Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00260 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5QD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SENS – RG n° 21/00204

APPELANT

Monsieur [V] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean-Christophe YAECHE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0237

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] est spécialisée dans le secteur d’activité de découpe et de négoce en acier inoxydable et alliage de nickel. Ses salariés bénéficient des dispositions de la convention collective de la métallurgie de l’Yonne.

Monsieur [M] a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 décembre 2015 en qualité d’opérateur polyvalent, niveau II, échelon 3, coefficient 190, avec reprise d’ancienneté au 15 juin 2015 eu égard à l’exécution préalable d’un contrat de travail à durée déterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [M] occupait le poste d’opérateur polyvalent / technicien préparateur, niveau III, échelon 1, coefficient 215, et percevait à ce titre une rémunération mensuelle brute de base à hauteur de 1.945,03 euros.

Monsieur [M] a fait l’objet d’un avertissement notifié le 31 mai 2021, puis d’une mise à pied disciplinaire du 6 au 8 juillet 2021 inclus qui lui a été notifiée le 24juin 2021.

Monsieur [M] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par courrier remis en mains propres en date du 20 juillet 2021, l’entretien étant prévu le 27 juillet 2021, avec mise à pied à titre conservatoire dans l’attente du déroulement de la procédure.

Le salarié a été placé en arrêt de travail prescrit du 21 juillet 2021 au 27 juillet 2021. La société O.S.S l’a alors informé du report de l’entretien au 23 août 2021, étant précisé qu’il était en congés payés du 4 août au 20 août 2021.

Par courrier en date du 26 août 2021, la société [1] a notifié à Monsieur [M] son licenciement pour faute grave.

Monsieur [M] a saisi le conseil de prud’hommes le 19 octobre 2021 afin de contester son licenciement et les sanctions prononcées à son encontre, et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes.

Par jugement en date du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Sens a':

— Dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [M] est justifié,

— Débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— Débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles,

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Monsieur [V] [M] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 26 décembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 21 mars 2023, Monsieur [M] demande à la cour de':

— Infirmer, en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Statuant à nouveau :

— Annuler l’avertissement du 31 mai 2021 notifié par la société [1] à Monsieur [M],

— Annuler la mise à pied disciplinaire de trois jours en date du 24 juin 2021,

— Dire et juger le licenciement de Monsieur [M] sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la S.A.R.L. [1] à payer à Monsieur [M], les sommes suivantes :

2.200 € net à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement

16.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

4.579,16 € au titre du préavis et 457,92 € au titre des congés payés afférents au préavis

3.583,67 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

500 € à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive (avertissement).

1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (3 jours de mise à pied disciplinaire)

269,31 € brut et 26,93 € brut de congés payés afférents au titre de remboursement de la mise à pied disciplinaire,

A parfaire : à titre de dommages-intérêts pour absence de formation/adaptation.

3.000 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts

— Condamner la S.A.R.L. [1] aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 21 juin 2023, la S.A.R.L. [1] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [M] est justifié,

Débouté Monsieur [V] [M] de l’intégralité de ses demandes,

L’infirmer en ce qu’il a :

— débouté la société[1]» de ses demandes reconventionnelles ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau,

— Débouter Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Monsieur [M] à payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens de l’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1er octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 31 mai 2021

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par courrier remis en mains propres en date du 31 mai 2021, la société a adressé à Monsieur [M] un avertissement, ainsi libellé':

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 25 mai dernier, au sujet de la qualité de votre travail malgré nos nombreux rappels à l’ordre verbaux.

En effet, nous constatons à nouveau de nombreuses erreurs, et notamment :

— Ramassage copeaux de la Kasto endommagé :

Courant semaine 19, vous n’avez pas surveillé la machine, les côtes sont tombées à plusieurs reprises dans le ramasse-copeaux ce qui a fait sauter la chaîne de son axe à plusieurs reprises au risque de casser les maillons de celle-ci. Or vous avez été sensibilisé à plusieurs reprises sur ce point par la Direction et votre collègue responsable du poste suivant.

— Erreur de matières :

Le 18/05/2021 M. [P] étant en congé, vous avez fait les imbrications. Vous avez fait une erreur de programmation sur le BT 85919 / L16 imbriqué dans du 304L au lieu du 316L alors que votre responsable, Mme [I], vous avait ramené le dossier original car elle avait détecté cette erreur avant découpe une première fois. Vous n’avez donc pas prêté attention à ses remarques.

— Erreur programmation Kasto :

Le 21/05/21 vous vous trompez en programmant sur la machine Kasto une pièce de trop. La lame coupe donc en dehors de la tôle et coupe un flexible hydraulique ainsi que les vis banjo alors qu’à plusieurs reprises nous vous avons dit que cette machine nécessite une surveillance particulière car elle n’est pas équipée de fin de course automatique qui pourrait stopper la découpe en cas de problème.

Ces erreurs de production sont liées à un manque de contrôle et de rigueur dans la réalisation de vos missions.

Par ailleurs, vous ne tenez pas compte des remarques qui vous sont faites et ce à plusieurs reprises. Une réunion a notamment eu lieu le 12 mai dernier afin de vous sensibiliser à nouveau sur la machine Kasto et sur les vérifications des matières utilisées avant découpe.

Par conséquent, compte tenu des nombreuses erreurs répétées et de certains manquements de votre comportement, nous sommes contraints de vous adresser un avertissement.

Nous espérons que cet avertissement vous aidera à prendre conscience de vos négligences, de votre responsabilité professionnelle et comptons sur votre implication pour revenir à un comportement plus conforme à ce que nous sommes en droit d’attendre de vous.

Si tel n’était pas le cas, nous serions contraints de prendre des mesures beaucoup plus sévères à votre encontre.

Dans l’attente d’un changement de votre comportement, veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations. »

Monsieur [M] conteste cette sanction, estimant les griefs non prouvés.

Toutefois, l’employeur produit une attestation de Madame [I], sa responsable, confirmant les faits, et indiquant':

« Le ramassage copeaux de la Kasto endommagée (négligence de sa part).

Erreur matières (mélange Nickel alors que je lui avais signalé son erreur une première fois).

Erreur programmation machine Kasto.

Avant ce courrier d’avertissement, j’avais averti verbalement Mr [M] plusieurs fois de son manque de rigueur et d’implication dans son travail. »

Il en ressort que les trois erreurs du salarié fondant la sanction sont prouvées, et relèvent de la négligence fautive au regard des alertes verbales préalablement faites par sa supérieure hiérarchique.

Les griefs fondant la sanction sont donc prouvés et celle-ci apparaît proportionnée aux manquements visés, au regard de la désorganisation du travail et des dommages consécutifs auxdits manquements.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement, et de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire de trois jours du 24 juin 2021

Par courrier remis en mains propres contre décharge en date du 24 juin 2021, la société O.S.S a adressé une nouvelle sanction disciplinaire à Monsieur [M], ainsi libellée':

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 18 juin 2021 au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [A] [D] et également en présence de Madame [Y] [I] (Responsable de Production), à propos du non-respect des consignes de sécurité.

En effet, le 10 juin dernier, vous avez effectué une mauvaise manipulation du palonnier entrainant un choc dans l’étau et l’ayant par conséquent endommagé. Cet incident a entrainé des travaux de réparation de la machine qui généreront un coût important pour la société (plus de 6 000 € à ce jour), l’immobilisation de la machine pour plus d’une semaine et donc des retards clients.

Par ailleurs, vous ne respectez pas les consignes de sécurité en vous mettant en danger (vous avez posé votre pied sur la tôle en mouvement non posé sur la machine) mais également vos collègues en jetant des chevrons dans les allées de circulation.

Nous vous rappelons que dans l’exercice de vos fonctions, vous devez respecter les consignes concernant l’exécution des tâches et la sécurité.

Il semble que vous n’avez pas pris la mesure du précédent avertissement adressé la semaine précédente.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements au sein de l’entreprise, et compte tenu de la gravité des faits, nous sommes conduits à devoir vous notifier, par la présente, une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 6 juillet 2021 au 8 juillet 2021 inclus. (')'».

Monsieur [M] fait valoir qu’il n’a pas été mis en mesure de se faire assister lors de l’entretien préalable à la sanction, en l’absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise.

La cour relève cependant d’une part, que la lettre de convocation à entretien préalable mentionnait la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise ou en dehors de celle-ci, d’autre part, que l’employeur justifie d’un procès-verbal de carence s’agissant des élections du CSE du 21 novembre 2019 en l’absence de tout candidat. En outre, il n’a signalé aucune difficulté à se faire assister à l’employeur et il est au contraire indiqué dans la lettre de notification de la sanction qu’il a pu se faire assister par Monsieur [D].

Par ailleurs, l’employeur produit des captures d’écran de la vidéosurveillance qui confirment les griefs reprochés, étant précisé que le salarié ne s’explique pas sur la teneur des griefs dans ses écritures.

Il en ressort que les faits fondant la sanction sont prouvés, et relèvent de la négligence fautive et de la faute, au regard des rappels préalablement réalisés par son employeur.

Par ailleurs, la sanction apparaît proportionnée aux manquements visés, au regard des dommages consécutifs auxdits manquements et des risques mettant en jeu la sécurité du salarié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de la mise à pied, de ses demandes consécutives de remboursement des jours non payés et de dommages et intérêts pour sanction injustifiée.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 août 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« (') Vous êtes employé depuis le 15 juin 2015 en qualité d’opérateur polyvalent / technicien préparation au sein de notre société. Dans le cadre de vos fonctions, vous réalisez la découpe de tôle en inox et alliage de nickel notamment sur une machine jet d’eau.

Nous vous rappelons que vous vous êtes engagé, en signant votre contrat de travail, à appliquer toutes les règles, directives et instructions en vigueur en matière de discipline, d’hygiène et de sécurité. Les procédures en matière de sécurité vous ont été présentées lors de votre embauche puis rappelées au cours de formations, de réunions et d’entretiens, et nous avons insisté pour qu’elles soient correctement appliquées.

À de très nombreuses reprises, nous vous avons demandé de faire des efforts quant au respect des consignes de sécurité et nous vous avons alerté sur la nécessité d’améliorer la qualité de votre travail.

À ce titre, nous nous sommes entretenus à de nombreuses reprises et vous avons adressé notamment un courrier le 24 juin 2021 vous signifiant une mise à pied de 3 jours compte tenu de la gravité de votre comportement et de manquements dans la réalisation de votre travail.

Or, vous n’avez de toute évidence pas pris l’exacte mesure de nos derniers avertissements en rectifiant la situation et en améliorant votre comportement, au contraire vous persistez à ne pas respecter les consignes de sécurité, puisque de nouveaux faits se sont déroulés le 15 juillet dernier.

En effet, le 15 juillet 2021, vous avez délibérément enjambé les barrières de sécurité de la machine pour monter dessus et vous vous êtes approché de la tête de découpe (WJ) en fonctionnement. Vous êtes ensuite passé en dessous du bras de la machine en fonctionnement puis avez de nouveau sauté par-dessus les barrières de sécurité pour sortir.

Or il est formellement interdit de monter sur une machine en marche.

La machine jet d’eau est une machine particulièrement dangereuse du fait de son procédé de découpe à très haute pression (3800 bars). Vous vous êtes mis en danger et cette prise de risque est inacceptable.

Ces faits ne sont pas isolés, puisque quelques jours plus tard, lors du changement de la lame de la scie Kasto vous avez sauté par-dessus les montants de la machine au lieu d’emprunter l’escalier et vous êtes tombé violemment sur le dos entrainant un arrêt de travail.

Une nouvelle fois, vous n’avez pas respecté les consignes de sécurité.

Malgré l’ensemble des remarques qui vous ont été faites depuis de nombreux mois, vous persistez à ne pas appliquer nos instructions et directives et vous n’accomplissez pas vos fonctions de façon conforme à ce que la société pourrait légitimement attendre.

À diverses reprises, nous avons cherché à vous faire comprendre les attentes de la société.

Malgré nos mises en garde et ces avertissements, aucune amélioration n’a été apportée dans votre comportement et dans votre travail.

Aussi, vous persistez, comme indiqué précédemment, à ne pas respecter les instructions de travail qui vous sont données et avec les faits commis le 15 juillet 2021 votre non-respect des consignes de sécurité a pris une dimension plus grave avec votre mise en danger.

Tous ces manquements sont inacceptables et démontrent du peu d’intérêt que vous portez à votre travail.

La société n’est donc plus en mesure de supporter cette situation.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, de la persistance de votre attitude, de votre refus manifeste de ne pas respecter les consignes de sécurité, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour faute grave privatif des indemnités de rupture. (')'»

Le salarié ne s’explique pas sur les griefs reprochés, mais soutient que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse, en premier lieu car il n’a pas été mis en mesure de se faire représenter valablement lors de l’entretien préalable en l’absence de mise en place d’institution représentative du personnel au sein de l’entreprise.

La cour relève cependant d’une part, que la lettre de convocation à entretien préalable mentionnait la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise ou en dehors de celle-ci, d’autre part, que l’employeur justifie d’un procès-verbal de carence s’agissant des élections du CSE du 21 novembre 2019 en l’absence de tout candidat. En outre, il n’a signalé aucune difficulté à se faire assister à l’employeur, et une éventuelle irrégularité de procédure ne confère pas au licenciement un caractère sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié soutient ensuite que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car sa mise à pied conservatoire, dont il a été informé par la lettre de convocation à entretien préalable du 20 juillet 2021 a été interrompue par ses congés payés, du congés payés du 4 août au 20 août 2021, puis a repris à compter du 23 août 2021 jusqu’à son licenciement le 26 août 2021. Il fait valoir qu’en considération de cette chronologie, la mise à pied prétendument conservatoire a été interrompue par la prise de congés, alors la mise à pied conservatoire suppose la suspension du contrat de travail jusqu’à l’issue de la procédure, sans interruption possible. Il considère donc que cette mise à pied n’était pas une mesure conservatoire mais une sanction, pour les mêmes faits que ceux visés dans la lettre de licenciement pour faute grave, et qu’il ne pouvait donc être sanctionné à nouveau pour les mêmes griefs par le licenciement.

La cour relève cependant qu’il ressort explicitement de la lecture de la convocation à entretien préalable du 20 juillet 2021 que la mise à pied était conservatoire et non disciplinaire. Elle n’a pas pu être immédiatement mise en place dès lors que le salarié a été placé en arrêt maladie du 21 juillet 2021 au 27 juillet 2021, prolongé jusqu’au 16 août 2021, puis a bénéficié de congés annuels du lundi 17 août au vendredi 20 août 2021. Elle a débuté le lundi 23 août 2021, jusqu’au licenciement le 26 août 2021.

Il ressort d’ailleurs des bulletins de paie de juillet et août 2021 que Monsieur [M] n’a eu aucune retenue de salaire avant le 23 août 2021.

Dès lors, le salarié ne démontre pas avoir été déjà sanctionné pour les faits cités dans la lettre de licenciement.

Pour démontrer les griefs énoncés, l’employeur produit des captures d’écran commentées des faits reprochés. Le salarié ne s’explique pas sur celles-ci et la teneur des faits.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer les griefs établis, étant relevé que le salarié a enfreint des règles de sécurité susceptibles de le mettre en danger, ceci après des rappels déjà intervenus sur la vigilance à observer de ce point de vue, ayant été mis à pied quelques semaines auparavant.

Ces manquements justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes afférentes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail qu’en cas d’inobservation de la procédure de licenciement et lorsque le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, Monsieur [M] fait valoir que la procédure de licenciement est irrégulière':

— d’une part, car il ressort de la convocation à entretien préalable que la décision de licencier Monsieur [M] était déjà arrêtée par l’employeur';

— d’autre part, car il n’a pas été mis en mesure de se faire représenter valablement lors de l’entretien préalable en l’absence de mise en place d’institution représentative du personnel au sein de l’entreprise.

La cour relève cependant':

— d’une part, que la lettre de convocation à entretien préalable mentionnait la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise ou en dehors de celle-ci, et que l’employeur justifie d’un procès-verbal de carence s’agissant des élections du CSE du 21 novembre 2019 en l’absence de tout candidat, aucune difficulté à se faire assister n’ayant été signalée par le salarié à l’employeur';

— d’autre part, que la lettre de convocation mentionne qu’une sanction de licenciement est «'envisagée'», ce qui est la règle en la matière et permet ainsi au salarié de préparer ses observations en vue de l’entretien préalable, mais ne préjuge pas de son issue.

Aucune irrégularité de procédure n’étant établie, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour absence de formation/adaptation

La demande n’étant pas chiffée, la cour n’en est pas saisie. Le salarié ne l’avait pas non plus chiffrée en première instance, de sorte que le jugement n’avait pas statué non plus.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner le salarié aux dépens de l’appel.

Pour des considérations d’équité, il ne sera pas fait droit à la demande de l’employeur au titre des frais de procédure. Par ailleurs, le salarié succombant sera débouté de sa de demande à ce titre.

Sur les intérêts

En l’absence de condamnation de l’employeur, il n’y a pas lieu de statuer sur les intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Constate que la cour n’est pas saisie d’une demande au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation / adapation,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les intérêts légaux,

Condamne Monsieur [M] aux dépens de la procédure d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT