Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02106 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHKRO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/10063

APPELANT

Monsieur, [H], [E]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représenté par M^e Isabelle MOYNACQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D1399

INTIMEE

S.A.S., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Sonia-Maïa GRISLAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : A0035

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016, M., [H], [E] a été engagé en qualité de manutentionnaire par la société, [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021, M., [E] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 20 janvier 2021.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M., [E] a saisi la juridiction prud’homale le 15 décembre 2021 de demandes afférentes à la rupture ainsi qu’à l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M., [E] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

— débouté la société, [1] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 13 mars 2023, M., [E] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 9 juin 2023, M., [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau,

— condamner la société, [1] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3 537 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 353,70 euros,

— indemnité légale de licenciement : 2 897,97euros,

— indemnité pour licenciement nul : 15 000 euros,

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 611 euros,

— dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail : 5 000 euros,

— indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité : 10 000 euros,

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 10 611 euros,

— rappel de salaire du 31 mars au 29 mai 2020 : 707,40 euros,

— congés payés afférents : 70,74 euros,

— rappel de salaire pour la journée du 26 novembre 2020 : 58,95 euros,

— congés payés afférents : 5,89 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi, d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’un solde de tout compte conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision,

— intérêts au taux légal avec capitalisation.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 3 septembre 2023, la société, [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M., [E] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter en conséquence M., [E] de l’intégralité de ses demandes, fin et prétentions,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

— condamner en conséquence reconventionnellement M., [E] à lui payer les sommes suivantes:

—  1 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M., [E] aux entiers dépens de première instance ainsi que d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 17 décembre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 7 janvier 2026.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

M., [E] fait valoir qu’il lui est reproché une absence injustifiée alors qu’il avait pourtant indiqué à son employeur, par deux courriers en date des 28 novembre et 10 décembre 2020, qu’il craignait pour sa sécurité au regard du comportement agressif de celui-ci à son encontre, et qu’il n’a fait qu’exercer son droit de retrait afin de préserver sa santé et sa sécurité. Il souligne qu’il était également préoccupé par sa sécurité et que ses conditions de travail s’étaient fortement dégradées en l’absence de mesures de protection, de masques et de gel hydroalcoolique ainsi que du fait du non-respect de la distanciation physique, l’employeur n’ayant pris aucune mesure pour assurer la sécurité de son salarié malgré ses courriers. Il ajoute que son licenciement s’inscrit dans le cadre d’une volonté du nouveau gérant de recruter un nouveau personnel et de se séparer de salariés ayant une forte ancienneté, et que le licenciement avait un caractère particulièrement disproportionné pour un salarié qui cumulait plus de 5 ans d’ancienneté au moment de son licenciement et qui avait un passé disciplinaire vierge, dès lors que la mise à pied disciplinaire du 17 novembre 2020 devra être annulée. Il précise que le licenciement qui ne repose sur aucun élément objectif, matériellement vérifiable, est radicalement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, a fortiori, de faute grave, et qu’en raison du fait que le licenciement est fondé sur l’exercice de son droit de retrait, ce licenciement est nul.

La société, [1] indique en réplique que, ne contestant pas son absence du 1er au 4 décembre 2020 puis de façon continue depuis le 12 décembre, l’appelant soutient de mauvaise fois qu’il était en droit de ne pas se présenter à son poste de travail, malgré les mises en demeure de son employeur, sous le prétexte qu’il avait fait usage de son droit de retrait car les conditions sanitaires n’étaient pas réunies et que sa santé était menacée, alors que non seulement les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies mais que le licenciement est parfaitement justifié et fondé sur une faute grave, l’intéressé n’étant jamais revenu travailler à l’issue de la période d’activité partielle et que hormis un arrêt de travail du 4 au 12 décembre 2020, il n’a pas justifié ses absences du 1er au 4 décembre et est en abandon de poste depuis le 13 décembre 2020. Elle souligne que le salarié connaissant l’imminence du rachat du fonds de commerce, il n’a cessé de réclamer à son ancien employeur de procéder à la rupture de son contrat de travail avant la cession pour bénéficier des indemnités de rupture, ce que ce dernier a refusé de faire, et qu’il a ensuite mis en 'uvre une stratégie visant à imputer à l’employeur de prétendus manquements dans le seul but de provoquer la dégradation de la relation contractuelle.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […] Les faits que je vous reproche sont les suivants :

Vous occupez le poste de manutentionnaire livreur au sein de la société.

Bien que je vous aie notifié la fin de l’activité partielle à compter du 30 novembre 2020 et demandé de revenir à votre poste de travail, vous êtes en absence injustifiée du 1er au 4 décembre 2020 et depuis le 12 décembre 2020 sans m’avoir adressé de justificatifs.

Malgré mes demandes répétées par texto de réintégrer votre poste de travail et de me justifier votre absence, et une mise en demeure en date du 3 décembre 2020 qui vous a été adressée par courrier recommandé, vous n’avez ni réintégré votre poste ni justifié vos absences pour ces périodes.

Par courrier du 10 décembre 2020, vous vous êtes contenté de remettre en cause vos conditions de travail et avez indiqué que vous n’entendiez pas revenir travailler sans pour autant adresser de justificatif valable.

Par courrier recommandé en date du 18 décembre 2020, j’ai contesté vos allégations infondées, et vous aie de nouveau mis en demeure de justifier vos absences et de réintégrer votre poste, en vain.

Lors de votre entretien préalable, vous vous êtes contenté de remettre en cause les conditions de ma reprise de la gérance de la société sans pour autant justifier de façon valable vos absences du 1er au 4 décembre 2020, puis de façon continue depuis le 12 décembre 2020 et persisté dans le fait que vous n’entendiez pas revenir à votre poste de travail.

Un tel comportement de votre part est inadmissible et constitue une violation de vos obligations contractuelles.

Malgré vos explications, j’ai décidé de vous licencier pour faute grave et la gravité des faits qui vous sont reprochés rend impossible votre maintien dans la société. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement […] ».

Pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l’existence d’une faute grave, l’employeur produit les éléments justificatifs suivants :

— des SMS adressés au salarié les 1er et 2 décembre 2020,

— un courrier de mise en demeure du 3 décembre 2020 d’avoir à reprendre ses fonctions et de justifier des raisons de son absence,

— son courrier du 18 décembre 2020 en réponse au courrier du salarié du 10 décembre 2020, comportant également une nouvelle mise en demeure d’avoir à reprendre ses fonctions et de justifier des raisons de son absence,

— la convocation à un entretien préalable du 31 décembre 2020,

— la lettre de licenciement pour faute grave du 20 janvier 2021,

— le courrier de témoignage de l’ancien gérant (M., [L]) en date du 1er mars 2022,

— des photographies de la vitrine du magasin affichant les règles sanitaires applicables,

— différentes attestations rédigées par des salariés de l’entreprise (MM., [T],, [Q],, [N] et, [C]) ainsi que par des commerçants/salariés de commerces voisins de l’entreprise (MM., [K],, [M],, [P] et, [Y] ainsi que Mme, [F]),

— les bulletins de paie du salarié au titre de la période litigieuse,

— des photographies de MM., [J] et, [E] le 2 novembre 2020,

— des factures relatives à des travaux de rénovation du magasin,

— une attestation rédigée par Mme, [L].

Au vu des éléments justificatifs susvisés qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, il apparaît que suite à la réouverture du magasin à compter du 1er décembre 2020, le salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail du 1er au 4 décembre 2020, puis, postérieurement à une période d’arrêt de travail, de manière continue depuis le 12 décembre 2020, et ce malgré les messages SMS de son employeur des 1er et 2 décembre 2020 ainsi que les courriers de mise en demeure des 3 et 18 décembre 2020 d’avoir à reprendre ses fonctions et de justifier des raisons de son absence.

Selon l’article L.4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Si l’appelant soutient qu’il avait indiqué à son employeur, par deux courriers en date des 28 novembre et 10 décembre 2020, qu’il craignait pour sa sécurité et sa santé au regard du comportement agressif de l’employeur à son encontre ainsi que du non-respect des mesures de protection dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, il sera tout d’abord relevé que le courrier du 28 novembre 2020 se limite principalement à demander le paiement d’heures supplémentaires accomplies au titre du mois d’octobre 2020 ainsi qu’à contester le déroulement des faits survenus le 2 novembre 2020, et qu’il ne fait pas état d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni d’une alerte adressée à l’employeur au titre d’une situation de travail dont l’appelant aurait un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

S’agissant du courrier du 10 décembre 2020, adressé à l’employeur à la suite de la mise en demeure du 3 décembre 2020 d’avoir à reprendre ses fonctions et de justifier des raisons de son absence, ledit courrier faisant mention d’un comportement inadéquat et agressif du nouveau gérant (manque de respect et de considération, provocations verbales, remarques acerbes, surveillance des pauses et menace de ne pas payer le salaire), le salarié précisant qu’il ne reviendra travailler que si le gérant lui garantit un respect minimum et le paiement de ce qui lui est dû, il sera tout d’abord relevé que ce droit de retrait a été exercé par l’appelant le 10 décembre 2020 alors qu’il ne s’était pas présenté à son poste de travail depuis le 1er décembre à la suite de la réouverture du magasin postérieurement à une période de fermeture du 1er au 30 novembre 2020, de sorte que l’intéressé n’a ainsi pas été en mesure de constater les conditions de travail effectives au sein du magasin depuis le 1er décembre. S’agissant du non-respect des mesures d’hygiène dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, outre que le salarié n’en a effectivement fait état que lors de l’entretien préalable au licenciement du 13 janvier 2021, la cour relève également que l’employeur justifie, d’une part, d’avoir effectué des travaux de rénovation au sein du magasin au cours de la période de fermeture, et, d’autre part, de la mise en oeuvre effective des mesures d’hygiène et de sécurité applicables durant l’épidémie de Covid-19 (respect des règles de distanciation, port du masque obligatoire, mise à disposition de gel hydroalcoolique).

Il sera également observé, s’agissant du comportement qui aurait été adopté par le nouveau gérant à son encontre, que, mises à part ses propres affirmations de principe (notamment reprises dans sa déclaration de main courante ainsi que lors de l’entretien préalable au licenciement) ainsi que les affirmations de principe de l’autre salarié (M., [J]) ayant fait l’objet d’un licenciement pour faute grave dans les mêmes circonstances et qui apparaissent en conséquence dépourvues de force probante suffisante, l’appelant n’en justifie pas, et ce alors qu’il résulte des pièces justificatives produites par l’employeur que lorsque M., [E] avait été informé du souhait de l’ancien gérant (M., [L]) d’arrêter son activité et de céder son entreprise, l’intéressé avait manifesté son souhait de quitter la société en bénéficiant d’une rupture conventionnelle, laquelle lui avait été refusée, ce qui avait entraîné l’adoption d’un comportement inadapté et désagréable de ce dernier, M., [E] s’étant finalement présenté avec M., [J] au sein du magasin le 2 novembre 2020, alors que celui-ci était pourtant fermé, afin de solliciter à nouveau la signature d’une rupture conventionnelle, le nouveau refus lui ayant été opposé ayant provoqué une crise de colère de l’appelant et de son collègue ainsi qu’une altercation ayant contraint le nouveau gérant à faire intervenir les services de police pour amener les salariés à quitter les lieux.

Il résulte de ces différents éléments que le salarié ne justifie pas du fait qu’il avait un motif raisonnable de penser, à la date du 10 décembre 2020, que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, alors qu’il avait déjà connu les précédentes périodes de confinement/déconfinement ainsi que de réouverture et de reprise de l’activité au sein du magasin, à compter du 11 mai 2020 et, en dernier lieu, au cours des mois de septembre et octobre 2020, sans faire alors aucunement état de l’existence de carences ou de manquements de l’employeur en matière de respect des règles de sécurité dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, étant enfin observé, ainsi que le souligne justement l’employeur, que les photographies prises lors de l’altercation du 2 novembre 2020 montrent que l’appelant portait effectivement son masque de protection largement sous le menton.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, eu égard au grief d’absence injustifiée qui apparaît effectivement établi et compte tenu par ailleurs de l’exercice infondé du droit de retrait, le salarié, qui n’avait pas de motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle il se trouvait présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, ayant cependant persisté dans son refus de reprendre le travail malgré les messages de rappel et les mises en demeure de son employeur, la cour retient que le comportement et les manquements du salarié rendaient effectivement impossible son maintien dans l’entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou son éventuelle absence d’antécédents disciplinaires, celles-ci ne pouvant aucunement être retenues en l’espèce comme des circonstances permettant au salarié de s’exonérer des conséquences de son comportement.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave était justifié et en ce qu’il a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes à la nullité ainsi qu’à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire, si le salarié affirme que la société intimée a manqué à son obligation de loyauté à son encontre alors qu’il avait consacré près de 5 ans de sa vie professionnelle à l’entreprise sans jamais connaître le moindre reproche sur la qualité de son travail ou son comportement, l’employeur ayant préféré se séparer d’un salarié qui n’avait jamais posé de difficulté pour un motif fallacieux, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, qu’outre le fait que le caractère justifié du licenciement pour faute grave a été retenu et qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement n’est caractérisé en l’espèce, le salarié ne justifie en toute hypothèse ni du principe ni du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M., [E] fait valoir qu’il a été contraint d’exercer son droit de retrait afin de préserver sa sécurité en raison du comportement agressif de son employeur à son encontre ainsi que de l’absence de mesures de protection au sein de la société en période de Covid-19, les manquements de la société caractérisant la violation de son obligation de sécurité.

La société, [1] conclut au rejet de cette demande en indiquant avoir respecté son obligation de sécurité.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, outre qu’il résulte des développements précédents, d’une part, que n’a pas été retenue l’existence de manquements de l’employeur relatifs au fait d’avoir adopté un comportement agressif à l’encontre de son salarié et, d’autre part, que la société intimée justifie avoir procédé à la mise en oeuvre effective des mesures d’hygiène et de sécurité applicables durant l’épidémie de Covid-19 (respect des règles de distanciation, port du masque obligatoire, mise à disposition de gel hydroalcoolique), de sorte que l’employeur établit ainsi avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de son salarié et protéger sa santé physique et mentale, l’exercice légitime d’un droit de retrait n’ayant de surcroît pas été retenu par le cour, il sera également relevé que l’appelant, qui se limite à faire état des mêmes moyens et arguments déjà écartés par la cour au titre de l’appréciation de l’existence d’une faute grave, ne justifie en toute hypothèse ni du principe ni du quantum du préjudice allégué. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé et la demande de rappel de salaire au titre de la période d’activité partielle

En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, si l’appelant fait valoir que la société intimée l’a fait travailler pendant la période au titre de laquelle elle l’a placé en activité partielle, se livrant ainsi à l’infraction de travail dissimulé, de sorte qu’il est en droit de bénéficier d’une indemnité pour travail dissimulé ainsi que d’un rappel de salaire pour les mois de mars à mai 2020 correspondant aux 20 % de salaire qui lui ne lui ont pas été payés au titre de l’activité partielle, outre que les seules pièces versées aux débats (attestations de déplacement dérogatoire et justificatifs de déplacement professionnel établis par le salarié lui-même en application de l’article 3 du décret du 23 mars 2020, bons de livraison rédigés par le salarié lui-même et simple photographie de l’affiche des horaires d’ouverture du magasin ne permettant pas de connaître la date à laquelle elle a été prise) ne permettent pas de déterminer que l’appelant a effectivement continué à travailler pour le compte de son employeur durant les périodes d’activité partielle, et ce alors qu’il résulte par ailleurs des attestations concordantes produites en réplique par l’employeur et rédigées par des commerçants/salariés de commerces voisins de l’entreprise, que le magasin a été fermé durant toute la période de confinement pendant l’épidémie de Covid-19, il sera en toute hypothèse relevé que l’appelant a perçu 100 % de sa rémunération au titre de chaque période d’activité partielle compte tenu du complément versé par l’employeur, ainsi que cela résulte des bulletins de paie produits, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ainsi que de sa demande de rappel de salaire.

Sur la mise à pied disciplinaire et la demande de rappel de salaire

M., [E] fait valoir que la mise à pied disciplinaire du 17 novembre 2020 d’une durée de 1 jour est injustifiée et qu’il est en droit de bénéficier d’un rappel de salaire correspondant à une journée de travail.

La société, [1] conclut au rejet de cette demande en indiquant que la mise à pied disciplinaire est parfaitement justifiée et qu’aucune retenue de salaire n’a finalement été effectuée.

En application des articles L.1311-1 et suivants ainsi que L.1333-1 et suivants du code du travail, outre que l’établissement d’un règlement intérieur n’est obligatoire que dans les entreprises employant au moins 50 salariés, ce qui n’est pas le cas de la société intimée, et que la sanction disciplinaire apparaît justifiée au regard des éléments justificatifs précis, circonstanciés et concordants produits par l’employeur au titre des faits survenus le 2 novembre 2020 (courrier de témoignage de l’ancien gérant (M., [L]) et attestations rédigées par des commerçants/salariés de commerces voisins de l’entreprise), dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, l’appelant s’étant fortement énervé à l’encontre de l’ancien gérant (M., [L]) avant de finalement renverser le bureau sur lequel travaillait alors ce dernier, les services de police ayant dû être appelés pour mettre fin à l’altercation et faire quitter les lieux à l’appelant, la cour ne peut en toute hypothèse que relever, d’une part, que l’appelant ne sollicite pas l’annulation de la mise à pied disciplinaire dans le dispositif de ses conclusions, alors qu’il résulte de l’article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, et, d’autre part, qu’aucune retenue de salaire n’a été appliquée au titre de la sanction litigieuse ainsi que cela résulte des bulletins de paie versés aux débats. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressé de ses demandes formées à ce titre.

Sur les demandes reconventionnelles au titre de la procédure abusive

Si la société intimée soutient que le salarié a fait preuve d’une particulière déloyauté en usant de

tous les moyens de pression à l’égard de son employeur pour obtenir la rupture de son contrat de travail, étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article 1382, devenu 1240, du code civil, ainsi que de l’article 32-1 du code de procédure civile, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à condamnation à dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol, la réitération en appel de moyens soutenus en première instance et rejetés par les premiers juges ne constituant pas un abus en soi, l’intimée ne démontrant en toute hypothèse ni la mauvaise foi, l’intention de nuire ou même la légèreté blâmable du salarié appelant, ni d’ailleurs le principe et l’étendue de son préjudice, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles aux fins de prononcé d’une amende civile ainsi que de condamnation à des dommages-intérêts pour procédure abusive.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance, l’intéressé, qui succombe, devant également supporter les dépens d’appel.

L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Condamne M., [E] aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE