Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 28 JANVIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10237 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CG2R5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 20/00535

APPELANT

Monsieur [O] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Olga OBERSON, avocat au barreau de PARIS, toque : B0348

INTIMEE

Société [24], agissant poursuites et diligences de ses représnetants légaux domiciliés en cette qualité audit siège .

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e François TEYTAUD de l’AARPI TEYTAUD-SALEH, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La société [24] a pour activité la fourniture de services industriels en particulier aux entreprises des secteurs du pétrole et du gaz, de l’énergie, de la chimie, de la pharmacie et de la sidérurgie. Elle compte environ 2 000 salariés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 05 avril 2012, à compter du 02 mai 2012, M. [O] [U] a été engagé par la société [24] en qualité de responsable de projet, statut cadre, position C, échelon 1er, coefficient 130, moyennant une rémunération de 7 000 euros bruts.

La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment.

De 2012 à 2014, M. [U] a été expatrié au Nigéria comme responsable de projet.

Puis à compter du 1er octobre 2014, il a été affecté au Congo, en qualité de chef de centre, avec une rémunération fixe portée à 7 300 euros bruts, outre les primes d’expatriation.

Au 1er juin 2015, M. [U] a été reconnu au niveau de directeur entité internationale, statut cadre, position C, coefficient 130.

A compter d’avril 2016, M. [U] est revenu à l’établissement d'[Localité 9], en France.

M. [U] et la société [24] ont signé une rupture conventionnelle, datée du 21 août 2019, avec une fin de contrat fixé au 30 septembre 2019.

Le 30 septembre 2019, la société [24] a procédé à un virement sur le compte bancaire de M. [U] d’un montant de 38 389,81 euros, correspondant à la somme due au titre de son solde de tout compte.

Le 9 octobre 2019, un second virement d’un montant de 38 493,77 euros a été effectué par la société [24] sur le compte bancaire de M. [U], également au titre du solde de tout compte, la société [24] revendiquant qu’il s’agit d’une erreur.

Par courrier recommandé du 17 janvier 2020, la société [24] a mis en demeure M. [U] de lui rembourser la somme trop perçue. Une seconde mise en demeure lui a été adressée le 09 mars 2020 et une troisième mise en demeure le 10 juillet 2020.

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux, le 17 septembre 2020 aux fins de voir notamment fixer la moyenne de son salaire à 8 668,99 euros bruts, déclarer nulle la rupture conventionnelle et condamner la société [24] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 10 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a statué en ces termes :

— dit que la rupture conventionnelle est licite,

— débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SAS [24] de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [U] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe en date du 15 décembre 2022, M. a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 31 mai 2023, M. [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a

' dit que la rupture conventionnelle est licite,

' condamné M. [U] aux entiers dépens de l’instance,

' débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau de :

— débouter la société [24] de l’intégralité de ses demandes,

— fixer la moyenne de salaire à 8 668,99 euros,

— déclarer nulle la rupture conventionnelle,

— condamner la société [24] à lui payer la somme de 26 006,97 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

— condamner la société [24] à lui payer la somme de 19938,66 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société [24] à lui payer la somme de 180 000 euros à titre d’indemnité de licenciement nul,

Subsidiairement condamner la société [24] à lui payer la somme de 69 351,92 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [24] à lui payer la somme 2 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du défaut de remise des documents de fin de contrat,

— condamner la société [24] à lui remettre les documents de fin de contrat, attestation [21], certificat de travail conformes, sous astreintes de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— prononcer la compensation entre les condamnations de la société [24] et les sommes à restituer par M. [U],

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, bulletins de salaire, certificat de travail, attestation [21] solde de tout compte, sous astreintes de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— condamner la société [24] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [24] aux entiers dépens.

A titre principal, M. [U] considère que la rupture conventionnelle, datée du 21 août 2019, doit être déclarée nulle dans la mesure où l’employeur ne lui a pas remis d’exemplaire de la convention signée des deux parties et que la déclaration a été antidatée, ces deux circonstances ayant empêché le respect du délai de rétractation.

M. [U] estime également que son consentement a été forcé ayant été victime de la volonté de son employeur de lui faire quitter son emploi contre son gré en l’amenant à signer un rupture conventionnelle après avoir dégradé ses conditions de travail, l’avoir soumis à un harcèlement moral et une placardisation. Il estime également avoir été victime de discrimination dans sa progression professionnelle, l’entreprise privilégiant les personnes diplômées des Arts et Métiers au détriment des personnels diplômés d’autres écoles.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 24 avril 2023, la société [24] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes visant à :

— fixer la moyenne de salaire mensuel à 8 668,99 euros bruts,

— déclarer nulle la rupture conventionnelle,

— indemnité compensatrice de préavis de 26 006,97 euros bruts,

— indemnité conventionnelle de licenciement de 19 938,66 euros,

— indemnité licenciement nul de 180 000 euros, subsidiairement indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 69 351,92 euros,

— dommages intérêts pour défaut de remise des documents de fin de contrat 2 000 euros nets,

— remise des documents de fin de contrat, attestation [21], certificat de travail conformes, sous astreintes de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— article 700 du code de procédure civile 3 000 euros.

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle, et ordonner à M. [U] la restitution de la somme de 38 389,81 euros nets avec intérêts légaux à compter de la saisine prud’homale soit le 17 septembre 2020,

— Si la Cour venait à prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, condamner M. [U] à lui rembourser la somme de 19 589,62 euros nets à titre d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle,

En tout état de cause,

— condamner M. [U] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître [Localité 12] Teytaud dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

La société [24] soutient que la rupture conventionnelle litigieuse a été régulièrement conclue avec M. [O] [U] qu’il avait appelée de ses voeux selon un calendrier fixé d’un commun accord avec lui pour lui permettre de concrétiser le projet personnel de reprendre des études pour suivre un MBA à HEC. Elle conteste lui avoir fait subir une discrimination ou un harcèlement moral, ce dont il ne s’est jamais plaint lorsqu’il travaillait au sein de l’entreprise. Enfin, elle considère que M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes en réaction à sa demande aux fins de restitution de l’indu qu’elle lui a adressée, la somme due pour solde de tout compte lui ayant été versée deux fois par erreur.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 04 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en nullité de la rupture conventionnelle

L’article L1237-13 du code du travail dispose que :

'la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.'

Il est constant que la remise au salarié de l’exemplaire de la convention de rupture conventionnelle signée ne se présume pas et qu’il appartient à l’employeur d’en justifier. Cette remise constitue la date de départ du délai de rétractation et son absence vicie le consentement du salarié.

En l’espèce, M. [O] [U] précise qu’outre le fait qu’il prétend ne pas avoir reçu en mains propres un exemplaire signé des deux parties du formulaire de rupture conventionnelle le 21 août 2019, la convention n’a pas été réellement signée le 21 août 2019 mais plus tard, la demande d’homologation auprès de la [7] du 06 septembre 2019 ayant dès lors été envoyée bien avant l’expiration du délai de 15 jours après sa date réelle.

La société [24] soutient qu’elle a bien remis un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle au salarié et qu’elle a bien été conclue le 21 août 2019, le fait que ce dernier ait transmis son exemplaire signé par message du 05 septembre 2019 ne prouvant pas qu’il avait été signé le jour de ce message.

Or est versé au dossier un mail adressé le 27 août 2019 à M. [U] par son supérieur hiérarchique, ainsi rédigé:

'[O],

Suite à notre conversation d’hier, le planning 'officiel’ serait le suivant, planning qui correspond finalement peu ou prou aux dates des discussions que nous avons eu sur le sujet.

Si tu me confirmes ton accord, je te propose de lancer les documents et notifications sur cette base.

Nous suivrons un pointage durant le mois de septembre pour tes journées d’absence, en particulier pour le suivi de tes cours. Nous 'régulariserons’ ensuite via l’accompagnement/transmission d’information à [C] [G].

Bien à toi,

[Z]'.

Il apparaît qu’ainsi le 27 août 2019 aucun document concernant le projet de rupture conventionnelle n’était signé et que M. [U] était invité à régulariser la procédure en signant outre le formulaire de rupture conventionnelle, les autres documents, s’agissant notamment des notifications antérieures à la signature de la convention.

Il est donc établi que la rupture n’était pas signée le 21 août 2019 et que la demande d’homologation ne pouvait donc pas être adressée à la [7] avant le 12 septembre 2019, en prenant en compte la date du 27 août 2019, ou le 20 septembre 2019 en prenant en compte la date du 05 septembre 2019, date à laquelle le salarié retourne son exemplaire signé à l’employeur.

Le délai de rétractation légal de quinze jours n’a donc pas été respecté et l’exemplaire signé par les deux parties n’a pas pu être remis entre les mains du salarié le 21 août 2019 pour autoriser une demande d’homologation au 06 septembre 2019.

Ainsi, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens ou arguments des parties, la cour dit que le consentement de M. [U] été vicié et déclare nulle la rupture conventionnelle.

Le jugement sera dès lors totalement infirmé.

Sur la nature du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au-delà des irrégularités formelles de la procédure de rupture conventionnelle, M. [U] demande à ce que la nullité de la rupture conventionnelle ait les effets d’un licenciement nul considérant que son consentement à signer la convention a été vicié en raison des faits de harcèlement moral et de discrimination de la part de son employeur.

M. [U] considère que :

— son employeur l’a injustement démis du poste de Responsable Afrique au sein du département [Localité 15] export ([Localité 13]) sous le prétexte fallacieux d’une réduction d’effectif au sein du service [14], découvrant en décembre 2018 que M. [J] avait été nommé à son poste de Responsable Afrique, ayant disparu de l’organigramme et ayant dû céder son bureau personnel à son remplaçant pour être installé dans l’open-space. Il se plaint qu’aucune réponse ne lui ait été apportée, lorsqu’il a voulu connaître les raisons de ce traitement,

— son employeur a tenté de lui imposer une rétrogradation en lui proposant de rejoindre le Service Estimation Devis ([25]) avec la promesse d’un passage comme directeur après dix huit mois, ce qu’il a refusé,

— les conditions d’exercice de ses nouvelles fonctions de gestion des appels d’offre sur le projet [17] n’ont jamais été clairement définies, sa demande à ce que cette proposition orale soit confirmée par écrit n’ayant pas eu de réponse, le laissant sans définition contractuelle de ses fonctions,

— les règles en matières de temps de travail, de repos hebdomadaire et dominical n’étaient pas respectées, mettant en jeu la protection de sa sécurité et de sa santé au travail.

En ce qui concerne la discrimination, M. [U] relève qu’il a été démis de son poste de direction du [14] au bénéfice d’une personne, M. [J], qui lui a été préféré en raison de la priorité accordée aux ingénieurs issus de l’école des [5], au détriment des ingénieurs ayant obtenu leur diplôme d’autres écoles.

Pour sa part, la société [24] se défend que M. [U] ait été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination. Elle fait valoir qu’il ne s’est jamais plaint de la dégradation de ses conditions de travail lors de l’exécution de ses fonctions, qu’il ne produit aucune attestation probante à l’appui des ses affirmations, qu’il ne fait état d’aucun fait précis et circonstancié qui pourrait caractériser une situation de harcèlement.

Au sujet de la modification unilatérale du contrat de travail, la société [24] souligne qu’il n’existe pas un droit acquis et définitif à un poste de travail et/ou à une promotion, en l’espèce l’accès au poste de Responsable Afrique n’avait pas été garanti au salarié, le poste ayant été attribué à un autre salarié disposant de compétences confirmées lors de ses expériences de management à l’export et couronnées de succès.

Elle précise qu’à son retour en France, M. [U] qui avait en charge d’organiser et de coordonner toutes les fonctions supports de la Direction grand Export en sa qualité de véritable bras droit du Directeur général, s’est dédouané de l’absence d’envoi de ses rapports d’activité mensuels et de l’absence de traitement des problèmes administratifs et fiscaux du périmètre lui incombant.

A propos du changement de bureau, elle estime qu’un simple changement physique de bureau ne peut constituer un fait de harcèlement moral et souligne que M. [U] n’était pas le seul concerné par l’open-space. Quant au non respect en matière des temps de travails, de repos hebdomadaire et dominical, elle rappelle que M. [U], bénéficiait en sa qualité de cadre d’une convention de forfait heures basé sur un horaire moyen mensuel de 182 heures, sauf nécessités liées à la nature de l’activité de l’entreprise conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail de la société.

Enfin, sur la discrimination basée sur le corporatisme au profit des ingénieurs issus de l'[Localité 8] [19], la société [24] soutient que M. [U] ne procède que par affirmation.

— Sur le changement de poste

Alors que M. [U] reproche à l’employeur d’avoir fallacieusement justifié son départ du poste de Responsable Afrique sous le faux prétexte d’une réorganisation et d’une réduction de l’effectif du service international, la société [23] ne conteste pas le changement de poste et répond en exposant qu’il n’existe pas de droit acquis et définitif à un poste de travail et qu’en l’espèce M. [U] n’avait pas entièrement donné satisfaction, lui reprochant notamment de n’avoir pas rempli son obligation de rédiger et d’adresser les rapports d’activité mensuels de son service et de l’absence de traitement des problèmes administratifs et fiscaux du périmètre lui incombant.

La société [24] ne justifie pas avoir adressé de tels reproches à M. [U] avant la modification de son poste de travail.

Il ressort de la lecture de l’organigramme des services de la direction générale de l’entreprise, qu’en juillet 2018 M. [U] apparaissait responsable du secteur Afrique au sein de la direction Services à l’industrie à l’international depuis son retour d’Afrique en 2015, dirigée par M. [D] et qu’il n’apparaissait plus sur l’organigramme édité le 1er février 2019, la fonction Responsable Afrique étant confiée à M. [J] qui cumule cette fonction avec celle de directeur des Services à l’industrie à l’international aux places respectives de MM. [U] et [D].

M. [U] justifie avoir interrogé son employeur sur les raisons de cette éviction par mails des 02 octobre et 30 novembre 2018 et indique n’avoir pas reçu de réponse. Il se plaint également de n’avoir pas été désigné directeur des Services à l’industrie à l’international.

La société [24] ne produit aucune réponse qu’elle aurait pu apporter à ces messages et si elle invoque, à la présente instance, l’insuffisance professionnelle du salarié, elle ne justifie pas avoir pris cette décision à l’issue d’une procédure pour exposer loyalement ce motif au salarié en lui permettant de se défendre et pouvoir ensuite lui imposer légitimement un tel changement dans les conditions essentielles de son travail.

En l’absence d’explication objective à ce changement de poste de travail imposé au salarié, ce dernier est légitime à se plaindre d’une dégradation injustifiée de ses conditions de travail par la modification unilatérale d’un élément déterminant de son contrat de travail.

Ce fait est établi.

— Sur le changement de bureau

Il est établi et non contesté par l’employeur qu’à la suite de son départ du poste de Responsable Afrique, M. [U] a été tenu de quitter le bureau qu’il lui était attribué pour devoir aller travailler dans l’open space.

Ce fait étant directement lié à la décision de changement de poste ci-dessus évoquée, il ne constitue donc pas un acte de harcèlement moral distinct.

Ce fait n’est pas retenu.

— Sur la rétrogradation au poste de directeur du Service Estimation Devis

M. [U] se plaint que la proposition d’occuper le poste de directeur du Service Estimation Devis correspondait en fait à une rétrogradation sur un poste généralement ouvert aux personnels ayant moins d’ancienneté dans l’entreprise.

La société [24] conteste avoir voulu 'placardiser’ M. [U] en lui proposant ce poste qu’il a pu librement refuser car cela impliquait beaucoup trop d’investissement et une modification de son organisation habituelle, ainsi qu’il l’a expliqué dans son courrier de refus du 02 octobre 2018.

M. [U] ne justifie pas en quoi cette proposition constituait une modification imposée unilatéralement d’un élément déterminant de son contrat de travail alors qu’il a disposé de la liberté de refuser de rejoindre cet emploi et qu’il n’y a pas été obligé par l’employeur.

L’employeur lui a ensuite proposé un autre poste qu’il a accepté pour assurer la gestion du projet [17].

Ce fait n’est donc pas établi.

— Sur l’absence de définition des conditions d’exercice dans ses nouvelles fonctions de gestion des appels d’offre sur le projet [17]

M. [U] estime que l’offre de diriger le business unité nucléaire s’est avérée être un leurre et, en même temps, démontre qu’il avait toute la confiance de son employeur dans ses qualités de travail vu l’importance du projet.

Il se plaint qu’il n’a pas été satisfait dans sa demande de voir cette offre proposée à l’ oral formée par écrit, dans la mesure où la gestion de ce projet, en cas d’obtention des appels d’offre, impliquait un déménagement dans la région de Cadarache dans le Sud de la France, sans connaître les conditions financières et de mutation.

La société [24] rétorque qu’une rémunération variable associée à la nomination à ce poste a été proposée par écrit à M. [U] en complément de son salaire de base, s’agissant d’une prime de 15 000 euros qui serait versée si au moins une des deux commandes concernées par le projet [17] était signée.

M. [U] ne conteste pas la réalité de cette offre de rémunération variable, mais relève qu’il n’a pas perçu les 15 000 euros, les appels d’offre n’ayant pas été obtenus avant son départ de l’entreprise.

La lecture du courrier du 15 mars 2019, par lequel l’employeur indique offrir une rémunération variable, permet de constater que la mission de M. [U] à ce poste était décrite, s’agissant d’obtenir la signature des 'offres associées aux lots TCC1 et TCC2 du projet Iter’ et, dans l’hypothèse de l’obtention du marché, de suivre sa réalisation, ainsi que M. [U] l’indique lui-même dans ses moyens ci-dessus exposés et dans son courrier du 08 janvier 2019 :

'Concernant [17], je te rassure : je t’ai confirmé que j’acceptais le poste et je suis un homme de parole. Par conséquent j’irai jusqu’au bout de l’appel d’offre.'

Disposant d’une expérience certaine dans l’entreprise et de l’assurance écrite de la possibilité d’une augmentation importante de sa rémunération sur un objectif bien défini, M. [U] ne peut pas utilement prétendre avoir été laissé dans l’ignorance des fonctions et de la rémunération qu’il a acceptées en connaissance de cause.

Ce fait n’est pas établi.

— Sur le non respect des temps de travail, des temps de repos hebdomadaire et dominical

M. [U] soutient qu’en raison de son professionnalisme et pour mener à bien l’appel d’offre [17], il n’a pas compté ses heures de travail, versant aux débats copie des mails démontrant la réalité d’heures de travail tard le soir et le week end, parfois la nuit.

La société [23] fait valoir que M. [U] bénéficiait d’une convention de forfait en heures basée sur un horaire mensuel de 182 heures, sauf nécessités liées à la nature de l’activité de l’entreprise conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail de la société.

Les termes des paragraphes 3 et 4 du contrat de travail confirment les explications de l’employeur quant aux heures de travail et leur organisation.

La copie des mails produits par M. [U] ne concernant qu’une assez courte période de temps, de sept jours entre le 09 et le 15 mai 2019, elle ne peut constituer une preuve suffisante d’un dépassement significatif et suffisamment préjudiciable des temps de travail et de repos pour constituer un fait de harcèlement moral et ne dépassent pas les termes du contrat de travail.

Ce fait n’est pas établi.

Au vu de cette analyse, seul est établi le changement de poste du salarié.

Un fait non réitéré ne pouvant caractériser à lui seul un harcèlement moral de la part de l’employeur, le harcèlement moral dont se plaint le salarié n’est dès lors pas établi.

— Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1 lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon M. [U], le poste de Responsable Afrique lui a été retiré pour permettre la nomination à ce poste d’un autre personnel de l’entreprise, M. [J] également nommé directeur des Services à l’industrie à l’international, qui lui a été préféré uniquement en raison de l’appartenance de ce dernier au corps des ingénieurs formés par l'[Localité 8] [20] et Métiers ([10]), lui étant diplômé de [6]. Il soutient que les personnels diplômés de cette école sont favorisés dans leur promotion par le corporatisme existant au sein de la société [24] et ce au détriment des personnels diplômés d’autres écoles.

M. [U] verse aux débats un article du journal Libération , en date du 31 octobre 2003, évoquant le corporatisme des ingénieurs diplômés de l’ENSAM.

En réponse, la société [24] souligne que le simple fait d’avoir d’occupé le poste de Responsable Afrique ne garantissait pas M. [U] d’occuper un jour le poste de directeur des Services à l’industrie à l’international, finalement confié à M. [J].

Elle expose que le choix s’est porté sur M. [J] dans la mesure où au-delà de son diplôme, ce personnel avait acquis une expérience plus solide et des résultats plus intéressants que M. [U], notamment en Afrique où il a mené à terme d’importants projets au Gabon et en Angola, alors que M. [U] n’a tenu les postes au Nigéria et au Gabon que sur des périodes plus courtes, à la demande du client de l’entreprise pour le Nigéria et pour des raisons personnelles concernant son poste au Gabon.

Enfin, elle indique que les personnels diplômés de l’ENSAM ne bénéficient d’aucun favoritisme, n’étant pas sur-représentés dans les différentes fonctions à différents niveaux de responsabilité :

— douze [10], dix-neuf titulaires de diplôme d’autres écoles et trois autodidactes au niveau du coefficient 130 au même titre que M. [U],

— cinq [10], seize titulaires de diplôme d’autres écoles au coefficient 162, promotion que M. [U] visait,

et ne bénéficiaient pas de faveur à la promotion interne :

— seulement un personnel diplômé [10] sur sept personnels promus du coefficient 130 au coefficient 162,

— seulement quatre personnels diplômés [10] sur dix-huit personnels promus au coefficient 130.

En appuyant ses explications par la production de tableaux dans lesquels les niveaux et la nature des diplômes des personnels salariés de l’entreprise sont précisément répertoriés, la société [24] oppose, aux simples affirmations de M. [U], des données objectives démontrant qu’aucun corporatisme n’est à l’oeuvre et n’a donc pas pu jouer en sa défaveur.

Ainsi que le souligne justement l’employeur, l’article du journal Libération, anciennement rédigé en 2003, n’apporte pas la preuve d’une politique discriminatoire au sein de l’entreprise, la cour relevant que cet article n’évoque que de façon très générale les systèmes de cooptation qui ont pu être observés entre personnes diplômées de l’ENSAM, mais il y a plus de vingt ans et sans viser la société [24].

Aucun acte de discrimination dont M. [U] aurait été victime n’est donc établi.

En l’absence de harcèlement et de discrimination, la rupture du contrat de travail, consécutive à la nullité de la rupture conventionnelle, ne produira que les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non ceux d’un licenciement nul.

M. [U] sera dès lors débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement nul.

Sur les conséquences financières de la nullité de la rupture conventionnelle ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

a) le salaire mensuel de référence

M. [U] chiffre ses demandes indemnitaires en se basant sur un salaire mensuel brut qu’il souhaite voir évalué à la somme de 8 668,99 euros invoquant en ce sens les bulletins de salaire des douze mois précédent la rupture du contrat de travail, ainsi que les informations fournies par l’employeur sur l’imprimé CERFA de rupture conventionnelle.

Dans ses conclusions, la société [24] indique que le salaire forfaitaire mensuel était fixé à hauteur de 7 551 euros bruts.

Or, la base de calcul des indemnités de rupture est le salaire mensuel brut moyen, évalué selon la moyenne la plus élevée entre les douze ou trois derniers mois et non le salaire forfaitaire évoqué par l’employeur.

En l’espèce l’employeur a lui-même indiqué dans l’imprimé CERFA de rupture conventionnelle un salaire brut moyen de 8 668,99 euros, ce montant devant dès lors être retenu.

b) l’indemnité compensatrice du délai de préavis

En application de l’article 7.1 de la convention collective des cadres du bâtiment, le préavis de licenciement est fixé à trois mois pour les salaires ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

L’ancienneté de M. [U] étant de sept ans et cinq mois, l’indemnité compensatrice de préavis doit donc être fixée à la somme de 26 006,97 euros (3 x 8 668,99).

c) l’indemnité de licenciement

L’article 7.5 de la convention collective nationale des cadres du bâtiments dispose que :

'Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon l’ancienneté du cadre telle que définie à l’article 7.13, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

—  3/10 de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;'

M. [U] sollicite l’application de ce texte plus favorable que les dispositions légales et réclame à ce titre la somme de 19 938,66 euros en incluant dans son ancienneté les trois mois du délai de préavis.

La société [24] s’oppose à cette demande en soutenant que M. [U] a déjà perçu cette indemnité lors du versement du solde de tous comptes dans le cadre de la rupture conventionnelle.

La prise en compte de la durée de préavis n’est envisagée qu’en cas de rupture du contrat de travail en raison d’une inaptitude non professionnelle.

Sur la base de sept ans et cinq mois d’ancienneté M. [U] peut prétendre obtenir la somme de 19 288,48 euros : (3/10 de 8 668,99) x 7 = 18 204,87 + (3/10 de 8 668,99) x 5/12 = 1 083,61.

A l’examen des deux bulletins de salaire (initial et rectificatif) du mois de septembre 2019, une somme de 19 582,62 euros a été versée au salarié sur la base de l’accord conclu dans le cadre de la rupture conventionnelle et ne correspond donc pas à l’indemnité conventionnelle de licenciement légalement due.

Il y a donc lieu de faire droit à cette demande pour 19 288,48 euros, le sort de la somme de 19 582,62 euros étant l’objet de la demande reconventionnelle en remboursement qui sera examinée ci-après.

d) l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant acquis entre sept et huit ans d’ancienneté peut être évaluée entre trois et huit mois de salaire.

M. [U] sollicite de ce chef le paiement de la somme de 69 351,92 euros, soit l’équivalent de huit mois de salaire, en invoquant les difficultés financières qu’il a rencontré en raison de son départ de la société [23], alors qu’il supportait des charges importantes de chef de famille, qu’il a dû abandonner son projet de suivre les cours d’un MBA et qu’il dû trouver un emploi moins bien rémunéré dans des entreprises de moindre envergure et offrant moins de perspectives de progression que la société [24].

La société [24] relève que M. [U] ne justifie par des préjudices allégués pour obtenir le maximum de l’indemnité prévu par la loi. Elle souligne qu’il n’a pas eu besoin de s’inscrire à [21] ayant retrouvé un poste de directeur général au sein de la société [16] dès le mois d’octobre 2019 et que par la suite il retrouvé un autre emploi dans une entreprise de plus grande envergure, la société [18], concurrente de [24] et affichant de meilleurs résultats, offrant des avantages équivalents voire supérieurs.

Elle sollicite en conséquence que l’indemnité soit limitée à trois mois de salaire.

Eu égard aux conditions de départ de M. [U] de l’entreprise, ci-dessus évoquées, et à partir des éléments versés au dossier, établissant notamment que M. [U] a très rapidement retrouvé un emploi et a pu poursuivre sa carrière professinnelle sans grande difficulté, il y a lieu d’allouer à M. [U] une indemnité équivalente à cinq mois de salaire, soit la somme de 43 344,95 euros.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, la société est condamnée à rembourser à [21], devenu [11], les indemnités chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de 3 mois d’indemnités.

e) l’indemnité à titre de dommages et intérêts du fait du défaut de remise des documents de fin de contrat

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas lui avoir adressé ses documents de fin de contrat. Il réclame que lui soit accordée la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts pour l’absence de remise des documents de fin de contrat.

L’employeur demande le rejet de cette demande en indiquant que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables et que le salarié ne prouve pas de préjudice justifiant la réparation sollicitée.

S’il est constant que les documents de fin de contrat sont quérables, il incombe néanmoins à l’employeur d’indiquer au salarié le lieu et la date de leur mise à disposition effective.

En l’espèce M. [U] relève à juste titre que la société [24] s’était engagée dans l’annexe à la rupture conventionnelle à la remise et non seulement à la délivrance du certificat de travail, du solde de tous comptes et de l’attestation d’emploi destinée à [21].

Dans ses conclusions M. [U] admet que les documents lui ont été remis à la suite de sa mise en demeure du 10 juillet 2020, même s’il précise que le certificat de travail est inexact, ne mentionnant pas la nature des emplois successivement occupés.

Enfin, M. [U] ne caractérise pas avoir subi un préjudice de ce chef, n’ayant pas été privé d’éventuels droits auprès de [21] car ayant rapidement retrouvé du travail, dès son départ de l’entreprise.

Il sera donc débouté de ces demandes de dommages et intérêts et de remise des documents.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à M. [U] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes reconventionnelles en remboursement formées par la société [24]

La société [24] réclame à M. [U] le remboursement de la somme de 38 389,81 euros correspondant à la somme qu’elle lui a versée par erreur au titre du solde de tout compte lors de la rupture conventionnelle le 30 septembre 2019, un deuxième versement d’un montant de 38 493,77 euros étant intervenu le 09 octobre 2019 pour le même motif.

Elle sollicite également le remboursement, compte tenu de la nullité de la rupture conventionnelle, de la somme de 19 589,62 euros qu’elle a versée au titre de l’indemnité spécifique de la rupture conventionnelle.

M. [U] déclare s’en remettre à l’appréciation de la cour pour fixer la somme qui doit être remboursée à son ancien employeur, de 38 389,8 euros ou de 38 493,77 euros, ce dernier ayant été incapable de lui expliquer les raisons des différences entre les deux bulletins de salaire émis pour le mois de septembre 2019.

Il reconnait que compte tenu de la nullité de la rupture conventionnelle la somme de 19 589,62 euros qu’il a reçue de la part de son employeur au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle devra être restituée.

Enfin, il sollicite que la cour prononce la compensation entre les sommes à restituer par lui et les condamnations de la société [24], ce en application des dispositions de l’article 348 du code civil.

Les parties ne s’opposant pas sur le principe du remboursement de la somme versée par erreur et de l’indemnité de rupture conventionnelle, il sera fait droit aux demandes reconventionnelles en paiement formées par la société [24], en retenant la somme de 38 389,81 euros, la moins élevées des deux sommes versées par erreur pour le solde de tous comptes.

Il sera également fait droit à la demande de compensation entre les sommes dues par les parties.

Sur les demandes annexes

Partie succombante, la société [24] sera tenue aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera condamnée à verser à M. [V] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement (RG n°20/00535) prononcé le 10 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Meaux en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Déclare nulle la rupture conventionnelle, datée du 21 août 2019, entre la société [24] et M. [O] [U] ;

Dit que la rupture du contrat de travail consécutive à la nullité de la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe le montant du salaire mensuel brut de référence de M. [O] [U] à la somme de 8 668,99 euros ;

Condamne la société [24] à payer à M. [O] [U] les sommes de :

—  19 288,48 euros d’indemnité de licenciement,

—  26 006,97 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  43 344,95 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Ordonne à la société [24] de remettre à M. [O] [U] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation [22] devenu [11] et un certificat de travail conformes au présent arrêt;

Ordonne à la société [24] de rembourser à [21], devenu [11], les indemnités chômage éventuellement versées à M. [O] [U] dans la limite de trois mois d’indemnités;

Condamne M. [O] [U] à rembourser à la société [24] les sommes de :

—  38 389,81 euros du solde de tous comptes trop versé,

—  19 589,62 euros au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle ;

Ordonne la compensation entre ces sommes dues par chacune des parties ;

Déboute M. [O] [U] de ses autres demandes ;

Condamne la société [24] aux entiers dépens de première instance et d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente