Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04165 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH2GU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/00666

APPELANT

Monsieur, [U], [T]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représenté par M^e Stéphanie LAMY, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 372

INTIMEE

Société, [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Saïd SADAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER , président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur, [U], [L] a été engagé par la société, [1], pour une durée indéterminée à compter du 4 mars 2008, en qualité de concepteur-rédacteur, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective de la Publicité.

Par lettre du 17 décembre 2021, Monsieur, [L] était convoqué pour le 4 janvier 2022 à un entretien préalable à un licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 6 janvier suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée, notamment, par des propos à caractère sexiste et dégradant concernant une collègue, ainsi que par l’inobservation des consignes de sécurité. Il a été dispensé de l’exécution de son préavis.

Le 31 janvier 2022, Monsieur, [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 1er juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur, [L] de ses demandes, a débouté la société, [1] de ses demandes de dommages et intérêts pour procédure abusive et d’indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur, [L] aux dépens.

Monsieur, [L] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 février 2026, Monsieur, [L] demande l’infirmation du jugement, que son licenciement soit déclaré nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société, [1] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 127 245,06 € ;

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 84 830,04 € ;

— RTT restant dus : 459,02 € ;

— dommages et intérêts pour absence de formation : 14 000 € ;

— dommages et intérêts pour mise en cause de sa santé : 5 000 € ;

— dommages et intérêts pour préjudice psychologique : 10 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 10 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— Monsieur, [L] demande également que soit ordonnée la publication, aux frais de l’intimée, du « jugement » dans, [2], Stratégies, La correspondance de la publicité, sous astreinte de 15 € par jour et par publication.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur, [L] expose que :

— son licenciement est nul au motif qu’il porte atteinte à sa vie privée, le message qui lui est reproché, échangé avec un collègue, étant de nature privée et ayant été enregistré à son insu ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse car les propos qui lui sont imputés concernaient une autre salariée et présentaient un caractère privé ;

— les autres griefs ne sont pas établis ;

— il n’est pas établi qu’il pouvait récupérer ses jours de RTT ;

— il n’a pas bénéficié de formation ;

— la société a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant d’évaluer et de suivre ses jours travaillés, alors qu’il était soumis à une convention de forfait en jours ;

— il a été confronté à des traitements injustes et inéquitables de la part de son nouveau supérieur hiérarchique à son retour de congé sabbatique en 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 février 2026, la société, [1] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Monsieur, [L] de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui verser 2 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et une indemnité pour frais de procédure de 6 000 euros. Elle fait valoir que :

— Monsieur, [L] a tenu des propos inacceptables, lors d’une réunion de travail ouverte à la participation de plusieurs collaborateurs et qui ont été enregistrés sur le répondeur « Teams » de la salariée concernée, laquelle n’avait pas pu répondre à l’appel en visioconférence ;

— ces propos n’ont pas été tenus dans le cadre d’une conversation privée mais d’une réunion de travail, par définition collective ;

— ces propos sont d’autant plus graves que Monsieur, [L] s’était abstenu de participer aux formations pourtant obligatoires portant sur les thématiques de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes et qu’il avait déjà fait l’objet d’un recadrage écrit pour avoir tenu des propos intolérables ;

— les autres griefs sont également établis ;

— Monsieur, [L] ne justifie pas du préjudice que lui aurait causé le licenciement ;

— la demande relatives aux RTT n’est pas fondée ;

— Monsieur, [L] a bénéficié de plusieurs formations ;

— Ses autres demandes sont dénuées de fondement

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation

Au soutien de cette demande, Monsieur, [L] expose que la société n’a pas respecté les dispositions de la convention collective applicable, qui obligent l’employeur à mettre en place des actions de formation et à organiser, tous les deux ans, des entretiens professionnels spécifiques destinés à envisager les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi ainsi que les formations qui peuvent y contribuer et que ce manquement a impacté l’évolution de sa qualification et de son salaire, et a diminué son employabilité après son licenciement.

Cependant, la société, [1] objecte à juste titre qu’il ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en aurait résulté pour lui, alors qu’il argue de son professionnalisme et de son expertise dans le domaine de la création de contenu publicitaire.

Il convient d’ajouter qu’il ne fournit aucune explication sur les qualifications et l’employabilité dont il aurait été privé.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour mise en cause de la santé

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-8.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Monsieur, [L] fait valoir qu’alors qu’il était soumis à un forfait en jours, l’employeur ne s’est pas assuré du suivi de son activité et ne l’a pas reçu en entretien d’évaluation depuis au moins 2017, alors qu’il a travaillé le weekend et a effectué des jours de travail au-delà du forfait annuel.

Cependant, aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Or, en l’espèce, Monsieur, [L] ne produit aucun élément sur ses horaires de travail suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester.

Il n’établit donc pas avoir dépassé le forfait annuel.

Par ailleurs, il ne rapporte pas la preuve du préjudice que lui aurait causé l’absence d’entretiens, ne produisant aucun élément relatif à son état de santé, étant précisé au surplus qu’il avait bénéficié d’un congé sabbatique d’u an à compter de février 2019

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande dommages et intérêts pour préjudice psychologique

Au soutien de cette demande, Monsieur, [L] expose avoir a été confronté à des traitements injustes et inéquitables de la part de son nouveau responsable, lequel l’a reçu après son congé sabbatique et lui a déclaré qu’il était trop payé et qu’il devait travailler davantage.

Il produit l’attestation de Monsieur, [R], qui déclare avoir reçu ses doléances à cet égard.

La société, [1] objecte à juste titre que cette attestation, qui ne fait que retracer les doléances de Monsieur, [L], ne permet pas d’établir la réalité de ses griefs.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande relative aux RTT

Au soutien de cette demande, Monsieur, [L] expose qu’à l’issue d’une intervention en novembre 2021, il devait bénéficier de deux jours de RTT et produit à cet égard un courriel du 22 novembre 2021.

La société, [1] objecte à juste titre qu’il résulte des courriels échangés entre les parties qu’il avait été convenu entre les parties qu’à l’issue d’un déplacement en Afrique du Sud en novembre 2021, Monsieur, [L] bénéficierait de deux jours de récupération à condition qu’il soient pris, à sa convenance, entre le 25 novembre et le 10 décembre 2021, mais que ce n’est qu’en mars 2021, soit plus de trois mois après l’expiration de ce délai, qu’il a demandé la rémunération de ces jours.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la nullité alléguée du licenciement

L’article L.1235-3-1 du code du travail prévoit, parmi les causes de nullité des licenciements, la violation d’une liberté fondamentale.

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L.1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.

En l’espèce, il résulte du procès-verbal de constat dressé par huissier de justice le 22 décembre 2021 et produit par la société, [1], que les propos reprochés à Monsieur, [L] au soutien de son licenciement ont été enregistrés sur le répondeur ,"[3]" d’une collaboratrice de l’entreprise, qui n’avait pas pu répondre à l’appel en visioconférence de Monsieur, [L] et de son interlocuteur.

Monsieur, [L] soutient que ni lui, ni son interlocuteur, qui partageait son bureau dont la porte était fermée, ne pouvaient envisager que ces propos seraient enregistrés à leur insu et qu’ils seraient par la suite rendus publics.

Cependant, ces propos, concernant une salariée de l’entreprise, ont été tenus dans le cadre d’une discussion entre collègues sur un outil de communication mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de leur travail, et qu’ils avaient volontairement utilisé dans le cadre d’une campagne publicitaire sur laquelle ils travaillaient ensemble.

Par conséquent, les propos en cause ne revêtaient pas un caractère privé, peu important que les échanges ne fussent pas destinés à être rendus publics.

Au surplus, il résulte la transcription de la conversation litigieuse que Monsieur, [L] et son collègue avaient conscience du fait que la messagerie de leur interlocutrice était enclenchée.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur, [L] de sa demande tenant à voir déclarer nul le licenciement.

Sur le caractère fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 6janvier 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« ['] Le 16 décembre dernier, une collaboratrice de l’Agence avec laquelle vous travaillez sur un campagne a été destinataire d’un message de votre part laissé sur sa messagerie professionnelle, [3] et dans lequel vous tenez notamment les propos suivants :

« de toutes façons c’est une bouffonne, moi j’ai juste envie de la sauter c’est tout hein, j’veux dire sur elle y a que ça tu vois parce que le cerveau tu vois pour moi c’est une coiffeuse quoi non ' ».

Au cours de l’entretien que nous avons eu le 28 décembre 2021, vous avez reconnu en être l’auteur sans toutefois, comme rappelé ci-dessus, sembler prendre la mesure de leur gravité.

Pourtant, ces propos totalement déplacés et inappropriés, ont à ce point choqué la collaboratrice qui en a été destinataire qu’elle n’a pu été en capacité de travailler ce jour-là.

Elle s’est dite « bouleversée » et incapable de continuer la mission qui lui avait été confiée sous votre supervision. Nous avons donc été contraints de procéder à une déclaration d’accident du travail et de prendre en charge cette collaboratrice sur le plan psychologique.

Outre le fait que votre attitude a mis en péril la santé et la sécurité de l’une de nos collaboratrice, de tels propos sont méprisants et dégradants. Ils portent atteinte à la dignité des personnes visées et vous ne pouviez ignorer qu’ils contreviennent gravement à l’éthique de notre Groupe, à ses principes et à ses valeurs.

Ce comportement est d’autant plus grave que nous avons appris au cours de l’entretien préalable que vous vous étiez abstenu de participer aux sessions de formations obligatoires du programme « We Care » auxquelles vous aviez été plusieurs fois convié et dont l’objet est précisément de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de, [4] en France aux problématiques de harcèlement moral et sexuel et d’agissements sexistes afin que de tels comportements ne puissent jamais se produire.

Au surplus, ces faits s’inscrivent dans un contexte où nous avons déjà eu à déplorer des débordements de votre part (tels que des comportements ou propos déplacés, voire irrespectueux) envers l’Agence, vos collègues ou encore certains de nos partenaires qui ont récemment donné lui à un recadrage de la part de votre supérieur hiérarchique, lors d’un entretien dédié à ce sujet.

En dernier lieu, il a été constaté à plusieurs reprises que vous ne respectiez pas les consignes de sécurité en vous dispensant du port du masque au sein de nos locaux. Un tel comportement dans le contexte sanitaire actuel n’est évidemment pas acceptable [']".

Monsieur, [L] ne conteste pas avoir tenu les propos tels que transcrits ci-dessus mais soutient qu’ils ne concernaient pas celle qui les a reçus mais une autre salariée de la société, [1], qu’il n’avait jamais rencontrée.

Cependant, la société, [1] produit les attestations des deux salariées concernées, lesquelles déclarent toutes deux avoir été choquées par les propos tenus, leur destinataire directe ayant d’ailleurs fait l’objet d’une prise en charge des faits au titre de la législation relative aux accidents du travail.

Par ailleurs, Monsieur, [L] ne conteste pas s’être abstenu de participer aux formations obligatoires portant sur les thématiques de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes mais objecte que la société ne justifie pas que cette formation aurait été suivie par tous les salariés ou qu’ils auraient été sanctionnés pour ne pas l’avoir fait.

Cependant, cette omission est à mettre en relation avec les faits principaux qui lui sont reprochés et qui relèvent d’un comportement méprisant à l’égard de ses collègues féminines.

Par ailleurs, la société, [1] fait valoir que, le 29 juillet 2021, soit environ quatre mois et demi avant les faits litigieux, la responsable hiérarchique de Monsieur, [L] l’avait alors « recadré » pour avoir tenu des propos racistes auprès d’un prestataire à l’occasion d’une campagne publicitaire.

Il résulte en effet des courriels produits par la société que, dans le cadre de cette campagne publicitaire, Monsieur, [L] avait désigné des personnages apparaissant sur une prise de vue comme chinetoque« et »taliban", ce dont les prestataires, dont l’un d’origine asiatique, s’étaient plaints auprès de l’employeur.

Monsieur, [L] conteste le caractère raciste de ces propos mais explique avoir seulement entendu désigner commodément les personnages par leur apparence physique.

Cependant, à la suite du courriel de recadrage du 29 juillet, plutôt que de se remettre en question, de présenter des excuses ou de conclure à un malentendu, il avait répondu par des moqueries à l’égard de sa responsable et par des critiques à l’égard du prestataire.

Enfin, Monsieur, [L] conteste s’être dispensé de porter le masque dans les locaux de l’entreprise pendant la pandémie de coronavirus, malgré les consignes de l’employeur. Ce grief est cependant établi par l’attestation de Madame, [E].

Monsieur, [L] fait valoir que groupe, [4] avait fait preuve d’une grande mansuétude à l’égard du président de l’une de ses filiales, qui avait été accusé de harcèlement sexuel ayant duré des années.

Cependant, ces faits, qui ne concernent ni Monsieur, [L], ni même la société, [1], sont étrangers au présent litige

Monsieur, [L] produit enfin des attestations de collègues louant ses compétences professionnelles et ses qualités humaines.

Cependant, malgré ces témoignages, les faits reprochés, qui sont établis, relèvent d’un mépris de la part de Monsieur, [L] pour la dignité de ses collègues féminines et plus généralement de son entourage professionnel, ainsi que pour la santé de tous ses collègues, et constituent ainsi une cause réelle et sérieuse de licenciement, ainsi que le conseil de prud’hommes l’a estimé à juste titre.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Monsieur, [L] étant débouté de toutes ses demandes, doit également l’être de sa demande de publication qui en est la conséquence.

Bien que dépourvu de fondements, les demandes de Monsieur, [L], qui a pu se méprendre sur ses droits, ne présentent pas de caractère abusif. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Monsieur, [U], [L] de ses demandes ;

Déboute la société, [1] de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne Monsieur, [U], [L] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT