REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 MARS 2026

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03338 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHUOH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 21/01294

APPELANTE

Madame, [O], [Q]

née le 24 Septembre 1962 à, [Localité 1] (Iran)

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Nathalie BOUDE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

INTIMEE

S.A.S., [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentée par M^e François-xavier CHEDANEAU, avocat au barreau de POITIERS, toque : 65

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M. Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Fabienne ROUGE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 25 février 2026, puis prorogée au 18 mars 2026 puis au 25 mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Camille JOBEZ, Greffière placée en préaffectation sur poste, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La SAS, [1] est spécialisée dans la fabrication des équipements de construction des fondations et d’amélioration des sols.

Madame, [Q] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société, [1], en qualité de responsable administration des ventes, statut cadre, position 2A, coefficient 120, à compter du 21 août 2018.

Sa rémunération annuelle globale était fixée à 48 000 € bruts sur 13 mois.

Madame, [Q] a été licenciée par lettre notifiée le 28 mai 2020 énonçant les motifs suivants :

« En qualité de Responsable administration des ventes, vos interfaces avec différents

services sont nombreuses. Pourtant, aujourd’hui dans plusieurs services, des salariés

refusent purement et simplement de collaborer avec vous, sollicitant même que j’intervienne comme intermédiaire pour faciliter les échanges. Il va sans dire que cette situation crée des perturbations importantes au sein de l’entreprise qui ne sont plus

acceptables.

Au commercial, service auprès duquel vous intervenez comme support, deux commerciaux font état d’une impossibilité de collaborer avec vous, sollicitant mon

intervention pour les assister dans leurs relations avec vous.

Récemment en début de mois, l’un d’eux validait auprès de vous une lettre de Crédit pour

un marché égyptien. Exaspéré par votre refus de coopérer, il a mis fin à votre échange en

raccrochant brutalement le téléphone. Immédiatement après, il m’a demandé de prendre

le relai et de trouver une solution pour que l’on puisse continuer à travailler en équipe.

Toujours au service commercial, un autre vendeur refuse également tout échange avec vous et sollicite mon intervention systématique entre vous et lui. Cette situation on ne peut plus ubuesque le conduit à me faire part des points à traiter afin que je lui restitue

votre réponse. Vous comprendrez que cette situation ne peut pas perdurer dans le temps.

Récemment encore, notre contrôleur de gestion m’indiquait ne plus vouloir travailler

avec vous. Courant avril il a assumé la prise en charge d’une partie de votre activité lors

de vos congés. A votre retour, vous lui indiquiez sans ménagement qu’à partir de

maintenant, il n’avait plus à intervenir dans votre travail. Néanmoins, en guise de

représailles à son encontre, vous répondez à un client que vous ne pouvez pas lui

répondre parce ce que vous rentrez juste de congés et qu’en conséquence il doit se rapprocher du contrôleur de gestion.

Autre manifestation de la difficulté à travailler avec vous, et de votre refus manifeste de coopérer. Récemment toujours, le responsable du bureau d’étude me sollicite une nouvelle fois pour intervenir auprès de vous afin que vous suiviez les consignes lors des validations de commandes.Plus particulièrement, il m’indique être fatigué de faire votre travail de contrôle de délai et de concordance entre la commande et le document interne. La crainte d’avoir à engager des discussions sans fin sur ce sujet avec vous l’a conduit à renoncer à vous en parler, et à réaliser, lui et son équipe, eux même les contrôles.

Au constat de ces difficultés répétées, nous ne pouvons conclure qu’à une impossibilité de poursuivre notre collaboration. Votre refus de coopérer, les conflits récurrents qui vous sont imputables rendent les relations de travail de plus en plus difficiles. C’est pourquoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour mésentente et incompatibilité d’humeur, votre absence à l’entretien du lundi 25 mai 2020 n’ayant évidemment pas permis de nous fournir des explications nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

Votre préavis d’une durée de 6 mois débutera à la date de présentation de cette lettre".

Par jugement du 6 avril 2023 le Conseil de prud’hommes de Bobigny a :

« Jugé que le licenciement de Mme, [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS, [1] à lui verser la somme de 12 988,83 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légale à compter du prononcé du présent jugement ;

Débouté Mme, [Q] du surplus de ses demandes ;

Débouté la SAS, [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société, [1] à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code précité ;

Condamné la partie défenderesse aux entiers dépens. »

Madame, [Q] en a interjeté appel le 23 mai 2023.

Par conclusions en date du 12 décembre 2025 madame, [O], [Q] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes suivantes: dommages-intérêts pour harcèlement moral, dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral , paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, indemnité pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et dommages-intérêts pour préjudice distinct

A titre subsidiaire, dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau

— dire Madame, [O], [Q] bien fondée en ses demandes et condamner la société, [1] à lui payer les sommes de :

—  22.264,92€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  11.132,86€ à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

—  22.006, 47€ de rappel d’heures supplémentaires

—  2.200,64€ de congés payés y afférents

—  6.690€ à titre d’indemnité pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire

—  22.264,92€ à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

—  31.387,43€ à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct

A titre subsidiaire :

—  14.843,81€ à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  31.387,43€ à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct

Sur l’appel incident

Prononcer la nullité du licenciement de Madame, [Q] et condamner la société, [1] à lui payer les sommes de :

—  37.037,20€ à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  31.387,43€ à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme, [Q] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SAS, [1] à lui verser à ce titre une indemnité de 12 988,89 euros.

En tout état de cause

Rectifier l’erreur matérielle contenue dans le dispositif du jugement entrepris et dire que la société, [1] devra verser à Mme, [Q] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC de première instance.

Assortir les sommes à caractère de salaire des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes, et celles à caractère de dommages-intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

Condamner la société, [1] à la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, en appel.

Condamner la société, [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel, lesquels seront recouvrés selon les dispositions de l’article 699 du CPC.

Par conclusions déposée par RPVAen date du 27 novembre 2025 la société, [1] demande à la cour de reformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

o Jugé que le licenciement de madame, [Q] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

o Condamné la SAS, [1] à verser à madame, [Q] la somme de 12.988,83 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

o Condamné la SAS, [1] à la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— débouter Madame, [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— la condamner à verser à la SAS, [1] la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article

700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l’audience des débats.

L’ordonnance de clôture était rendue le 16 décembre 2025et l’audience fixée au 13 janvier 2026.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L. 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame, [Q] soutient qu’à son arrivée le nouveau directeur monsieur, [N] a considéré les fonctions de Madame, [Q] comme trop étendues et son poste comme inutile . Elle soutient que ce dernier va, de manière répétée y porter atteinte ou laisser faire ceux qui y portent atteinte, favorisant son épuisement et son isolement, la poussant à un départ contraint.

Elle considère avoir subi des agissements répétés, de harcèlement constitués par :

— une contestation et une remise en cause de ses fonctions et prérogatives,

— les interventions et le comportement de monsieur, [V], [W],

— le comportement et les mesures vexatoires et humiliantes du directeur, monsieur, [N],

— une pression constante sur la facturation, voire la remise en cause de sa loyauté,

— aggravés par une désorganisation et des instructions contradictoires.

Son contrat de travail stipule des missions stratégiques et transversales, consistant notamment à :

— " Superviser les opérations de gestion des contrats de vente, depuis l’enregistrement des commandes jusqu’à la livraison aux clients

— Définir les procédures administratives de traitement des commandes et contrôle de l’application ( check liste offre, commande, facture)

— Participer à la planification des commandes, des approvisionnements et des livraisons

— Assurer l’interface avec les clients sur le statut et la disponibilité de leur commande et toutes informations sur celle-ci

— Assurer le suivi et le respect des délais de fabrication pour garantir les délais de livraison et satisfaction clients.

— Etablir un tableau de contrôle et faire un suivi administratif des comptes Clients, (')

— Mettre en place les tableaux de bord de suivi du traitement des commandes ainsi que

ceux de leur transport"

Il résulte des différents mails versés aux débats par la salariée que celle-ci se heurte à ses collègues qui ne l’aident pas à accomplir ses missions et que malgré ses demandes afin que le directeur explicite clairement les fonctions de chacun, le périmètre de son poste n’est manifestement ni compris ni accepté par les différents services avec lesquels elle travaille.

Dès septembre, celle-ci ayant été recrutée en août, par mail du 27 septembre 2018, elle sollicitait le directeur en lui indiquant qu’il lui semblait qu’il y avait une ambiguïté sur le contour de son poste et que le terme responsable administration des ventes ne correspondait qu’ à la facturation pour la plupart des salariés.

Par ailleurs elle se plaignait des interventions importantes des autres services dans son travail.

Elle démontre mettre en place en janvier 2019 un tableau pour suivre le coût des transports suite à une décision commune mais constate que le responsable du service clientèle crée lui-même un autre tableau et empêche son adjointe de répondre à madame, [Q].

Le 8 janvier 2019 le directeur reprochait par mail à deux salariés de n’avoir pas fait parvenir à madame, [Q] les informations nécessaires. Il précisait « je voudrais vous rappeler à tous les trois qu’il faut être solidaires ».

Le mercrdi 9 janvier elle se plaignait de ne pouvoir faire son travail du fait de l’intervention d’autres personne : « c’est moi qui gère le transport, je sélectionne le ou les transporteurs ».

Elle y précisait qu’elle voulait faire un travail de fond avec les transporteurs mais qu’à défaut des informations sur les expéditions, quantité, poids etc elle ne le pouvait.

En mai cette difficulté n’était pas règlée puisque madame, [Q] écrivait :« je pense que le pire c’est d’avoir 3 versions différentes, avec 3 décisions, 3 instructions. Ce qui est important c’est d’avoir un dossier clair des informations claires pour que je puisse gérer la logistique .. Nous avons perdu beaucoup de temps à faire défaire refaire. Ce n’est pas possible ».

Il résulte des échanges de mails produits aux débats que monsieur L. et la salariée s’occupent du même client en lui adressant des informations divergentes. Monsieur L. s’est estimé en droit de s’excuser pour celle-ci auprès du client, ce que madame, [Q] a considéré à juste titre comme agressif, puisqu’il exposait des conflits internes à un tiers et sous-entendait qu’elle ne travaillait pas correctement.

Le directeur a été saisi de ces difficultés et il a écrit par un mail du 11 février ,"[O] (madame, [Q]), [V] ( monsieur, [W]) on se voit aujourd’hui pour discuter de tout cela. Cela ne peut effectivement pas durer !"

Il résulte de ces différents échanges que le directeur est parfaitement informé de ses difficultés puisque celui-ci va écrire ' cela ne peut pas durer ….« mail du 11 février » vous êtes fatiguantes mesdames’ (mail du 8 mars).

Bien que le 11 mars madame, [Q] saisisse à nouveau le directeur lui exposant le fait qu’un salarié lui aurait crié dessus en lui demandant « d’arrêter ses conneries » en expliquant « .. Les changements que je propose bousculent les habitudes , les commerciaux perdent leur liberté d’actions cela crée des frustations dans les services liés forcément on se défoule sur celle qui est la source des changements » à savoir elle-même. Elle lui demandait par ce courriel sa confiance et son aide , manifestement sans obtenir le moindre soutien réel.

En effet celui-ci lui répondait le 2 mai 2019 "vous avez raison de temps en temps c’est le flou. Je me rattache aux territoires. Le Japon est le territoire de, [V]. C’est pourquoi je pense que très vite les commerciaux vont devenir responsables de zone. Comme cela il n’y a pas de questions à se poser ".

La salariée démontre qu’en octobre 2019 ces problèmes de délimitations des fonctions sont toujours existants ainsi que cela réssort de son mail du 2 octobre ", [F] m’a dit « c’est lui qui gère le transport de son service et que cela ne me regarde pas » .« Je ne peux négocier les prix avec les transporteurs si chacun utilise le transport qu’il veut .William m’a dit qu’il vous en avait parlé et que vous étiez d’accord . »

Madame, [Q] est arrêtée pour dépression et syndrôme anxio dépressif du 31 janvier 2020 au 15 février 2020 puis du 22 mai jusqu’en décembre 2020

Elle verse aux débats le certificat médical de son médecin généraliste qui a constaté des angoisses et palpitations cardiaques et des insomnies avec une aggravation de son état en janvier 2020. Celle-ci manifestait son mal être par des pleurs, perte de mémoire, d’appétit de sommeil. Il atteste que celle-ci se plaignait de ses conditions de travail.

Elle démontre ainsi des actes répétés qui pris dans leur ensemble laissent supposer une situation de harcèlement.

Il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société, [1] réplique que l’annonce de l’arrivée de la salariée a été faite par mail du 22 août elle y est présentée comme étant responsable logistique.

L’employeur considère que madame, [Q] interprète en réalité tout, comme une atteinte personnelle, ce qui lui permet ensuite de faire valoir un prétendu harcèlement moral.

L’employeur justifie avoir le 14 février 2019 fixer l’organisation de l’administration des affaires par une note dont il résulte que les attributions de la salariée concerne les machines neuves, celle-ci s’occupant des commandes, du transport, du colisage du go shipment et des confirmation de départ et d’arrivée. Cependant elle ne s’occupe plus des pièces détachées et elle n’intervient qu’en second lieu pour les commandes de transport concernant les réparations et les locations.

Ce qui démontre la réduction de son périmètre d’action.

Son rôle sera réduit en fonction des territoires ainsi que cela résulte du mail susvisé du 2 mai 2019.

L’employeur indique avoir organiser une réunion suite à la dénonciation du harcèlement fait par la salariée dont le compte rendu conclut que : « la difficulté rèside dans une incompatibilité d’humeur et de manque de considération » et fixe les préconisations suivantes :

— faire preuve de courtoisie et de respect à l’égard de madame, [Q] :

— dire bonjour et s’adresser à elle normalement

— répondre précisément aux questions posées par madame, [Q]

— le colisage n’est pas du ressort de madame, [Q]

— la procédure imposée à monsieur, [V], [W] de préciser et motiver ses demandes auprès de madame, [Q] est maintenue

— engagement de monsieur, [V]., [W] pour faire des efforts ( respect et courtoisie ) à l’encontre de madame, [Q] ,

— une réunion d’étape étant fixé pour faire le point des actions menées .

La société indique que le changement de bureau que la salariée a ressenti comme une « mise à l’écart », ce nouveau bureau étant prétendument « sur un axe de passage » est en réalité plus grand que celui dont elle disposait auparavant ainsi que cela résulte du plan versé aux débats non contesté par la salariée .

L’employeur conteste utilement certains griefs soulevés par madame, [Q] néanmoins la conclusion de la prétendue enquête est nécessairement insatisfaisante dès lors qu’il figure dans ses conclusions que monsieur L. doit faire preuve de respect et courtoisie à l’égard de la salariée ce qui établit a contrario des comportements à tout le moins proches d’un harcèlement . En outre la société qui a limité les responsabilités de la salariées notamment par la note du 14 février 2019 et le mail du 2 mai 2019 susvisé de monsieur, [N] qui fait prévaloir le territoire des commerciaux sur la tranversalité du poste de la salariée. Celui-ci y précisait que les commerciaux allaient devenir responsables de Zone ce qui implicitement réduira le périmètre des fonctions de la salariée.

La diminution des responsabilités d’un salarié étant un élément objectif du harcèlement Madame, [Q] sera indemnisée à hauteur de 7500€ de ce fait.

Sur le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement

Selon l’article L.1152-4 du Code du travail, « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. »

Cette prévention s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l’employeur.

Ainsi que le souligne à juste titre la salariée la responsabilité de l’employeur ne peut être écartée que s’il a non seulement mis en 'uvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, notamment des actions d’information et de formation, mais également mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.

La société, [1] ne démontre pas avoir mis en place les mesures de prévention et notamment d’information sur le harcèlement qui résulte des articles L4121-1 et suivant du code du travail. En outre celle-ci suite aux dénonciations de madame, [Q] n’a pas procédé à une enquête approfondie, bien qu’elle ait émis quelques préconisations dont il n’est pas démontré qu’elles aient été suivies d’effet. En effet aucun point sur l’évolution des rapports entre, [V],.[W] et madame, [Q] n’est pas démontré alors qu’un tel suivi était prévu.

Ainsi l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement.

Il sera alloué à ce titre la somme de 2500€ à madame, [Q].

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

Madame, [Q] soutient que ses horaires étant fixés de 9h à 13h et de 14h à 17h45 soit 7h45 minutes de travail par jour, mais que au vu et au su de la direction, elle commençait souvent ses journées avant 9h, et les terminait quasiment quotidiennement vers 19h. Elle précise qu’en raison de l’ordinateur portable professionnel dont elle a été dotée elle a également travaillé durant de nombreux weekends, ses congés payés et ses arrêts maladie durant lesquels elle a été sollicitée par son employeur. Elle sollicite à ce titre la somme de 22.006,47€ et les congés payés afférents.

Elle verse aux débats un tableau établi par semaine, des e-mails envoyés en dehors des horaires habituels de travail, dont le directeur monsieur, [N] est fréquemment en copie de sorte que ces heures supplémentaires étaient effectuées au vu et au su de l’employeur.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société, [1] verse aux débats l’accord d’aménagement du temps de travail qui rappelle les horaires de bureau à laquelle la salariée est soumise. Elle conteste lui avoir demmandé d’effectuer des heures supplémentaires de travail et considère que la salariée ne démontre pas l’existence de ces heures.

Son contrat de travail prévoit que l’horaire de travail effectif est de 38h et 47 minutes par semaine. Compte tenu des congés, des jours fériés et 4 jours de récupération, cela équivaut à un horaire hebdomadaire moyen de 37h47 minutes … les 4 jours de récupération sont à prendre dès l’acquisition des droits correspondants en accord avec la hiérarchie.

Il sera rappelé que les heures supplémentaires se calculent par semaine.

Les bulletins de paie mentionnent le paiement de 151,67 heures et de 13,25 heures

supplémentaires. Or il ne résulte pas du tableau effectué par madame, [Q] qu’elle ait soustrait de son décompte ces heures qui lui ont été payées. En outre les horaires des mails produits, s’ils établissent la réalité d’heures supplémentaires, ne démontrent pas que celle-ci ne prenait seulement une pause méridienne d’un quart d’heure.

Au vu de ces éléments il sera alloué à madame, [Q] au titre des heures supplémentaires réalisées la somme de 14.234€ et celle de 1.423€ au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, s’il est établi, au vu des éléments versés au débat, que madame, [Q] a effectué des heures supplémentaires, il n’est pas reproché à l’employeur d’avoir omis de procéder aux formalités d’embauche de madame, [Q] ou de délivrer des bulletins de paie. Par ailleurs, les circonstances de l’espèce ne permettent pas de considérer que la société, [1] a mentionné intentionnellement sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou s’est soustrait volontairement à ses obligations de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. En effet, la société, [1] n’avait pas pleinement conscience de l’accomplissement d’heures au-delà de celles qui étaient contractuellement prévues et des heures supplémentaires payées déclarées sur les bulletins de salaire.

Madame, [Q] sera déboutée de cette demande.

Sur l’indemnité pour absence de pause déjeuner, dépassement des plafonds de 10h par jour et 48 heures par semaine

L’article L. 3121-1 du Code du travail dispose que « la durée du travail effectif est le temps

pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

L’article L. 3121-2 du Code du travail prévoit que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis. ».

Selon l’article L.3121-18, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder

dix heures, et selon l’article L. 3121-20, 48 heures par semaine.

Il résulte du tableau versé aux débats par la salariée que celle-ci a été amenée à connaître ponctuellement des dépassements hebdomadaires et quotidiens. Elle sera indemnisée à hauteur de 950€.

Sur la réparation du préjudice distinct

Depuis la fin de son préavis, Madame, [Q] a été en arrêt maladie de manière continue pour syndrome anxio-dépressif, elle estime avoir subi une perte de 41,50% de son salaire brut et sollicite le paiement de la somme de 31.387,43€ à titre de dommages et intérêts.

Celle-ci ne démontre aucun préjudice distinct de celui lié à son licenciement.

Elle sera déboutée de cette demande.

Sur la nullité du licenciement

L’article 1152-3 du Code du travail dispose que « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Madame, [Q] a été licenciée le 28 mai 2020 pour mésentente et incompatibilité d’humeur’ soit moins de 4 mois après dénoncé en février 2020 le harcèlement moral dont

elle était victime de la part de monsieur, [W]

Le conseil des prud’hommes a justement retenu que les manquements reprochés ne sont pas établis par les pièces, que ni la responsabilité, ni l’imputabilité exclusive de la salarié ne sont établies, de sorte que 'la mésentente invoquée '' ne repose pas sur des motifs sérieux vérifiables.

Il sera observé que ce que l’entreprise qualifie d’ « enquête » qui a conclu à une 'incompatibilité d’humeur,' et à des actions à mettre en 'uvre exclusivement à la charge de monsieur L. a été suivi en mai 2020 par la convocation à un entretien préalable de madame, [Q] et son licenciement fondé sur ladite mésentente et incompatibilité d’humeur. Ces constatations établissent que le licenciement est en lien avec la situation de harcèlement subie par la salariée.

Le licenciement sera déclaré nul, et il sera alloué à madame, [Q] la somme de 16.699,65€ à titre de dommages et intérêts.

La société, [1] qui succombe sera condamnée au paiement de la somme de 3.000€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est sollicité dans le dispositif la rectification d’une erreur matérielle figurant au jugement

En application de l’article 462 du code de procédure civile, les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

En l’espèce le conseil des prud’homme dans ses motifs fixe à 3000€ la condamnation prononcée à l’encontre de la société, [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile alors que dans le dispositif le montant est de 2000€.

Il sera prononcée cette rectification.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté madame, [Q] de ses demandes pour préjudice distinct et pour travail dissimulé et sur la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rectifie l’erreur matérielle figurant audit jugement et dit qu’il sera rectifié par la mention suivante,

Condamne la société, [1] à payer à madame, [Q] la somme de 3000€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit le licenciement nul,

Condamne la société, [1] à payer à madame, [Q] les sommes de :

—  16.699,89 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  14.234 euros au titre des heures supplémentaires et 1423€ au titre des congés payés y afférents,

—  950 euros pour dépassement du temps de travail,

—  7.500 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

—  2.500 euros à titre dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société, [1] à payer à madame, [Q]en cause d’appel la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus des demandes,

Laisse les dépens à la charge de la société, [1].

La greffière La présidente