Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 14 JANVIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05968 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4RY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 21/00946

APPELANTE

SASU [12]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Carole DUTHEUIL, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 13

INTIME

Monsieur [I] [N] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Catherine SCHLEEF, avocat au barreau de PARIS, toque : C1909

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 22 octobre 2018, M. [I] [N] [U] a été embauché par la société [11], spécialisée dans le secteur d’activité de l’architecture d’intérieur et d’organisation de chantier, en qualité de menuisier, statut ouvrier, niveau 1, échelon 1, coefficient 150.

Par avenant du 30 octobre 2018, M. [U] a été promu en qualité de menuisier, statut ETAM, niveau G, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 000 euros.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de M. [U] était de 2 607,24 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du bâtiment. La société [11] compte plus de 11 salariés.

Le 14 novembre 2019, M. [U] a été victime d’un accident de travail dont le caractère professionnel a été reconnu par la [8].

Le 10 novembre 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 novembre suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 25 novembre 2020, M. [U] a été licencié pour faute grave.

Par acte du 5 juillet 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, fixer sa rémunération mensuelle à 2 607,24 euros, juger que son licenciement est nul à titre principal, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 25 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a statué en ces termes :

— Dit que le licenciement ne repose pas sur une faute lourde et est sans cause réelle et sérieuse,

— Fixe le salaire de M. [U] [I] [N] à 2 607,24 euros brut

— Condamne la société [11] à payer à M. [U] [I] [N] les sommes suivantes :

* 7 821,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 5 214,48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 521,45 euros bruts au titre des congés payés y afférents

* 1 357,94 euros correspondant au montant de l’indemnité légale de licenciement

* 1 400,00 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonne à la société [11] de remettre à M. [U] [I] [N] le bulletin de paie et le certificat de travail, conformes au présent jugement sous astreinte de 15 euros par jour et par document de retard à dater d’un mois après le prononcé du jugement

— Déboute M. [U] [I] [N] du surplus de ses demandes, fins et conclusions

— Déboute la société [11] de l’ensemble des demandes

— Met les éventuels dépens à la charge de la société [11].

Par déclaration du 3 juin 2022, la société [11] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 octobre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 août 2022, la société [11] demande à la cour de :

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse,

— Dire que le licenciement de M. [U] est fondé sur une faute lourde,

En conséquence, M. [U] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité de préavis, congés payés sur préavis et indemnité de licenciement,

— A titre subsidiaire, si la Cour considérait que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle confirmerait l’allocation du montant minimal, fixé par le jugement du Conseil des prud’hommes.

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la société [11] de remettre un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes sou astreinte,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [11] de à payer la somme de 1 400,00 euros sur le fondement de l’art 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil pour le surplus,

Y ajoutant,

— Condamner M. [U] à payer à la société [11] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 novembre 2022, M. [U] demande à la cour de :

— Débouter la SASU [11] de son appel principal,

— Recevoir M. [U] en son appel incident,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement intervenu à l’encontre de M. [U] était abusif,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence à la somme de 2 607,24 euros.

Au titre de l’appel incident,

A titre liminaire, Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes provisionnelle en [5] et statuant à nouveau :

— Sommer la SASU [11] de communiquer l’ensemble des pointages de M. [U] sur la période du 22 octobre 2018 au 25 novembre 2020,

Devant la Cour, étant précisé que les sommes sollicitées seront à parfaire à réception des pièces sollicitées dans le cadre de la sommation susvisée et que M. pourra être amenée à faire une demande de rappel de salaire :

Et dès lors,

— Ordonner à la SASU [11] de communiquer l’ensemble des pointages de M. [U] sur la période du 22 octobre 2018 au 25 novembre 2020,

— Condamner la SASU [11] à payer la somme de 119,90 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour le mois de juin 2020,

— Ordonner à la SASU [11] de communiquer le compte-rendu d’entretien préalable de M. [U],

' Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes liées à l’exécution de son contrat de travail, et statuant à nouveau :

— Condamner la SASU [11] au paiement des rappels d’heures supplémentaires sur toute la relation contractuelle, à parfaire à réception des pointages sollicités,

— Condamner la SASU [11] au paiement de la somme de 15 643,44 euros au titre du travail dissimulé,

— Condamner la SASU [11] au paiement de la somme de 15 643,44 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

' Sur les demandes au titre du contrat de travail :

A titre principal,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a seulement considéré que le licenciement s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

— Dire que la rupture s’analyse en un licenciement nul,

En conséquence,

Condamner la SASU [11] au paiement de la somme de 15 643,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

— Confirmer que la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SASU [11] à payer à M. [U] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement quant aux quantums et statuant à nouveau de ce chef :

— Condamner la SASU [11] au paiement de la somme de 15 643,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SASU [11], au paiement de la somme de 5 214,48 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre

521,45 euros au titre de congés payés sur préavis.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SASU [11] au paiement de la somme de 1 357,94 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de paiement à titre d’indemnité pour brusque rupture du contrat de travail,

Et statuant à nouveau, Condamner la SASU [11] au paiement de la somme de 2 607,24 euros à titre d’indemnité pour brusque rupture du contrat de travail,

— Condamner la SASU [11] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 50,00 euros par jour de retard et par document (art. L. 3243-2 C.trav)

— Juger que l’ensemble des condamnations seront assorties de l’intérêt légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts

— Ordonner la remise de l’attestation [13] et d’un certificat de travail conforme au jugement à intervenir,

— Condamner la SASU [11], aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisament précis au soutien de sa demande.

En l’espèce, M. [U] établit dans le corps de ses écritures un décompte pour le mois de juin 2020 considérant qu’il a effectué de nombreuses heures qui n’ont fait l’objet d’aucune rémunération et pour l’établissement desquelles il sollicite la communication des feuilles de pointage du 22 octobre 2018 au 25 novembre 2020.

La cour relève toutefois que M. [U] ne communique aucun autre décompte que celui du mois de juin 2020 alors qu’il avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires qu’il allègue, pour les avoir prétendument effectuées, et ne peut donc invoquer l’absence de remise des feuilles de pointage pour ne pas présenter au préalable des éléments suffisamment précis à ce titre.

L’employeur ne produit aucun élément permettant de contredire le décompte présenté par le salarié pour le mois de juin 2020 qui est pourtant suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre.

Le jugement sera en conséquence infirmé et la société condamnée à verser à M. [U] la somme de 119, 90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires étant observé qu’il ne sollicite pas les congés payés afférents.

Il sera cependant confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de communication des feuilles de pointage.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

L’article L.8221-5 du même code prévoit que " Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ".

En l’espèce, le salarié estime que le travail dissimulé est caractérisé, l’employeur ayant sciemment omis de le rémunérer au titre des heures supplémentaires et en ne les reportant pas volontairement sur son bulletin de paie

Aucune pièce du dossier n’établit que l’employeur aurait sciemment omis de déclarer des heures supplémnetaires, alors que les bulletins de salaire font état de paiement régulier d’heures supplémentaires et que des échanges de messages font état des corrections apportées. Le salarié n’apporte aucun élément à l’appui de sa revendication au delà du mois de juin 2020.

Dès lors, faute de preuve de l’intention de dissimulation, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ".

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [U] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral au travail indiquant qu’il a pris ' soin de produire aux débats de nombreuses pièces permettant de prouver les pressions et le harcèlement subi'. Il allégue ainsi qu’il établit les manquements de son employeur dans le non paiement des heures supplémentaires ou encore dans le travail dissimulé, que son employeur l’aurait contraint à travailler de nuit pendant tout le mois de décembre 2018 et a multiplié les manquements pour le pousser vers la sortie, ces manquements ayant altéré ses conditions de travail et sa santé.

Force est de constater que M. [U] ne fait aucune démonstration ni ne se réfère à aucune pièce au titre du harcèlement moral.

Il convient en conséquence de reprendre les reproches un par un.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé, il a été retenu que l’employeur devait à M. [U] la somme de 119, 90 euros au titre des heures supplémentaires.

Il a cependant été débouté de sa demande au titre du travail dissimulé.

Le fait est partiellement établi.

Sur le travail de nuit en décembre 2018, M. [U] ne produit aucune pièce.

Ce fait n’est pas établi.

Sur les autres manquements, faute de plus ample précision donnée pas le salarié, la cour se réfère à la seule attestation qu’il produit et aux termes de laquelle un collègue déclare qu’il aurait eu un accident de travail le 2 mars 2019 que l’employeur aurait refusé de déclarer et qu’il l’aurait forcé à reprendre le travail une fois opéré et la ' main recousue'.

Force est de constater que M. [U] ne produit aucune pièce médicale ou même photographie permettant de corroborer qu’il aurait eu une intervention médicale ou des soins par rapport à une blessure faite à la main et qui serait liée à un accident du travail.

Le fait n’est pas établi.

Du tout, il s’évince que le seul fait établi est le non paiement d’heures supplémentaires pour le mois de juin 2019, soit un fait isolé qui ne peut suffire à caractériser un harcèlement moral.

Dès lors, il sera débouté de sa demande de nullité de son licenciement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et/ou l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travaileurs (…).

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, « l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

M. [U] reproche à son employeur les faits suivants:

— son employeur a osé lui demander de ne pas déclarer l’accident du travail survenu le 2 mars 2019;

— il lui a demandé de revenir travailler aussitôt 'recousu';

— il en a été de même en novembre 2019;

— durant la période covid-19 son employeur n’a pas respecté les différents protocoles mis en place obligeant même ses salariés testés postifs à venir travailler durant l’arrêt maladie.

— il n’a pas respecté le repos dominical;

— il l’a exposé à une surcharge de travail et lui a refusé toute aide au motif qu’il était suffisamment ' costaud’ pour se dévrouiller seul sur les chantiers.

Il allègue que ces multiples pressions ont mené à un premier accident de travail puis à un second.

Il produit au soutien de sa demande l’attestation de son ancien collègue qui déclare qu’il serait tombé d’une échelle le 2 mars 2019, se serait coupé le ' doigt et l’avant bras de la main droite;' que le patron lui aurait demandé de pas appeler les pompiers promettant 'qu’il le laisserait à la maison quelques joursen lui payant de sa poche', ce qu’il n’a pas fait car il est retourné au travail le 5 mars 2029 'cousu et opéré'. Ce collègue fait état de ce que M. [U] lui aurait relaté que le patron l’aurait menacé de le licencier s’il ne venait pas travailler parce qu’il avait beaucoup de chantier.

M. [U] produit également une déclaration de main courante qu’il a effectuée le 18 novembre 2020, soit le jour de l’entretien préalable et dont il ressort qu’il a déclaré que son employeur aurait demandé à des collègues testés positifs au [7] de continuer à travailler et qu’il aurait refusé le 7 novembre de travailler avec un collègue testé positif, ce qui aurait entrainé l’engagement de la procédure de licenciement à son encontre. Toutefois, cette déclaration non corroborée par d’autres éléments que ses seules allégations ne permet pas de retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur réplique que M. [U], qui prétend avoir eu un accident de travail non déclaré, ne produit aucun certificat médical attestant notamment de ses blessures. Il verse à ce titre l’attestation de Mme [Y], assistante de direction, qui indique n’avoir eu aucune remontée quant à cet accident ni remarque de la part du salarié. Par ailleurs, il souligne que l’accident du travail du 14 novembre 2019 a été déclaré tel qu’il ressort des documents communiqués et qu’il a émis des réserves dès lors que le mouvement effectué par le salarié constituait une étirement suivant une méthode sportive qui n’avait pas lieu d’être sur un chantier et a entraîné une élongation musculaire.

Au vu des ces éléments, il n’est pas démontré que l’accident du travail du 2 novembre 2019 serait lié à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant du manquement à l’obligation d’excéution loyale du contrat de travail pour laquelle M. [U] ne forme pas de demande de réparation spécifique, force est de constater que celui-ci n’établit pas l’absence de déclaration d’accident du travail, la surcharge de travail, l’absence de paiement d’heures supplémentaires en dehors du mois de juin 2020 qui a déjà été réparé par l’allocation d’un rappel de salaire de 119, 90 euros, l’absence de respect du repos dominical et du protocole sanitaire lié à l’épidémie du covid.

Au vu de ces éléments, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du non respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Sur le licenciement pour faute lourde

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l’intention de nuire du salarié.

L’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise doit être clairement établie. Elle ne saurait donc être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice subi par l’employeur.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante:

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs. En effet, votre dernier comportement inapproprié sur le chantier MAJE PIERRE [G] les 15 et 16 octobre dernier, où, je vous rappelle, vous êtes permis de vous servir sans aucune autorisation, dans la salle de repos, du thé/café/gâteaux appartenant aux salariés, a porté à ma connaissance d’autres faits bien plus graves à savoir :

Sur le chantier de [6], du 09 au 13 novembre 2020, vous avez pris des produits d’entretien. Suite à votre comportement la société [9] a interdit aux salariés de [11] l’accès aux réserves.

Sur le chantier de [Localité 10], en janvier 2020, vous avez volé des tubes de vaseline (lubrifiants ou dégrippant), puis, plus récemment vous avez été surpris à revenir sur le chantier, après le départ des salariés, afin d’y dérober des barres en laiton et vous êtes même permis de proposer à la personne qui vous a surpris de partager le fruit de la vente de ces barres.

Sur le chantier de Mr et Mme [E], vous vous êtes permis de fouiller dans leur frigidaire et de prendre de l’eau, des biscuits. Mme [E] vous a surprise en train de vous servir sans son accord. Suite à ça votre réponse a été la suivante : je vais vous en acheter. De plus, vous avez aggravé votre cas en retournant, après notre entretien du 18 novembre dernier, chez le client, en vue de demander à Mr [E] « pourquoi m’avoir dénoncé » auprès de Mr [R] [J] président de la [11] pour faits qui me sont reprochés.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de notre entretien du 18 novembre dernier ne nous ont pas convaincu d’autant que vous avez reconnu les faits, ce qui prouve votre volonté de nuire à la société. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute lourde ».

Il sera rappelé préliminairement qu’en application de l’article L. 1332-4 aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois et courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

L’employeur peut toutefois invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique ; que l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans ce délai.

Enfin, le fait qu’une attestation ait été établie postérieurement au licenciement n’a également pas d’incidence sur la licéité de la preuve puisque l’employeur peut prouver les griefs allégués dans la lettre de licenciement après la rupture alors que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester le licenciement.

En l’espèce, s’il ressort des attestations que certains ont été portés à la connaissance de l’employeur deux mois avnat l’engagement de la procédure disciplianire, il n’en demure pas moins que la lettre de licenciement vise des faits datés du mois d’octobre et novembre 2020 s’inscrivant en conséquence dans la continuité d’un comportement reproché au salarié. le délai de deux mois à compter de l’engagement de la procédure de licenciement a été respecté et permettant d’examiner ensuite les faits antérieurs.

Il convient d’examiner les faits que l’employeur soumet à la cour pour justifier le licenciement du salarié, étant rappelé qu’il peut communiquer des éléments de preuve constitués après le licenciement :

— le responsable d’une boutique où se déroulait les travaux fait état de ce que les ouvriers de la société sur le chantier ont au mois d’octobre 2020 utilisé la cafetière, le thé et les gobelets et mangé les gâteaux qu’ils ont trouvé dans la salle de pause et qui étaient destinés aux salariés de la boutique. L’assistante de direction de l’entreprise puis la responsable de boutique font état de ce que ces faits pourraient être reprochés au seul M. [U], Mme [W] témoignant de ce qu’elle avait tiré la conclusion que c’était plus probable que ce soit M. [U] et non l’agent de sécurité qui ait pris le chocolat, le thé et café du personnel. Toutefois, le doute devant profiter au salarié et la caractérisation d’un fait ne pouvant être fondé sur une probabilité, il y a lieu d’écarter ce précédent.

— M. [A], menuisier atteste avoir vu le 26 juin 2020 M. [U] prendre deux tubes de vaseline sur un chantier courant septembre 2019, deux bidons neuf de vitrificateur de parquet sur un chantier et des produits d’entretien sur un autre chantier courant octobre 2020;

— M. [J] ouvrier, atteste avoir vu M [U] dérober des barres en laiton et des matériaux de construction sur un chantier en septembre 2020 et qu’il lui a proposé de partager les gains de la vente;

— Mme [M] témoigne de ce qu’elle aurait surpris M. [U] intervenant sur le chantier de sa maison se servir de l’eau dans sa réserve alimentaire sans lui demander la permission, conserver dans des boîtes qu’il chargeait dans son véhicule le matériel de l’entreprise, fouiller dans leurs affaires personnelles et déplore son comportement inadapté emprunt d’un certain sans gêne. Elle ajoute qu’il serait revenu en novembre 2020 pour demander des explications sur le rapport fait à son employeur.

Le seul fait que les témoins aient été sous la subordination de la société ou client de celle-ci ne suffit pas à considérer que leurs attestations ne présentent pas des garanties probatoires suffisantes, s’agissant du témoins directs de faits qui attestent de ce qu’ils ont vu. Ces attestations sont suffisamment précises en ce que les témoins décrivent bien qu’ils ont vu M. [U] dérobé du matériel ou avoir un comportement inadapté.

Il en ressort que sont établis le fait que M. [U] a été vu en train de dérober sur les chantiers des produits d’entretien, des barres en laiton suivant plusieurs autres événements de même nature et avoir un comportement déplacé chez un client.

M. [U] conteste les faits arguant de ce que l’employeur l’a licencié parce qu’il aurait refusé de travailler avec un collègue testé positif au Covid 19 ou parce qu’il aurait réclamé des heures suplémentaires et la rémunération d’heures de nuit.

Pour autant, il n’apporte aucun élément pertinent pour corroborer sa version en dehors de ses allégations, ce d’autant que les échanges de message qu’il produit démontre qu’il pouvait réclamer à son employeur ses heures et faire rectifier les erreurs commises. Il ne verse par ailleurs aucune pièce permettant de contester les faits reprochés.

Si le comportement fautif du salarié s’était répété, s’agissant d’un salarié qui n’avait subi aucun reproche tout au long de la collaboration alors que l’employeur avait déjà été avisé de certains faits sans pour autant le rappeler à l’ordre, il ne rendait pas en conséquence impossible son maintien dans l’entreprise et n’était pas constitutif d’une faute lourde à défaut de démonstration de l’intention de nuire ou d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, il conviendra de dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, le jugement est confirmé en ce qu’il a alloué à M. [U] une indemnité de préavis, les congés payés afférents ainsi que l’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour brusque rupture

M. [U] soutient que l’employeur fait état d’allégations mensongères et diffamatoires de vol. Il explique que la mesure de licenciement a été menée sans qu’il puisse bénéficier d’une enquête circonstanciée.

La société conclut que le licenciement de M. [U] était justifié.

Il sera rappelé que celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Alors que M. [U] ne produit aucun élément qui établirait l’existence de circonstances vexatoires ou d’un préjudice, il a été jugé que le licenciement était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La demande de dommages-intérêts sera donc rejetée.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la société [11] de remettre les documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Le jugement sera infirmé en ce sens .

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société sera condamnée aux dépens d’appel.

Eu égard à l’issue du litige, elle sera condamnée à verser à M. [U] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a:

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

— débouté M. [I] [N] [U] de sa demande au titre des heures supplémentaires du mois de juin 2020;

— condamné la SASU [11] à lui payer la somme de 7821, 72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— ordonné à la société [11] de remettre à M. [I] [N] [U] le bulletin de paie et le certificat de travail, conformes au présent jugement sous astreinte de 15 euros par jour et par document de retard à dater d’un mois après le prononcé du jugement;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau de ces chefs et y ajoutant,

CONDAMNE la SASU [11] à payer à M. [I] [N] [U] la somme de 119, 90 euros bruts à titre de rappel pour heures supplémentaires pour le mois de juin 2020;

RAPPELLE que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

ORDONNE à la société [11] de remettre à M. [D] [N] [U] le bulletin de paie et le certificat de travail conformes au présent arrêt;

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

CONDAMNE la SASU [11] à payer à M. [I] [N] [U] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la SASU [11] aux dépens d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente