Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 02 JUIN 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08896 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGRK6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 21/01478

APPELANTE

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Guillaume DESMOULIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P.107

INTIME

Monsieur [J] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Georges-David BENAYOUN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0135

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 2017, la société [2] a embauché M. [J] [Z] en qualité de délégué régional, statut cadre, position II, indice 100 à compter du 3 juillet 2017. Le contrat stipulait que le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre recommandée datée du 14 septembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre suivant.

Par lettre recommandée datée du 5 octobre 2020, M. [Z] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 14 juin 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 28 septembre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé la rémunération brute mensuelle à 5 494 euros ;

— condamné la société à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

* 21 976 euros au titre des dommages et intérêts ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [Z] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société aux dépens.

La société a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 24 octobre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement de la somme de 21 976 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

en conséquence,

— constater le bien fondé du licenciement de M. [Z] en raison de son insuffisance professionnelle;

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes;

à titre subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [Z] était sans cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de :

— constater que M. [Z] n’apporte aucun élément de nature à justifier le préjudice qu’il allègue ;

— appliquer le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail ;

— ramener le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse octroyés à de plus justes proportions et, en tout état de cause, à la somme maximale de 21 976.00 euros retenue par les premiers juges;

en tout état de cause,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] du surplus de ses demandes;

— débouter M. [Z] du surplus de ses demandes;

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner M. [Z] aux dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 mars 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— dit le licenciement de M. [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— fixé la rémunération brute mensuelle à 5 494 euros;

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

* 21 976 euros au titre de dommages et intérêts;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société aux dépens ;

— dit que les dépens seraient à la charge de la partie qui succombe ;

infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes;

— débouter la société de toutes ses demandes fins et conclusions;

et statuant de nouveau,

à titre principal,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— dire et juger que son licenciement a été réalisé dans des conditions anormalement vexatoires;

— débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions;

en conséquence,

— condamner la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 32 964 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— condamner la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [1] aux dépens d’exécution de la décision à intervenir;

— dire que les sommes au paiement desquelles la société sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir;

— prononcer la capitalisation desdits intérêts en application de l’article 1154 du code civil.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 septembre 2025.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« (…) Vous avez été embauché le 3 juillet 2017 par la société [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de « Délégué Régional ». En cette qualité vous étiez notamment chargé

— De développer le chiffre d’affaires et la part de marché de votre région.

— D’assurer une croissance rentable dans le strict respect de la politique commerciale et des pratiques entreprises.

— De bâtir et exécuter un plan d’action par une gestion croisée de votre portefeuille clients et de votre portefeuille d’affaires, et par un volume d’activité conforme aux exigences du poste.

— De suivre en tout point les directives de la Société et appliquer les méthodes de travail définies par la Direction.

— De vous tenir à la disposition de la Société pour toute manifestaion commerciale en France ou exceptionnellement, à l’étranger, de vous rendre au siège de la Société sur demande de la Direction afin de rendre compte de votre activité et prendre les instructions.

Pourtant, nous avons constaté de nombreuses défaillances dans l’accomplissement de vos fonctions ; celles-ci se traduisant notamment par le fait que vous n’atteignez régulièrement pas les objectifs qui vous sont assignés.

Au cours des deux dernières années, vos managers successifs messieurs [R] [E] Directeur [3] et M. [Q] [K] Responsable des ventes ont régulièrement dû déplorer l’insuffisance de vos résultats au regard des activités et des objectifs qui vous sont fixés. Ils vous ont alerté a de multiples reprises sur votre insuffisance professionnelle au cours de vos entretiens et revues d’affaires afin de vous aider à progresser dans l’accomplissement de vos fonctions.

Lors de votre dernier entretien annuel, qui s’est déroulé le 08 janvier 2020, nous avons détaillé ensemble une nouvelle fois tant les objectifs à atteindre, que les compétences à développer. Lors de cet entretien, nous vous indiquions les domaines d’amélioration attendus qui sont rigoureusement identiques à ceux de l’année précédente.

En outre, sur les 4 critères d’évaluation utilisés pour évaluer l’action commerciale vos résultats ont été les suivants :

1/ Quantité et orientation des visites : la note de 1/5 (faible performance) vous a été attribuée ;

2/ Volume d’offres (détection de 5 nouvelles offres par semaine) : la note de 4/5 vous a été attribuée ;

3/ Pipe Affaires (nombre d’affaires) : la note de 2/5 (amélioration nécessaire) vous a été attribuée ;

4/ Créer une synergie et un fonctionnement avec l’équipe Service : la note de 2/5 (amélioration nécessaire) vous a été attribuée ;

La note de 2 sur 5 vous était donc attribuée en globalité, c’est-à-dire « amélioration nécessaire / doit s’améliorer » dans la mesure où vous n’avez pas atteint vos objectifs individuels.

S’agissant de l’objectif quantitatif qui vous avait été fixé, le chiffre d’affaires sur votre région n’avait pas été atteint. En effet, vous avez réalisé un chiffre d’affaires de 2.736 k€ alors que l’objectif à atteindre était de 3.000 k €. Il en était de même en 2018, vous avez réalisé un chiffre d’affaires de 2.404 k€ alors que l’objectif à atteindre était de 3.350 k€.

Alors que vos managers messieurs [R] [E] Directeur [3] et M. [Q] [K] Responsable des ventes attendaient une réaction positive aux domaines d’amélioration que vous aviez identifiés ensemble, vos résultats quantitatifs se sont dégradés bien au-delà de la performance entreprise. Par ailleurs, ils ont constaté la non-exécution des actions demandées pour la mise à jour et la sécurisation du portefeuille des affaires en cours des 8 premiers mois de l’année.

Le mercredi 08 juillet 2020, afin de vous aider et vous accompagner dans vos missions, un « push téléphonique » avait été organisé avec vos responsables messieurs [R] [E] Directeur [3] et M. [Q] [K] Responsable des ventes pour vous aider et vous accompagner dans vos relances téléphoniques.

Suite à ce point d’étape, votre hiérarchie vous a explicitement demandé de vous ressaisir et de mettre à jour vos relances clients.

Dès le lendemain de ce point, Monsieur [E] n’a pu que constater que le nombre de relances en retard était identique au nombre de relances vous restant à réaliser lorsqu’il vous a quitté le mercredi 08 juillet à 13h00.

Nous vous avons une nouvelle fois alerté par email du jeudi 09 juillet 2020 sur la non mise à jour des affaires depuis 6 mois.

Nous attirions alors votre attention sur :

— La nécessité d’avoir sous contrôle le business ainsi que la gestion des prévisions des ventes par la mise à jour des affaires ;

— L’identification et le pilotage de vos interlocuteurs sur vos différents dossiers ;

— La maîtrise et la prévision des dates de prise de commande ;

— L’identification claire des risques/points de blocage et les dates de vos prochaines actions commerciales.

Dans cet email, Monsieur [E] vous a également rappelé la possibilité de vous appuyer sur votre manager direct ou encore sur monsieur [I] [M], responsable du Solution Center pour vous accompagner et vous aider dans vos différentes missions.

Monsieur [E], a sollicité des explications concernant plus de la moitié de vos 1,4M€ de commandes prévues en juillet qui n’étaient pas pilotées, et pour lesquelles aucune relance n’avait été effectuée depuis plusieurs mois. Plusieurs exemples précis et circonstanciés vous ont alors été donnés.

— Dossier -6983 RES [Adresse 3] pour lequel il vous avait demandé de relancer ce client mais vous n’en avez pas tenu compte ;

— Dossier IMM. [S] pour lequel depuis 9 mois vous ne faites que de décaler la commande sous prétexte que le chargé d’affaires ne répond pas. Il a fallu 5 minutes à votre N+2 pour trouver les coordonnées de l’entreprise sur Internet, contacter le standard téléphonique et apprendre que la société a été rachetée. Il vous a demandé de rappeler à 14h00 et de demander le responsable travaux qui a été informé de votre appel. Entre temps votre N+l vous fait part d’un autre dossier en court avec ce client pour vous faciliter l’accroche, mais vous n’avez pas dénié recontacter ce client comme il vous l’a été demandé ;

Il a fallu vous demander également en date du 08 juillet de relancer les dossiers [4] et CSC qui comptaient parmi les plus importants dossiers pour le mois de juillet, force est encore de constater que rien n’a été fait sur ces dossiers puisque vous n’avez saisi aucune information concernant ces clients sur notre outils interne de suivi des affaires ELCONNECT ;

Aucun suivi rigoureux de vos dossiers, sur plusieurs dossiers relancés le 08 juillet avec l’aide de vos managers, ils ont dû à plusieurs reprises vous demander les coordonnées de vos interlocuteurs car ces derniers n’étaient encore une fois pas complétés dans l’outil, voire mis à jour car ils ont découvert que certains de vos contacts avaient même quitté l’entreprise bien avant le confinement comme cela a été le cas pour la société [5], ou encore la perte de dossiers depuis 1 an.

Monsieur [E] vous demandait de vous ressaisir rapidement dans l’application des consignes de travail mais surtout dans la gestion et la maîtrise des dossiers clients qui vous avaient été confiés.

Une revue d’affaires était organisée dès le lendemain, vendredi 10 juillet, afin d’avoir une vue précise sur les affaires prévues en commande sur le mois de juillet et les actions à mener sur les deux semaines suivantes, afin d’être en mesure de prendre le relais sur vos dossiers notamment pendant votre période de congés.

Le 10 juillet Monsieur [E] vous a fait part par écrit du constat fait oralement à la suite de votre revue d’affaires du jour, et il en ressortait les points suivants :

— Votre portefeuille d’affaires sur les prises de commandes juillet est passé de 1,4M€ à 640 k€ en l’espace de 24h, en indiquant à votre N+2 que ces affaires ont été migrées sur les mois d’août et septembre et que les dates des commandes étaient connues ou en attente de délibération AG.

— Sur les 640 k€ que vous prévoyez sur le mois de juillet, seuls 200 k€ de commandes sont prévues ;

— Sur la revue de l’ensemble des autres dossiers à prendre sur juillet, vos managers constatent une absence de connaissance et de maîtrise pour 80% des dossiers. Vous n’avez peu ou pas engagé d’actions et ce depuis plusieurs mois entre l’émission de l’offre et la prise de commande prévue en juillet, de même qu’aucune information n’est disponible concernant les acteurs ou les étapes du projet (notamment les dates d’AG).

Monsieur [E] a donc volontairement positionné provisoirement la majorité de vos dossiers en « décembre 2020 » afin de se rapprocher au plus de la réalité du portefeuille de juillet, ramenant ainsi le volume d’affaires à 458keuros, et afin de ne pas perdre plus de temps sur la majorité des dossiers majoritairement non maîtrisés, a mis fin à la revue d’affaires.

Monsieur [E] vous a alors fait part de son inquiétude face à cette situation non maîtrisée de votre part, de vos insuffisances en matière d’engagement et de suivi d’affaires. Enfin, il soulignait vos manquements aux consignes de l’entreprise puisque vos dossiers n’étaient pas renseignés dans l’outil interne ELCONNECT.

Pour faire face à cette situation, votre N+1 monsieur [Q] [K] a partagé avec vous en date du 20 juillet 2020 un plan d’urgence en matière de relance et d’accompagnement pour la semaine du 20 au 24 juillet afin de vous faire réagir et prendre conscience de la gravité de la situation et de mettre en place un plan d’action afin de vous aider à adresser les écarts. Il était attendu de votre part un véritable engagement dans la gestion de votre mission.

Un compte rendu journalier vous a alors été demandé pour chaque journée.

Il vous a été demandé de rattraper et référencer les dossiers de la manière suivante : 150 dossiers sur 2.5 jours sur un portefeuille d’environ 300 dossiers évolutifs.

Sur les 3 jours nous avons constaté que seuls 43 dossiers ont été modifiés. C’est le 1/3 de ce qui vous a été demandé. De plus nous avons encore une fois constaté que les affaires ne sont pas renseignées comme il vous l’a été demandé, en effet il manquait des informations telles que : les acteurs, les références claires, et des notes.

Nous espérions un redressement et un ressaisissement immédiat de votre part afin de mettre un terme à ces anomalies et dysfonctionnements. Or, au contraire, l’ensemble des points de vigilance que nous avions identifiés et portés à votre connaissance demeurent à ce jour, puisque nous sommes à nouveau contraints de déplorer une détérioration dans votre activité et du suivi de vos affaires.

Lors de l’entretien mi-annuel de 2020 qui a eu lieu en date du 23 juillet 2020 nous n’avons pu que constater que vos réalisations et performances n’atteignaient toujours pas le niveau attendu par la Société, et il a fallu que Monsieur [E] intervienne à nouveau par voie d’emails les 9 et 10 août pour s’assurer de votre pilotage à bon escient des affaires.

En effet, il convient de rappeler au préalable que l’ensemble des salariés ont été placés en réduction d’activité dans le cadre de l’activité partielle à compter du 23 mars 2020. Cette période de confinement n’a pas empêché la Société de poursuivre son activité dans votre département. Les activités sur notre marché ont redémarré à la mi-mai et nous avons augmenté l’activité de notre force commerciale en lien avec la reprise du marché.

Malgré le support renouvelé de vos managers et de nombreuses alertes, votre efficacité et votre performance n’ont pas progressé.

L’inertie dont vous témoignez a récemment placé la Société en difficulté à l’égard de deux clients, lesquels ont précisément contacté votre hiérarchie en indiquant qu’il souhaitait être mis en relation avec un autre Délégué régional que vous.

L’impact de votre faible activité commerciale sur la satisfaction de nos clients et nos relations commerciales est préoccupante.

Monsieur [K] doit trop fréquemment suppléer vos carences, dans des situations où l’urgence et la nature des problèmes à résoudre le contraint à prioriser vos tâches sur ses propres obligations. Ceci a, à de multiples reprises, eu pour conséquence que Monsieur [K] a dû assumer le cumul de vos charges de travail et de la sienne.

L’ensemble de ces griefs démontre que vous n’avez pas su prendre la mesure du poste qui vous était confié, malgré de nombreuses alertes et en dépit du soutien de votre management vous semblez avoir les plus grandes difficultés à vous acquitter de vos obligations contractuelles dans des conditions satisfaisantes et conformes à ce que l’entreprise attend de vous.

Votre insuffisance professionnelle génère des anomalies et des dysfonctionnements. Outre les risques financiers que vous faites peser à la Société, l’ensemble de ces griefs porte un grave préjudice à notre Société tant en terme humain qu’en terme d’efficacité et constitue un manquement aux obligations contractuelles qui vous incombent, cela est de nature à engendrer une perte de confiance irréversible. Force est de constater que votre faible niveau d’activité commerciale et de performance n’est pas celui que nous attendons d’un délégué commercial.

À l’évidence, ces problèmes attestent au mieux d’une inadaptation à votre poste, sinon d’une insuffisance professionnelle avérée.

Au regard de ces griefs, la Société se trouve dans l’impossibilité de poursuivre toute relation professionnelle avec vous et est donc contrainte de vous notifier votre licenciement. (…)"

* sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé c’est-à-dire conformément à ce que l’employeur est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. L’insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments concrets à l’appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L’insuffisance professionnelle ne peut procéder d’une seule appréciation subjective de l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

La société invoque plusieurs griefs à l’appui de l’insuffisance professionnelle alléguée :

— des résultats (chiffre d’affaires et visites) en-deçà des objectifs fixés;

— une absence de gestion du portefeuille client;

— une absence de suivi et de mise à jour des dossiers client;

— une inapplication des méthodes de travail et des consignes de la société;

avec des conséquences préjudiciables.

* des résultats en-deça des objectifs fixés

La société soutient que M. [Z] devait développer un portefeuille de clients donc en rechercher de nouveaux et suivre leurs dossiers mais qu’il n’était pas au niveau attendu. A cet égard, la société invoque un faible nombre de visites (faible activité commerciale) et des résultats commerciaux insuffisants.

Elle fait valoir qu’elle avait fixé à M. [Z] un objectif de 336 visites par an en 2018 mais que le salarié n’a réalisé que 217 visites (65% de l’objectif) et qu’il a été invité à s’impliquer davantage dans la prise de rendez-vous sur son secteur géographique (Ile-de-France Sud). La société fait également valoir que cet objectif de 336 visites par an (soit 8 visites hebdomadaires) avait été maintenu en 2019 mais que M. [Z] n’a réalisé que 169 visites. Elle fait encore valoir qu’en 2020, elle avait revu à la baisse l’objectif en demandant à M. [Z] d’assurer 5 visites hebdomadaires au lieu de 8 mais que cet objectif n’était pas atteint à la mi-mars 2020 (avant le confinement).

La société soutient que M. [Z] n’atteignait pas non plus l’objectif de chiffre d’affaires. A cet égard, elle fait valoir qu’en 2018, il a réalisé 2 404 000 euros sur les 3 350 000 attendus; qu’en 2019, son objectif en chiffre d’affaires avait été revu à la baisse et fixé à 3 000 000 euros mais qu’il n’a réalisé que 2 736 000 euros; qu’en 2020, le chiffre d’affaires réalisé par M. [Z] était toujours faible.

La société s’appuie sur deux documents qu’elle présente comme étant les entretiens d’évaluation ayant fixé les objectifs de M. [Z] en 2018 et 2019, ce que le salarié ne conteste pas puisqu’il s’y réfère.

Il ressort des commentaires (« final comments ») du responsable se rapportant à l’entretien du 2 février 2018 que :

« [J] a démarré sur le secteur IDF en janvier et a favorisé le retour à la croissance de plusieurs comptes historique à l’instar des sociétés du groupe [6]. Le contexte négatif dans lequel s’est rapidement installé le binôme vente et le manque de recul marché n’ont pas permis de délivrer le maximum d’implication et d’action pour renverser cette tendance.

Avec une bonne synthèse de 2018 et des points sur lesquels capitaliser, je compte sur une prise de responsabilité et une implication majeur dans la performance retrouvée sur l’IDF en 2019."

La prime sur objectifs versée à M. [Z] au titre de l’année 2018 était de 3 445 euros (sur un maximum de 13 000 euros) – le « management incentive plan » pour 2018 expliquant que la prime annuelle de 2018 était déterminée en fonction d’un indice de performance individuelle et d’un indice multiplicateur groupe.

Il ressort des commentaires du responsable se rapportant à l’entretien du 8 janvier 2020 que :

« Les résultats au global IDF n’ont pas été à l’objectif escompté, mais [J] est proche de son objectif individuel théorique. L’attitude positive de [J] et le focus marqué sur les clients clés ont emmené des progrès dans les résultats CA et dans l’accompagnement des clients.

J’ai bonne confiance qu’en 2020 et au travers de la nouvelle organisation de la région, [J] puisse s’investir pleinement dans le volume d’activité attendu et réaliser des progrès nécessaires en matière de pilotage et de gestion des affaires pour répondre totalement aux responsabilités confiées.

Merci pour ton implication."

La prime sur objectifs versée à M. [Z] était alors de 11 934 euros (sur un maximum de 13 000 euros) – le « management incentive plan » pour 2019 expliquant que la prime annuelle de 2019 était déterminée en fonction d’un indice de performance individuelle et d’un indice multiplicateur groupe. Il est précisé que l’indice de performance individuelle était égal à 91,8 et l’indice multiplicateur groupe à 1.

L’évaluation du salarié porte, d’une part, sur ce qu’il y a à faire (« what to do ») comprenant quatre rubriques et sur comment le faire (« how to do ») comprenant neuf rubriques.

Dans la rubrique « what to do », si M. [Z] obtient la note la plus basse concernant « quantité et orientation des visites », en revanche, il est au-dessus des attentes (« above expectations ») pour le volume d’offre et le « hit rate ».

Dans la rubrique « how to do », sur 18 notes (« rating »), sept sont à améliorer mais 9 correspondent soit à la mention que les attentes sont atteintes soit à la mention que le salarié a dépassé les attentes (5 notes sur les 9).

L’évaluation finale – « need to improve » (besoin d’améliorer) – apparaît difficilement compatible avec le bonus très élevé (fondé notamment sur un indice de performance individuelle) et les prétendues multiples alertes faites au salarié sur son insuffisance professionnelle lors des entretiens et des revues d’affaires.

Comme l’observe à juste titre le salarié, c’est à partir du mois de juillet 2020, après la fin du confinement mais toujours en pleine crise sanitaire, que l’employeur multiplie les reproches sur le « what to do » et le « how to do » du salarié. Toutefois, l’employeur ne produit pas d’éléments établissant, qu’en dépit du contexte, seul M. [Z] réalisait des performances très faibles par rapport aux autres salariés, par exemple Mme [O] [A] alors même que M. [Z] fait valoir que l’activité de la société, notamment la commercialisation d’appareils thermiques, s’est retrouvée impactée par exemple par le report des assemblées générales des syndicats de copropriété souhaitant recourir à un système de chauffage collectif. A cet égard, les courriels de M. [R] [E] et de M. [Q] [K], supérieurs hiérarchiques de M. [Z], ne sont corroborés par aucun élément objectif, l’employeur n’établissant pas l’origine des résultats chiffrés mentionnés dans sa pièce n°5.

Dès lors, il ne résulte pas des éléments de la cause que le ton alarmiste utilisé par M. [E] et M. [K] à partir du mois de juillet 2020 dans leurs échanges avec M. [Z] ait été employé à l’égard de ce dernier dans ses évaluations de 2018 et 2019. Au contraire, le bonus qui lui a été alloué au titre de l’année 2019 révèle que son travail était apprécié même s’il demeurait des compétences et des performances à améliorer.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le grief n’est pas caractérisé.

* une absence de gestion du portefeuille client

La société évoque un suivi des dossiers et des commandes lacunaire voire inexistant.

Dans ses courriels des 9 et 10 juillet 2020, M. [E] pointe des insuffisances sans toutefois étayer ses allégations. L’aide que le salarié pouvait attendre de son N+1 (M. [K]) et de M. [I] [M] n’est pas caractérisée au-delà des mots de M. [E].

Dans son courriel du 20 juillet 2020 ayant pour objet « plan d’urgence », M. [K] évoque un manque de connaissance et/ou de maîtrise des dossiers lors d’une revue d’affaires qui avait eu lieu le 10 juillet précédent et allègue avoir pris le relai pendant les congés de M. [Z] (entre le 11 et le 19 juillet) sans toutefois que les diligences relatées soient avérées autrement que par ses dires.

De son côté, M. [Z] verse aux débats un sms et un courriel le félicitant pour ses revues d’affaires : un sms de M. [K] du 27 mars 2020 et un courriel de M. [K] du 16 juin 2020 destiné uniquement à M. [Z] et à Mme [A] et louant leur professionnalisme et la maîtrise de leur « pipe ». Comme l’observe à juste titre M. [Z], un délai de 23 jours sépare le dernier courriel de félicitations de sa revue d’affaires du 10 juillet 2020 demandée la veille par M. [E] à 14h58 pour le lendemain à 16h30.

Les allégations contenues dans les courriels de M. [E] en date des 10 et 31 août 2020 ne sont pas davantage étayées par des éléments objectifs.

De plus, aucun élément n’établit en quoi le plan d’action entre mi-juillet et fin août, pendant la période estivale et en pleine crise sanitaire, était de nature à aider concrètement M. [Z] à améliorer la gestion de son portefeuille client.

Enfin, il n’est pas contesté que M. [Z] a pris des congés en juillet et en août 2020 mais qu’il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement dès le 14 septembre 2020, ce qui lui a laissé peu de temps pour démontrer sa capacité à mettre en oeuvre ledit plan d’action.

Eu égard à ces éléments, le grief n’est pas caractérisé.

* une absence de suivi et de mise à jour des dossiers client dans l’outil de gestion interne « Elconnect » et une inapplication des méthodes de travail et des consignes de la société

Il est constant qu’un nouveau logiciel de gestion appelé « Elconnect » avait été mis en place dans l’entreprise et que des mises à jour avaient été réalisées.M. [Z] évoque la mise en place du nouveau logiciel en janvier 2020 sans être utilement contredit sur ce point et explique qu’il ne maîtrisait pas ce logiciel en l’absence de formation.

M. [Z] justifie avoir signalé des dysfontionnements relatifs à ce logiciel le 11 mars 2020, en l’occurrence pour produire le « Top 15 affaires ».

La société qui réplique que M. [Z] a bénéficié d’une formation individuelle à l’utilisation de ce logiciel n’en rapporte pas la preuve. A cet égard, le courriel de M. [M] du 7 janvier 2019 ayant pour objet « Elconnect : quelques précisions et bonnes pratiques » et envoyé à douze destinataires ne peut être qualifié de formation individuelle. Il résulte néanmoins de ce courriel que si Elconnect existait déjà en janvier 2019, il allait encore évoluer notamment sur la gestion des agendas, des devis, des affaires et des offres. Enfin, le courriel de M. [M] à M. [Z] du 28 juillet 2020 lui annonçant sa venue sur le site de [Localité 1] le lendemain pour l’aider à mieux appréhender Elconnect n’établit pas que l’aide annoncée a été effectivement dispensée au salarié le 29 juillet 2020.

Enfin, la société ne justifie pas avoir informé M. [Z] de ce qui était attendu en termes de mise à jour des dossiers dans ce logiciel.

La société soutient qu’en ne renseignant pas ses dossiers dans l’outil interne de suivi Elconnect, M. [Z] a manqué aux consignes de l’entreprise. Elle fait également référence au compte rendu journalier qui a été demandé à M. [Z] à partir du 20 juillet 2020. Elle invoque encore la demande tendant à rattraper et référencer 150 dossiers sur 2,5 jours sur un portefeuille d’envion 300 dossiers évolutifs en faisant valoir que M. [Z] n’en avait modifié que 43 sur trois jours.

S’agissant de l’utilisation du logiciel de gestion Elconnect, il convient de se référer aux développements qui précèdent.

S’agissant du compte rendu journalier demandé à un cadre soumis à une convention de forfait en jours, aucun élément de la cause n’établit que M. [Z] n’a pas régulièrement rendu compte de son activité.

Enfin, M. [Z] réplique que l’objectif de 150 dossiers sur 2,5 jours était irréaliste et la société ne justifie pas de ce que l’objectif fixé pouvait être atteint par un salarié normalement compétent et diligent.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, le grief n’est pas caractérisé.

Contrairement à ce que la société allègue, il ne résulte pas des éléments produits par les deux parties que M. [Z] a montré une incapacité chronique à atteindre ses objectifs et un déficit patent d’implication.

Par ailleurs, il n’est pas établi que l’insatisfaction de certains clients concerne spécifiquement M. [Z] – lequel verse aux débats des courriels de clients qui le remercient pour sa réactivité.

Par conséquent, le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre trois et quatre mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 45 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies – M. [Z] ne produisant aucun élément sur sa situation actuelle – il lui sera alloué, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 20 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M. [Z] soutient que la société a voulu lui imputer une prétendue insuffisance professionnelle pour le rendre responsable de toutes les difficultés résultant de la crise sanitaire. Il fait valoir que cette attitude déloyale lui a causé un préjudice distinct dont il demande réparation.

En application de l’article 1240 du code civil, M. [Z] doit rapporter la preuve d’une faute imputable à l’employeur, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

En l’espèce, M. [Z] ne caractérise pas le caractère vexatoire allégué – qui ne résulte pas du seul fait que l’insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur à l’appui du licenciement n’est pas démontrée.

Partant, M. [Z] sera débouté de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les intérêts et leur capitalisation

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [Z] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens.

La société sera condamnée à payer à M. [Z] à payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée sur les frais irrépétibles.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Confirme le jugement sauf sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Et statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [J] [Z] la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil;

Ordonne à la société [1] de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [J] [Z] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités;

Condamne la société [1] à payer à M. [J] [Z] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes;

Condamne la société [1] aux dépens en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE