Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 03 JUIN 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07191 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEPK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/04306

APPELANTE

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Malika HOUIDI, avocat au barreau de PARIS, toque : E1907

INTIME

Monsieur [Z] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Grégory KUZMA, avocat au barreau de LYON, toque : 1309

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] est une agence de comunication.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2016 à effet du 25 avril 2016, M. [Z] [L] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur régional, moyennant une rémunération de 3 500 euros assortie de primes mensuelles et trimestrielles fixées au plan de rémunération variable dont le montant dépendait de l’atteinte d’objectifs fixés par le directeur commercial.

La convention collective applicable est celle de la Syntec. La société [1] compte plus de 10 salariés.

Par lettre en date du 27 juillet 2017, la société [1] a indiqué à M. [L] la supression de son poste

Le 6 septembre 2017, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre suivant.

Au cours de l’entretien du 15 septembre 2017, il lui a été proposé un contrat de sécurisation profesionnelle que M. [L] a accepté.

Par lettre du 25 septembre 2017, M. [L] a été licencié pour motif économique.

Le contrat de travail a été rompu le 6 octobre 2017.

Par lettre du 13 octobre 2017, M. [L] a sollicité la communication des critères d’ordre de leurs licenciements économiques. La société [1] a répondu par courrier du 18 octobre 2017.

Par lettre du 2 janvier 2018, M. [L] a contesté son licenciement. Une lettre en réponse a été adressé par la société [1] le 23 janvier 2018.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 11 juin 2018, aux fins de voir notamment juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à leur payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en formation de départage, a statué en ces termes :

— Ecarte des débats le document n°74 communiqué en cours de délibéré ;

— Juge le licenciement de M. [Z] [L] de la part de la société [1] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société [1] à payer à M. [Z] [L] les sommes suivantes :

—  4 939,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  493,98 euros au titre des congés payés afférents ;

—  9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

—  1 725 euros au titre du rappel des primes trimestrielles ;

—  1 950 euros au titre du rappel des primes d’acquisition ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la société [1] aux dépens ;

— Ordonne l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Déboute les parties de leurs demandes, plus amples ou contraires.

Par déclaration au greffe en date du 25 juillet 2022, la société [1] a régulièrement interjeté appel de ces décisions.

Les ordonnances de clôture sont intervenues le 4 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 11 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de:

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du 30 juin 2022 en ce qu’il a :

o jugé que la société [1] ne démontrait pas la suppression effective du poste de M.[L] et avoir mené des recherches de reclassement de façon loyale et sérieuse ;

o jugé en conséquence que le licenciement de M.[L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o condamné la société [1] à payer la somme de 4 939,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 493,98 euros au titre des congés payés afférents ;

ocondamné la société [1] à payer la somme de 9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o condamné la société [1] à payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

o condamné la société [1] à payer la somme de 1 725 euros au titre du rappel des primes trimestrielles ;

o condamné la société [1] à payer la somme de 1 950 euros au titre du rappel des primes d’acquisition ;

o condamné la société [1] à payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o condamné la société [1] aux dépens ;

o débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conséquent, statuant à nouveau des chefs infirmés :

— Dire et juger que la rupture du contrat de M.[L] pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que M.[L] a perçu les primes perçues les sommes contractuellement dues ;

— Débouter en conséquence M.[L] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— Condamner M.[L] à verser à la société [1] en application de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2 000 euros pour la procédure de première instance et 2 000 euros pour la procédure d’appel ;

— Condamner M.[L] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 6 janvier 2023, M.[L] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes de Paris du 30 juin 2022 en ce qu’il:

— Juge le licenciement de M. [Z] [L] de la part de la SA [1] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamne la SA [1] à payer à M. [Z] [L] les sommes suivantes:

4 939,83 euros a titre d’indemnité compensatrice de préavis

493,98 euros au titre des conges payés afferents

1.725,00 euros au titre du rappel des primes trimestrielles

1.950,00 euros au titre du rappel des primes d’acquisition

2.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SA [1] aux dépens;

— Ordonne l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile;

— lnfirmer le jugement du juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Paris du 30juin 2022 sur les montants accordés au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour la rupture brutale et vexatoire, ainsi que le rejet de l’indemnité compensatrice de conges payés au titre des primes trimestrielles et d’acquisition.

En conséquence,

— Juger que la rupture du contrat de travail de M.[L] est dépourvue de cause réelle et sérieuse en l’absence de PSE, de motif économique, de suppression de son poste et de manquement à l’obligation de reclassement;

— Juger que la rupture du contrat est vexatoire et brutale;

En conséquence,

— Condamner la Societe [1] a verser a M.[L] les sommes suivantes:

Rappels de salaires au titre des primes d’acquisition 1.950,00 euros

Congés payés afférents 195,00 euros

Rappels de salaires au titre des primes trimestrielles 1.725,00 euros

Congés payes afférents 172,50 euros

Licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois) 19.75932 euros

— indemnité compensatrice de préavis (1 mois) 4.939,83 euros

— Congés payés afférents 493,98 euros

— Rupture brutale et vexatoire du contrat (2 mois) 9.879,66 euros

— Condamner la Societe [1] a verser a M.[L] la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

— Condamner la Societe [1] aux entiers dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur le motif économique du licenciement

M. [L] soutient qu’au regard des textes et principes en vigueur au jour du licenciement la société supporte la charge de prouver la réalité et le sérieux du motif matériel économique invoqué, non seulement en considération de sa situation propre mais aussi de celle du secteur d’activité dont elle relève dans le groupe auquel elle appartient.

La société demande la confirmation du jugement déféré sur ce point considérant que les difficultés économiques sont avérées.

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement économique celui prononcé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

La réorganisation de l’entreprise constituant un motif d’ordre économique de licenciement, il suffit que la lettre de rupture fasse état de cette réorganisation et de son incidence sur le contrat de travail. L’employeur peut invoquer que cette réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou à celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ou qu’elle était liée à des difficultés économiques ou à une mutation technologique.

Il appartient au juge de le vérifier, étant précisé que si l’entreprise appartient à un groupe les difficultés économiques ou la menace sur la compétitivité s’apprécient au niveau du secteur d’activité, sinon en l’absence de groupe au niveau de l’entreprise. Il incombe à cet égard au juge d’apprécier la réalité et le sérieux des motifs économiques invoqués, la preuve de la nécessaire sauvegarde de la compétitivité et celle de la réalité et de l’importance des difficultés économiques incombant à l’employeur.

La lettre de licenciement en date du 25 septembre 2017 expose en substance que le licenciement a pour cause des difficultés économiques en voie d’aggravation imposant à la société des mesures pour restaurer sa compétitivité et notamment une refonte de la structure commerciale par le biais d’une fusion des deux forces commerciales et d’une simplification de l’organisation permettant d’optimiser les coûts par la mise en place d’un management unique, la réorganisation du service de production et du service client afin d’adapter le niveau des effectifs à l’activité décroissante de la société.

M. [L] conteste la réalité du motif économique en soutenant que:

— la société [1] n’a pas rencontré de difficultés économiques contemporaires à son licenciement puisqu’elle a poursuivi et même accéléré son développement par l’ouverture de 7 agences en 2017;

— elle n’établit pas avoir rencontré des difficultés économiques au niveau du secteur d’activité du groupe;

— elle ne justifie pas des résultats sur quatre trimestres alors qu’elle annonce un effectif supérieur à 200 ;

— elle allégue sans le démontrer que l’arrivée de nouveaux acteurs sur le marché serait pour elle une menace justifiant la réorganisation afin de sauvegarder sa compétitivité, ayant privilégié la rentabilité au détriment de l’emploi.

La société invoque une menace sur sa compétitivité, motif de licenciement économique autonome prévue par l’article L. 1233-3 3° du code du travail dans son secteur d’activité, à savoir celui de la communication digitale en faveur des petites et moyennes entreprises. A cet égard, la société produit des pièces comptables et rapports ( résultat des derniers exercices, compte de résultats de la société de l’exercice 2014, états financiers trimestriels et semestriels de la société [1] et du groupe [1], rapport sur la réorganisation commerciale, liasses fiscales des exercices 2016 et 2017, attestations comptables) démontrant la dégradation du chiffre d’affaires et des résultats de la société [1]. Com à partir de l’année 2014 et en 2017 année du licenciement, les résultats du groupe [1] connaissant à cet égard également une détérioration du chiffre d’affaires. Ainsi, le bilan de l’exercice 2017 met en évidence une baisse du chiffre d’affaires pour l’exercice en baisse de plus de 20% avec un déficit d’exploitation de – 3 289 149€ ; le groupe ayant connu selon le compte de résultats une détérioration du chiffre d’affaires de 41 822 K€ à 34 627 K€, le résultat d’exploitation s’établissant en 2017 à -1587 euros contre 4546 euros en 2016 avec un résultat net du groupe s’affichant pour l’exercice 2017 à -5126 K€.

Il est constant que la société a mis en place une réorganisation en fusionnant les branches commerciales pour finalement n’en retenir qu’une seule et que cette réorganisation a conduit à plusieurs licenciements dont celui de M. [L]. Il résulte des pièces transmises par la société que cette réorganisation avait vocation à prévenir des difficultés économiques qu’elle avait progressivement constatées depuis 2014 ainsi que les documents d’information au comité d’entreprise le font apparaître.

La société verse également aux débats un communiqué de l’autorité de la concurrence du 6 mars 2018 constatant que le secteur connaît de profonds bouleversements, des articles sur le marché des agences et le bouleversement du marché de la communication digitale face aux acteurs tels que google ou facebook. Par ailleurs, elle souligne que malgré le redressement du marché de la communication en 2017, elle a connu une détérioration de ses résultats confirmant ainsi sa perte de compétitivité et la nécessité de réorganisation exposée au comité d’entreprise selon le document d’information produit.

Les documents comptables retranscrivent les menaces pesant sur la compétitivité de la société, lesquelles sont détaillées et matérialisées par la baisse d’indicateurs économiques, tels que celui du résultat net, du chiffre d’affaires de l’activité. Ainsi, la société a mis en oeuvre des changements d’organisation en 2017 pour faire face à ces menaces, . Elle établit ainsi de manière circonstanciée des menaces sur sa compétitivité et la nécessité d’une réorganisation pour y faire face.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la société établit la réalité du motif économique du licenciement , la cour relevant toutefois une importante contradiction avec la présentation qu’elle fait sur son site dans le cadre d’une annonce pour un poste de responsable partenariats ainsi que le salarié souligne se présentant comme leader, avec 23 000 clients, 600 employés et 40 millions de CA.

Enfin, il n’appartient pas au juge de s’immiscer dans les choix d’organisation ou de gestion de l’employeur sauf faute, qui n’est pas alléguée en l’espèce, de sorte que la réorganisation de la force commerciale marquée notamment par l’ouverture de plusieurs agences s’avère sans emport sur la caractérisation des difficultés économiques.

Il y a lieu en conséquence, au vu des pièces transmises par les parties, de confirmer la décision prud’homale qui a reconnu que la cause économique du licenciement était justifiée au regard des documents versés aux débats qui établissent la réalité des difficultés économiques, corroborées par les états financiers trimestriels et semestriels de la société et du groupe [1], et la baisse continue du chiffres d’affaires sur trois trimestres , ce qui est en rapport avec son effectif de moins de 200 salariés à la date de notification du licenciement (soit le 25 septembre 2017) tel qu’il ressort du registre du personnel.

M. [L] conteste en second lieu l’effectivité de la suppression de son poste dès lors que celui-ci est occupé par un autre salarié.

Il résulte de l’article L. 1233-3 alinéa 1 du code du travail que les difficultés économiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, l’introduction de nouvelles technologies ou la cessation de l’activité de l’entreprise ne constituent une cause économique de licenciement que si elles entraînent la suppression, la transformation de l’emploi du salarié ou la modification, refusée par celui-ci, d’un élément essentiel du contrat de travail.

Il y a suppression d’emploi lorsqu’un poste est supprimé et que les tâches correspondantes sont réparties entre les salariés demeurés dans l’entreprise ou dévolues à un autre salarié déjà employé dans l’entreprise, en plus de ses tâches initiales. Il est cependant rappelé qu’il est de jurisprudence constante qu’en présence de plusieurs postes de même catégorie dont un seul doit être supprimé, un salarié peut être licencié pour suppression d’emploi sans que le poste supprimé soit nécessairement le sien en application des règles relatives à l’ordre des licenciements.

La catégorie professionnelle, telle qu’elle est mentionnée à l’article L 1233-5 du code du travail, comprend les salariés qui exercent dans l’entreprise des activités de même nature supposant une formation commune.

En l’espèce, il s’évince du document d’information que la société [1] a décidé de procéder à une réorganisation de ses activités, notamment par la fusion des deux forces commerciales [2] et [3]. Cette réorganisation avait pour conséquence la suppression d’une agence, la création d’autres agences afin d’assurer un plus grand maillage sur le territoire, la suppression d’un niveau hiérarchique ayant nécessité le regroupement de l’ensemble des directeurs par catégorie professionnelle, soit la catégorie 2 de la convention Syntec, démontrée par la production des bulletins de salaire correspondants, et d’appliquer les critères d’ordre de licenciement qui ne sont pas remis en cause et qui ont conduit au licenciement de M. [L]. Le document d’information du comité d’entreprise comprend une information détaillée du nombre de suppression de postes, des catégories professionnelles concernées et des critères d’ordre proposés.

La suppression d’emploi est donc établie.

2. Sur l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi

M. [L] soutient que la société a procédé à plus de dix ruptures de contrat de travail concomitamment à son licenciement pour le même motif afin de ne pas mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévu par les dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail.

La société le conteste précisant que sur la période allant du 26 juillet au 25 août 2017, parmi les 26 ruptures identifiées par le salarié 11 sont intervenues sans aucun lien avec la procédure de licenciement collectif, soit 4 ruptures conventionnelles, un licenciement notifié pour abandon de poste, un licenciement pour insuffisance professionnelle, 5 ruptures de période d’essai, étant rappelé que les postes de commerciaux n’étaient pas visés par la procédure de licenciement collectif.

Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre’ .

Le licenciement de M. [L] en date du 25 septembre 2017 est intervenu dans ce contexte de difficultés économiques évoquées par la société.

Le registre unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018 composant la société [1]. Com démontre qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une rupture de la période d’essai.

Sur la période du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018, la société a procédé à 7 licenciements pour motif économique porté à 8, 'quelques’ 34 ruptures de période d’essai à son initiative, 9 licenciements pour autre motif, 4 licenciements pour inaptitude et un licenciement pour faute lourde, 11 ruptures conventionnelles étant signées. M. [L] dénombre pour sa part sur une période de 4 mois 19 ruptures de période d’essai, 4 ruptures conventionnelles et 3 licenciements pour motif non précisé en sus des licenciements pour motif économique au nombre de 7 porté à 8 selon le document d’information remis au comité d’entreprise.

Il ressort du registre du personnel que l’établissement (siège) a compté 17 entrées pour 36 sorties, les 15 agences ayant connu les mouvements suivants : agence de [Localité 3] (60 sorties en raison du transfert de salariés sur d’autres agences et 2 entrées), agence de [Localité 4] (17 entrées pour 13 sorties), agence de [Localité 5] (17 entrées 13 sorties), agence d'[Localité 6] (12 entrées pour 8 sorties), agence de [Localité 7] (10 entrées pour 7 sorties), agence de Corse (4 entrées pour 3 sorties), celle de [Localité 8] (6 entrées pour 4 sorties), celle de [Localité 9] (6 entrées pour 4 sorties), celle de [Localité 10] (7 entrées pour 3 sorties), celle de [Localité 11] (13 entrées pour 13 sorties), celle de [Localité 12] (6 entrées pour 0 sortie), l’agence de [Localité 13] (6 entrées pour une sortie), l’agence de [Localité 14] (4 entrées pour une sortie), celle de [Localité 15] (5 entrées sans sortie) et enfin celle de [Localité 16] (7 entrées sans sortie).

Il en ressort que sur cette période le registre du personnel met en évidence au total 166 sorties (en ce compris démission et rupture à l’initiative du salarié) contre 139 entrées.

Sur la période de 30 jours, soit du 26 juillet au 25 août 2017, l’analyse du registre confirme que 4 ruptures conventionnelles ont été conclues, 9 ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur, outre 8 licenciements pour motif économique visé par le plan de licenciement, 3 licenciements pour autre motif et 5 démissions. L’employeur fait valoir que suite à la rupture des périodes d’essai plusieurs recrutements ont été effectués, notamment celui de Mme [M], laquelle a été toutefois 'transférée’ de l’agence de [Localité 3] qui a été fermée à compter de fin septembre 2017 et non pas recrutée au sens strict. Par ailleurs, certains salariés à priori recrutés en remplacement ont vu également leur période d’essai rompue.

Ces chiffres établissent un recours accru par l’employeur à la rupture de période d’essai, pratique qui s’est poursuivie par la suite et essentiellement comme le souligne le salarié dans la branche commerciale, branche qui a fait l’objet d’une restructuration par la fusion des deux forces commerciales [2] et [3] et également en lien avec la fermeture de l’agence de [Localité 3] à laquelle M. [L] était rattaché. Celui-ci met également en évidence que 8 salariés ( catégorie employé) ont vu leur période d’essai rompue après l’expiration du délai maximum de plusieurs jours à un mois ( par exemple période d’essai de M. [W] [C]) de sorte qu’il juge leur rupture abusive et que plus de cinq ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur sont intervenues dans les trente jours suivant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement à compter de la réunion des instances représentatives du personnel du 26 juillet 2017. L’employeur le conteste aux motifs que les périodes d’essai ont pu être suspendues par des arrêts maladie- dont il ne justifie pas-soit selon lui cinq salariés malades durant leur période d’essai pour la période litigieuse.

S’agissant des autres ruptures, en ce compris les ruptures conventionnelles dont deux concernant des salariés rattachés à l’agence de [Localité 3], l’employeur produit les quatre demandes formulées à cet égard par les salariés autour du mois de mai 2017 ainsi que les courriers se rapportant à deux licenciements dont les motifs sont identifiés.

M. [L] se réfère également à des courriels qu’il a adressés à son employeur faisant état de ce que des discussions avaient portées sur l’établissement d’un plan PSE, ce que l’employeur conteste aux motifs que cela ne ressort que des allégations du seul salarié.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour s’interroge sur les mouvements de personnel pendant la période de 30 jours alors que 8 licenciements pour motif économique et plusieurs rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur sont intervenus. Toutefois à défaut de certitude, la cour n’est pas en mesure de conclure que le seuil de dix salariés exigé par l’article précité a été atteint.

La conclusion du premier juge doit en conséquence être approuvée.

Sur l’obligation de reclassement

En application de l’article L.1233-4 du code du travail, 'le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret'.

Aux termes de l’article D.1233-2-1 du code du travail, 'pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.-En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie'.

A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement. Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

M. [L] soutient que la société n’a pas procédé à une recherche loyale de reclassement, ne serait ce qu’en ne lui proposant pas d’offres précises ou en ne lui proposant pas plusieurs postes qui ont été attribués à des salariés transférés de l’agence de [Localité 3].

Aux termes du document d’information du comité d’entreprise, il est précisé que ' la direction a initié des recherches de reclassement (..).. Après identification des postes disponibles, le cas échéant, la direction notifiera par écrit ( courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) les offres de reclassement interne individualisées et identifiées au sein de la société. Le courrier indiquera aux salariés: le ou les postes envisagé(s), le ou les site(s) d’accueil; la date prévisionnelle d’affectation; les conditions de travail ( durée du travail, rémunération..), le délai d’acceptation .. (..)'.

La société [1] verse aux débats la lettre adressée au salarié datée du 22 août 2017 comportant des propositions de reclassement sur des postes de catégorie suivantes: poste de directeur de bureau (statut cadre- 2 postes à pourvoir à [Localité 16] et [Localité 8]); plusieurs postes de commercial à pourvoir dans la France entière- Ile de France et Province- (Etam) et poste de télévendeur basé à [Localité 5] (Etam).Il était également précisé que le groupe étant implanté dans différents pays, en cas d’intérêt, le salarié devait formuler sa demande par écrit dans le délai de 7 jours à compter de la réception du présent courrier.

Il convient de relever que si pour pour deux offres le site d’accueil était précisé la seconde proposition ne contenait aucune indication en ce sens. Aucune date prévisionnelle d’affectation n’était spécifiée. M. [L] fait pertinemment observer que les offres ne précisaient pas plus la nature du contrat de travail.

Il en ressort que ces offres telles que proposées ne sont ni individualisées ni précises.

S’agissant de l’obligation de reclassement à l’étranger, la société prétend avoir rempli son obligation en informant, après avoir interrogé ses filiales, qu’il existait des postes de commerciaux aux Etats Unis ou Canada et Australie avec des conditions comparables à ce qui se fait en France/niveau de pays, des postes de téléopérateurs aux USA/ Canada et Australie et d’autres postes à Maurice et Madagascar qui ne rentrent pas dans le profil selon le mail adressé au salarié le 29 août 2017.

De telles offres ne sont en rien précises et individualisées et de nature à permettre au salarié de se positionner et répondre en connaissance de cause, le niveau d’anglais du salarié requis pour ces postes n’ayant d’ailleurs pas fait l’objet d’une appréciation mais d’une décision unilatérale de l’employeur. La société ne justifie pas par ailleurs des recherches de reclassement dans les sociétés faisant partie du groupe, y compris celles situées à l’étranger.

Enfin, M. [L] met également en avant avec son collègue M. [H] que plusieurs postes ne lui ont pas été proposés, l’employeur ne communiquant pas la preuve de ses recherches dans ses filiales en France.

L’employeur fait valoir qu’aucun poste n’a été créé, seul un changement administratif des salariés désormais affectés à des bureaux ayant été opérés tel que cela ressort du registre du personnel. Il soutient encore que les postes proposés étaient par définition à durée indéterminée dès lors que la société ne recourt pas à des contrats à durée déterminée pour les commerciaux.

Il est relevé à cet égard que deux salariés M. [D], commercial-statut employé-à l’agence de [Localité 3] et M. [X]- commercial- statut employé- ont été respectivement transférés à l’agence de [Localité 11] et à l’agence d’ [Localité 6] avec une promotion au poste de responsable de bureau, statut cadre selon le registre du personnel, postes qui n’ont pas été proposés à M. [L]. L’employeur le conteste indiquant qu’il n’y a pas eu de modification des contrats de travail et produit les bulletins de salaire des deux salariés concernés pour les mois de septembre et octobre 2017. Toutefois, la cour relève une incohérence entre les bulletins mentionnant à compter d’octobre que bien que responsable de bureau ces salariés ne sont pas considérés comme cadres ( 'Ncadre') à la différence des mentions portées sur le registre du personnel ('Cadre'). Il ne peut s’en déduire en conséquence qu’ils ont simplement été rattachés administrativement à un bureau sans modification postérieure au mois d’octobre de leur position.

En l’état de ces éléments, la société [1] ne justifie pas avoir complètement et loyalement satisfait à son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement de M. [L] doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [L] est fondé à solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser les indemnités de rupture (indemnité de préavis, congés payés afférents et indemnité de licenciement) qui ont été exactement évaluées par le premier juge.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu de l’âge du salarié à la date de la rupture (43 ans), de son ancienneté d’une année dans une entreprise employant au moins onze salariés, de sa rémunération, des circonstances de la rupture moins de deux ans après son embauche alors que la société indique qu’elle connaissait depuis 2014 des difficultés économiques et après prise en compte de sa situation postérieure au licenciement et d’une allocation inférieure à son revenu moyen, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé et ce par application de l’artice L.1235-3 du code du travail le montant de l’indemnité qui réparera intégralement son préjudice lié à la rupture à la somme de 9 000 euros.

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire

M. [L] fait valoir qu’il a été écarté de l’entreprise dès l’été 2017 de manière définitive avant même que la procédure de licenciement ne soit mise en oeuvre. Il en veut pour preuve que son nom a été effacé de l’organigramme et qu’il n’a pas été invité au séminaire auquel participent tous les salariés en août 2017.

L’employeur s’en défend évoquant la nécessité de mettre en place le plus rapidement possible la nouvelle organisation.

Toutefois, les échanges de courrier et l’organigramme mettent en évidence que le salarié, bien qu’en activité, a été écarté, son nom ayant été supprimé de l’organigramme et l’employeur lui indiquant qu’à défaut de ne pas accepter une offre de reclassement sa présence au séminaire n’était pas utile.

Sont ainsi caractérisées des circonstances vexatoires ayant causé un préjudice à M. [L] qui justifie en réparation l’allocation de la somme de 5000 euros fixée par le premier juge.

Le jugement est confirmé.

Sur les primes

M. [L] revendique le paiement de prime d’acquisition et de prime trimestrielle aux motifs qu’ayant été écarté des effectifs à compter de juilllet 2017, son employeur l’a mis dans l’impossibilité de réaliser son chiffre d’affaires.

Il ressort des pièces produites que sa rémunération était composée d’une partie fixe et de primes (prime mensuelle dite d’acquisition, prime trimestrielle indexée sur le chiffre d’affaires et le portefeuille clients, prime trimestrielle qualité).

S’agissant de la prime d’acquisition, les bulletins de salaire de l’année 2017 mettent en évidence que M. [L] n’a pas perçu cette prime durant l’année, l’objectif de chiffre d’affaires en acquisition n’ayant pas été atteint selon le fichier de primes communiqué par l’employeur. Il en résulte qu’il n’établit pas que cette prime lui serait due à compter de juillet 2017 aux motifs que l’employeur l’aurait écarté de l’entreprise.

Le jugement est infirmé.

S’agissant de la prime trimestrielle de renouvellement, il ressort des pièces versées que le salarié a perçu une prime pour le premier trimestre de 2125 euros , une prime de 1275 euros en mars 2017 à ce titre, 1275 euros au troisième trimestre selon le solde de tout compte correspondant à une atteinte à 80% des objectifs.

Au vu de ces éléments, alors que le salarié n’avait jamais atteint son objectif à 100 % au cours de l’année 2017, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime trimestrielle évaluée sur ce pourcentage.

Le jugement est en conséquence infirmé et M. [L] sera débouté de sa demande.

Sur les dépens et frais

Au vu de l’issue du litige, la société [1] sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M. [L] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Les dispositions du jugement sur les dépens et les frais irrépétibles seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société [1].Com à payer à M. [Z] [L] les sommes de 1725 euros à titre de rappel des primes trimestrielles et 1950 euros au titre du rappel de prime d’acquisition;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [Z] [L] de ses demandes de rappel de primes trimestrielles et de prime d’acquisition;

Condamne la société [1].Com à payer à M. [Z] [L] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

La condamne aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente