Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02122 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHKTI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F21/00637

APPELANT

Monsieur, [G], [O]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représenté par M^e Norbert GOUTMANN de la SCP NORBERT GOUTMAN, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 2

INTIMEE

Association LA SOCIETE, [1] venant aux droits de l’association, [2]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Philippe BERRY, avocat au barreau de PARIS, toque : B0292

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 7 septembre 2009, M., [G], [O] a été engagé en qualité d’infirmier de nuit par l’association, [2], aux droits de laquelle vient désormais l’association LA SOCIETE, [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Suivant courrier recommandé du 28 septembre 2020, M., [O] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une durée de 3 jours.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 20 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 3 mai 2021, puis reporté au 18 mai 2021, les parties ayant alors engagé des discussions en vue de la signature d’une éventuelle rupture conventionnelle ayant notamment donné lieu à l’organisation d’un entretien pour discuter des modalités de la rupture le 11 juin 2021, M., [O] a finalement été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 15 juin 2021.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M., [O] a saisi la juridiction prud’homale le 16 juillet 2021 de demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Evry a :

— débouté M., [O] de toutes ses demandes,

— condamné M., [O] à payer à l’association, [2] les sommes suivantes :

—  5 000 euros au titre du préjudice subi,

—  3 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M., [O] aux entiers dépens.

Par déclaration du 14 mars 2023, M., [O] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 15 décembre 2025, M., [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association LA SOCIETE, [1] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36 500 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 10 800 euros,

— congés payés afférents au préavis : 1 080 euros,

— indemnité légale de licenciement : 11 400 euros,

— remise documents sociaux conformes sous astreinte de 100 euros par jour et par document (certificat de travail, bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi),

avec intérêts au taux légal,

en toute hypothèse,

— rejeter les demandes indemnitaires manifestement excessives et infondées de l’association LA SOCIETE, [1],

— condamner l’association LA SOCIETE, [1] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 15 décembre 2025, l’association LA SOCIETE, [1], venant désormais aux droits de l’association, [2], demande à la cour de :

— confirmer le jugement et, y ajoutant,

— condamner M., [O] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la présente instance ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 17 décembre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 7 janvier 2026.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

M., [O] fait valoir que les motifs justifiant le licenciement pour faute grave sont infondés. Il précise que la mise à pied disciplinaire d’une durée de 3 jours lui ayant été notifiée le 28 septembre 2020 est elle-même injustifiée et qu’il était en droit de la contester, que la formation de recyclage que voulait lui imposer l’employeur le contraignait à effectuer des horaires de jour alors qu’il travaillait en qualité d’infirmer de nuit et que ladite formation portait une atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale et constituait donc une modification de son contrat de travail, en ce qu’il est proche aidant pour son épouse, lourdement handicapée. Il souligne que la faute grave est incompatible avec des absences injustifiée alléguées depuis plus d’un an à la date du licenciement, l’employeur ayant volontairement laissé perdurer une situation pour le contraindre à la démission et éviter l’engagement d’une procédure de licenciement. Il affirme par ailleurs que rien ne s’opposait à ce qu’il réalise quelques prestations de jour dans un autre établissement hospitalier, dans le respect des règles de durée du travail et du paiement de ses impôts. Il indique enfin avoir eu une carrière exemplaire et n’avoir jamais fait l’objet d’une sanction jusqu’à son licenciement, après 12 années d’ancienneté et alors qu’il était âgé de 57 ans.

L’association, [3] indique en réplique que le salarié est de mauvaise foi en soutenant qu’il ne pouvait pas effectuer une formation en journée alors qu’il travaillait de nuit pour des raisons tenant exclusivement à sa situation familiale, alors qu’il s’est maintenu en absence injustifiée, sans daigner répondre à son employeur, pour dissimuler sa situation de multi-employeur et tenter d’obtenir à bon compte une indemnisation indue au titre d’une rupture conventionnelle de son contrat.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […] A I’issue de votre arrêt de travail au mois de septembre 2020, il vous a été demandé de suivre une période de formation afin d’être formé et informé des modifications de fonctionnement et de prise en charge intervenues pour la mise en place du protocole sanitaire au sein de l’établissement.

Cette période de formation d’une durée de 7 jours a été prévue sur la période du 7 au 18 octobre 2020 et devait être effectuée en horaire de jour.

Le 2 octobre 2020, dans votre courrier, vous nous avez fait part de votre impossibilité de suivre la formation prévue compte tenu de vos contraintes personnelles.

Par courrier en date du 13 octobre 2020, nous vous avons rappelé le caractère indispensable de cette formation avant la reprise de votre travail.

Nous vous avons également rappelé que cette formation devait se tenir en horaire de jour.

En effet, les services Qualité, Hygiène, Ressources Humaines, Maintenance SSI ainsi que les chefs d’équipe, les responsables de Pôle et l’équipe de direction avaient déjà formés, en horaires de nuit, les équipes concernées.

Pour des raisons de services, nous ne pouvions solliciter, de nouveau, toutes ces personnes pour vous former en horaires de nuit.

Par conséquent, pour tenir compte de votre situation personnelle et vous permettre de vous organiser, nous avons accepté de reporter cette formation, préalable à votre retour, pour la période du 19 au 31 octobre 2020 et vous avons demandé de nous faire connaître vos disponibilités parmi les jours proposés.

Le programme de la formation vous a également été détaillé, de façon précise et très complète afin de comprendre la nécessité de celle-ci.

Ce courrier est resté sans réponse de votre part et vous n’avez formulé aucune proposition pour en permettre sa réalisation.

De plus, vous n’avez pas daigné vous présenter à votre poste de travail, vous maintenant en absence injustifiée depuis le 7 octobre 2020, date de la période de formation initialement programmée.

Le 19 novembre 2020, par courrier, nous vous avons demandé de prendre attache avec la Responsable Ressources Humaines de l’Association afin de faire un point sur votre situation professionnelle qui était d’une part problématique du fait de l’absence de reprise de votre poste de travail sans aucune justification et qui d’autre part, vous privait du versement de votre rémunération d’autant plus que vous ne fournissiez pas vos attestations de paiement d’indemnités journalières. Ceci empêchait la régularisation de votre situation auprès de l’organisme de prévoyance.

Nous vous précisions également avoir été informés par Madame, [J], Directrice de la, [4], de votre dépôt de plainte à son encontre pour harcèlement moral et vous avons demandé de nous faire part des griefs précis que vous formuliez à l’appui de cette accusation.

Vous n’avez toujours pas cru utile de donner suite à ce courrier et vous êtes maintenu en absence injustifiée.

Le 29 janvier 2021, face à votre mutisme, une mise en demeure de justifier vos absences vous a été signifiée par voie d’huissier.

Par courrier en date du 1er février 2021, vous avez laissé entendre que votre abandon de poste était lié au harcèlement moral que vous subissiez tout en nous reprochant de vous avoir abandonné du fait qu’aucune négociation ou enquête n’avait été envisagée par nos soins.

Le 23 février 2021, nous avons contesté vos propos et vous avons rappelé que vous ne répondiez pas à nos nombreuses sollicitations tout en ne justifiant aucunement de vos absences.

Un entretien a été fixé le 12 mars 2021 avec la Responsable Ressources Humaines de l’Association afin de mettre un terme à cette situation qui n’avait que trop perdurée et qui perturbe le fonctionnement de l’établissement.

Lors de cet entretien, il vous a été, de nouveau, rappelé l’indispensabilité du suivi de la formation avant votre retour préalable à votre poste de travail.

Vous avez maintenu votre refus et n’avez proposé aucune solution alternative pour la mise en 'uvre de cette action de formation dite « recyclage ». Au contraire, vous avez purement et simplement souhaité vous placer sur le terrain d’une rupture de votre contrat, que vous souhaitiez de façon amiable par la voie de la rupture conventionnelle.

