RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02070 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I3MW

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AVIGNON

26 mai 2023

RG :19/00185

[K]

C/

S.A.S. SEND

Grosse délivrée le 21 JANVIER 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 21 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AVIGNON en date du 26 Mai 2023, N°19/00185

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Janvier 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [L] [K]

né le 17 Septembre 1978 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Nadia EL BOUROUMI de la SELAS PRAETEOM AVOCATS, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. SEND

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Romain GEOFFROY de la SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 21 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [L] [K] a été engagé par la SAS SEND, enseigne Hyper U à [Localité 6], du 27 mai 2013 au 1er juin 2013, suivant contrat de travail à durée déterminée en qualité d’employé commercial niveau 1A, emploi dépendant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire pour le secteur produits frais, pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures et une rémunération brute mensuelle de 1 430,25 euros.

D’autres contrats à durée déterminée ont ensuite été signés entre les parties :

— du 02 juin 2013 au 15 juin 2013 ;

— du 13 juin 2013 au 29 juin 2013 ;

— du 30 juin 2013 au 13 juillet 2013.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 15 juillet 2013, pour une durée mensuelle de travail de 130 heures et une rémunération brute mensuelle de 1 225,90 euros.

Plusieurs avenants au contrat de travail ont ensuite été signés. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [L] [K] était manager de rayon niveau 5, selon la classification agent de maîtrise, pour une durée de travail mensuelle de 154,92 heures et une rémunération brute mensuelle de 2 200,00 euros.

M. [L] [K] a été convoqué, par lettre du 24 janvier 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 1er février 2019, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre du 07 février 2019, aux motifs suivants :

'Faisant suite à l’entretien du vendredi ler février 2019, concernant l’incident du jeudi 24 janvier 2019, nous avons le regret de vous licencier pour faute grave.

En effet, le jeudi 24 janvier 2019, nous avons découvert de façon fortuite, par un autre magasin de l’enseigne, que vous aviez reçu des cadeaux de vos fournisseurs : boîte de chocolats, 2 places pour un match de rugby, 2 tee-shirts de l’équipe de France…

Suite à cette découverte, nous avons mené notre enquête et nous avons eu confirmation de la Sté So Fresh que vous aviez bien bénéficié, à titre personnel, de cadeaux remis directement à votre domicile dans votre boîte aux lettres : 2 maillots de l’équipe de France, 3 chèques cadeaux d’une valeur totale de 30,00 euros…

…

Nous vous rappelons qu’il est totalement interdit par la loi d’accepter des cadeaux fournisseurs.

De plus, vous avez suivi la formation Parcours de Système U, en 2017, qui forme les futurs managers de rayon et cette règle légale fait partie des enseignements dispensés lors de cette formation et il a été également rappelé que l’éthique est une règle essentielle du poste que vous occupez.

Les cadeaux acceptés par le magasin sont ensuite redistribués au Comité d’entreprise pour des lots lors de Tombola ou autres manifestations. En aucun cas un salarié de l’entreprise ne peut accepter un cadeau fournisseur de par sa fonction au sein de l’entreprise.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés à savoir que vous aviez bien reçu en cadeau à votre demande : boîte de chocolat, 2 places de rugby et 2 tee-shirts de football. Et vous nous avez expliqué que pour vous c’était le représentant personnellement qui vous les avait envoyés et non la Société pour laquelle il travaillait.

Sauf que c’est bien la Société qui vous a fait des cadeaux par l’intermédiaire de son représentant. Nous ne pouvons accepter qu’un Manager de rayon, à l’occasion de son travail, puisse bénéficier de cadeaux fournisseurs et encore moins les demander sous peine de ne plus travailler avec le-dis fournisseur si des cadeaux ne lui sont pas offerts. La loi est très claire à ce sujet: aucun salarié ne doit bénéficier et accepter de cadeaux venant des fournisseurs.

Nous vous rappelons que votre fonction de Manager de rayon ne vous octroie pas le droit de demander ou d’accepter de cadeaux sauf s’ils sont destinés au Comité d’enteprise. En tant que Manager de rayon, vous avez un devoir d’exemplarité vis à vis de vos collaborateurs et des autres membres du personnel.

Vous comprendrez aisément que nous ne-pouvons continuer à travailler ensemble dans de telles conditions.

Votre contrat de travail vous liant à notre entreprise cessera donc dès la date d’envoi de la présente lettre.

Nous vous confirmons la mise à pied qui vous avait été signifiée à titre conservatoire, du jeudi 24 janvier 2019 à ce jour.

Vous voudrez bien vous présenter au service des Ressources Humaines pour retirer votre certificat de travail, votre attestation pour le Pôle Emploi ainsi que les salaires vous restant dus et pour nous rendre vos tenues de travail propres ainsi que votre badge (…)'

Par lettre du 12 février 2019, M. [L] [K] a contesté son licenciement auprès de la société SEND.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [L] [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 25 avril 2019, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 26 mai 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

DIT que le licenciement de monsieur [L] [K] par la société SEND est fondé sur une faute grave.

DECLARE IRRECEVABLES car prescrites la demande d’indemnité pour non respect du repos hebdomadaire portant sur la période antérieure au 25 avril 2017 et la demande de rectification des contrats de travail du 27 mai 2012, du 2 juin 2013, du 16 juin 2013 et du 30 juin 2013

DEBOUTE monsieur [L] [K] du surplus de ses demandes

CONDAMNE monsieur [L] [K] à payer à la société SEND la somme de 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE monsieur [L] [K] à payer les entiers dépens de l’instance.

Par acte du 19 juin 2023, M. [L] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l’état de ses dernières écritures en date du 27 juillet 2023, M. [L] [K] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d'[Localité 4] en date du 26 mai 2023.

Statuant à nouveau,

Dire et juger le licenciement de Monsieur [L] [K] sans cause réelle et sérieuse.

Annuler la mise à pied conservatoire.

Condamner la SAS SEND, Enseigne HYPER U, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Monsieur [L] [K] titre de :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse………………26.400,00 €,

— indemnité compensatrice de préavis ……………………………………………………………..4.400,00 €,

— congés payés sur indemnité compensatrice préavis…………………………………………….440,00 €,

— indemnité de licenciement ……………………………………………………………………………3.300,00 €,

— dommages et intérêts pour préjudice moral……………………………………………………5.000,00 €.

— rappel de salaire de base janvier 2019 …………………………………………………………….295,96 €,

— heures supplémentaires ……………………………………………………………………………….1.881,41 €,

— congés payés sur heures supplémentaires…………………………………………………………188,14 €,

— heures supplémentaires au-delà du contingent………………………………………………..1.576,35 €,

— congés payés sur heures supplémentaires au-delà du contingent…………………………157,63 €,

— dommages et intérêts pour travail dissimulé…………………………………………………13.200,00 €,

— dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire……………………..20.000,00 €.

Ordonner la rectification du certificat de travail avec une ancienneté au 27 mai 2013 et ce sous astreinte de 100,00 € par jour de retard

Ordonner la rectification des contrats de travail CDD :

— contrat du 27 mai 2013,

— contrat du 2 juin 2013,

— contrat du 16 juin 2013,

— contrat du 30 juin 2013.

en mentionnant à temps complet (et non à temps partiel) et ce sous astreinte de 100,00 € par jour de retard

Dire et juger que ces sommes produiront intérêts à compter de la demande en justice.

Ordonner la capitalisation des intérêts.

Débouter la SAS SEND de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Condamner la SAS SEND, Enseigne HYPER U, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler à Monsieur [L] [K] une somme de 3.000,00 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour frais irrépétibles en cause d’appel.

La condamner en tous les dépens.

Il fait valoir essentiellement que :

Sur le licenciement

— la lettre a été notamment signée par le Directeur, M.[H] [J], avec mention 'P.O'.

— la piece n° 7 adverse n’est qu’un ' PROJET de délégation de pouvoir’ et non une délégation de pouvoir.

— les cadeaux d’affaires consentis aux dirigeants et aux salariés d’une société sont une pratique nationale utilisée pour consolider un partenariat commercial ou fidéliser une clientèle.

— l’employeur considère lui-même qu’il s’agit d’un malentendu.

Un malentendu ne peut pas être retenu comme une faute grave.

— il a toujours donné satisfaction à son employeur.

— l’attestation de M. [A] ne pourra être retenue dans la mesure où elle ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

— il conteste les propos contenus dans cette attestation qui est mensongère.

— il n’avait de relations commerciales qu’avec le responsable, M. [X] [S] qui n’a pas établi d’attestation.

— il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable signé par Mme [V] [N] que ' c 'est le représentant de la société SOFRESH Mr [S] [X] qui lui a proposé à titre amical hors travail 2 places de rugby et 1 tee-shirt et lui a payé'.

— la pièce de l’employeur comportant les sms sera également rejetée des débats dans la mesure où n’apparaissent ni le destinataire, ni l’émetteur.

— il s’agit d’un montage d’origine inconnue.

— l’employeur verse au debat le réglement intérieur de la société CDPL qui date de 2006. Or, il est salarié de la société SEND.

Sur le rappel de salaire de base

— l’avenant au 1er janvier 2019 fait état d’une rémunération de 2.200,00 euros.

— or, il a perçu un salaire de 1.904,04 euros par mois.

Sur la modification des contrats de travail

— les contrats à durée déterminée à temps partiel font état d’un horaire mensuel de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine, soit un temps complet.

Sur les heures supplémentaires

— il verse au débat les fiches de pointage de janvier 2018 au 31 janvier 2019, édition badgeage avec toutes les précisions sur les heures d’entrée et de sortie.

— les décomptes des heures ne correspondent pas aux heures payées.

Sur le dépassement du contingent d’heures supplémentaires

— le total des heures effectuées au cours de l’année 2018, sur la base de l’édition badgeage, laisse apparaître 2.001,38 heures.

— il a effectué 333,01 heures supplémentaires.

Le contingent est fixé à 210 heures supplémentaires par an.

Il est dû 113 heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

— l’intention de la part de l’employeur est certaine et établie.

— le principe d’un forfait annuel couvrant l’ensemb1e du temps nécessaire à la bonne exécution du contrat est tout à fait explicite et justi’e l’intention de l’employeur de ne pas payer la totalité des heures supplémentaires.

Sur le non respect des repos hebdomadaires

— la prescription sur 1e salaire est fixée à trois ans. La requête a été déposée en avril 2019.

Toute demande avant avril 2016 est prescrite.

— il ressort des relevés 'éditions badgeages’ qu’il travaillait souvent 9 à 10 jours d’affilée sans jour de repos hebdomadaire.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 octobre 2023, la SAS SEND demande à la cour de :

CONFIRMER dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 26 mai '202" par le Conseil de prud’hommes d’AVIGNON

JUGER IRRECEVABLE car prescrite les demandes de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire pour la période antérieure au 25 avril 2017 et la demande de rectification des contrats de travail du 25 mai 2013, du 2 juin 2013, du 16 juin 2013 et du 30 juin 2013.

DEBOUTER Monsieur [K] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire sur la période allant du 25 avril 2017 à la rupture du contrat de travail.

DEBOUTER Monsieur [K] de ses demandes de rappel de salaire suivants :

—  295,96 € de rappel de salaire de base janvier 2019

—  1881,41 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  188,14 € de congés sur heures supplémentaires

—  1576,35 € d’heures supplémentaires au-delà du contingent

—  157,63 € de congés payés sur heures supplémentaires au-delà du contingent

DEBOUTER Monsieur [K] de sa demande de 13 200 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] est régulier et fondé

,

DEBOUTER en conséquence Monsieur [K] de ses demandes de condamnations de la SAS SEND d’avoir à lui régler les sommes suivantes :

—  26 400 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  4400 € d’indemnité compensatrice de préavis

—  440 € de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  3300 € d’indemnité de licenciement

—  5000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral

DEBOUTER Monsieur [L] [K] de toutes les demandes formulées en surplus par l’appelant.

CONDAMNER reconventionnellement Monsieur [L] [K] à payer à la société SEND la somme de 3 000 € le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur le licenciement

— la lettre de licenciement est signée par M. [H] [J], membre de la Direction, mais également par M. [Y] [C], Directeur des ressources humaines qui détient une délégation

expresse de pouvoir du Directeur général, M. [O] [Z].

— à l’occasion de son travail, M. [K] a bénéficié de cadeaux fournisseurs et même les a demandés sous peine de ne plus travailler avec le fournisseur concerné si des cadeaux ne lui étaient pas offerts.

— la réalité de ces agissements est démontrée par l’attestation de M.[F] [A], commercial de la société SO FRESH.

— elle produit également l’échange de sms entre MM [A] et [K].

— dans son courrier du 14 février 2019, M. [K] conteste la proportionnalité de la sanction prise à son encontre (licenciement) par rapport aux faits commis par ses soins, qu’il ne conteste pas.

— l’aveu par le salarié des fautes motivant la rupture des relations salariales constitue, à lui seul un mode de preuve légal.

— ces agissements étaient prohibés, ce dont le salarié avait parfaitement connaissance et conscience.

— M. [K] s’est vu remettre le 24 mai 2013 une copie du règlement intérieur de l’entreprise CDPL devenue la société SEND, indiquant « en vue du bon ordre et de la discipline dans l’entreprise, il est formellement interdit à tout salarié de recevoir de tiers des cadeaux, ristournes ou avantages quelconques liés à l’activité professionnelle » en son article 2.8.

— le salarié a bénéficié en 2017, avant de prendre ses fonctions de manager de rayon, de la formation parcours de Système U.

— eu égard aux fonctions assumées(manager de rayon), l’attitude de l’appelant caractérise incontestablement une faute grave.

— un tel comportement va à l’encontre des intérêts de l’entreprise et floue la collectivité du personnel à qui devraient revenir les cadeaux par l’intermédiaire du CSE et ternit la réputation et l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses fournisseurs.

— le compte-rendu d’entretien préalable produit par le salarié n’est nullement signé des deux parties, condition nécessaire pour pouvoir avoir une valeur probante.

Sur le rappel de salaire de base au titre du mois de janvier 2019

— l’appelant confond les notions de rémunération de base mensuelle et rémunération forfaitaire mensuelle (comprenant salaire de base mensuel + heures supplémentaires + temps de pause payées).

— le montant de 2200 euros bruts ne correspond pas à son salaire mensuel de base mais à son salaire forfaitaire.

— l’avenant effectif au 1er janvier 2019 mentionne un positionnement en tant que manager de rayon niveau 5 et une rémunération de 2200 euros bruts pour une durée du travail de « 159,25 heures soit 36,75 heures auxquelles se rajoutent un contingent annuel de 154,92 heures soit 12,91 heures mensuelles ».

— les sommes réglées sur le mois de janvier 2019 comportent un abattement pour les heures supplémentaires forfaitisées et pour les pauses calculées sur le temps de travail effectif puisque M. [K] a bénéficié d’une absence maladie entre le 25/01/2019 et le 31/01/2019 pour 39,05 heures.

Sur la rectification des contrats de travail du 23/05/13 au 13/07/2013 en contrat à temps complet

— la demande est prescrite.

— sur le fond :

— le temps de travail effectif était de 144,45 heures par mois outre 7,22 heures de pauses non travaillées payées.

— il s’agit donc bien d’un contrat de travail à temps partiel

Sur les heures supplémentaires

— la convention collective applicable prévoit que les salariés bénéficient de pauses payées à hauteur de 5% du temps de travail effectif.

— entre le 1er janvier 2018 et le 30 juin 2018, le temps de travail de M. [K] était décompté sur la base de 159,25 heures/mois pauses comprises ou 36,75 heures/semaine pauses comprises.

— l’appelant n’a jamais décompté ses pauses méridiennes quotidiennes (0,75 h/jour), ce qui fausse les temps présentés dans les pointages.

— le nombre d’heures supplémentaires réellement exécutées est donc inférieur à celui qui est indiqué sur les relevés de pointage.

— à compter du 1er juillet 2018, le salarié a travaillé sur la base d’un forfait mensuel de 172,16 heures pauses comprises ou 163,97 heures hors pauses (151,67 + 12,30).

— entre le 01/07/2017 et le 31/12/2018, le salarié a eu un trop perçu de 281,56 euros bruts.

— un rappel de salaire serait dû entre le 01/01/2018 et le 30/06/2018 pour 103,28 euros bruts si les feuilles de pointage étaient parfaitement fiables, ce qui n’est pas la situation de l’espèce.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

— il ressort de l’analyse de l’édition des badgeages du 1er janvier 2018 au 31décembre 2018 versée aux débats, que M. [K] a réalisé 207,64 heures supplémentaires sur l’année 2018, soit un nombre d’heures supplémentaires inférieur au contingent annuel de 220 heures prévu par

l’article D 3121-24 du code du travail.

Sur le travail dissimulé

— elle a procédé au paiement de la totalité des heures supplémentaires sur toute l’année 2018 et 2019.

— la mise en place d’un système de pointage informatisé (en lieu et place d’un système déclaratif) révèle sans nul doute une volonté et le choix de l’employeur de pouvoir valablement contrôler le temps de travail pour effectuer ses paies.

Sur le non-respect des repos hebdomadaires

— la demande de dommages et intérêts pour non-octroi des repos hebdomadaires est une demande relative à l’exécution du contrat de travail qui se prescrit par deux ans en application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail.

— seules sont à analyser les périodes comprises entre le 10/07/2017 et le 27/07/2017 ainsi qu’entre le 23/08/2017 et le 17/09/2017.

— l’analyse des badgeages du 1er mai 2017 au 30 septembre 2017 ne montre pas que l’appelant aurait travaillé 18 jours d’affilée en juillet 2017, ni 25 jours d’affilée en août et septembre 2017, sans bénéficier, en plus du jour de repos hebdomadaire, d’une ou de deux demis journées supplémentaires par roulement comme prévu par l’article 5.13 de la convention collective du commerce de détail et de gros applicable à l’entreprise.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 31 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

M. [K] considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement.

Assimilant la délégation du pouvoir de licencier à un mandat, la Cour de cassation fait preuve en la matière de souplesse et considère qu’une telle délégation de pouvoir n’obéit à aucun formalisme particulier, qu’elle peut être ratifiée a posteriori, et peut résulter des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement lorsque celui-ci est chargé de la gestion des ressources humaines (notamment Ch. mixte, 2 arrêts : 19 novembre 2010 n° 10-10.095 et n° 10-30.215 et pour la chambre sociale : Soc. 7 mars 2012, pourvoi n° 10-21.524).

Aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ; elle peut être tacite et découler des fonctions de la personne qui conduit la procédure de licenciement.

La lettre de licenciement litigieuse comporte deux signatures, à savoir :

'Le Directeur

M. [H] [J]' avec une signature 'P.O.'

Et

'Le DRH

M. [Y] [C]' suivi de sa signature..

L’employeur produit en pièce n°7 un document intitulé 'Projet de délégation de pouvoir de représentation et de signature en matière sociale’ daté du 1er avril 2011, au profit de M. [C], Directeur des ressources humaines, paraphé et signé de ce dernier et du Directeur général, M. [Z].

L’appelant argue du statut de 'projet’ de la délégation de signature susvisée, laquelle pourtant comporte les signatures et les paraphes du délégant et du délégataire.

En toute hypothèse, et tenant la jurisprudence de la Cour de cassation sur ce point, M. [C], en sa qualité de Directeur des ressources humaines, a signé la lettre de licenciement, lequel doit dans ces circonstances, être considéré comme délégataire du pouvoir de licencier.

L’employeur reproche à M. [K] d’avoir accepté des cadeaux d’un fournisseur et même de les avoir sollicités 'sous peine de ne plus travailler’ avec le fournisseur.

L’employeur produit :

— l’attestation de M. [F] [A], commercial pour la société So Fresh, qui indique :

'… atteste sur l’honneur à ce jour, avoir eu plusieurs différents avec Mr [G] [L], chef de rayon des fruits et légumes du magasin Hyper U [Localité 6].

Au mois d’Août 2018, et ce à sa demande, la société So Fresh lui a offert deux maillots de l’équipe de France de football, que j’ai remis dans la boite aux lettres de son domicile.

Je lui ai également donné trois chèques cadeaux d’une valeur de dix euros chacun.

Courant Octobre 2018 (22/01/2018), je me suis rendu au magasin pour faire mon rayon. Etant malade, j’ai effectué un réapprovisionnement et un facing rapide.

Suite à cela, Mr [G] m’a menacé d’arrêter notre collaboration.

Le lundi suivant, je suis passé aux alentours de 16h00 faire le rayon. Le soir même, Mr [G] a téléphoné à mon responsable commercial, Mr [S] [X], alors en congés, pour lui signifier le souhait de me voir le lendemain matin à 05h00.

Je me suis donc présenté an magasin à l’heure demandée (05h00).

Sans résultat, Mr [G] était alors absent, en congés, selon les dires de ses collègues.

En date du 07/01/2019, j’ai passé une commande qui aurait du arriver 08/01/2019. Un problème de transport à retarder la livraison.

De passage au magasin le mercredi, j’ai constaté que la palette n’était toujours pas arrivée dans les locaux d’Hyper U.

Le jeudi, j’ai téléphoné à Mr [G] pour m’assurer de la livraison de la palette et lui proposer un passage en magasin.

Mr [G] nous (à mon responsable et à moi-même) a spécifié que la palette était arrivée la veille (donc mercredi) et que suite à cet incident, nous arrêtions notre collaboration

S’il n’y avait pas des avantages personnels envers lui, ce qui a été catégoriquement refusé.

Le réceptionniste m’a indiqué que la palette était bien arrivée le jeudi aux alentours de 10h30.

Suite à cela, MrGutirez a stoppé toute collaboration avec la société So Fresh en date du 16/01/19.'

M. [K] conteste ce témoignage d’abord sur la forme de l’attestation qui ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, l’attestation étant manuscrite, ce qui ne saurait entraîner son rejet de ce seul fait, le juge devant en apprécier la valeur au regard des éléments complémentaires versés au débat par l’employeur.

En outre, le salarié relève, avec justesse, que la signature figurant sur l’attestation est différente de celle apposée sur la pièce d’identité de M. [A].

Le dossier de l’employeur comporte également un échange de sms dont certains ont été envoyés et reçus en juin 2018, mais dont ni l’émetteur ni le destinataire ne peuvent être identifiés, la seule mention '[Localité 6] Michael’ sur certains ne permettant pas de les attribuer avec certitude à l’appelant.

La société se réfère encore au courrier que lui a adressé M. [K] le 14 février 2019 dans lequel il indique que les motifs de licenciement sont disproportionnés à la sanction appliquée, ajoutant : 'il s’avère que ce malentendu, que vous qualifiez de faute grave, n’a en rien perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et la réalisation de mes objectifs.'

M. [K] reconnaît 'un malentendu’ sans plus de précision, de sorte que la cour ne saurait en conclure que celui-ci reconnaît l’intégralité des faits reprochés par l’employeur.

Il ajoute que 'c’est le représentant de la société SOFRESH Mr [S] [X] qui lui a proposé à titre amical hors travail 2 places de rugby et 1 tee-shirt et lui a payé'.

Pour autant, l’employeur ne s’est aucunement rapproché de M. [X] pour obtenir sa version, alors qu’il est reproché au salarié d’avoir demandé des cadeaux sous la menace de cesser toutes relations commerciales avec le fournisseur.

Dans ces conditions, l’employeur n’établissant pas la matérialité des faits reprochés à M. [K] auquel le doute doit profiter, la cour estime que le licenciement de celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [K] peut prétendre à :

— une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4400 euros bruts, outre 440 euros bruts pour les congés payés afférents,

— une indemnité de licenciement d’un montant non contesté ne serait ce qu’à titre subsidiaire de 3300 euros,

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculée en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, lequel prévoit qu’en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un minimum de trois mois et un maximum de six mois de salaire pour une ancienneté de cinq ans (seules les années entières étant prises en compte).

L’appelant justifie d’une inscription à Pôle emploi mais ne produit aucun document sur les indemnités qui ont pu lui être versées par cet organisme jusqu’à sa reprise d’activité en février 2020 auprès de la société Eiffage génie civil, avec un salaire brut mensuel de 2199,22 euros.

Ce faisant, compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [K], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard telles que résultant des pièces produites, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à 4 mois de salaire brut (2200 euros), soit la somme de 8800 euros.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la nullité de la mise à pied conservatoire dans la mesure où M. [K] n’en tire aucune conséquence juridique en ne demandant pas le rappel de salaire correspondant.

Sur le remboursement d’indemnités de chômage à l’organisme France Travail

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En l’espèce, il y a lieu de condamner la SAS SEND à rembourser à l’organisme France Travail six mois d’indemnités chômage versées à M. [K].

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

En l’espèce, M. [K] ne démontre pas un préjudice distinct de celui indemnisé par la somme attribuée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, les conséquences morales dont le salarié fait état étant inhérentes au licenciement et non à une faute démontrée de l’employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur la rectification du certificat de travail

L’employeur justifie avoir procédé à la modification telle que souhaitée par le salarié de sorte que la demande est sans objet et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

Sur le rappel de salaire de base

En l’état du dernier avenant signé entre les parties le 2 janvier 2019, la rémunération brute forfaitaire mensuelle de M. [K] s’élève à la somme de 2200 euros pour un horaire mensuel de 159,25 heures, soit 36,75 heures par semaine 'auxquelles se rajoutent un contingent annuel de 154.92 h soit 12.91 h mensuelles'.

Les parties ont ainsi conclu une convention de forfait individuelle en application des dispositions de l’article L3121-56 du code du travail.

L’article L3121-57 du même code prévoit que la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-28 (Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent), L. 3121-33 et L. 3121-36 (A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.).

Le salaire de base de M. [K] correspond ainsi au salaire forfaitisé déduit des heures supplémentaires mensuelles prévues dans le forfait, tel que calculé par l’employeur, soit une somme de 1904,04 euros bruts.

Aucun rappel de salaire n’est ainsi dû à M. [K] et le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.

Sur la modification des contrats de travail

L’employeur soulève la prescription de la demande présentée par le salarié.

C’est par une juste appréciation des faits que les premiers juges ont retenu la prescription en application des dispositions de l’article L1471-1 du code du travail, aux termes desquels 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

En effet, le dernier contrat litigieux est du 30 juin 2013 au 13 juillet 2013 et M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes le 25 avril 2019.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Ainsi qu’il a été indiqué supra, les parties étaient liées par une convention individuelle de forfait en heures.

M. [K] soulève l’illégalité de ladite convention mais sans développer le moindre moyen à l’appui, de sorte que la convention de forfait sera déclarée valable.

M. [K] sollicite un rappel d’heures supplémentaires pour la période de juillet 2018 à janvier 2019 et produit à ce titre les éléments suivants :

— Piece n° 22 : fiches de pointage de janvier 2018 au 31 janvier 2019

— Piece n° 23 : relevé d’heures supplémentaires.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur indique qu’entre le 1er janvier 2018 et le 30 juin 2018, le temps de travail du salarié était décompté sur la base de 159,25 heures/mois pauses comprises ou 36,75 heures/semaine pauses comprises et qu’à compter du 1er juillet 2018, le salarié a travaillé sur la base d’un forfait mensuel de 172,16 heures pauses comprises ou 163,97 heures hors pauses (151,67 + 12,30).

L’employeur procède ensuite à un calcul des heures supplémentaires réalisées par l’appelant, en se basant sur les feuilles de pointage/édition badgeage produites par ce dernier et en retranchant la pause méridienne quotidienne de 0,75 h.

La comparaison entre les heures réalisées telles que figurant sur les feuilles de pointage et celles payées et figurant sur les bulletins de salaire montre que l’employeur a payé les heures supplémentaires litigieuses.

De plus, M. [K] procède à un calcul erroné puisqu’il ne tient pas compte des heures de travail (dans leur globalité) figurant sur les bulletins de salaire pour ne retenir que l’heure de travail théorique.

La cour constate que l’appelant n’objective pas les heures supplémentaires alléguées dans sa pièce n°23 (relevé des heures supplémentaires au 31/01/2019), et se contente de produire un décompte manuscrit indiquant pour chaque mois (lequel est identifié par une simple initiale), sans précision de l’année (laquelle doit correspondre à sa prétention), le nombre d’heures supplémentaire réalisées, sans aucune précision, ni de date, ni de jour, ni de circonstances.

Enfin, ce décompte ne correspond pas plus aux heures de travail figurant sur les feuilles de pointage.

M. [K] a dans ces circonstances été rempli de ses droits et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

M. [K] sera par ailleurs débouté de sa demande au titre du travail dissimulé par confirmation du jugement.

Sur le dépassement du contingent d’heures supplémentaires

Il ressort de l’analyse des fiches de pointage que M. [K] a réalisé sur l’année 2018 un total de 207,64 heures d’heures supplémentaires, repris sur les bulletins de salaire, soit un nombre inférieur au contingent annuel de 220 heures prévu par l’article D 3121-24 du code du travail.

En outre, M. [K] sollicite le paiement d’heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel alors qu’il a été relevé supra qu’il avait été rempli de ses droits à ce titre et que le dépassement éventuel de ce contingent (fixé à 180 heures par l’article 5.8.1 de la convention collective) ouvre droit à à une contrepartie obligatoire en repos, non demandée par le salarié.

Le jugement critiqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée de ce chef.

Sur le non respect des repos hebdomadaires

L’employeur soutient qu’une partie des demandes présentées sur ce point par le salarié est prescrite.

C’est par une juste appréciation des faits que les premiers juges ont retenu la prescription en application des dispositions de l’article L1471-1 du code du travail, aux termes desquels 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

En effet, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes le 25 avril 2019 en sorte que sa demande de dommages et intérêts pour non respect des repos hebdomadaires antérieure au 25 avril 2017 est prescrite.

Concernant la période postérieure au 25 avril 2017 :

Aux termes de l’article L. 3131-1 du code du travail : 'Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.'

Aux termes de l’article L. 3132-1 du code du travail : 'Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.'

Aux termes de l’article L. 3132-2 du code du travail : 'Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.'

Aux termes de l’article L. 3132-3 du code du travail : 'Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.'

Les salariés privés irrégulièrement de leur repos hebdomadaire ont droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné la notion de préjudice de plein droit et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 (abandon de la théorie du préjudice nécessaire), notamment lorsque la santé, la vie personnelle ou privée, la dignité du salarié sont en cause. Le seul constat du non respect par l’employeur des repos légaux relève d’une telle dérogation.

L’article 5.12 'Repos hebdomadaires’ prévoit en son article 5.12.1. 'Règles générales’ :

'Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.

Les entreprises s’efforceront d’organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, 1 semaine sur 4, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.

Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.

…'

Il résulte des éditions badgeages des mois de juillet, août et septembre 2017 que:

— M. [K] a travaillé du 10 au 27 juillet sans jour de repos hebdomadaire, soit 18 jours.

— M. [K] a travaillé du 23 août au 16 septembre sans jour de repos hebdomadaire, soit 25 jours.

La prise de demi journées de repos ne saurait compenser le repos hebdomadaire obligatoire, et ce d’autant plus que ces demi journées sont dues en application de l’article 5.12 de la convention collective repris ci-dessus, en dehors du repos hebdomadaire de l’article L 3132-2 du code du travail.

Le manquement de l’employeur à ce titre est ainsi retenu.

Du fait de la violation par l’employeur de dispositions impératives en matière de durée minimale de repos hebdomadaire, M. [K] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par une absence de repos effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un rythme de travail excessif.

En l’état des éléments du dossier, la cour évalue à la somme de 1500 euros le montant des dommages et intérêts permettant de réparer le préjudice subi par M. [K] du fait du manquement de l’employeur.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Le jugement sera de ce chef infirmé.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil. Le jugement déféré, qui a rejeté la demande, sera infirmé.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [L] [K] et de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge de la SAS SEND .

Le jugement critiqué sera réformé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 26 mai 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [L] [K] est fondé sur une faute grave,

— débouté M. [L] [K] de sa demande au titre du non respect des repos hebdomadaires,

— condamné [L] [K] à la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens,

Le confirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit le licenciement de M. [L] [K] par la SAS SEND dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SEND à payer à M. [L] [K] les sommes suivantes:

—  4400 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 440 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  3300 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  8800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SEND à payer à M. [L] [K] la somme de 1500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non respect par l’employeur des repos hebdomadaires,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Rejette le surplus des demandes des parties,

Condamne la SAS SEND à payer à M. [L] [K] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS SEND aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,