N° RG 21/04004 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I46Y

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 NOVEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 14 Septembre 2021

APPELANTE :

Société GENES’INK

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Amélie LEMARCHAND de l’AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Pauline PLANCKE, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [B] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Jamellah BALI de la SCP BALI COURQUIN JOLLY PICARD, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

en présence de M^me JANCZIK, Greffière stagiaire

DEBATS :

A l’audience publique du 05 octobre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 novembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Novembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 7 juin 2017, M. [B] [Y] (le salarié) a été engagé en qualité de directeur commercial par la société Genes’Ink (la société), selon contrat à durée indéterminée. Il était également membre du comité de direction et participait au conseil d’administration de la société fondée par Mme [I] [X] qui en était la directrice générale.

La société étant établie à [Localité 1] dans le département des Bouches du Rhône et le salarié domicilié à [Localité 2], l’article 7 du contrat de travail prévoyait qu’il exerce son activité en télétravail et se déplace au siège 3 jours par mois.

Le 2 juin 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du jour suivant, lequel arrêt a été régulièrement prolongé jusqu’au 10 septembre 2020.

Le 3 juin 2020, il a reçu une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique prévoyant qu’à compter du 1er août 2020, il vienne travailler 3 jours par semaine au siège social.

Le 19 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant cette décision, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Évreux, lequel par jugement du 14 septembre 2021, a :

— dit que son licenciement ne reposait sur aucune réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

20 100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents,

5 641 euros à titre d’indemnité de licenciement,

20 100 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

20 100 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

1 euro à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles,

— condamné la société à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [Y], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— ordonné à la société de remettre un bulletin de salaire conforme au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du jugement, se réservant le droit de liquider ladite astreinte,

— dit que les condamnations prononcées, en ce qu’elles n’ont pas le caractère de dommages-intérêts, porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil et à compter du prononcé du jugement pour les condamnations à des dommages-intérêts,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné la société aux dépens.

Le 18 octobre 2021, la société a interjeté appel de cette décision et par conclusions remises le 2 août 2023, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré dans son intégralité,

— constater que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits,

— dire et juger que « le licenciement pour faute grave de M. [Y] repose sur une faute réelle et sérieuse »,

— constater qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que M. [Y] n’a subi aucun harcèlement moral,

— rejeter toutes les demandes du salarié et le condamner à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises le 4 août 2023, le salarié demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions et condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement déféré,

— déclarer abusif et constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé,

— condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été fixée au 14 septembre 2023.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé détaillé de leurs moyens et arguments.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Aux termes de la lettre de licenciement du 19 août 2020, l’employeur motive sa décision de rupture du contrat de travail dans les termes suivants :

« (') Vous êtes en arrêt travail pour maladie depuis le 2 juin 2020.

Votre arrêt de travail initial a été prescrit jusqu’au 3 juillet 2020.

Afin d’assurer au mieux le suivi de vos dossiers pendant votre absence, nous avons repris vos dossiers afin de pouvoir les répartir entre les membres de l’équipe.

Cette démarche a, à notre plus grande stupeur, révélé une carence totalement fautive de votre part à gérer et suivre les dossiers dont vous avez la charge.

Ces agissements fautifs, en contradiction totale avec les missions qui sont les vôtres, sont susceptibles de constituer une faute grave.

En effet, en accédant aux mails professionnels figurant sur votre boîte mail professionnelle, nous avons constaté, le 8 juin 2020, que :

' de nombreux e-mails professionnels antérieurs à votre arrêt travail n’ont pas été traités ni même ouverts ;

' vous aviez à cette date 2920 e-mails non ouverts dans la boîte de réception de votre boîte mail professionnelle, ainsi par exemple :

' vous aviez un e-mail non ouvert daté du 11 mars 2020 concernant un de nos clients les plus importants. Cet e-mail n’a obtenu aucune réponse de votre part alors qu’il aurait dû être traité rapidement, s’agissant d’une demande de prévisions de volume (276 paires de lunettes et non 276 électrodes) ;

' le 9 mars 2020, la direction vous a demandé par e-mail d’adresser une réponse à un client important. Vous n’avez jamais ouvert cet e-mail alors qu’il vous incombait pourtant de traiter cette demande,

' les 2 et 6 mars dernier, la direction nous a demandé de prendre contact avec STMicroelectronics, gros partenaire potentiel. Là encore, nous avons découvert que vous n’avez même pas daigné ouvrir cet e-mail et, par voie de conséquence, vous ne l’avez pas traité,

' de la même manière, vous n’avez pas ouvert un e-mail datant du 19 février dernier alors qu’il s’agissait d’une réponse à apporter à un client américain important. Cette demande est, là encore, restée sans suite puisque vous n’avez pas daigné ouvrir cet e-mail,

' le 15 février dernier, un client vous a demandé par e-mail de modifier son horaire de rendez-vous. Cette réponse est restée sans suite puisque, là encore, vous n’avez pas daigné ouvrir cet e-mail,

' par un e-mail du 12 février 2020, un client vous adressait des documents afin de préparer un rendez-vous avec lui. Vous n’avez pas ouvert cet e-mail et, par conséquent, n’avait pas daigné revoir ces documents avant ce rendez-vous,

' alors que vous êtes en charge l’export, nous avons constaté que vous n’ouvrez pas les e-mails qui vous sont adressés par l’Europe, qui finance pourtant ce genre de projet export,

' un client vous a adressé par e-mail du 5 février 2020 une demande de rendez-vous. Là encore, cet e-mail n’a pas été ouvert par vos soins et cette demande est donc restée sans suite.

Il ne s’agit là que de quelques exemples, dont nous avons appris l’existence le 8 juin dernier.

Mais ce n’est pas tout.

Constatant, à notre plus grande stupeur, votre défaillance totale et fautive dans le cadre de la gestion et du suivi de votre boîte mail professionnelle, cette situation nous a particulièrement alerté.

C’est la raison pour laquelle nous avons procédé, le 23 juin dernier, à un rapport d’activité par personne, nombre de mails, appels et nombre de devis réalisés pour les années 2019 et 2020.

Les résultats de ce rapport sont édifiants et montrent une absence de production flagrante de votre part qui, de par son amplitude et le préjudice délibéré qu’elle cause à notre société, est nécessairement fautive.

À titre d’exemple, nous avons constaté, le 23 juin dernier que, sur la période de janvier à juin 2020, vous avez envoyé, au travers de l’outil CRM, 513 e-mails en avez suivi 23 tandis que sur la même période, Monsieur [O] [S] (business developement manager), en a adressé 2889 et suivi 2191.

Cette analyse montre que pour 2020 :

' votre part dans le business n’est que de 10,48 %,

' la part de vos tâches menées à terme pour les ventes ne s’élève qu’à 13,91 % du total de la société.

Votre défaillance totale à assurer vos fonctions et à suivre les e-mails qui vous sont adressés alors qu’il s’agit là de principal vecteur de communication avec les clients et prospects et d’une gravité telle qu’elle ne peut qu’être fautive. Elle cause de surcroît un préjudice très important à notre société et a un impact direct sur le chiffre d’affaires réalisé.

Il s’agit, à l’évidence, d’une violation manifeste et fautive de vos obligations contractuelles et des missions qui vous sont confiées en votre qualité de directeur commercial, gravement nuisible à notre société.

Ces manquements aux obligations contractuelles sont incontestablement constitutifs d’une faute grave (').

Il convient de rappeler que ladite lettre fixe les limites du litige, de sorte que la cour n’a pas lieu de se prononcer sur les prétendues intrusions de l’intimé dans le système informatique de la société (outil CRM, compte Zoho, back office…) postérieurement à la rupture de son contrat de travail quand bien même, ce grief est développé dans les conclusions des parties et aurait fait l’objet du constat d’huissier du 9 novembre 2020 ainsi que d’un dépôt de plainte le 19 septembre 2022.

Il en est de même de « l’exécution désinvolte de son contrat de travail » évoquée par la société dans ses écritures mais non reprise dans la lettre de licenciement, avec à l’appui, quelques mails de 2018 et 2019 échangés entre le salarié et son employeur, lesquels démontrent que ce dernier avait connaissance des prétendus faits à ces dates et a fait le choix de ne pas les sanctionner.

Ainsi, aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche à M. [Y] :

— sa carence fautive dans la gestion et le suivi de sa boîte mail professionnelle,

— son absence de production flagrante de mails et le préjudice en résultant.

S’il évoque dans ledit courrier, la défaillance « totale » du salarié à assurer ses fonctions, à « se soumettre à ses obligations contractuelles » ainsi qu'«une incompréhension totale des enjeux de son poste », l’employeur précise dans ses conclusions (page 20) que ces éléments ne sont pas des griefs distincts, comme l’ont considéré à tort les premiers juges, mais seulement la conséquence des deux reproches ci-dessus indiqués.

Concernant les griefs reprochés, le salarié oppose les dispositions de l’article L. 1332-4, lequel texte dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il fait valoir que les courriels visés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont datés de février et mars 2020 et que celui-ci, étant en copie, il en avait nécessairement connaissance au moment de leur émission, de sorte qu’il ne peut les invoquer à l’appui de son licenciement pas plus que «le manque de gestion des mails » qu’il aurait prétendument découvert grâce au rapport du 23 juin 2020.

L’employeur le conteste et précise qu’il n’a eu une connaissance entière du comportement fautif de son salarié que le 23 juin 2020, date du second procès-verbal d’huissier, ce qui lui appartient de prouver.

Préalablement, le texte légal ci-dessus rappelé se réfère à la connaissance de l’employeur et non, au moment où celui-ci entend ou pas d’ailleurs, faire constater les faits qu’il reproche à son salarié.

Or, la cour relève que dans son procès-verbal du 8 juin 2020, l’huissier écrit ceci : « je constate sur l’ordinateur de Mme [X] [I] sur le logiciel Outlook la boîte mail de M. [B] [Y]. Je constate qu’il y a 2920 mails non ouverts dans la boîte de réception ».

Il en résulte que l’huissier a établi son constat en accédant à la boîte mail professionnelle du salarié via le poste de son employeur, Mme [X]. Ceci est d’autant plus exact qu’à la date dudit constat effectué au siège social de la société à [Localité 1], le salarié était en arrêt de travail à son domicile à [Localité 2] et donc avec son ordinateur, puisqu’il travaillait quasi-exclusivement en télétravail et qu’il n’était pas retourné au siège de la société depuis la période de confinement et de chômage partiel.

Or, il résulte de l’examen des captures d’écran du logiciel Outlook, jointes au procès-verbal, que Mme [X] pouvait accéder à, au moins deux autres boîtes mails, celles de l’appelant et de Mme [J] [V] (responsable administratif de la société).

Il s’infère de ce constat que l’employeur avait connaissance en temps réel de l’activité de la boîte mail professionnelle de l’intimé et du suivi qu’il faisait des courriels reçus.

Il en est de même de l’exploitation du logiciel Zoho qui a été effectuée, selon le procès-verbal du 23 juin 2020, « depuis le poste informatique de Mme [X] », l’huissier ajoutant ceci : « nous sommes allé sur le logiciel Zoho qui permet de connaître l’activité des commerciaux notamment savoir le billing par utilisateur (Emails activity this FY), les appels effectués par l’équipe de vente, les devis créés et gagnés par utilisateur et les réalisations des tâches par chaque utilisateur pour les années 2019 et 2020 ».

Il ressort des ces constatations que de son poste informatique et via ce logiciel, l’employeur pouvait analyser l’activité de chaque commercial dont l’intimé soit par mois, soit par année, soit selon la période de temps qu’il souhaitait et, partant, il connaissait, là encore, quasiment en temps réel la production commerciale de l’intimé. Dès lors, il avait connaissance du prétendu caractère déficitaire de l’activité commerciale de son salarié au titre de l’année 2019 et des premiers mois de l’année 2020 (janvier au 2 juin), bien avant la date dudit constat, le choix de recourir à un huissier, sachant ce qu’il trouverait dans les données analysées, en étant la meilleure preuve.

Surabondamment, accepter l’argument ci-dessus de l’employeur fixant le point de départ du délai considéré à la date du second constat d’huissier, reviendrait à dévoyer la lettre du texte et surtout, lui permettrait, alors qu’il disposait d’un système de contrôle de l’activité commerciale de ses salariés en temps réel, de repousser à l’envi le point de départ du délai légal de deux mois.

Par conséquent, l’employeur échoue à établir qu’il n’a eu connaissance du second grief qu’à la date du constat d’huissier (le 23 juin 2020) mais également dans le délai de deux mois précédent la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire.

Dans ces conditions, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une connaissance pleine et entière des deux faits reprochés au salarié dans les deux mois précédents l’engagement de la procédure disciplinaire, soit à la date d’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable dont la société ne justifie pas, le salarié reconnaissant l’avoir reçue le 5 août 2020.

Faute de le faire, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a dit le licenciement de M. [Y] dénué de cause réelle et sérieuse, lui a alloué diverses sommes qui ne sont pas utilement discutées et a condamné la société à lui remettre un bulletin de salaire conforme à sa décision, sauf à infirmer la décision en ce qu’elle a ordonné une astreinte.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Selon l’article L. 2242-17 du même code dans sa version applicable au litige, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

Préalablement, concernant les pièces produites par les parties, la cour constate que certaines d’entre elles sont en langue anglaise et n’ont pas été traduites. Or, si l’ordonnance de Villers-Cotterêts ne vise que les actes de procédure, la cour est fondée, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française et ce, sans qu’il soit nécessaire d’ouvrir à nouveau les débats ou d’inviter les parties à produire une traduction, de sorte qu’il ne sera pas tenu compte des pièces non traduites.

En l’espèce, le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat en ce qu’il n’aurait pas mis en place de mesures de nature à faire respecter le droit à la déconnexion en lui adressant des mails à des heures tardives, en lui faisant grief de ne pas y répondre pendant ses congés et la période de chômage partiel et en le soumettant à un « rythme de travail déraisonnable » qui l’a conduit à une situation d’épuisement professionnel, médicalement constaté.

La cour rappelle que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de moyens renforcée l’obligeant à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il résulte des pièces produites que durant la période de confinement lié à la Covid-19, le salarié a été placé en chômage partiel à 100 % du 16 mars au 4 mai 2020. Toutefois, il a continué de travailler comme en témoignent les activités enregistrées sur son CRM, son agenda électronique, ses échanges de mails et le tableau des réunions organisées.

Ces éléments qui établissent une certaine activité professionnelle en contravention avec l’existence d’un chômage partiel total, ne permettent pas, pour autant, de démontrer un rythme de travail déraisonnable, comme le salarié l’allègue.

En effet, l’agenda produit fait état d’activités, sur certains jours seulement, pour une durée d’une à quatre heures par jour. Quant au relevé CRM, il liste 25 appels et réponses à des appels téléphoniques du 16 mars au 4 mai 2020. Il est aussi produit une vingtaine de mails envoyés et reçus durant cette période.

Postérieurement à celle-ci et jusqu’au 2 juin 2020, le salarié devait travailler « à mi-temps ». Là encore, les pièces produites (agenda et relevé CRM faisant état de 48 appels et réponses à des appels téléphoniques du 4 au 30 mai) démontrent une activité professionnelle plus soutenue que précédemment sans mettre en évidence des horaires de travail particulièrement importants.

Ceci étant, s’il est exact que le salarié n’a jamais fait état de surcharge de travail, il est également vrai que l’employeur ne justifie pas avoir respecté les dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail (télétravail), en organisant un entretien annuel qui porte notamment sur les conditions de travail et la charge de travail.

Quant au droit à la déconnexion, les mails produits ne démontrent pas que ce droit n’était pas respecté par l’employeur qui a pu, certes, envoyer quelques mails à des heures tardives ou matinales sans pour autant exiger une réponse immédiate du salarié. Pour autant, l’employeur ne précise pas les dispositions concrètes prises pour mettre en 'uvre ledit droit.

Cependant, il justifie de la mise en place d’un dispositif d’aide et d’accompagnement psychologique assuré par une société indépendante afin d’aborder tous sujets d’ordre professionnel ou personnel.

Enfin, la cour constate que les arrêts de travail produits par le salarié ne précisent pas leur motif et que l’épuisement professionnel qu’il évoque, résulte d’une attestation datée du 24 avril 2021 du Centre du burn-out précisant qu’il y a été suivi à ce titre.

Ainsi, si les précédents développements ont permis d’établir l’absence de mesures suffisantes prises par l’employeur pour s’assurer de la charge de travail de son salarié exerçant en télétravail et de son droit à la déconnexion, il convient de les mettre en perspective avec le fait que celui-ci était également cadre-dirigeant et en tant que tel « totalement indépendant dans la gestion de son emploi du temps » selon son contrat de travail, lequel précisait également qu’il n’était pas soumis à la législation sur le temps de travail.

Par conséquent, il convient d’allouer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre, la décision déférée étant infirmée sur ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable en l’espèce, prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par la salariée soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Aux termes d’une page de conclusion (page 45), M. [Y] fait valoir qu’à compter du mois de mars 2020, il a subi « des agissements hostiles » de la part de Mme [X] qui souhaitait qu’il quitte son poste plutôt que de licencier pour motif économique, qu’il a fait l’objet de « propos désobligeants, d’insinuations, d’allégations, de mise au placard, de pics et attaques », soit de « multiples violences morales », que la tension était devenue perceptible par ses collègues, qu’à l’occasion d’une réunion, elle a remis en cause tout son travail, qu’elle a argué de son manque d’organisation, de son incompétence puis de son incapacité à se remettre en question, l’a menacé de d’un changement de poste et lui annoncé « l’obligation de s’installer dans le sud loin de sa famille ».

En dehors de deux pièces médicales, la cour constate qu’à l’appui des faits dénoncés, le salarié ne vise que la pièce n° 54 et se réfère pour le reste aux « pièces versées aux débats ».

Ces dernières représentent pas moins de 75 pièces dont certaines en comprennent 14 (pièce 56/1 à 56/14) pour l’intimé et 49 pièces pour l’appelante.

Or, il n’appartient pas à la cour de rechercher au sein des ces nombreuses pièces, si les multiples griefs allégués par le salarié sont matériellement établis. En effet, l’article 954 alinéa 1er du code de procédure civile rappelle que les conclusions «doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation ».

En outre, la seule pièce visée (pièce n°54) porte le témoignage de M. [C], lequel indique qu’à la suite de la pandémie, Mme [X] a souhaité participer aux réunions relative à l’activité commerciale, qu’il a perçu « un changement de ton et d’attitude » de cette dernière vis à vis de l’intimé, qu’elle a tenu des « remarques négatives et désobligeantes » sans toutefois préciser lesquelles et que M. [P], directeur général délégué, leur a indiqué lors d’une réunion « qu’il fallait faire à présent sans [B] et ne plus le contacter, laissant entendre un départ définitif». Le témoin ajoute qu’il a appris par la suite par le salarié qu’il était toujours dans les effectifs de l’entreprise mais en arrêt maladie.

Cette attestation permet d’établir, au mieux, la matérialité d’une tension entre l’employeur et le salarié car son caractère probant peut être effectivement discuté dans la mesure où il n’est pas contesté que son auteur travaille avec l’intimé dans la société que ce dernier a fondé.

Enfin, le salarié se réfère à ses pièces médicales précédemment évoquées, soit ses arrêts de travail dont le motif n’est pas indiqué et l’attestation d’avril 2021 du centre de burn-out.

Ainsi, il ne peut qu’être constaté que les éléments présentés et expressément visés, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La décision déférée est par conséquent infirmée sur ce chef et la prétention en découlant rejetée.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société aux entiers dépens, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à l’intimé la somme de 2 000 euros sur ce même fondement pour ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Évreux du 14 septembre 2021, sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral, au montant des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité rejeté et en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise d’un bulletin de salaire,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Genes’Ink à payer à M. [B] [Y] les sommes suivantes :

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir d’une astreinte la remise d’un bulletin de salaire ;

Déboute M. [Y] de sa demande formée au titre du harcèlement moral ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société aux dépens d’appel.

La greffière La présidente