notamment l’attitude de Mme [M] à l’égard de la première lors de la fête de Noël le 6 janvier 2018 et de la seconde lorsque celle-ci a craqué nerveusement au sein du magasin, de nombreux reproches déplacés lui ayant été adressés.

S’agissant du 1er grief , Mme [M] qui ne conteste pas avoir sollicité les salariés de son équipe à des fins professionnelles, en dehors de leur temps de travail, via des messageries Whatsapp ou des textos, fait valoir que que ses supérieurs hiérarchiques faisaient la même chose avec elle ce dont elle justifie en versant aux débats les messages qui lui ont été adressés à des heures tardives par ses supérieurs, certains d’entre eux appelant une réponse immédiate.

La société Nike Retail B.V ne peut en conséquence soutenir que ce grief constitue un motif sérieux de licenciement.

S’agissant du grief relatif au langage grossier, aux plaisanteries à caractère raciste et à l’immiscion dans la vie personnelle de ses collaborateurs , c’est en vain que la salariée qui ne conteste pas une partie des propos qui lui sont prêtés lesquels sont par ailleurs établis par le compte rendu de l’entretien préalable, des échanges whatsApp et les attestations de salariés versées aux débats relatant des faits précis et circonstanciés, soutient qu’il s’agissait d’une pratique managériale connue et répandue au sein de l’entreprise pour laquelle l’employeur aurait non seulement fait preuve d’une tolérance totale pendant des années mais aurait même valorisé ce type de comportement par le slogan 'We are family'. La cour retient en effet que ce type de comportement adopté par un manager à l’égard de ses subordonnés revêt un caractère humiliant et intrusif et est constitutif d’une faute grave quand bien l’employeur ait pu faire preuve antérieurement au prononcé de la sanction d’une tolérance critiquable à l’égard de Mme [M] ou d’autres managers.

En ce qui concerne le grief relatif au comportement de Mme [M] envers certains membres de son équipe, l’employeur verse au débat plusieurs attestations concordantes et circonstanciées de salariées , Mme [W], Mme [J], Mme [X], Mme [N] , Mme [S], Mme [Z] qui attestent d’un management agressif , intrusif et humiliant en particulier à l’égard de Mme [W] et Mme [J] caractérisé par des propos dévalorisant à leur égard , tant sur le plan professionnel que personnel, des reproches permanents, leur mise à l’écart et leur affectation à des tâches ingrates, et par un favoritisme affiché à l’égard d’autres membres de l’équipe, créant une ambiance totalement délétère et générant anxiété et souffrance au travail.

Il ressort ainsi de ces attestations que les salariées victimes du comportement de Mme [M] ont fondu en larme à plusieurs reprises sur leur lieu de travail, qu’elles venaient travailler la 'boule au ventre’et qu’elles ont fait l’objet d’arrêts maladies, Mm [S] indiquant avoir démissionné car sa charge de travail était épuisante et l’ambiance pesante.

C’est en vain que Mme [M] fait valoir que ses compétences professionnelles étaient reconnues par son employeur ce qui n’est pas contesté et verse aux débats plusieurs attestations et mails en sa faveur émanant d’une partie des salariés de son équipe, alors que son comportement inacceptable à l’égard d’un certain nombre de ses subordonnés envers qui l’employeur est tenu à une obligation de sécurité, rendait impossible la poursuite du contrat de travail y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté Mme [M] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Mme [M] ne justifie par ailleurs d’aucune circonstance vexatoire ayant accompagné le licenciement.

Le jugement es en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande faite à ce titre.

Sur les autres demandes

La cour rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue.

Pour faire valoir ses droits Mme [M] qui obtient partiellement gain de cause a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société Nike Retail BV sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] [M] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, de l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et des dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ;

Et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

CONDAMNE la société Nike Retail B.V à payer à Mme [O] [M] les sommes de :

—  11 237,99 euros au titre des heures supplémentaires

—  1 123, 79 euros au titre des congés payés afférents

—  7 461,16 euros à titre de’indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris

—  1 500 euros pour violation des dispositions légales relatives à la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

CONDAMNE la société Nike Retail B.V à payer à Mme [O] [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Nike Retail B.V aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE