Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03465 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFMK2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01762

APPELANTE

Madame [Z] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

Société HOTELIÈRE DE LA [Adresse 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mathieu COMBARNOUS de la SELEURL MATHIEU COMBARNOUS AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La société Hôtelière de la [Adresse 5] est spécialisée dans le secteur d’activité des hôtels et hébergements similaires et a comme activité la gestion d’un hôtel parisien.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 juillet 2012, Mme [Z] [H] a été engagée par la société Hôtelière de la [Adresse 5] en qualité de serveuse polyvalente, statut employé, niveau 2, échelon 1 avec une reprise d’ancienneté au 3 octobre 2011.

Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 1 839,85 euros (moyenne des 12 derniers mois).

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), la société Hôtelière de la [Adresse 5] comptant entre 10 et 19 salariés.

Mme [H] a été placée en arrêt de travail à compter du 5 novembre 2019, prolongé jusqu’au 30 janvier 2020.

Mme [H] a fait l’objet, après convocation du 19 février 2020 et mise à pied à titre conservatoire et entretien préalable fixé au 2 mars suivant, d’un licenciement le 26 mars 2020 qui lui a été notifié par acte d’huissier.

Par lettre du 12 janvier 2021, Mme [H] a contesté son licenciement. La société Hôtelière de la [Adresse 5] a répondu à cette contestation par courrier du 26 janvier suivant.

Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 25 février 2021 aux fins de voir notamment juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Hôtelière de la [Adresse 5] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, dont des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement en date du 9 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant a :

— débouté Mme [Z] [H] de ses demandes,

— débouté la société Hôtelière de la [Adresse 5] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration au greffe en date du 4 mars 2022, Mme [H] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 3 juin 2022, Mme [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dont il est fait appel en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs incriminés,

— prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié le 20 mars 2020 ;

— condamner la société intimée à lui payer les sommes suivantes :

14 718,80 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

14 718,80 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société intimée à lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision ainsi que la prise en charge des éventuels dépens de l’instance par la société intimée.

Mme [Z] [H] conteste le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par la société Hôtelière de la [Adresse 5] pour justifier son licenciement, considérant que l’employeur n’apporte pas la preuve des griefs allégués et qu’en réalité elle a été licenciée pour avoir dénoncé une situation de harcèlement au sujet de laquelle l’employeur n’a jamais diligenté la moindre enquête.

Elle expose qu’employée depuis 2012 ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à l’arrivée de Mme [X] au début de l’année 2018, n’ayant jusque là jamais rencontré de difficulté dans l’exercice de ses fonctions.

Elle fait valoir que son dossier médical témoigne de la dégradation de son état de santé à partir du moment où elle a travaillé sous la direction de Mme [X]. Elle souligne avoir dénoncé à son employeur cette situation de harcèlement sans que cela n’entraîne de sa part d’enquête ou de mesure pour la protéger. Au contraire, elle souligne le fait qu’un avertissement lui a été adressé après son courrier de dénonciation des faits de harcèlement, avertissement fondé sur les assertions de sa responsable dont elle a dénoncé les faits de harcèlement à son égard.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 1er septembre 2022, la société Hôtelière de la [Adresse 5] demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— juger qu’il y a lieu de ramener le montant des demandes indemnitaires de Mme [H] à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [H] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de ses demandes liées aux astreintes,

A titre reconventionnel :

— condamner Mme [H] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— enfin, le cas échéant, il sera demandé à la cour d’appel de céans de bien vouloir préciser dans la décision à venir que le montant des condamnations éventuelles doit s’entendre en brut.

Pour sa part, la société Hôtelière de la [Adresse 5] maintient que la décision de licencier Mme [H] est intervenue compte tenu de la dégradation des conditions de travail entre Mme [H] et les autres salariés depuis 2017, plusieurs entretiens ayant eu pour objet de la rappeler à l’ordre et lui reprocher son attitude belliqueuse et peu professionnelle. Elle souligne qu’un avertissement a dû être adressé à Mme [H] le 24 octobre 2019 pour irrespect et insubordination.

Elle estime que les faits de harcèlement dénoncés par Mme [H] à l’encontre de Mme [W] [X] son peu crédibles, soulignant que ces deux personnes n’ont eu à travailler ensemble que pendant très peu de temps compte tenu de leurs arrêts de travail et congés respectifs.

Elle considère enfin que les éléments médicaux fournis par la salariée ne sont pas pertinents pour pouvoir apprécier une situation de harcèlement et que Mme [H] n’a pas permis de procéder à une investigation pour juger de sa réalité, restée silencieuse après un courrier qui l’invitait à présenter des éléments objectifs de preuve au soutien de ses affirmations.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 09 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige est libellée de la façon suivante :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui a eu lieu le 2 mars 2020 en nos locaux en présence de Monsieur [P] [U], votre conseiller, de Mme [I] [A], Responsable des ressources humaines de l’hôtel, et de moi-même, M. [C] [J] en qualité de Directeur.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs justifiant la mise en 'uvre de cette procédure et avons recueilli vos explications.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, de sorte que nous sommes contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour les motifs que nous vous avons verbalement exposés et que nous vous rappelons ci-après :

Le 19 février 2020, vous avez abandonné votre poste de travail en plein milieu du service, sans en informer votre supérieur ce qui a gravement perturbé le bon fonctionnement du service du petit déjeuner.

En effet, alors que votre supérieur hiérarchique, Mme [X] [W], venait vous voir en cuisine afin de valider avec vous votre présence au repas du personnel organisé par l’hôtel, elle a constaté votre absence à votre poste de travail.

Mme [X] [W] vous a cherché pendant plus de 20 minutes au sein de l’établissement, et a demandé à plusieurs membres du personnel où vous vous trouviez, mais personne n’était informé de votre abandon de poste en plein milieu du service.

Dans l’urgence, et afin d’assurer la continuité du service, votre supérieur hiérarchique a été dans l’obligation de prendre votre place en urgence en cuisine afin de palier à votre absence, ne pouvant donc de ce fait remplir ses propres fonctions d’encadrement.

De plus, vous avez abandonné votre poste en laissant un fromage déballé à l’air libre, non protégé et non emballé, ainsi qu’un couteau de cuisine utilisé et sale, et cela en totale contradiction avec les règles d’hygiènes et de sécurité, à appliquer en cuisine, règles auxquels vous avez été formées et qui sont inhérentes à vos fonctions.

Après 20 minutes, vous êtes revenue en cuisine et Mme [X] [W] vous a indiqué les fautes commises.

Vous avez alors pris à partie votre supérieur hiérarchique et avez fait preuve d’insubordination.

Devant le personnel et les clients de l’hôtel, vous vous êtes ouvertement emportée auprès de votre supérieur hiérarchique.

Vos effusions de voix et votre attitude devant vos collègues et surtout devant les clients sont contraires au règlement intérieur et aux valeurs de notre entreprise, et ne peuvent être tolérées. Vous avez en outre refusé de reprendre votre travail en prétextant m’attendre devant mon bureau pour me parler.

L’insubordination, l’agressivité et le non-respect des règles d’hygiène dont vous avez fait preuve sont parfaitement inacceptables.

En agissant ainsi, vous avez eu un comportement en total opposition avec ce que nous sommes en droit d’attendre d’une serveuse au sein de notre établissement offrant hospitalité et plaçant l’image et l’expérience client au c’ur de chacune de nos actions.

Il est nécessaire de rappeler que notre décision prend en considération le fait que ce n’est pas la première fois que nous vous avons rappelé à l’ordre sur votre comportement, puisqu’en effet, nous vous avions déjà notifié en date du 24 octobre 2019 un avertissement pour attitude désinvolte et insubordination envers votre responsable hiérarchique et irrespect et propos outranciers à l’égard d’un collègue.

Par conséquent, pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Aussi, votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à la date de la présentation de cette lettre. À l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.»

Il convient de reprendre chacun des griefs.

— l’abandon de poste

L’employeur fait valoir que Mme [H] n’a pas été trouvée à son poste de travail, sur son temps de travail, pendant vingt minutes, obligeant sa supérieure hiérarchique à la remplacer alors qu’elle était venue à sa rencontre pour obtenir un renseignement.

Mme [H] rétorque que son absence n’a pas dépassé dix minutes et qu’elle était justifiée par un appel téléphonique qu’elle venait de recevoir l’informant d’une urgence relative à la situation de son fils.

L’absence de plusieurs minutes de Mme [H] à son poste de travail n’est donc pas contestée, mais Mme [H] en justifie le motif en produisant l’attestation de M. [L] [B], chef de service du service éducatif, établissant la réalité d’un appel téléphonique très tôt le matin du 19 février 2020 dans le cadre d’une prise en charge éducative urgente de son fils [R].

Il n’apparaît donc pas que cette absence, ainsi justifiée et d’une durée non excessive, puisse être considérée comme étant fautive, ce fait ne pouvant caractériser un réel abandon de poste.

— le manquement aux règles d’hygiène

La société Hôtelière de la [Adresse 5] reproche à Mme [H] d’avoir, en 'laissant un fromage déballé à l’air libre, non protégé et non emballé, ainsi qu’un couteau de cuisine utilisé et sale', violé les règles d’hygiène qui doivent nécessairement être respectées en cuisine.

Compte tenu des circonstances ci-dessus évoquées, dans lesquelles cet aliment a été laissé par la salariée légitimement alarmée par l’appel téléphonique concernant son fils, pendant quelques minutes sur un plan du travail, il n’est pas établi que Mme [H] ait commis un manquement fondamental aux règles d’hygiène, la preuve d’un risque sanitaire réel dans cette situation n’étant pas rapportée par l’employeur.

Ce fait, soulevé par la société Hôtelière de la [Adresse 5], n’est pas retenu comme fautif.

— l’insubordination à l’égard du supérieur hiérarchique et l’agressivité

Selon la société Hôtelière de la [Adresse 5] ce reproche est basé sur le fait que Mme [H] se serait ouvertement emportée auprès de sa supérieure hiérarchique, Mme [W] [X].

Elle entend établir la réalité de ce fait en produisant les déclarations qu’elle a recueillies auprès d’une salariée présente au moments des faits, Mme [M] [G] :

— 'Vous avez entendu [W] demander à [Z] sans agression et sur un ton ferme : 'Où étais-tu, ça fait 20 minutes que tu es partie et tu as laissé le fromage comme ça ''(Vous m’informez que le brie était sur une assiette non filmé à l’air libre).

Vous avez entendu [Z] lui répondre : 'Je ne suis partie que quelques minutes, j’avais un appel urgent à passer.'

Vous avez entendu [W] répondre : 'En soit, je ne t’interdis pas de passer des appels quand c’est urgent pendant le service, à partir du moment que nous sommes prévenues.'

Vous avez entendu [Z] s’excuser auprès de [W].

A un moment donné vous me confirmez avoir entendu depuis la salle de petit déjeuner [Z] parler très fort à haute voix et vous avez vu des clients se retourner vers vous et regarder d’où cela venait.

Vous me confirmez avoir entendu par la suite des bribes de conversation suivantes :

[Z] dire à [W] : 'Tu me cherches des histoires, vous allez bien fumer et personne ne me prévient.'

[W] répondre : 'l’équipe va fumer mais ils me préviennent.'

[Z] dire : 'On me cherche, on ne me dit jamais rien, on me laisse toute seule'.

[Z] dire : 'Ah oui, t’es sûre de toi parce que moi je ne peux pas te voir'.

[W] dire : 'J’arrête là, ça ne sert à rien de continuer'.

Vous reconfirmez que les propos d'[Z] s’entendaient vraiment jusque dans la salle, avec le niveau sonore d’une dispute.'.

Il est à noter, comme le relève Mme [H], que l’employeur ne verse pas aux débats le témoignage direct de la salariée témoin des faits, mais un compte-rendu d’entretien contresigné par la salariée dont la force probante est en conséquence amoindrie compte tenu des conditions de son recueil.

Sur le fond, il y a lieu de relever que Mme [G] précise que Mme [H] a spontanément demandé des excuses à sa supérieure hiérarchique lorsqu’elle a été interpellée sur son absence momentanée et si des propos ont pu être tenus avec une certaine véhémence, ils n’apparaissent pas faire preuve d’une insolence inadmissible vis à vis de sa supérieure hiérarchique compte tenu du contexte de stress dans laquelle se trouvait Mme [H] qui venait de gérer une urgence concernant son fils.

Quant à la dispute qui a eu lieu dans un second temps, Mme [G] précise ne pas avoir entendu l’intégralité des propos des deux personnes concernées et dont les éclats de voix respectifs étaient également audibles depuis la salle de restauration, aucun élément objectif ne permettant de déterminer quelle est la personne qui à commencé à hausser le ton pour que la conversation tourne à la dispute.

Dans le doute, il n’est donc pas possible de déterminer l’origine véritable de ce deuxième incident et d’en reporter la responsabilité uniquement sur Mme [H].

En l’absence de fait suffisamment caractérisé, la preuve du comportement de la salariée le 19 février 2020 n’est donc pas rapportée pour pouvoir légitimer la mesure de licenciement contestée.

C’est donc en vain que la société Hotelière de la [Adresse 5] évoque les faits antérieurs reprochés à Mme [H], qui ont donné lieu à l’avertissement qui a été délivré le 24 octobre 2019 pour reprocher la réitération des faits à l’encontre de Mme [H].

Il s’évince de ces constats que le licenciement de Mme [Z] [F] est dès lors intervenu sans cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses préposés. Il doit mettre en oeuvre des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir tant des actions de prévention que l’organisation de moyens adaptés et l’amélioration des situations existantes. Il doit assurer l’effectivité des mesures tendant à identifier, prévenir et gérer les situations pouvant avoir un impact négatif sur la santé du salarié.

Cette obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [H] fait valoir que la société Hôtelière de la [Adresse 5] a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure préventive pour lui permettre de vivre sereinement sa relation de travail et n’a jamais pris au sérieux ses alertes.

Mme [H] évoque une situation de harcèlement qu’elle a subi, mais ne sollicite pas la nullité de la mesure de licenciement prononcée à son encontre, mais estime avoir été victime d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité qui n’a diligenté aucune enquête, ni pris de mesure de nature à faire cesser la situation de souffrance, à la suite de sa dénonciation de la situation de harcèlement ayant eu lieu dès le 16 juillet 2019.

Par deux courriers qu’elle a adressés à Mme [H], les 29 juillet et 02 septembre 2019, la société Hôtelière établit elle-même avoir pris acte que sa salariée dénonçait une situation de harcèlement moral dont elle se disait victime :

— 'Je fais suite à notre entretien du 16 juillet 2019, durant lequel Mme [W] [X], votre supérieure hiérarchique, était également présente. Lors de cet entretien, vous avez annoncé avoir des relations compliquées avec Mme [X] et vous avez parlé de harcèlement.'.

La société Hôtelière de la [Adresse 5] indique à la salariée, dans ces deux mêmes courriers, qu’elle devait utiliser 'les moyens légaux à sa disposition pour les dénoncer’ afin que soient envisagées 'les mesures nécessaires', en lui demandant en outre 'de ne plus utiliser le terme harcèlement à mauvais escient’ dans l’hypothèse où elle ne suivrait pas cette démarche.

Toutefois, elle ne précise pas la nature des moyens légaux que la salariée devrait, selon elle, employer pour déclencher une enquête.

Les seuls actes d’investigation que la société Hôtelière de la [Adresse 5] produit au dossier sont des questionnaires des collègues de travail de la salariée et de sa supérieure hiérarchique, qui ne concernent pas la notion de harcèlement, mais n’abordent que les faits et incidents reprochés à Mme [H] à la suite desquels un avertissement disciplinaire lui a été adressé le 24 octobre 2019.

Aucune preuve de mesure prise ou d’analyse faite relativement au harcèlement dénoncé n’est donc rapportée par la société Hôtelière de la [Adresse 5].

Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur est dès lors caractérisé.

Le jugement sera alors infirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

A ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l’application de la législation du travail.

Nonobstant les effets de l’absence de cause rélle et sérieuse, il n’est pas justifié de ce que l’employeur, bien qu’il ait failli à son obligation de sécurité, ait agi de façon déloyale envers la salariée, aucun préjudice distinct de ceux découlant de la perte de l’emploi et du manquement à l’obligation de sécurité n’étant démontré .

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de cette demande.

Sur les demandes indemnitaires

— Sur le préjudice de l’absence de cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que :

'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'.

Il est établi et non contesté que Mme [H] avait acquis au moins huit années d’ancienneté dans son poste de travail et que son salaire moyen brut s’élevait à la somme de 1 839,85 euros.

Selon le tableau annexé à l’article L. 2135-3 cité ci-dessus, Mme [H] est légitime à réclamer une indemnité comprise entre trois et huit mois de salaire.

En l’état des éléments versés aux débats, il convient d’accueillir la demande de réparation à hauteur de quatre mois de salaire brut, soit 7 359,40 euros par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Il sera ordonné d’office à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur la demande de dommages et intérêts au regard du manquement à l’obligation de sécurité

A l’appui de sa demande, Mme [H] verse des pièces médicales qui évoquent ses doléances quant au climat relationnel au travail et établissent le constat d’une dégradation de son état de santé psychologique :

— dossier médical de la médecine du travail :

'11 juillet 2019 : problèmes relationnels au travail et probable DN réactionnelle suite nouvelle N+1, dixit tous les anciens partis est la dernière, dixit lui parle mal en public / dixit ne lui dit pas bjour, entretien à 3 :sal, n+1, n+2

n+2 donne qq consignes -> dixit cela n’a rien changé,

n+1 lui reproche de ne pas faire son W or dixit ne se sent pas reconnue, jamais d’arrêt

10 février 2020 : Reprise le 1/02/2020 (dixit psy ne souhaitait pas reprise mais dixit soucis financiers)'

— courrier du médecin du travail au psychiatre le 31 octobre 2019 :

'Je l’avais adressée à son médecin traitant en 07/2019 car je trouvais qu’elle présentait des signes de DN : psychasthénie tristesse pleure plus ralentissement psycho-moteur, sommeil 'haché', idées noires (pas de scénario) celui-ci a récusé ce diagnostic et l’a mise 10j sous alprazolam. (…) Elle refuse de se mettre en AM pour des raisons financières. Depuis ses relations sont encore plus conflictuelles et elle vient de recevoir un avertissement.'

En l’état des éléments de préjudice démontrés, il convient d’accueillir la demande de réparation à hauteur de 3 000 euros par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la remise des documents

La société Hôtelière de la [Adresse 5] devra remettre à Mme [Z] [H] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les frais et dépens

La société Hôtelière de la [Adresse 5] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [Z] [H] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement (RG n° F 21/01762) prononcé le 09 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

STATUANT A NOUVEAU et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [Z] [H] prononcé le 26 mars 2020 par la société Hôtelière de la [Adresse 5] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

DIT que la société Hôtelière de la [Adresse 5] a manqué à son obligation de sécurité vis à vis de Mme [Z] [H] ;

CONDAMNE la société Hôtelière de la [Adresse 5] à payer à Mme [Z] [H] les sommes de :

—  7 359,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité ;

ORDONNE d’office à la société Hôtelière de la [Adresse 5] le remboursement à Pôle Emploi (devenu France Travail) des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [H] dans la limite de six mois d’indemnisation ;

DIT que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée ;

ENJOINT la société Hôtelière de la [Adresse 5] à remettre à Mme [Z] [H] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt ;

CONDAMNE la société Hôtelière de la [Adresse 5] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

DÉBOUTE la société Hôtelière de la [Adresse 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Hôtelière de la [Adresse 5] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente