COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2023

N° RG 22/01741 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HDAH

[U] [I]

— demandeur à la saisine -

C/ Association MAGASIN CENTRE NATIONAL D’ART CONTEMPORAIN DE [Localité 1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE en date du 15 Février 2018, RG F 15/01010 – Arrêt de la Cour d’Appel de GRENOBLE en date du 10 Septembre 2020, RG 18/01226 – Arrêt de la Cour de Cassation de PARIS en date du 12 Juillet 2022 – Pourvoi N 20-23.367

DEMANDEUR A LA SAISINE

Monsieur [U] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY et M^e David BALLY, avocat plaidant inscrit au barreau de GRENOBLE

DEFENDERESSE A LA SAISINE

ASSOCIATION MAGASIN CENTRE NATIONAL D’ART CONTEMPORAIN DE [Localité 1]

dont le siège social est sis [Adresse 4]

[Localité 1]

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY et la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat plaidant inscrit au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mai 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Cyril GUYAT, conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport,

Madame Isabelle CHUILON, conseiller,

Madame Françoise SIMOND, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

M. [U] [I] a été engagé par l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] en qualité de directeur par contrat à durée indéterminée en date du 8 janvier 1996.

L’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] est une association subventionnée par l’Etat et les collectivités territoriales ayant pour objet de faire connaître l’art contemporain au public.

La convention collective nationale de l’animation est applicable.

M. [U] [I] a été placé en arrêt-maladie à compter du 14 octobre 2014.

L’arrêt de travail initial du salarié a été prolongé jusqu’au 10 juin 2015, a ensuite été remplacé par une prescription de temps partiel jusqu’au 4 septembre 2015, avant qu’un nouvel arrêt de travail lui soit prescrit à compter du 17 septembre 2015.

La CPAM de l’Isère a reconnu une affection de longue durée à M. [U] [I] pour la période du 15 octobre 2014 au 14 octobre 2017.

Le 2 avril 2015, l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] a adressée à M. [U] [I] un avertissement disciplinaire.

Par requête du 29 avril 2015, M. [U] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de solliciter l’annulation de son avertissement disciplinaire.

A compter du 19 mai 2015, M. [U] [I] a repris son emploi à l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1], avec limitation de travail aux seuls projets artistiques, à temps partiel thérapeutique à raison d’un jour par semaine puis 2 jours par semaine en août 2015.

Par requête du 14 septembre 2015, M. [U] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travails aux torts de l’employeur.

Le 6 octobre 2015, M. [U] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement ayant lieu le 16 octobre 2015.

M. [U] [I] a été licencié pour faute grave le 30 octobre 2015.

Les deux procédures pendantes devant le conseil de prud’hommes de Grenoble ont été jointes le 12 mai 2016.

Par jugement en date du 15 février 2018, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— annulé l’avertissement notifié à M. [U] [I] le 2 avril 2015 ;

— débouté M. [U] [I] de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

— dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’association Magasin- centre national d’art contemporain de [Localité 1] ;

— débouté M. [U] [I] de ses demandes à ce titre ;

— dit que le licenciement de M. [U] [I] ne repose pas sur une faute grave mais sur des causes réelles et sérieuses ;

— condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à payer à M. [U] [I] les sommes suivantes :

* 32 843.28 € au titre de l’indemnité de préavis ;

* 3 284.32 € au titre des congés payés afférents ;

* 31 286.76 € au titre de l’indemnité conventionelle de licenciement ;

* 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouté M. [U] [I] du surplus de ses demandes ;

— débouté l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] de sa demande reconventionelle.

M. [U] [I] a interjeté appel par déclaration d’appel du 12 mars 2018 au réseau privé virtuel des avocats.

Par arrêt en date du 10 septembre 2020, la Cour d’appel de Grenoble a :

— débouté M. [U] [I] de sa demande tendant à ce qu’il soit enjoint à l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] de communiquer sous astreinte divers documents en sa possession ;

— confirmé le jugement déféré en ce qu’il a annulé l’avertissement délivré à M. [U] [I] par l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] le 2 avril 2015 et débouté M. [U] [I] de sa demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de ses demandes indemnitaires et salariales afférentes ;

— infirmé le jugement dont appel pour le surplus et, statuant de nouveau des chefs infirmés :

* condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à verser à M. [U] [I] la somme de 1000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du chef de l’avertissement injustifié dont il a fait l’objet ;

* débouté M. [U] [I] de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

— constaté que la demande de l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] tendant à la condamnation de M. [U] [I] à rembourser les sommes exécutoires perçues suite au jugement de première instance est sans objet ;

— débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [U] [I] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [U] [I] s’est pourvu en cassation.

Par arrêt du 12 juillet 2022, la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Grenoble le 10 septembre 2020, sauf en ce qu’il avait annulé l’avertissement du 2 avril 2015 et condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel au motif que l’employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail et ne justifiait pas des suites données à l’alerte dont elle avait été saisie par le salarié en arrêt de travail à raison d’un état d’épuisement physique et psychique. La cour d’appel n’a pas examiné ces faits ni pris en compte le certificat médical produit afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour de cassation a remis, sauf sur les points confirmés, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la Cour d’appel de Chambéry.

M. [U] [I] a saisi la Cour d’appel de Chambéry par déclaration de saisine du 06 octobre 2022 au réseau privé virtuel des avocats.

Par dernières conclusions notifiées le 29 décembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et de ses moyens, M. [U] [I] demande à la cour de :

A titre principal, sur la résiliation judiciaire :

— réformer totalement le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— dire et juger que l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite de son contrat de travail ;

— prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à lui payer les sommes suivantes :

* 32843,28 € au titre du préavis, outre 3.284,32 € au titre des congés payés afférents ;

* 31286,76 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 55000 € au titre de dommages et intérêts pour inobservation de la procédure de licenciement dans le cadre de la résiliation judiciaire ;

* 131700 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 65700 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

* 75000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, sur le licenciement pour faute grave :

— confirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] au paiement des sommes suivantes :

* 32 843,28 € au titre du préavis, outre 3.284,32 € au titre des congés payés afférents ;

* 31 286,76 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, outre intérêts de droit calculés au taux légal à la date du 22 septembre 2015 ;

* 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire et juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamner par conséquent l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à lui payer les sommes de :

* 131 700 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 65 700 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

* 75 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— en toute hypothèse, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes indemnitaires ;

— condamner l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à lui payer les sommes suivantes :

* 65 700 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral,

* 75 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Le salarié soutient en substance que l’employeur a manqué gravement à ses obligations, justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il a été victime de nombreux agissements constitutifs de harcèlement moral ayant eu pour conséquence la détérioration de son état de santé à compter de la nomination de son nouvel employeur.

Il a été contraint de travailler alors qu’il était en arrêt de travail, et a également subi une rétrogradation quant aux pouvoirs financiers dont il disposait.

Ces manquements ont durablement dégradé ses conditions de travail en raison de la modification des conditions d’exécution de son contrat de travail, du burn-out dont il a été victime et qui a entraîné une affection de longue durée sur une période de 3 ans, et enfin les conditions de la rupture de son contrat ne lui ont pas permis de retrouver un emploi ce qui a compromis son avenir professionnel.

Il a dénoncé les faits de souffrance au travail et de harcèlement moral dans un courrier du 19 mai 2015, mais l’employeur n’est jamais intervenu.

L’employeur n’a pas justifié avoir aménagé son poste conformément aux préconisations du médecin du travail et n’a pas justifié des suites données à son alerte effectuée en raison de son état d’épuisement physique et psychique.

L’employeur a violé, à plusieurs reprises, son obligation de sécurité.

Il a respecté son obligation de présenter des programmations artistiques, mais il a vu ses fonctions diminuées, alors qu’il avait programmé diverses expositions pour les années 2014, 2015 et 2016, elles ont été annulées par son employeur.

L’employeur s’est accaparé la totalité des pouvoirs et a agi de manière déloyale.

Il est resté sans rémunération pendant plus de 6 mois par la faute de l’employeur qui a volontairement tardé à transmettre tous les éléments aux organismes alors qu’il appartient à tout employeur d’être extrêmement rigoureux quant à la gestion du paiement des rémunérations afin que le salarié ne soit pas durablement lésé alors qu’il ne perçoit quasiment plus de salaires.

Il n’existe aucun lien de causalité entre les reproches qui lui sont faits et la situation économique de l’association.

L’employeur ne pouvait, à lui seul, prononcer le licenciement pour faute grave sans avoir été mandaté par le conseil d’administration.

Les motifs de licenciement invoqués par l’employeur reposent sur des faits prescrits.

Son contrat de travail l’autorisait à exercer une deuxième activité salariale.

Son employeur a manipulé certains membres du personnel durant son arrêt maladie afin de les convaincre que le salarié aurait été responsable de leurs problèmes.

Seuls deux salariés ont attesté, ils estiment n’avoir été « victimes » de l’appelant que lorsqu’il a engagé son action judiciaire, jamais auparavant.

Il n’est pas responsable de la situation de souffrance au travail des personnels de l’association.

Le licenciement ne repose que sur deux causes : sa demande de résiliation judiciaire et les difficultés économique affectant la structure.

Le licenciement est intervenu en rétorsion à l’action en justice qu’il a intentée.

Le caractère vexatoire de la rupture n’a pas permis au salarié de retrouver un emploi, ce qui l’a contraint à faire valoir ses droits à la retraite anticipée.

Le préjudice subi est distinct de celui lié à la rupture de son contrat, justifiant les sommes sollicités.

Par dernières conclusions notifiées le 15 février 2023 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] demande à la cour de :

— confirmer l’arrêt rendu par la Cour d’appel de [Localité 1] en ce qu’il déboute M. [U] [I] de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

— rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur formulée par M. [U] [I] ;

— dire et juger que l’Association magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] n’a commis aucun manquement grave ;

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [U] [I] est bienfondé ;

— rejeter l’ensemble des demandes de M. [U] [I] ;

— confirmer l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Grenoble en ce qu’il a débouté M. [U] [I] de ses demandes indemnitaires ;

— à titre subsidiaire, dire et juger que le jugement de première instance a fait une mauvaise interprétation de la convention collective de l’animation concernant la durée du préavis qui, pour les cadres classés en I (9) correspond à la durée légale de 2 mois ou, à titre infiniment subsidiaire, par faveur, à la durée conventionnelle de 3 mois ;

— condamner M. [U] [I] au paiement de la somme de 3500 euros au profit de l’Association magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association fait valoir que le harcèlement moral suppose que l’employeur ait agi de manière inappropriée, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Le conseil d’administration a une double mission, élaborer la politique générale de l’association et contrôler l’activité de l’association.

Le salarié savait que ses missions s’exerçaient sous le contrôle du conseil d’administration.

Le salarié n’a pas respecté son obligation contractuelle de présenter des programmations artistiques malgré plusieurs relances.

L’employeur a consenti une nouvelle délégation au salarié en raison des contraintes budgétaires de l’association ; ce type de délégation entre entièrement dans ses pouvoirs.

L’employeur respecte son obligation de sécurité, une convention d’intervention ergonomique et psychosociale ayant pour objectif « la prévention et préservation de la santé des salariés » a été signée en 2013.

Par la suite, l’intervention d’une psychologue du travail et d’une ergonome ainsi qu’un plan d’action ont été mis en place dès 2014.

L’alerte du salarié en date du 19 mai 2015 est très imprécise quant aux agissements de harcèlement dont il se prétend être victime. L’employeura répondu dans un courrier officiel du 1er avril 2015 et des explications ont été données.

L’association a respecté les recommandations du médecin du travail, le poste du salarié a été aménagé en temps partiel thérapeutique et seules les questions relatives aux projets artistiques lui ont été soumises.

Le salarié n’a jamais contesté sa réintégration qui était en parfaite conformité avec les recommandations du médecin du travail.

L’association a transmis tous les éléments de salaire nécessaires à l’organisme de prévoyance, aucun des éléments versés par le salarié ne permet de démontrer une faute de la part de l’employeur.

Le licenciement pour faute grave est amplement justifié, le salarié a manqué à son obligation de loyauté notamment en utilisant son téléphone à des fins personnelles pendant son arrêt maladie; en poursuivant d’autres activités professionnelles pendant son mi-temps thérapeutique ; en adoptant des méthodes de gestion et managériales provoquant une situation de souffrance au travail des salariés ou encore en adoptant une attitude d’opposition systématique à l’égard de son employeur.

Le salarié a volontairement dissimulé un courrier d’alerte économique alors qu’il était fondamental et personnellement adressé à son employeur.

Le salarié a également manqué à son devoir de réserve en dénigrant l’association auprès de tiers, notamment de la presse, et en tentant de manipuler du personnel et des délégués du personnel.

C’est la mauvaise gestion financière et humaine du salarié qui constituent le motif de son licenciement pour faute grave, car il a mis en péril le fonctionnement et la pérennité de l’association.

Les demandes du salarié sont totalement disproportionnées et il ne justifie d’aucun préjudice.

L’indemnité pour irrégularité de la procédure n’est pas cumulable avec les dommages

et intérêts pour licenciement abusif, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une résiliation produisant les mêmes effets.

L’indemnité de préavis prévue par la convention collective doit être interprétée comme étant de 2 mois, et seulement à titre subsidiaire de 3 mois.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 11 avril 2023. Le dossier a été appelé à l’audience du 25 mai 2023. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 6 juillet 2023, délibéré prorogé au 31 août 2023 puis au 14 septembre 2023.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il ressort des statuts de l’association Magasin -Centre national d’art contemporain de [Localité 1], tels qu’issus des modifications intervenus lors des conseils d’administration extraordinaires des 17 mai 2013, 29 octobre 2013 et 7 mai 2014 que:

— le conseil d’administration de l’association 'élabore les grandes orientations de l’association conformément aux missions définies dans l’objet social (…), entend les rapports sur l 'activité et la gestion de l’association (…),approuve les comptes de l’exercice clos, délibère sur les résultats (…), approuve le budget de l’exercice à venir et le projet artistique établi par le Directeur, approuve et modifie le règlement intérieur’ ;

— le bureau de l’association 'prépare les réunions du conseil d 'administration et assure le suivi des missions définies par le conseil d’administration (…), établit l’ordre du jour des conseils d administration’ ;

— le président 'représente l’association dans tous les actes de la vie civile (…). Le ou les vice-présidents assure(ent) le fonctionnement de l’association conjointement avec le président et a (ont) la faculté de recevoir toute délégation pour représenter l’association’ ;

— le directeur 'a autorité sur le personnel, prépare et exécute le budget. il a seul compétence pour établir la programmation artistique du centre. Le directeur élabore, dans le respect des contraintes budgétaires, un projet artistique et culturel. Il le soumet à l’approbation du conseil d 'administration. Après adoption du projet, il est responsable de sa mise en oeuvre. Pour ce faire, il bénéficie de la compétence d 'un secrétaire général. Tous deux peuvent recevoir toute délégation de pouvoir et de signature du président et du trésorier pour exercer leurs missions respectives. Le secrétaire général, dans le respect du projet artistique et culturel, prépare, exécute le budget et assure le fonctionnement administratif de la structure sous l’autorité du directeur. Pour le règlement des dépenses courantes, tous deux peuvent disposer d’une délégation de signature, limitée dans son montant. Il appartient au directeur de prendre toutes les mesures nécessaires à la réalisation des missions du centre national d’art contemporain. Lors du vote du budget, le directeur propose la création des emplois nécessaires aux missions du centre ou leur suppression éventuelle. Le directeur et le secrétaire général peuvent assister à toutes les réunions sur invitation du conseil d’administration à l 'exception des réunions ayant pour objet leur situation personnelle'.

Le contrat de travail conclu le 8 janvier 1996 entre [U] [I] et l’association CNAC prévoyait déjà, s’agissant des prérogatives lui étant dévolues en qualité de directeur (article 3 – Gestion) que : « En assumant la charge d 'un centre national d 'art contemporain, le directeur aura en coopération étroite avec l 'administrateur la responsabilité de la bonne marche de l’institution, par une gestion rigoureuse et transparente du budget, des moyens matériels et des ressources humaines mises à disposition. Il veillera à développer les ressources financières propres au Magasin qui viendront compléter les subventions publiques afin d’accroitre la capacité d’action du Centre National d Art Contemporain – Magasin. Le président accorde au directeur la délégation des pouvoirs nécessaires à la gestion courante de l’association, notamment le directeur exerce toutes les fonctions d’employeur par délégation du président ainsi que le pouvoir d’ordonnateur des dépenses, à l’exclusion de celui de payeur dévolu au trésorier et par délégation à l 'administrateur chargé de veiller notamment à la faisabilité des dépenses au regard des recettes. Les contrats concernant le personnel ainsi que tout acte engageant le Centre National d 'Art Contemporain – Magasin devront obligatoirement comporter la signature du président ''.

Sur le harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; que l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’article L 1152-2 du même code prévoit notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

* Sur le contrat Nova Consulting

Le salarié soutient que les interventions intempestives de la présidente de l’association, Mme [F] [E], et de M. [W] [O], administrateur, dans le cadre de la négociation du contrat avec Nova Consulting ont violé les droits et obligations issus de son contrat de travail.

Sur ce point, le salarié ne justifie en rien en quoi les interventions de la présidente de l’association dans la négociation de ce contrat auraient violé les droits et obligations de son contrat de travail. Les statuts de l’association mentionnent que la présidente la représente dans tous les actes de la vie civile, de sorte que la négociation des termes du contrat de prestation passé avec Nova Consulting qui devait, aux termes des textes rappelés ci-dessus, revêtir sa signature était susceptible de rentrer dans ses attributions.

Il résulte par ailleurs des courriels produits que le salarié n’hésitait pas à solliciter les avis et conseils de M. [W] [O] dans le cadre des négociations avec Nova Consulting (courriels des 8 janvier 2014 et 30 mai 2014), tout comme il n’hésitait pas à solliciter la présidente de l’association pour examiner avec elle la proposition de contrat (courriel du 13 février 2014).

Il ne saurait ainsi se plaindre d’interventions intempestives de ces deux personnes alors qu’il sollicitait lui-même leur intervention ou leur avis dans le cadre de la négociation de ce contrat.

Cet élément de fait n’apparaît donc pas établi.

* Sur la correspondance administrative du 20 mai 2014

Le salarié soutient que la présidente de l’association aurait exercé une ingérence et une pression sur son travail et sa santé dans le cadre d’une correspondance administrative du 20 mai 2014.

La présidente de l’association, dans un courriel du 19 juin 2014 adressé à M. [U] [I], indique s’étonner qu’un courrier de la direction régionale des affaires culturelles, ne lui a été transmis que le 19 juin, et demande au directeur de 'l’éclairer’ quant à ce retard de transmission.

Celle-ci était particulièrement fondée à s’interroger sur le fait qu’elle n’ait reçu ce courrier de la direction régionale des affaires culturelles que le 19 juin, puisque celui-ci lui était adressé nominativement et l’interrogeait sur la situation financière fragile et préoccupante de l’association en évoquant la nécessité de préparer la transmission d’une comptabilité analytique.

Le salarié ne saurait donc soutenir que la réaction de la présidente à ce titre constituerait une nouvelle ingérence dans ses fonctions et une nouvelle pression sur son travail et sa santé.

Cet élément de fait n’apparaît donc pas établi.

* Sur la préparation du conseil d’administration du 29 octobre 2014

Le salarié soutient que la présidente de l’association aurait crée un incident dans le cadre de la fixation d’une date de réunion du bureau en amont du conseil d’administration prévu le 29 octobre 2014 en engageant des querelles inappropriées entraînant des pressions inutiles notamment sur le salarié.

Il résulte de ces échanges de courriels l’existence de désaccords entre certains administrateurs et la présidente notamment quant à la date à retenir s’agissant d’une réunion de préparation du conseil d’administration du 29 octobre 2014, et la nécessité, ainsi que celle-ci l’exprime dans un courriel du 29 septembre 2014, de clarifier la gouvernance de l’association et de distinguer clairement les personnes ou organes qui exercent les diverses responsabilités. En tout état de cause, la convocation des membres du bureau relève des pouvoirs de la présidente de l’association, et les désaccords entre administrateurs quant à la date à retenir ne sont que la conséquence de divergences de points de vue et d’agendas inhérentes à tout fonctionnement collectif.

Le caractère inapproprié du comportement de la présidente de l’association dans ce cadre n’est donc pas établi.

S’il ressort d’un courriel du 2 octobre 2014 de la présidente que celle-ci accuse le trésorier de l’association ainsi que la direction, donc M. [U] [I], d’obstruction quant à la transmission de documents financiers, il doit être relevé que ce courriel n’a pas été envoyé à M. [U] [I], mais uniquement à des membres du conseil d’administration, de sorte que le directeur ne saurait soutenir que par ce courriel la présidente de l’association aurait exercé des pressions sur lui.

Ces faits ne sont donc pas établis.

* Sur le fait que M. [U] [I] aurait été contraint de travailler durant son arrêt de travail, et sur le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail à son égard

Le salarié soutient que la présidente de l’association Mme [E] l’aurait contraint à travailler durant son arrêt maladie en 'intervenant par personne interposée'.

L’arrêt de travail initial du salarié, pour 'épuisement physique et psychique’ est daté du 14 octobre 2014. Il a été prolongé jusqu’au 10 juin 2015, a ensuite été remplacé par une prescription de temps partiel jusqu’au 4 septembre 2015 pour 'syndrôme dépressif', avant qu’un nouvel arrêt de travail lui soit prescrit à compter du 17 septembre 2015.

Par un courriel du 22 octobre 2014 adressé aux administrateurs de l’association, M. [U] [I] leur indique, en évoquant une vente aux enchères de charité: 'Malgré mon arrêt, dont j’ignore la date de fin, je poursuivrai ce dossier avec l’amitié des artistes qui le soutiennent dans la mesure où seront réunies les conditions de sérénité et de confiance qui seules me permettront de le conduire à son terme'.

Par un courriel du 12 novembre 2014 adressé à la présidente de l’association, M. [H], administrateur et qui assurait manifestement la direction intérimaire de l’établissement, indique, s''agissant des contacts avec [U] [I]: 'Lors de son premier arrêt maladie, il nous avait dit que nous pouvions le contacter pour régler les questions urgentes. Mais compte-tenu de ses prolongations successives nous ne nous sentons plus, le personnel et moi-même, autorisés à le solliciter, afin de respecter son arrêt maladie.'

M. [U] [I] n’a jamais contesté ce qu’indique M. [H] dans son courriel.

En réponse à ce dernier courriel, la présidente de l’association indique, dans un courriel du 13 novembre, 'Lorsque vous écrivez au Directeur, c’est à son adresse mail professionnelle @ magasin. Il a, me semble-t-il, le libre choix de la consulter ou non. Que vous lui adressiez un mail ou une copie de mail à son adresse à magasin ne me semble pas à priori enfreindre la loi. On peut penser qu’il conviendrait, par précaution, qu’il soit mis en copie de tous les mails échangés au sujet de la gestion quotidienne du Magasin en son absence – à défaut de délégations et d’instructions de sa part'.

Dans un courriel du 8 janvier 2015 adressé à M. [S], membre du conseil d’administration, M. [U] [I] lui indique 'je suis à votre disposition pour toute question essentielle pour le magasin'.

Il n’est produit par le salarié aucune pièce de nature à démontrer qu’il a été sollicité à titre professionnel directement par la présidente de l’association durant son arrêt de travail. Il n’est produit aucune pièce de nature à démontrer qu’il a été sollicité par une autre personne de l’association, et notamment par M. [H], sur demande expresse de la présidente de l’association.

Par ailleurs, les courriels produits démontrent que le salarié a répondu aux sollicitations et questions de M. [Y] [H] et de son assistante de direction, et ne s’en est à l’époque jamais plaint.

Les courriels ci-dessus rappelés démontrent que M. [U] [I] avait donné son accord pour être sollicité dans un cadre professionnel durant son arrêt maladie, et que la présidente de l’association, donc son employeur, avait insisté sur la nécessité pour le salarié de pouvoir choisir, durant son arrêt maladie, de consulter ou non les courriels pouvant arriver sur son adresse professionnelle.

Il ne résulte donc pas de ces constatations que M. [U] [I] a été contraint par son employeur de travailler durant son arrête maladie. Ces faits ne sont ainsi pas établis.

S’agissant du non-respect des préconisations du médecin du travail, il sera liminairement relevé que le salarié ne précise pas en quoi ses préconisations n’auraient pas été respectées, et ne produit aucun élément de nature à établir le fait qu’elles n’auraient pas été respectées.

La fiche d’aptitude du 20 mai 2015 mentionnait 'Apte aménagement du poste: à temps thérapeutique sur la base d’un jour de travail par semaine pour des tâches en rapport avec les projets artistiques de fin 2015 début 2016".

Le salarié a repris le travail le 10 juin 2015.

L’avenant à son contrat de travail du 2 juin 2015 précisait que le salarié travaillerait sept heures par semaine le mardi, et qu’il continuerait à occuper son emploi de directeur.

La fiche d’aptitude du 3 août 2015 mentionnait ' Apte aménagement du poste: sur la base de 2 jours par semaine. A revoir mi-octobre'.

L’avenant à son contrat de travail du 3 août 2015 précisait qu’il travaillerait le mardi et le jeudi à raison de 7 heures par jour, et qu’il continuerait à occuper son emploi de directeur.

Dans un courriel aux membres du bureau de l’association du 7 juillet 2015, la présidente leur rappelle que la prescription médicale de M. [U] [I] limite son activité à un jour par semaine et 'aux seules questions artistiques'.

Dans un courriel aux membres du bureau de l’association du 10 juillet 2015, la présidente indique que les surcharges administratives et les retards induits par le temps partiel thérapeutique du directeur 'sont en voie de résorption grâce au détachement de collaborateurs du cabinet [R]'.

Dans un courriel aux membres du bureau du 16 juillet 2015, la présidente fait une 'proposition de réponse’ à une lettre d’un syndicat reçu le même jour, dans laquelle elle indique que le directeur a été, dans le cadre de son temps partiel thérapeutique, déchargé par la médecine du travail de toute tâche administrative jusqu’à nouvel examen, de sorte qu’il n’a pas pu lui être demandé de régler les problèmes récurrents de souffrance au travail.

Ces éléments démontrent que l’employeur avait parfaitement conscience de l’obligation qui lui était faite de limiter le travail du directeur aux seules questions artistiques, ce qui nécessitait de faire appel à des prestataires extérieurs pour remplir les autres fonctions que le directeur ne pouvait pas remplir.

Par ailleurs, il doit être constaté que M. [U] [I] ne produit aucune pièce, par exemple des courriels, de nature à démontrer qu’il aurait exercé, entre sa reprise du travail à temps partiel le 10 juin et la fiche d’aptitude du 3 août, période durant laquelle son activité devait se limiter aux tâches en rapport avec les projets artistiques de fin 2015 début 2016, une activité autre.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que l’employeur justifie avoir respecté les préconisations de la médecine du travail.

Ce fait n’est donc pas établi.

* Sur l’avertissement injustifié du 9 avril 2015

Cet avertissement a été annulé par la cour d’appel de [Localité 1] dans son arrêt du 10 septembre 2020, décision définitive sur ce point.

Cet arrêt a relevé qu’un acte de délégation du 19 mars 2010 autorisait le directeur à 'engager toute dépense afférente à l’activité de l’association à hauteur de 15000 euros', de sorte qu’il ne pouvait lui être reproché d’avoir signé le 10 février 2015 un contrat de commande de 400 exemplaires d’un ouvrage pour une somme de 15000 francs suisses, tout en relevant qu’il n’est à aucun moment allégué par l’employeur que cette somme en francs suisses était supérieur à la date du contrat à 15000 euros.

Il est donc établi que cet avertissement était injustifié.

* Sur sa rétrogradation concernant ses pouvoirs financiers

Les pièces produites établissent que, par acte du 17 juin 2015, la présidente de l’association a révoqué toutes les délégations de pouvoir consenties par l’association, et a consenti:

— à M. [U] [I], en qualité de directeur, une nouvelle délégation l’autorisant à engager toute dépense à hauteur de 10000 euros, sans limite de montant s’agissant des charges sociales et sous réserve de l’information en temps réel du conseil d’administration,

— à M. [Y] [H], en qualité d’administrateur, une délégation l’autorisant à engager toute dépense à hauteur de 10000 euros, sans limite de montant s’agissant des charges sociales et sous réserve de l’information en temps réel du conseil d’administration.

Ce fait est établi.

* Sur l’inertie de l’employeur malgré l’alerte lancée en mars 2015 par M. [U] [I]

Par courrier recommandé du 19 mars 2015 adressé à la présidente de l’association, le conseil du salarié indiquait : 'Il apparaît que par vos ingérences diverses et personnelles au cours de cette période vous avez progressivement supprimé les missions et responsabilités de M. [I], ce qui en droit social équivaut à une modification unilatérale sans son accord des éléments essentiels de son contrat de travail.

Plus gravement encore il ressort également de cet examen que la répétition de plusieurs faits précis et matériellement vérifiables dont vous êtes responsable a entraîné l’altération de la santé de M. [U] [I], faits qui par conséquent sont constitutifs de harcèlement moral. Je vous rappelle à cet égard que la commission de tels faits peut conduire non seulement à la responsabilité pécuniaire de l’association employeur, mais également à la responsabilité pénale de sa dirigeante. (…) Je compte sur votre participation positive à cette reprise en espérant que dorénavant ses conditions d’exécution soient en adéquation totale avec les termes de son contrat de travail, en respectant les responsabilités de chacun'.

Il résulte des pièces produites que, alors qu’une situation de harcèlement moral potentiel lui est signalé, la seule réaction de l’employeur va résider dans un courrier de réponse de son conseil du 1er avril 2015 contestant l’ensemble des éléments évoqués dans le courrier du 19 mars, et s’agissant des allégations de harcèlement moral, évoquer en retour le fait que le salarié aurait lui-même été à l’origine de faits de harcèlement moral.

Il appartenait à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, de prendre en compte les allégations du salarié en cherchant à les vérifier de façon impartiale.

Ce fait est donc établi.

* Sur le licenciement infondé

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigé dans les termes suivants:

'Le Conseil d’Administration s’est réuni le 30 septembre 2015 pour examiner la situation du Magasin et à cette occasion m’a donné, à l’unanimité mandat de prendre toutes les mesures nécessaires pour remédier au profond malaise qui atteint l’institution et en affecte tout particulièrement le personnel.

C’est dans ce cadre, que nous vous avons convoqué par un courrier recommandé en date du 6 octobre 2015 pour un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

(…)

Compte-tenu des événements et problémes à régler, le Conseil d’Administration s’est une nouvelle fois réuni le 28 octobre 2015 et a donc statué sur la base des éléments qui étaient à sa disposition, des témoignages recueillis, des enquêtes internes qui ont pu être réalisées et des échanges avec les Délégués du Personnel.

J’ai le regret de vous notifier par laprésente votre licenciement pour faute grave, cette faute grave étant particulièrement caractérisée au regard des éléments recueillis.

Nous nous permettrons dans un premier temps de faire un bref rappel de votre présence dans l’institution.

Vous aves été embauché par contrat du 8janvier 1996 en qualité de Directeur-Cadre dans le cadre de la Convention Collective de l’Animation Socioculturelle applicable au Magasin.

L’article 3 du contrat a attiré notamment votre attention sur l’exigence d’une bonne marche de l’institution par une gestion rigoureuse et transparente du budget, des moyens matériels et des ressources humaines.

Vous bénéficiez pour réaliser cette mission d’une délégation de pouvoirs accordée par le Président nécessaire a la gestion courante de l’Association et vous exerciez en particulier les fonctions d 'employeur par délégation du Président.

Vous aviez enfin la responsabilité de respecter le projet artistique triennal qui aura été présenté et négocié avec le Conseil d’Administration, ce dernier devant l’approuver.

S’il n’est pas contestable que le Magasin – CENTRE NATIONAL D’ART CONTEMPORAIN a pu connaître un développement et un rayonnement international par les actions conjuguées du Conseil d’Administrati’on et de vous-méme, force est de constater que durant les semaines qui ont précédé puis suivi votre déclaration d’accident du travail en date du 17 septembre 2015, la situation s’est nettement et fortement dégradée.

1) Attitude d’opposition systématique à l’égard du Conseil d’Administration et de sa Présidence

Vous avez développé une propension à vous affranchir de tout contrôle même à postériori de la part du Conseil d’Administration et de sa Présidence.

Si vous bénéficiez d’une autonomie pour définir lesprojets artistiques du Magasin, nous vous rappelons que ces projets artistiques doivent étre soumis au Conseil d’Administration notamment en raison des implications et des conséquences financières qu’ils peuvent engendrer.

Le budget de l 'Association n’étant pas extensible et voire même contraint, il est tout à fait normal que vous deviez soumettre les projets qui, si sur un plan artistique sont de votre seule compétence, restent cependant soumis aux exigences administratives et financières de l’Association.

La Présidence et le Conseil d’Administration vous ayant à plusieurs reprises rappelé cette exigence, vous avez ouvertement remis en cause ce fonctionnement en portant même parfois sur la place publique, par voie de presse notamment, votre désaccord avec l’Institution.

A ce titre, nous avons été amenés à vous rappeler votre obligation de réserve notamment par un courriel en date du 19 septembre 2015.

Malgré tout, vous vous étes largement livré à des opérations de dénigrement systématiques du Conseil d’Administration et de sa Présidence par le biais de nombre de médias en donnant interviews et livrant confidences (Quotidien de l’Art du mercredi 23 septembre 2015, Dauphiné Libéré,…).

Les différends qui vous opposent au Conseil d’Administration et à la Présidence ne peuvent par definition être mis sur la place publique et vous êtes tenu en tout état de cause à une obligation de loyauté à l’égard de votre employeur même si vous avez pu oublier par le passe que vous aviez un employeur…

Pour mémoire, vous aviez déjà tenté de manipuler un certain nombre de salariés et les Délégués du personnel en tentant de les opposer à la Présidente et au Conseil d’Administration puisque par un mail du 30 mai 2014, vous aviez invité les salariés à ne s’adresser qu 'à vous et de nejamais interpeller les membres du Conseil d 'Administration en cas de difficulté et même de vous saisir si cela devait étre démenti.

2) Manquements à votre obligation de loyauté

De manière plus accessoire. mais significative, nous notons que vous avez abondamment utilisé les moyens logistiques et notamment de teléphonie (téléphone portable) alors même que vous étes en arrêt maladie depuis le 14 octobre 20l4, le total des factures de téléphonie portable s’élevant à prés de 2000 euros alors que ce portable vous a été confié à des fins strictement professionnelles.

Nous avons pu également releverqu 'en dépit d’un 'mi-temps thérapeutique’ particuliérement restrictif et qui avait donc pour objet pour la Médecine du Travail de vous permettre de vous reposer, vous n 'a vez pas hésité à poursuivre des activités professionnelles parallèles, en dehors de votre contrat de travail avec le Magasin : préparation – au titre de commissaire – de l’exposition Seydou Keita devant ouvrir au Grand Palais début 2016, visite guidée le 6 septembre 20l5 de la Fondation Herbert à Gand, et trés récemment encore, alors que vous êtes en accident du travail (lequel a fait l’objet d’une lettre de réserve adressée à la CPAM le 18 septembre 20l5) en reprenant une activité d’enseignement à l’Ecole d’art de

Lyon et en étant au programme des conversations de la FLAC 2015 le samedi 24 octobre, Auditorium du Grand Palais, au titre de Directeur du Magasin de [Localité 1], et Directeur de la Collection 'Archives'.

En poursuivant des activités professionnelles alors même que vous êtes en arrét de travail, et insusceptible même de participer à l 'entretien préalable pour lequel vous aves été convoqué, vous avez à l’évidence violé une obligation de loyauté fondamentale qui ne peut que nous interpeller.

3) La situation de souffrance au travail des personnels du Magasin

Nous avions dû déjà relever dans le passé des difficultés pour lesquelles nous avions été saisis par la Médecine du Travail en la personne du Docteur [K] [D] qui vous avait rendu directement destinataire (lettre du 03 juin 2013) d’une alerte sur l’état de santé de plusieurs salariés, ces altérations étant à l’époque directernent liées à l’organisation du travail, des tâches confiées, des délais pour les réaliser, et des conditions de circulation de l’information et de la relation de travail.

Le Médecin du Travail indiquait alors que vous aviez déjà été alerté de cette situation en août 2008, qu 'un rendez-vous avait été pris à l’époque avec le Président [J] et vous-même en novembre 2009.

Vous conviendrez qu 'à l’époque la Présidente que je suis n’était pas en poste, bien que vous ayez abondamment par voie depresse, expliqué que ces difficultés d’organisation pouvaient être liées à ma présence.

Nous constatons que ces problématiques de souffrance au travail ont ressurgi puisque j’ai été personnellement saisie en juillet 2014 par la même Médecine du Travail. Etplus récemment encore au printemps 2015.

Jusqu’à ce qu 'en septembre 2015, les salariés se soient massivement mis en grève en indiquant qu’ils ne pouvaient supporter la perspective de votre retour après arrêt de travail considérant dans un communiqué du 18 septembre 2015 que leur mal-être s’expliquait essentiellement par les méthodes de travail que vous aviez instaurées dans l’Institution, leurs conséquences néfastes sur leur santé et les risques induits au regard de la pérennité de la structure.

Le communiqué du 18 septembre 2015 indiquait que vous n 'aviez pas hésité à mener des actions directes ou indirectes à l’encontre du travail fourni par l’équipe et ce compris pendant les périodes où vous étiez en arrêt maladie.

Ce mouvement de grêve qui s 'est déclenché d’ailleurs juste apres l’inauguration de l’exposition consacrée à [M] [P] a eu des répercussions sur lefonctionnement de l’Institution, sur sa notoriété, et bien sûr sur le fonctionnement des équipes.

Le 29 septembre 2015, nous avons été mis en demeure par l’Inspection du Travail dans le cadre de notre obligation de sécurité posée par l’article L. 4121-1 du Code de Travail de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Le Conseil d’Administration qui représente donc l’exécutif de l’Association, a dû prendre ses responsabilités et dans le cadre de sa réunion du 28 octobre 2015, a décidé, à l’unanimité, de prononcer votre licenciement pour faute grave caractérisée'.

L’employeur produit un courriel de M. [U] [I] du 22 septembre 2015 par lequel celui-ci a transmis 'pour information', sans autre contenu, à 33 personnes appartenant tant au conseil d’administration de l’association qu’à des collectivités publiques de tutelle (ville de [Localité 1], département de l’Isère, direction régionale des affaires culturelles, ministère de la Culture), un article du 'Quotidien de l’art’ issu de l’édition du 22 septembre 2015, décrivant le conflit aigü l’opposant à onze salariés grévistes de l’Association sollicitant son départ au regard de ses méthodes de management, rapportant les griefs formés par celui-ci à l’encontre de la présidente de l’association, les circonstances détaillées de son interpellation de la ministre de la Culture à ce sujet, l’introduction par ses soins d’une procédure en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il produit également un article du Dauphiné Libéré du 19 septembre 2015 au sein duquel le journaliste [A] [T] retranscrit des propos que lui a tenus M. [U] [I] lors d’un entretien téléphonique: 'Je suis l’objet de harcèlements continus avec des manquements extrêmement graves par rapport à mon contrat de travail. C’est une maison que je connais bien et pour laquelle j’ai beaucoup donné depuis près de vingt ans. Que je sache, cela s’est toujours bien passé… Jusqu’à ce que le Magasin change de président! (…) La grève fait partie de ce harcèlement! (…)'.

M. [U] [I] ne pouvait ignorer qu’en transmettant à de nombreuses personnes extérieures à l’association pour laquelle il travaillait un article de presse présentant le fonctionnement de cette dernière ainsi que les rapports en son sein de façon extrêmement négative, il contrevenait à son devoir de discrétion découlant de son contrat de travail et agissait à l’encontre des intérêts de son employeur, le contenu de cette article renvoyant une image extrêmement dégradée de l’Association et de son fonctionnement.

Ses propos auprès du journaliste du Dauphiné Libéré, que M. [U] [I] ne conteste pas avoir tenus, constituent une mise en cause publique grave de son employeur, celui-ci, et notamment sa présidente, étant accusé de harcèlement et d’instrumentaliser dans ce cadre les autres salariés.

Ces comportements constituent un manquement à son obligation de loyauté.

Ce manquement est d’autant plus grave qu’il s’inscrit dans un contexte de précédentes actions de sa part en direction des représentants du personnel de l’Association entre mai et septembre 2014 pour instrumentaliser ces derniers dans son conflit l’opposant à son employeur et notamment à la présidente de l’Association.

En effet, l’employeur produit deux attestations de M. [L] et de Mme [V], délégués du personnel, qui se réfèrent à une note qu’ils ont rédigée en novembre 2015 décrivant la dégradation des relations entre les délégués du personnel et la direction, dégradation ayant motivé leur intervention en conseil d’administration le 29 octobre 2014 'au nom d’une large majorité des salariés permanents du Magasin'. Cette note, mentionnant des dates et éléments précis, et accompagnée des différents courriels qu’elle cite, fait ressortir le fait que M. [U] [I] a, à plusieurs reprises durant l’année 2014, informé des salariés du Magasin des difficultés qu’il estimait rencontrer principalement avec la présidente de l’association, et leur a fait une présentation subjective de la situation en critiquant les comportements de la présidente et son attitude envers lui.

Ces manquements à son obligation de discrétion et de loyauté étaient, au regard de ce contexte, d’une gravité telle qu’ils empêchaient, à eux-seuls, la poursuite de la relation de travail, même pendant la durée du préavis.

Le licenciement apparaissait donc fondé dans son principe.

Il est ainsi, au terme de ces développements :

— établi que l’avertissement du 9 avril 2015 était injustifié,

— établi que M. [U] [I] a vu diminuer le montant de sa délégation de pouvoir d’engager des dépenses au nom de son employeur de 15000 à 10000 euros le 17 juin 2015,

— établi que l’employeur n’a pas pris en compte l’alerte lancée en mars 2015 par M. [U] [I] s’agissant de faits de harcèlement qu’il soutenait subir.

S’agissant des éléments médicaux, l’arrêt de travail initial pour maladie non professionnelle du salarié du 14 octobre 2014 mentionne un 'épuisement physique et psychique'. Il a été successivement prolongé jusqu’au 10 juin 2015, les certificats médicaux ne précisant pas l’affection à l’origine de ces prolongations. Il a ensuite été remplacé par une prescription de temps partiel jusqu’au 4 septembre 2015 pour 'syndrôme dépressif', avant qu’un nouvel arrêt de travail, cette fois-ci pour maladie professionnelle, lui soit prescrit à compter du 17 septembre 2015, pour 'dépression réactionnelle, trouble de l’idéation, exténué, burn-out, sidération'.

Il ne résulte ni du certificat médical initial du 14 octobre 2014 ni des certificats de prolongation ultérieurs, ni d’aucun autre élément versé aux débats la démonstration d’un lien entre cet arrêt de travail entre le 14 octobre 2014 et le 10 juin 2015 et la situation professionnelle du salarié, un 'épuisement physique et psychique’ pouvant tout à fait trouver sa source dans des causes extra-professionnelles.

Par ailleurs, il convient de retenir que les éléments de fait ci-dessus établis par le salarié et pris dans leur ensemble, au regard de leur enchaînement (courrier du salarié du 19 mars 2015 indiquant estimer subir des faits de harcèlement, réponse de son employeur le 1er avril 2015 déniant tout harcèlement et lui imputant en retour des faits de harcèlement, avertissement injustifié le 9 avril 2015, réduction du montant de sa délégation d’engagement des dépenses 7 jours après sa reprise du travail) et du certificat médical du 17 septembre 2015 relevant notamment une dépression réactionnelle et un burn-out, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S’agissant de son inertie face au courrier du salarié du 19 mars 2015, l’employeur estime avoir réagi par le courrier officiel du 1er avril 2015.

Ce faisant, l’employeur ne justifie pas avoir réagi aux allégations de harcèlement moral contenues dans le courrier du 19 mars 2015 en cherchant notamment à les vérifier de manière impartiale dans le cadre de son obligation de sécurité, sa seule réaction ayant été de les nier et d’accuser en retour le salarié.

Ainsi, l’employeur ne démontre pas que son absence de réaction, dans le cadre de son obligation de sécurité, aux allégations du salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la restriction apportée à la délégation de pouvoir en matière financière, l’employeur soutient au sein de ses écritures qu’elle résultait 'des contraintes budgétaires de l’association'. Il ne produit cependant aucun élément de nature à démontrer le lien entre cette décision et les contraintes budgétaires évoquées.

Ce faisant, il ne produit aucun élément de nature à démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Enfin, s’agissant de l’avertissement non justifié, l’employeur ne démontre pas que cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Compte-tenu de ces éléments, il doit être retenu que le harcèlement moral est établi.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsque le licenciement intervient postérieurement à l’introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur est ou non justifiée avant de prononcer sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article 1184 du code civil, applicable au contrat de travail du salarié, un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles rendant impossible le maintien du contrat de travail.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve par tous moyens de ces manquements.

Si la résiliation judiciaire judiciaire est justifiée par des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul, en application des articles L 1152-1 à L1152-3 du code du travail.

En l’espèce, il a été retenu que M. [U] [I] avait subi des faits de harcèlement moral dans le cadre de son activité professionnelle.

Ces faits se sont déroulés durant son arrêt maladie pour épuisement physique et psychique, et se sont poursuivis lorsqu’il a repris le travail en juin 2015, alors même que l’employeur avait nécessairement connaissance à cette période de la fragilité persistante du salarié à cette date, compte-tenu des raisons ayant motivé son arrêt et de sa reprise à temps partiel thérapeutique.

Ainsi, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens soulevés au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, il doit être retenu que ces faits de harcèlement moral, sur un salarié déjà physiquement et psychiquement fragilisé, constituent un manquement suffisamment grave de la part de l’employeur à ses obligations contractuelles pour rendre impossible le maintien du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] [I] est donc prononcée aux torts de l’employeur. Elle produit les effets d’un licenciement nul à la date du 30 octobre 2015, date d’envoi de la lettre de licenciement.

La décision sur ce point du conseil de prud’hommes sera donc infirmée.

Le salarié est en droit de percevoir une indemnité de préavis.

Les dispositions de l’article 4.4.1 de la convention collective applicable à la date de rupture du contrat de travail prévoient une durée de période d’essai de trois mois uniquement pour les cadres des groupes 7 et 8, et l’article 4.4.3 prévoit un délai de préavis équivalent à la durée de la période d’essai prévue à l’article 4.4.1. Ce texte ne mentionne aucune disposition s’agissant des cadres du groupe 9, dont fait partie M. [U] [I].

Le contrat de travail de celui-ci, qui se référait expressément à cette même convention, mentionne une période d’essai de 6 mois, conforme au maximum prévu par l’article 4.4.1 de la convention collective dans sa rédaction applicable à cette date. L’article 4.4.3 mentionnait déjà que la durée du préavis était équivalente à la durée de la période d’essai mentionnée au 4.4.1, soit à cette date 6 mois.

Il résulte de ces constatations que l’employeur et le salarié ont entendu, à la date de conclusion du contrat de travail, fixer contractuellement la durée de la période d’essai au maximum prévu par la convention collective en vigueur à cette date, à savoir 6 mois, et ont ainsi, en application de cette même convention, entendu fixer à la date de conclusion du contrat de travail la durée du préavis à 6 mois.

Au regard de ces éléments, et compte-tenu de son salaire de référence de 5473,88 euros brut par mois, la décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à verser à M. [U] [I] la somme de 32843,28 euros outre 3284,32 euros de congés payés afférents, à ce titre.

Le salarié est en droit de se voir verser l’indemnité conventionnelle de licenciement. Au regard de son salaire de référence, la décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à lui verser la somme de 31286,76 euros net à ce titre.

Il est en droit de solliciter une indemnité venant réparer le préjudice subi du fait du licenciement dont la nullité est prononcée. Il était âgé de 60 ans à la date de la rupture du contrat de travail. Il comptait 20 ans d’ancienneté. Il justifie que ses revenus déclarés sont passés de 89000 euros pour l’année 2014 à 55900 euros pour l’année 2015, date de son licenciement. La CPAM de l’Isère a reconnu le concernant une affection de longue durée pour la période du 15 octobre 2014 au 14 octobre 2017. Il soutient avoir fait valoir ses droits à la retraite de façon anticipée Il ne produit aucun autre élément sur l’évolution de sa situation personnelle depuis 2015.

Au regard de ces constatations, il lui sera alloué une somme de 62000 euros net au titre de l’indemnisation pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour inobservation de la procédure de licenciement

Le salarié soutient que la présidente n’aurait pas été mandatée par le conseil d’administration pour prononcer seule un licenciement pour faute grave.

Le conseil d’administration, lors de sa séance du 30 septembre 2015, a donné mandat à la présidente 'pour prendre les mesures nécessaires et utiliser tout moyen utile pour mettre fin à une situation inacceptable, le recours à une procédure à l’encontre du directeur n’étant pas exclu'.

Les statuts de l’Association ne contiennent aucune disposition particulière relative à la procédure de licenciement des salariés et notamment du directeur.

Par ailleurs, aux termes de leur article 10, le directeur est nommé par le conseil d’administration, nomination qui intervient avec l’agrément du ministre chargé des affaires culturelles.

Il en résulte que le directeur ne pouvait être licencié que sur décision implicite du conseil

d’administration (Cass soc. 16 juin 2010, n°09-40.934; Cass soc. 17 mars 2015, n°13-20.452).

Le licenciement prononcé est donc irrégulier.

M. [U] [I] ne justifiant cependant aucunement d’un préjudice distinct résultant de cette irrégularité, la décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande d’indemnisation de la rupture du contrat de travail au titre du préjudice moral distinct

Le salarié soutient que la rupture du contrat de travail résulte de plusieurs violations de son contrat de travail perpétrées avec une particulière mauvaise foi par l’employeur, faits l’ayant conduit à un arrêt de travail extrêmement long qui a abouti à une détérioration grave et durable de sa santé. Il soutient également que cette rupture serait intervenue dans un contexte particulièrement vexatoire.

Il ne résulte pas des éléments ci-dessus rappelés et des pièces produites aux débats que l’arrêt de travail entre le 14 octobre 2014 et le 10 juin 2015 soit imputable de façon directe et certaine à des faits fautifs de la part de l’employeur.

Il a par ailleurs été retenu que l’arrêt de travail à compter du 17 septembre 2015 était au moins en partie imputable aux faits de harcèlement moral subis par le salarié. La CPAM a retenu le concernant une affection de longue durée jusqu’au 14 octobre 2017.

Cependant, le salarié ne produit, à l’exclusion d’un document de la CPAM mentionnant que lui sont appliquées les dispositions relatives aux affections de longue durée jusqu’au 14 octobre 2017, aucun autre élément quant aux conséquences de la rupture du contrat de travail sur sa santé.

Par ailleurs, il ne produit aucun élément qui serait de nature à démontrer que la rupture du contrat de travail se serait déroulée dans des conditions vexatoires.

Il résulte de ces développements que M. [U] [I] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui engendré par la rupture du contrat de travail, de sorte que la décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral

Il a été retenu que le salarié avait subi un harcèlement moral dans le cadre de son activité professionnelle. L’arrêt de travail au titre d’une affection professionnelle à compter du 17 septembre 2015, motivé par le constat de 'dépression réactionnelle, trouble de l’idéation, exténué, burn-out, sidération’ était au moins en partie imputable aux faits de harcèlement moral subis par le salarié. La CPAM a retenu le concernant une affection de longue durée jusqu’au 14 octobre 2017.

Le salarié ne produit aucun autre élément de nature à apprécier plus finement son préjudice subi du fait du harcèlement moral.

Au regard de ces éléments, l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] sera condamnée à verser à ce titre la somme de 4000 euros net à M. [U] [I].

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] succombant à l’instance, la décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle l’a condamnée à verser au salarié la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera par ailleurs condamnée à verser la somme de 2500 euros au même titre en cause d’appel.

Elle sera également condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant sur les seuls éléments déférés par la cour de cassation dans son arrêt du 12 juillet 2022,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de [Localité 1] du 15 février 2018 en ce qu’il a :

— condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à verser à M. [U] [I] la somme de 32843,28 euros, outre 3284,32 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité de préavis,

— condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à verser à M. [U] [I] la somme de 31286,76 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté M. [U] [I] de ses demandes au titre du préjudice tiré de l’inobservation de la procédure de licenciement et du préjudice distinct résultant de la rupture du contrat de travail,

— condamné l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à verser à M. [U] [I] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME pour le surplus et dans les limites de la cassation le jugement du conseil de prud’hommes de [Localité 1] du 15 février 2018,

STATUANT A NOUVEAU,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] [I] aux torts de l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1],

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul compte-tenu du harcèlement moral subi par M. [U] [I] dans le cadre de son travail,

Condamne l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à verser à M. [U] [I] les sommes de :

62000 euros net au titre de l’indemnisation pour licenciement nul,

4000 euros net au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

Y AJOUTANT

Condamne l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] à verser à M. [U] [I] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l’association Magasin – centre national d’art contemporain de [Localité 1] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 14 Septembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, conseiller faisant fonction de président, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président