Après réflexion et compte tenu de l’échec de la tentative de négociation d’une rupture conventionnelle, nous n’avons pas d’autre alternative que de constater le caractère fautif de votre abandon de poste, qui ne repose sur aucun prétexte valable à ce jour.

Le fait que vous invoquiez constamment la proposition initiale, du mois de juin 2020, relative à un recyclage d’une durée plus importante, alors même que nous sommes revenus plusieurs fois sur cette proposition pour la réduire au maximum, démontre votre mauvaise foi patente et votre souhait, en définitive, de vous maintenir abusivement en absence injustifiée.

Votre comportement inacceptable et vos absences injustifiées qui perdurent depuis le 7 octobre 2020, en dépit de nos mises en demeure, sont donc de nature à empêcher votre maintien, même temporaire, au sein de l’établissement.

C’est pourquoi, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. […] ».

Pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l’existence d’une faute grave, l’employeur produit les éléments justificatifs suivants :

— le courrier du 28 septembre 2020 notifiant à M., [O] une mise à pied disciplinaire d’une durée de 3 jours,

— les attestations rédigées par MM., [T] et, [Z] ainsi que le procès-verbal de dépôt de plainte de Mme, [J],

— les courriers des 13 octobre et 19 novembre 2020 concernant l’organisation de la formation de recyclage d’une durée de 7 jours ainsi que la situation professionnelle de l’appelant,

— un courrier de mise en demeure du 18 janvier 2021 d’avoir à reprendre ses fonctions en suivant la formation préalable et de justifier des raisons de son absence,

— une sommation interpellative du 29 janvier 2021 lui demandant de faire connaître ses disponibilités pour effectuer la formation de recyclage, d’indiquer à défaut les raisons de son indisponibilité et de justifier des motifs de son absence depuis le mois d’octobre 2020,

— un échange de courriers avec le salarié des 1er et 23 février 2021,

— les convocations à entretien préalable du 20 avril 2021 puis du 4 mai 2021,

— la convocation à un entretien pour discuter des modalités d’une éventuelle rupture conventionnelle fixé au 11 juin 2021, divers échanges relatifs aux discussions menées à cet égard et le courrier du 11 juin 2021 mettant fin aux pourparlers,

— la lettre de licenciement pour faute grave du 15 juin 2021,

— une attestation rédigée par Mme, [Y].

Si l’appelant conteste à titre liminaire le caractère justifié de la mise à pied disciplinaire d’une durée de 3 jours lui ayant été notifiée le 28 septembre 2020, il résulte cependant des éléments justificatifs précis, circonstanciés et concordants produits par l’employeur au titre des faits survenus lors de l’entretien de reprise de poste du 4 septembre 2020 (attestations rédigées par MM., [T] et, [Z] ainsi que procès-verbal de dépôt de plainte de Mme, [J]), que M., [O] s’est emporté lors de cet entretien et a adopté un comportement vindicatif, agressif et menaçant à l’encontre de la directrice de l’établissement (Mme, [J]), deux autres salariés (MM., [T] et, [Z]) ayant été témoins des faits litigieux, des salariés de l’entreprise ayant finalement été dans l’obligation d’intervenir pour le faire sortir du bureau et l’amener à quitter les lieux, de sorte que ladite sanction disciplinaire apparaît justifiée et proportionnée aux faits fautifs, étant en toute hypothèse observé que l’appelant ne sollicite pas l’annulation de la mise à pied disciplinaire dans le dispositif de ses conclusions.

S’agissant de l’absence injustifiée, au vu des éléments justificatifs susvisés qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, il apparaît que, suite à une période d’arrêts de travail pour maladie de près de 6 mois depuis le mois de mars 2020, compte tenu de la nécessité pour le salarié de suivre une formation dite de « recyclage » au regard des nouvelles consignes et recommandations de l,'[Localité 2] ainsi que des nouvelles organisations mises en place au sein de l’établissement en conséquence de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, ladite formation d’une durée de 7 jours devant initialement se dérouler du 7 au 18 octobre 2020, l’appelant ne s’est pas présenté sur son lieu de travail, et ce malgré divers courriers de rappel lui ayant été adressés par son employeur ainsi qu’une mise en demeure du 18 janvier 2021 d’avoir à reprendre ses fonctions et de justifier des raisons de son absence outre une sommation interpellative du 29 janvier 2021.

Concernant la formation de recyclage devant être suivie par l’appelant, outre qu’il ne revient pas à l’intéressé d’apprécier lui-même l’utilité ou le caractère « un peu superflu » de ladite formation comme il l’indiquait dans son courrier du 2 octobre 2020, et ce alors qu’il résulte des éléments justificatifs produits par l’employeur que celle-ci devait être suivie par l’ensemble des équipes et qu’elle était rendue nécessaire par les nouvelles consignes et recommandations de l,'[Localité 2] ainsi que les nouvelles organisations mises en place au sein de l’établissement dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, il sera également relevé qu’alors que ladite formation devait initialement être effectuée du 7 au 18 octobre 2020, compte tenu du refus opposé par l’appelant le 2 octobre 2020 qui indiquait ne pas avoir eu le temps de s’organiser alors qu’il devait assister son épouse lourdement handicapée durant la journée, l’association intimée lui a répondu, suivant courrier du 13 octobre 2020, qu’afin de tenir compte de sa situation personnelle et pour lui permettre de s’organiser au mieux, la formation de recyclage d’une durée de 7 jours s’effectuerait sur la période du 19 au 31 octobre 2020, en horaires de jour compte tenu de l’impossibilité de solliciter à nouveau les différents services intervenants pour effectuer la formation durant les horaires de nuit, et qu’il lui revenait de faire connaître ses disponibilités parmi les jours proposés afin d’organiser au mieux la mise en place de la formation, ce dont l’appelant s’est abstenu, malgré un courrier de rappel quant à sa situation professionnelle du 19 novembre 2020, une mise en demeure du 18 janvier 2021 ainsi qu’une sommation interpellative du 29 janvier 2021.

Si l’appelant a finalement indiqué, suivant courrier du 1er février 2021, qu’il avait été contraint à abandonner son poste « suite à harcèlement moral », et qu’il devait s’occuper de son épouse gravement handicapée, outre que le salarié s’est abstenu d’apporter la moindre précision quant à ses allégations de harcèlement moral malgré les demandes de l’employeur en ce sens des 19 novembre 2020 et 23 février 2021, la cour relève également qu’il résulte de l’attestation rédigée par Mme, [Y] (nouvelle directrice administrative et financière au sein de l’association depuis le 17 mai 2021), que cette dernière avait connu M., [O] dans le cadre de son poste précédent et que ce dernier travaillait comme « IDE de jour » au sein de l’EHPAD, [Etablissement 1], l’intéressé y ayant été embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein de jour après fait l’objet de contrats de travail à durée déterminée pour le même poste durant plusieurs années, de sorte qu’il s’en déduit que les allégations de l’appelant pour s’opposer au suivi de la formation de recyclage concernant le handicap de son épouse, dont il n’est d’ailleurs pas justifié dans le cadre du présent litige, apparaissent dénuées de tout caractère sérieux et entachées de mauvaise foi, M., [O] ne pouvant sérieusement prétendre à cet égard que rien ne s’opposait à ce qu’il réalise quelques prestations de jour dans un autre établissement hospitalier dans le respect des règles de durée du travail et du paiement de ses impôts et que « son courage pour nourrir sa famille ne saurait qu’être loué ».

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs d’absence injustifiée et de refus injustifié de suivre la formation de recyclage obligatoire qui apparaissent effectivement établis, compte tenu par ailleurs de l’absence de tout atteinte excessive portée au droit au respect à la vie personnelle et familiale du salarié au regard des modalités lui ayant été offertes par l’employeur pour pouvoir s’organiser ainsi que de la découverte du fait que l’intéressé exerçait en réalité une seconde activité salariée de jour, ce dernier ayant persisté dans son refus de se présenter à son travail pour y suivre la formation précitée malgré les différents rappels et mises en demeure de son employeur, la cour retient que si les agissements fautifs du salarié sont effectivement de nature à justifier son licenciement (et ce nonobstant son ancienneté, celle-ci ne pouvant aucunement être retenue en l’espèce comme une circonstance permettant au salarié de s’exonérer des conséquences de son comportement), la procédure de licenciement, initiée le 20 avril 2021 pour une absence injustifiée remontant au 7 octobre 2020, n’a cependant pas été mise en oeuvre dans un délai restreint après la constatation par l’employeur des faits imputés au salarié, et ce même après prise en compte des difficultés rencontrées pour s’informer de la situation du salarié, le délai précité n’étant ainsi pas compatible avec l’allégation d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, étant en toute hypothèse rappelé que l’engagement de la procédure de licenciement au-delà du délai restreint ne fait pas obstacle à ce que le fait invoqué constitue une cause et réelle et sérieuse.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave était justifié et, statuant à nouveau, de dire que le licenciement de l’appelant est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, compte tenu d’une rémunération de référence de 3 394,91 euros, la cour accorde à l’appelant une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 6 789,82 euros (correspondant à un préavis d’une durée de 2 mois) outre 678,98 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu’une indemnité légale de licenciement d’un montant de 10 750,54 euros, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse ainsi que cela résulte des développements précédents, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice subi

Si l’association intimée soutient que le salarié a non seulement porté préjudice au bon fonctionnement de l’établissement mais aussi à son personnel, et notamment à la directrice de l’établissement, la procédure engagée par l’intéressé présentant également un caractère particulièrement abusif, outre que le salarié n’a pas été licencié pour faute lourde et que l’existence d’une intention de nuire de l’intéressé n’est en toute hypothèse pas démontrée par l’intimée, et ce alors que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié ainsi que de fonder une action à l’encontre de ce dernier, il sera par ailleurs rappelé qu’en application des dispositions de l’article 1382, devenu 1240, du code civil, ainsi que de l’article 32-1 du code de procédure civile, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à condamnation à dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol, la réitération en appel de moyens soutenus en première instance et rejetés par les premiers juges ne constituant pas un abus en soi, l’intimée ne démontrant en toute hypothèse ni la mauvaise foi, l’intention de nuire ou même la légèreté blâmable du salarié appelant, dont les prétentions ont été partiellement accueillies par la cour, ni d’ailleurs le principe et l’étendue de son préjudice.

Dès lors, il convient de débouter l’association de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise au salarié d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation employeur destinée à, [5] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera débouté de ses demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme totale de 1 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M., [O] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association LA SOCIETE, [1], venant désormais aux droits de l’association, [2], à payer à M., [O] les sommes suivantes :

—  6 789,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 678,98 euros au titre des congés payés y afférents,

—  10 750,54 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’association, [2], aux droits de laquelle vient désormais l’association LA SOCIETE, [1], de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne à l’association LA SOCIETE, [1], venant désormais aux droits de l’association, [2], de remettre à M., [O] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à, [5] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne l’association, [6], [1], venant désormais aux droits de l’association, [2], aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne l’association LA SOCIETE, [1], venant désormais aux droits de l’association, [2], à payer à M., [O] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute M., [O] du surplus de ses demandes ;

Déboute l’association, [6], [1], venant désormais aux droits de l’association, [2], de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice subi ;

Déboute l’association LA SOCIETE, [1], venant désormais aux droits de l’association, [2], de ses demandes formées en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE