Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00771 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBDB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/02894

APPELANT

Monsieur [H] [R] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Roger DENOULET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0285

INTIMEE

S.A.S.U. [4]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 janvier 2002, M. [H] [R] [R] a été engagé en qualité de 1er valet de chambre par la société [4], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants ([5]).

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 25 septembre 2019, à un entretien préalable fixé au 3 octobre 2019, puis reporté au 9 octobre 2019, M. [R] [R] a été licencié pour faute simple suivant courrier recommandé du 17 octobre 2019.

Invoquant l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [R] [R] a saisi la juridiction prud’homale le 23 avril 2020.

Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

— débouté M. [R] [R] de son recours et de l’intégralité de ses demandes,

— débouté les parties de leurs demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— dit que M. [R] [R] devra supporter les dépens de l’instance.

Par déclaration du 24 janvier 2023, M. [R] [R] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 21 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 21 avril 2023, M. [R] [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire que le licenciement est nul en application des dispositions des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail,

— fixer le salaire brut mensuel à 2 545,52 euros,

— prononcer sa réintégration à son poste de premier valet de chambre ou équivalent,

— condamner la société [4] à lui payer les salaires qu’il aurait dû percevoir, sur une base mensuelle brute de 2 545,52 euros et correspondant à la moyenne des 12 derniers mois de salaire, sur la période du 17 octobre 2019 jusqu’au jour de sa réintégration effective, outre la somme de 10 % au titre des congés payés y afférents et remise des bulletins de salaire correspondants,

— dire que cette rémunération de base devra être ajustée et modifiée pour qu’elle soit au niveau qui aurait dû être atteint, s’il n’avait pas fait l’objet d’une discrimination, notamment par un alignement sur le niveau de rémunération, de classification et de coefficient de ses collègues non discriminés,

— subsidiairement, condamner la société [4] à lui payer la somme de 50 000 euros au titre du préjudice lié au caractère discriminatoire de son licenciement,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [4] à lui payer la somme de 35 637,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— Condamner la société [4] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 juillet 2024, la société [4] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— juger que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [R] [R] de l’ensemble des demandes, fins et conclusions qu’il formule en cause d’appel,

— condamner M. [R] [R] aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 15 octobre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 5 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

M. [R] [R] fait valoir qu’il a été licencié en raison de son état de santé et non en raison d’un prétendu vol qu’il n’a jamais commis, son licenciement, dont la procédure a débuté moins de 5 jours après la signature de l’avenant portant réduction de sa durée du travail, ayant été décidé par la société intimée en réaction aux arrêts et prescriptions médicales dont il a fait l’objet, ce qui la contrariait dans son organisation. Il souligne avoir respecté et appliqué la procédure habituelle relative aux colis et objets trouvés et indique que l’employeur se livre à une production partielle et tronquée des vidéos de l’hôtel, s’abstenant sciemment de produire les extraits de vidéo pour la période comprise entre 8h32 et 15h41 de nature à le disculper, et ce s’agissant notamment de la séquence où il laisse son chariot au 4ème étage et la suite du déroulement de la journée jusqu’à son départ. Il précise que la « partie blanche » visible dans le cabas orange qu’il portait lors de son départ correspond à son linge sale, plus précisément à ses trois chemises de travail de couleur claire qui sont fournies par l’employeur et qu’il doit laver chez lui.

La société [4] indique en réplique que suite à la plainte d’une cliente au titre de l’absence de remise d’un colis de marque [6] lui ayant été livré à l’hôtel, il a été procédé à des investigations par le service sécurité, notamment au moyen du visionnage des images enregistrées par le système de vidéo-surveillance, qu’il est apparu que le livreur était monté au 1er étage de l’hôtel avant de laisser le colis dans un office, les images ayant ensuite permis d’identifier M. [R] [R] alors que celui-ci se trouvait, le 30 août 2019, au 1er étage, l’intéressé ayant ouvert le carton, sorti les objets qui s’y trouvaient et étant parti avec une taie d’oreiller remplie dans la main gauche, ce dernier s’étant ainsi approprié un bien appartenant à un client. Elle souligne que l’appelant n’a pas appliqué la procédure normale concernant les objets trouvés et ajoute que lors de l’image prise à 15h41 à la sortie de l’hôtel de l’intéressé, il apparaît sur le haut du cabas qu’il tient dans sa main droite une forme blanche qui correspond à la partie de la taie d’oreiller blanche vue sur l’image enregistrée à 8h32. Elle précise que les faits litigieux n’ont été portés à sa connaissance que le 23 septembre 2019, soit postérieurement à l’avenant au contrat de travail relatif à la mise en place d’un mi-temps thérapeutique, l’intéressé ayant de surcroît déjà bénéficié, antérieurement au mois de septembre 2019, de la conclusion d’avenants au contrat de travail aux fins d’aménagement de son temps de travail en mi-temps thérapeutique, sans que cela ait eu la moindre conséquence sur la relation contractuelle.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [R] [R], qui indique avoir été licencié en raison de son état de santé et non en raison d’un prétendu vol qu’il n’a jamais commis, son licenciement, dont la procédure a débuté moins de 5 jours après la signature de l’avenant portant réduction de sa durée du travail, ayant été décidé par la société intimée en réaction aux arrêts et prescriptions médicales dont il a fait l’objet, ce qui la contrariait dans son organisation, produit les éléments suivants :

— l’attestation de suivi individuel de l’état de santé établie par le médecin du travail le 28 août 2019, les justificatifs afférents à son arrêt de travail pour maladie au titre de la période courant à compter du 9 septembre 2019, la prescription le 17 septembre 2019 par son médecin généraliste d’un temps partiel pour raison médicale du 18 septembre 2019 au 17 mars 2020 et la convocation à une visite médicale auprès de la médecin du travail à la date du 20 septembre 2019,

— l’avenant au contrat de travail relatif à la mise en place d’un mi-temps thérapeutique en date du 20 septembre 2019,

— la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 25 septembre 2019 assortie d’une mise à pied conservatoire,

— la lettre de licenciement pour faute simple du 17 octobre 2019.

Au vu de ces différents justificatifs et eu égard à la chronologie telle qu’elle ressort de ceux-ci, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

La société intimée faisant notamment valoir en réplique que si elle a mis un terme à la collaboration avec l’appelant, ce n’est pas pour un motif en lien avec son état de santé, mais bien pour un motif avéré, résultant du détournement d’un objet appartenant à une cliente, il convient tout d’abord d’examiner le bien-fondé du licenciement pour faute simple.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […] En date du 29 août 2019, un livreur au lieu de remettre à l’économat un colis destiné à un client, a déposé ledit colis sur un chariot de ménage situé au niveau de l’office du premier étage.

Le 18 septembre 2019, sur plainte du client qui n’était pas en possession du colis, une recherche a été effectuée et des vidéos ont été visionnées.

Il s’avère que le 30 août 2019 à 8 heures 31, vous vous êtes approprié le colis qui contenait un sac de la marque « MANGO » et que vous avez dissimulé le sac dans une taie d’oreiller.

Il est à noter que lors de votre sortie de l’hôtel le 30 août 2019 à 15 heures 41, vous quittez l’établissement avec un sac de type cabas de courses couleur orange que vous n’aviez pas lors de votre arrivée à 7 heures 34.

De ce fait, nous constatons que vous n’avez pas remis le colis aux objets trouvés comme la procédure le stipule et que vous vous êtes approprié un bien qui appartenait au client.

Lors de l’entretien précité, vous avez nié les faits, cependant votre comportement inacceptable nous conduit à prononcer votre licenciement.

Eu égard à votre statut et à votre ancienneté, nous ne retiendrons que la faute simple et en tirerons toutes les conséquences.[…] ».

Étant rappelé que la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe spécialement à aucune des parties, il apparaît que pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l’existence d’une faute, l’employeur produit les éléments justificatifs suivants :

— différentes photographies (extraites des images de vidéo-surveillance) de M. [R] [R] dans l’hôtel, le 30 août 2019 à 8h30, 8h31, 8h32 et 15h41,

— un mail du 9 mai 2019 et son annexe relatifs à la procédure à appliquer en cas d’objet trouvé,

— un mail de la responsable projets relations sociales du 17 juillet 2023 relatif à la procédure afférente aux objets trouvés,

— un extrait « We Care Log ' Reported Yesterday » du 18 septembre 2019 relatif à la réclamation d’une cliente concernant un colis manquant de marque [6],

— un extrait de la vidéo-surveillance montrant M. [R] [R] le 30 août 2019 entre 8h30 et 8h32.

Au vu des éléments justificatifs susvisés qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, et dont aucune pièce versée aux débats en réplique par l’appelant ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, il sera relevé que le visionnage de la vidéo-surveillance ainsi que des photographies versées aux débats permet de mettre en évidence que le 30 août 2019, entre 8h30 et 8h32, M. [R] [R] a effectivement procédé à l’ouverture d’un carton portant la dénomination « MANGO » qui était posé sur un chariot à linge, qu’il en a sorti une pochette blanche portant également le sigle « MANGO », qu’il a examiné avec grand intérêt les différents objets se trouvant dans la pochette blanche tout en se débarrassant de ladite pochette blanche, du carton d’emballage ainsi que d’un document imprimé qui se trouvait dans le carton (lesquels auraient manifestement permis d’identifier la commande ainsi que le destinataire du colis), qu’il a ensuite posé les différents objets sur un autre chariot de linge situé dans un angle plus éloigné, avant de prendre une taie d’oreiller blanche et d’y glisser lesdits objets après les avoir à nouveau examinés, l’intéressé ayant enfin quitté le couloir en tenant dans sa main gauche la taie d’oreiller remplie des objets pris dans le colis. Il résulte en outre de la photographie prise à 15h41, lors de sa sortie de l’hôtel, que M. [R] [R] était alors porteur d’un sac de courses orange laissant apparaître une forme blanche correspondant à la taie d’oreiller blanche vue sur les images enregistrées le matin, et ce alors que l’intéressé n’était pas porteur de ce sac orange lors de son arrivée au travail ce même jour.

Il sera par ailleurs observé que la seule attestation produite en réplique par l’appelant (attestation de M. [V]), se limitant à faire état de la possibilité de bénéficier d’une bouteille d’eau dans le cadre du travail et de la ramener chez soi ainsi que du fait que l’employeur fournit les uniformes que les salariés doivent laver chez eux, n’est pas de nature à remettre en cause ou à contredire utilement les éléments précités concernant le déroulement des faits litigieux.

Si l’appelant conteste les faits litigieux en indiquant qu’il était notamment en charge de passer l’aspirateur et qu’il devait, pour ce faire, débarrasser tous les objets et autres colis retrouvés dans les chambres et le couloir, et que lorsqu’il trouvait un colis dans le couloir, il devait l’ouvrir, déposer ledit colis sur un chariot de son office au 1er étage pour ensuite le transférer au 4ème étage de l’hôtel afin qu’il soit récupéré par un autre membre du personnel, outre qu’il ne justifie aucunement de l’existence, passée ou actuelle, d’une telle procédure relative aux colis et objets trouvés, ni de surcroît du fait qu’il faudrait effectivement retirer le carton d’emballage et ranger le contenu du colis dans une taie d’oreiller pour la placer sur un chariot devant ensuite être déposé au 4ème étage, une telle procédure apparaissant en toute hypothèse pour le moins étonnante et incohérente en ce qu’elle conduit à jeter le carton ainsi que les documents permettant d’identifier le client destinataire du colis puis à placer les objets en vrac dans une taie d’oreiller avant de les laisser sans surveillance sur un chariot au 4ème étage, la cour relève également qu’il résulte des éléments produits par l’employeur que le procédure applicable au sein de l’hôtel en cas d’objets trouvés, impliquait de les redescendre immédiatement au service des gouvernantes se situant au niveau – 2 aux fins d’estimation, enregistrement dans un logiciel dédié et stockage en lieu sûr, la responsable projets relations sociales précisant à cet égard que la procédure est inchangée depuis de nombreuses années.

Il sera par ailleurs noté que si l’appelant indique que l’employeur aurait procédé à une production partielle et tronquée des vidéos, il résulte cependant des éléments précités que l’enregistrement vidéo du 30 août 2019, entre 8h30 et 8h32, permet de faire état de manière complète et détaillée des agissements et du comportement adopté par le salarié entre la découverte du colis et le moment où il s’éloigne du couloir avec la taie d’oreiller remplie dans la main gauche, l’intéressé ne pouvant sérieusement reprocher à l’employeur de s’abstenir de produire la séquence vidéo dans laquelle il aurait laissé son chariot au 4ème étage, en ce que ses déclarations à cet égard sont directement contredites par les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par l’employeur concernant la procédure applicable, la suite du déroulement de la journée jusqu’à son départ des lieux ne présentant pas d’intérêt quant aux faits d’appropriation litigieux.

Dès lors, eu égard aux griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance, la cour retient que les faits litigieux doivent effectivement s’analyser comme étant constitutifs d’une faute simple, l’importante ancienneté du salarié, déjà prise en compte par l’employeur afin de ne retenir qu’une faute simple, de même que l’absence d’antécédents disciplinaires à cet égard, ne pouvant aucunement être retenus en l’espèce comme des circonstances permettant au salarié de s’exonérer des conséquences de son comportement, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute simple du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, compte tenu des éléments précités, il apparaît que l’employeur démontre que sa décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé du salarié, la société intimée justifiant de surcroît que l’appelant avait déjà bénéficié, antérieurement au mois de septembre 2019, d’avenants temporaires à son contrat de travail aux fins de mise en place d’un mi-temps thérapeutique (avenants des 4 juin 2010, 6 septembre 2010, 5 octobre 2010, 8 novembre 2010, 21 décembre 2010 et 26 décembre 2013), et ce sans qu’aucune difficulté n’en ait résulté quant à l’exécution et à la poursuite de la relation de travail.

Par conséquent, au vu de l’ensemble des développements précédents, il convient de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes afférentes tant à la nullité du licenciement qu’à l’absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement, et ce par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance.

Le salarié, qui succombe, supportera également les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Condamne M. [R] [R] aux dépens d’appel ;

Déboute M. [R] [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE