Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 20 MAI 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10075 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZY4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/10435

APPELANT

Monsieur [M] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Anne LELEU-ÉTÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : B745

INTIMEE

[1] venant aux droits de la société [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Melinda VOLTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : 88

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 18 février 2019, M. [M] [W] a été embauché par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité du conseil pour les acteurs de l’industrie financière, en qualité de manager senior, statut cadre, position 3.3, coefficient 270, moyennant une rémunération brute annuelle de 90 000 euros, outre une rémunération variable.

M. [W] était soumis à une convention de forfait annuel en jours, de 218 jours de travail par an.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC. La société [2] compte plus de 11 salariés.

M. [W] a été placé en arrêt de travail du 30 août 2021 au 10 octobre suivant, prolongé jusqu’au 1er novembre 2021.

Il a bénéficié d’un congé paternité à compter du 2 novembre 2021 jusqu’au 29 novembre suivant.

Il a de nouveau été placé en arrêt maladie à compter du mois de décembre 2021.

En parallèle, il a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail par courrier du 23 septembre 2021.

Par requête du 24 décembre 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et le condamner à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 23 mars 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Au dernier état de la procédure, M. [W] a sollicité du conseil de prud’hommes de juger que sa prise d’acte est justifiée aux torts exclusifs de son employeur et que cette dernière produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 26 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, a statué en ces termes :

— Prononce la jonction entre le dossier n°21/10435 et le dossier n°22/04407;

— Déboute M. [M] [W] de l’intégralité de ses demandes;

— Déboute la S.A.S [2] de ses demandes reconventionnelles;

— Condamne M. [M] [W] aux dépens.

Par déclaration du 9 décembre 2022, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

La société [2] a été absorbée par la société [1] à compter du 1er mai 2023.

Le 30 mai 2023, la société [2] a été radiée du registre du commerce et des sociétés.

Par assignation en intervention forcée en date du 16 janvier 2026, M. [W] a assignée la société [1] venant aux droits de la société [2] dans la cause.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2026, M. [W] demande à la cour de :

— Le déclarer recevable et bien-fondé en toutes ses demandes ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société [2] des demandes suivantes et notamment :

De sa demande de remboursement de la somme de 2.468 euros au titre du trop-perçu relatif à la rémunération variable pour l’année 2021 ;

De sa demande de condamnation à hauteur de 24.750 euros au titre du préavis non effectué, congés payés compris ;

De sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

A titre liminaire

— Juger que M. [M] [W] est recevable et bien-fondé en sa demande d’intervention forcée à l’encontre de la société [1] ;

— Juger que la société [1] vient aux droits de la société [2] dans le cadre de la présente instance par suite de fusion-absorption en date du 16 mars 2023 ;

— Juger que l’arrêt à intervenir sera déclaré commun et opposable à la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2] dans le cadre de la présente instance par suite de fusion absorption en date du 16 mars 2023 ;

En tout état de cause

— Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [W] est justifiée par les torts exclusifs de la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], en raison :

— du manquement de la SAS [2] à son obligation contractuelle relative à la rémunération variable de M. [W] ;

— du manquement de la SAS [2] à son obligation contractuelle et conventionnelle relative à la convention de forfait en jours ;

— du manquement de la SAS [2] à son obligation de formation et d’adaptation ;

— de la modification unilatérale des fonctions de M. [W] ;

— de la dégradation des conditions de travail de M. [W] en raison du comportement de la SAS [2] ;

En conséquence,

— Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], doit être condamnée au paiement des sommes suivantes :

— A titre principal, fixer la rémunération de référence de M. [W] à la somme de 10.416,66 euros bruts ;

41.666,64 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 4 mois de salaire (article L.1235-3 du code du travail) ;

31.249,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à 3 mois de salaire ;

3.124,99 euros au titre des congés payés afférents ;

10.763,88 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

31.249,99 euros nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

31.249,99 euros nets au titre des dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail ;

31.249,99 euros nets au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

10.416,66 euros nets au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

3.749,99 euros bruts à titre de rappel de primes de vacances non payées au titre des années 2019, 2020 et 2021.

— A titre subsidiaire, fixer la rémunération de référence de M. [W] à la somme de 8.707 euros

34.828 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 4 mois de salaire (article L.1235-3 du code du travail) ;

26.121 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à 3 mois de salaire ;

2.612,10 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

8.997,23 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

26.121 euros nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

26.121 euros nets au titre des dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail;

26.121 euros nets au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

8.707 euros nets au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

3.134,52 euros bruts à titre de rappel de primes de vacances non payées au titre des années 2019, 2020 et 2021.

En tout état de cause :

—  54.654,66 euros bruts au titre de la rémunération variable que M. [W] aurait dû percevoir depuis l’année 2019 ;

—  5.465,46 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  101.696,60 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées depuis l’année 2019 ;

—  10.169,66 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  45.000 euros nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

— Débouter la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], de l’ensemble de ses demandes ;

— Ordonner la remise par la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], des accords d’intéressement pour les années 2019, 2020 et 2021 et, le cas échéant, ultérieurs ;

— Condamner la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], à verser à M. [W] les sommes dues au titre de la prime d’intéressement sur ces périodes (à parfaire à la date de prononcé de la décision) ;

— Ordonner la remise par la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], des bulletins de paie et documents de rupture régularisés (attestation France Travail, solde de tout compte, et certificat de travail), et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— La Cour se déclarera compétente pour liquider l’astreinte ;

— Juger que la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], doit être condamnée au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la réception par la SAS [2], aux droits de laquelle vient la société [1], de la convocation adressée par le Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 février 2026, la société [1] demande à la cour de:

— Confirmer le Jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 26 octobre 2022 en ce qu’il a :

o Juger que la prise d’acte de Monsieur [W] doit produire les effets d’une démission

o Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes,

Infirmer le jugement pour le surplus;

Statuant à nouveau:

Condamner M. [W] à rembourser à la société [2] la somme de 2 468€ au titre du trop perçu relatif à la rémunération variable pour l’année 2021;

— Condamner M. [W] à verser à la société [2] la somme de 24 750€ au titre du préavis non effectué, congés payés compris;

— Condamner M. [W] à verser à la société [1] venant aux droits de la société [2], la somme de 4 000€ conformément aux dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile;

— Condamner le même aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I. SUR LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVIL

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires:

1. Sur la convention de forfait

M. [W] soutient que l’application du forfait jours était illicite, dès lors qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien spécifique ni de modalités précises de suivi de son activité.

La société soutient que M. [W] faisait des points régulièrement avec sa hiérarchie sur ses objectifs et sa charge de travail.

En droit, la validité de la conclusion d’une convention de forfait en jours requiert que le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, que soit conclu un accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche permettant de conclure une telle convention, que l’accord mettant en place le forfait jours prévoit les modalités d’évaluation et de suivi régulier, par l’employeur, de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et qu’une convention individuelle de forfait soit rédigée et explicitement acceptée par le salarié, ces quatre conditions étant cumulatives et si l’une d’entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours n’est pas opposable au salarié qui peut réclamer, à son employeur, un retour au régime légal du temps de travail (35 heures) et le paiement des heures supplémentaires qu’il a éventuellement accomplies.

En l’espèce, aux termes du contrat de travail, il était prévu que ' l’article 4.1 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils, modifié par avenant du 1 er avril 2014, définit une catégorie de cadres pour laquelle il prévoit la conclusion de forfaits en jours, catégorie à laquelle M. [W] appartient. Compte tenu de la nature des fonctions du salarié et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, l’horaire collectif de la société [2] ne lui sera pas applicable. En considération de l’article L. 3121-43 du code du travail et de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attachés à la convention collective Syntec, la durée de travail sera calculée selon un forfait annuel en jours', soit en l’espèce 218 jours. Il est également précisé que 'pour s’assurer que la charge de travail de M. [W] est compatible avec la durée du travail et les obligations de repos susvisées, l’employeur convoquera au minimum deux fois par an M. [W] ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront notamment évoquées: la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société [2], l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié'.

Bien qu’évoquant avoir mis en place des entretiens tous les 15 jours pour évoquer ces différents sujets, des entretiens semestriels lors desquels les parties échangeaient également sur les bonus et un entretien annuel lors de la clôture de la période de référence pour l’attribution du bonus, la société ne justifie pas, par les éléments qu’elle produit, avoir respecté l’obligation d’organiser un entretien individuel et ce conformément aux dispositions de l’accord dont les termes sont repris par le contrat de travail. En effet, l’attestation de Mme [D], laquelle relate en termes généraux que le suivi du consultant était effectué à une fréquence régulière-et en 2020 pour le salarié- pour évoquer notamment la charge de travail, s’avère sans emport à cet égard. Les échanges de courriels notamment sur la question de la rémunération variable ne fournissent pas plus d’éléments, ce d’autant qu’aucun compte-rendu d’entretien, de bilan ou de liste indicative des éléments devant être abordés selon les dispositions du contrat de travail n’est communiqué.

Il en résulte que la société ne rapporte pas la preuve de l’effectivité de la mise en oeuvre de son obligation d’évaluation et de suivi de la charge de travail, de l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et de l’organisation du travail dans l’entreprise de M. [W].

En conséquence, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que M. [W] peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

2. Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties. Dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [W] soutient qu’il effectuait 11 heures de travail par jour, soit 55 heures de travail hebdomadaires, dont 20 heures supplémentaires (les 8 premières heures étant majorées à 25% et les suivantes à 50%) et sollicite compte tenu de son ancienneté la somme de 101 696, 60 euros.

Il verse aux débats pêle mêle plus 50 courriels qui permettraient selon lui de vérifier ses horaires de travail avec le début et la fin de ses journées, laissant le soin à la cour de procéder à l’analyse courrièl par courrièl afin d’identifier ceux qui auraient pu être adressés en dehors des heures habituelles de travail.

Sont notamment identifiés sur une période de moins de 3 ans d’activité compte tenu des arrêts maladie une vingtaine de courrièls adressés en dehors des heures habituelles de travail, soit très tôt ou très tard, correspondant à une demande adressée au salarié, étant rappelé que ses demandes d’entretien en raison de sa contestation de sa rémunération variable ou sa demande de report de congés ne correspondent pas à une demande urgente de l’employeur.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [W] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société fait valoir que le salarié ne produit que quelques mails ne correspondant pas à la définition jurisrudentielle d’éléments suffisamment précis et que d’autre part il présente un calcul basé sur 11 heures de travail précisement tous les jours qui ne saurait tromper la juridiction.

Toutefois, elle n’apporte aucun document critiquant les éléments apportés par le salarié.

Il est relevé qu’aux termes du contrat de travail 'la rémunération était assujettie à l’horaire de travail fixé à l’artice 4, rémunération qui reste indépendante du nombre de jours travaillés et du temps passé par M. [W] à l’exécution de ses fonctions. Cette rémunération est forfaitaire et tient compte de l’horaire collectif en vigueur dans la société [2] mais également des dépassements d’horaire nécessités par la nature des fonctions exercées par M. [W] dans la limite du forfait ainsi défini'.

En tenant compte de l’ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour a la conviction que M. [W] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais dans une moindre proportion que ce qu’il allègue.

Au vu de l’ensemble des éléments, il convient d’accorder à M. [W] la somme de 15 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 1500 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail, prévoit: « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

M. [W] invoque le fait que l’employeur n’a jamais déclaré la moindre heure supplémentaire dans ses bulletins de paie et s’est donc rendu coupable du délit de travail dissimulé.

Toutefois, les heures supplémentaires accordées à M. [W] résultent de l’absence d’effet d’une convention de forfait dont la validité a été discutée par les parties. Dans ces conditions, il n’est pas établi que la société ait, de façon intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué par le salarié, ce d’autant que celui-ci s’était engagé selon les termes même de son contrat de travail à ' tenir informé son responsable hiérarchique sans délai de tous événements et/ou éléments qui pourront accroître sa charge de travail'.

Ainsi, par confirmation du jugement, il convient de débouter M. [W] de sa demande.

Sur la rémunération variable

M. [W] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 54 654, 66 euros au titre de la rémunération variable qu’il aurait du percevoir depuis l’année 2019.

La société soutient que les objectifs sur lesquels était assise la rémunération variable de M. [W] lui ont été notifiés et les sommes correspondantes versées. Rapelant le contexte de crise sanitaire l’ayant conduit à prolonger de six mois la période de référence jusque là du 1er septembre de l’année précédente au 31 juin , elle soutient que M. [W] de juillet 2019 à décembre 2020 n’a pas atteint l’objectif de CA commandé et facturé, a atteint l’objectif de jours chargés, n’a pas atteint l’objectif de la marge 'practice’ et qu’elle a décidé de lui verser la somme de 3250 euros, soit un total de 12 250 euros pour la période de référence de juillet 2019 à décembre 2020 selon plusieurs virements en avril et octobre 2020 et janvier 2021. Enfin sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021, elle rappelle que M. [W] a été absent en raison d’arrêt maladie et de congé paternité et n’a pas atteint tous ses objectifs à l’exception de la marge pratice.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause.

Le contrat de travail (article V : rémunération) de M. [W] prévoit que: ' la première année, votre rémunération variable pourrait s’élever à 20 000 euros brut à 100 % des objectifs atteints dont 10 000 euros brut garantis à la fin du mois de septembre de l’année suivante au prorata temporis selon les objectifs fixés sous réserve de la performance globale et de votre performance personnelle'.

Par avenant signé par les deux parties le 26 septembre 2019, la société annonçait à M. [W] que son bonus sera au titre de l’exercice 2018-2019 de 8 333, 34 euros brut, que l’ensemble des émoluments seront versés fin septembre 2019. Il lui était annoncé que les modalités de rémunération variable pour l’année 2019/2020 sont fixées de la façon suivante:

— prime qualitative : 8750 euros ( 25% du variable)

— prime quantitatif : 26 250 euros ( 75% du variable)

— prime de cooptation : 1500 euros ( pour un consultant), 2000 euros (pour un consultant Senior), 2500 euros pour un manager, 3000 euros (pour un Senior manager).

La prime qualitative est attribuée selon les réalisations dans la période de référence : delivery, savoir faire; développement du cabinet et notoriété; posture engagement, valeurs. La prime 'quantitatif’ est attribuée selon les critères suivants: CA vendu, Marge 99 Practice. . Par ailleurs, il y est précisé que la rémunération variable à objectifs atteints est de 35 000 euros à 100 % des objectifs atteints dont 25 % pour la prime qualitative et 75% pour la prime quantitative. Le paiement de la rémunération variable annuelle sera réalisée à trimestre échu, suite à une évaluation avec le directeur de Practice'.

Deux autres avenants seront signés dont l’un en mars 2021 reprenant les modalités de calcul de la rémunération variable avec modification des objectifs et des taux s’y rapportant et précisions sur les seuils de déclenchement de la prime.

En 2021, la rémunération variable maximale de M. [W] était fixée à 35 000€ bruts répartis de la façon suivante:

une prime qualitative discrétionnaire d’un montant maximum de 7 000€ bruts et liée au savoir vivre, au développement du cabinet, à la posture l’engagement et les valeurs du salarié,

Une prime quantitative d’un montant maximum de 26 250 € bruts répartis comme suit :

8 750€ si le salarié vendait et facturait pour 900 000€ de chiffre d’affaires, conditionné à la réalisation de 50% des objectifs suivants,

8 750€ pour l’objectif TACE (taux d’activité congés inclus) si le salarié avait eu 70% de ses 218 jours de travail en mission à l’année compte tenu de son forfait annuel en jours (soit environ 152 jours),

10 500 € si le salarié atteignait un taux de marge Practice de 1 028 447€.

Il est également précisé que ces 3 dernières primes ne seront versées qu’en cas d’atteinte à 100% des objectifs.

Les échanges des parties révèlent que M. [W] a sollicité dès décembre 2019 des explications quant aux critères conduisant à l’évaluation de sa rémunération variable dont il a contesté à plusieurs reprises les montants, déplorant aux termes d’un courrier du 23 septembre 2021 l’attitude de sa hiérarchie suite à ses protestations et un manque de considération.

Selon les bulletins de salaire produits, il a perçu les ' primes’ suivantes:

— en septembre 2019 prime annuelle sur objectifs de 8 333, 34 euros;

— en avril 2020 une prime sur objectif de 2625 euros et une prime sur objectif au titre de la régularisation du deuxième semestre 2019 de 5000 euros;

— en octobre 2020 une prime trimestrielle de 2000 euros;

— en janvier 2021 une prime sur objectif trimestrielle 2020 de 2900 euros;

— une avance sur bonus marge ' Q1" 2021 de 2468 euros;

— février 2022 prime quantitative 2021 de 14 587 euros;

soit un total de 37 913, 34 euros.

La prime annuelle versée en septembre 2019 clairement indiquée aux termes du contrat de travail au prorata temporis compte tenu de l’arrivée du salarié au cours de la période de référence (septembre 2018 à juillet 2019) est justifiée et a été versée. Une régularisation de 5000 euros est bien notée sur le bulletin du mois d’avril 2020 au titre de 'régularisation de S2 2019" portant donc la rémunération variable accordée en 2019 à 13 333 euros.

Il s’en évince que M. [W] n’a pas été ' victime ' d’un manque à gagner au titre de son activité en 2019.

L’employeur produit également un tableau des contributions commerciales versus objectifs 2019-2021 établissant que le salarié a atteint ses objectifs -jours chargés- au T 4 2020, n’a pas atteint ses objectifs en marge practice et a atteint partiellement ses objectifs qualitatifs.

La détermination des objectifs impactant la rémunération variable relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut donc modifier unilatéralement les objectifs à condition que ceux ci soient raisonnables et connus du salarié.

M. [W] a signé trois avenants concernant sa rémunération variable détaillant les objectifs à atteindre. Or, il n’est pas imposé à l’employeur de fixer des objectifs chiffrés et les critères susmentionnés, portés à la connaissance du salarié et non déraisonnables, demeuraient compréhensibles. Des courriels produits font par ailleurs état d’échanges au cours de la relation de travail entre M. [W] et sa hiérarchie à la suite des interrogations et contestations émises par le salarié au sujet de la rémunération variable pour les années 2019 et 2020 et qui se poursuivront en 2021.

Si la cour constate que la société apporte pour les trimestres 2020 selon le tableau produit suffisamment de données pour permettre d’appréhender les critères retenus pour l’atteinte par le salarié des objectifs en 2020, année marquée par l’activité partielle en raison du Covid, et en conséquence la rémunération variable, tel n’est pas le cas en 2021, aucun document n’étant versé à ce titre. Il est en conséquence impossible de déterminer les critères ayant permis à la société de décider de verser au salarié en 2022 soit au delà des échéances fixées une somme globale de 14 587 euros au titre de la prime quantitative.

Il n’est toutefois pas contesté que M. [W] a été en arrêt maladie et en congé de paternité en 2021.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que l’employeur ne produit pas les éléments permettant de vérifier le calcul de la rémunération variable que le salarié est en droit de percevoir en 2021.

Il sera accordé un complément de salaire correspondant à 100 % des objectifs quant à la prime quantitative, soit après déduction de ce qui a déjà été versé la somme de 9195 euros, outre 919, 50 euros au titre des congés payés afférents, le surplus s’avérant une prime discrétionnaire.

Consécutivement, la société sera déboutée de sa demande de remboursement de la somme de 2468 euros au titre du trop perçu relatif à la rémunération variable de 2021.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail, pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation et manquement à l’obligation de sécurité

L’absence de formation n’est pas contestée par l’employeur. Toutefois alors qu’il ne ressort d’aucune pièce- si ce n’est les seules allégations de M. [W]- que l’employeur devait lui assurer dans un temps aussi court une évolution de carrière, il n’est justifié d’aucun préjudice.

S’agissant de la dégradation des conditions de travail, M. [W] invoque:

— Un manque de considération, notamment concernant la correction de l’erreur sur son grade (SM1 au lieu de SM3) comme discuté avec [J] [U], Responsable RH lors de son embauche et qui correspond au grade qu’il avait dans sa structure précédente ;

— Une absence de communication de la part des managers ou retours systématiquement négatifs des managers;

— Des refus réitérés de prise de jours de RTT ou de congés pour des évènements particuliers (notamment dans le cadre du déménagement de Monsieur [W] ou la nécessité de « déposer » des jours de RTT en raison du travail confié par la société) ;

— Une pression de signer les avenants relatifs à la rémunération variable (particulièrement l’avenant du mois de mars 2021) ;

— Des reproches persistants sur les horaires de travail, alors même qu’il travaillait le soir et le weekend, en dépit de tout droit à la déconnexion, et que la société lui reprochait encore la « non-exécution » d’heures de travail, quand bien même il serait en forfait annuel en jours;

— à son retour d’arrêt maladie le 27 décembre 2021, la société persistait dans le climat de tension à son égard et n’hésitait pas à modifier ses fonctions, lui confiait des missions qui ne relevaient pas de ses compétences;

— il a été évincé de l’ensemble des projets sur lesquels il aurait dû être positionné du fait de ses fonctions;

— la société lui adressait de nombreux emails afin de lui demander de transmettre des éléments sur son état de santé (notamment test Covid).

Or, les éléments versés par le salarié reposant essentiellement sur ses seules allégations à l’exception de quelques échanges de courrièls sont pertinemment contredits par la société. En effet, celle-ci établit que l’erreur commise sur son grade appliqué en interne a été corrigée, ce d’autant qu’il a toujours bénéficié du coefficient de cadre applicable selon la convention Syntec; sa hiérarchie lui a refusé la prise de congé notifiée au dernier moment et a fait état de son absence au bureau le 23 juillet 2021 ( pièce 10), ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur; M. [W] a informé encore au dernier moment son employeur ne pas pouvoir rentrer de vacances et a sollicité une semaine supplémentaire, le refus opposé par l’employeur et le contrôle de sa présence (pièce 12 ) relevant de son pouvoir légitime alors que le salarié avait un solde négatif de congé. Il n’établit pas plus avoir été évincé de ses fonctions, visant d’ailleurs sa pièce 38 qui correspond à ses arrêts maladie.

Enfin, un seul reproche lui a été fait le 28 juin 2021 par un manager selon sa pièce 24 qui ne traduit pas ' des retours systématiques négatifs’ ; suite à un échange de courriel le 30 août 2021 un rappel de ses horaires et des règles de prise de congés de RTT lui a été fait suite à un message du salarié au ton agacé et partant déplacé. Il vise également un courriel du 1er décembre 2020 sur la question de son évolution annuelle et de sa rémunération variable qui ne contient aucun reproche sur ses horaires. Il est par ailleurs légitime pour l’employeur de disposer en raison des consignes des attestations d’isolement de son salarié dans le contexte du Covid, aucun courrièl n’étant versé pour appuyer les allégations du salarié.

La dégradation des conditions de travail n’est pas caractérisée.

Au vu de ces éléments, M. [W] est par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande.

S’agissant des manquements à l’obligation de sécurité, M. [W] fait encore valoir au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail que la société a manqué à son obligation de sécurité à son égard puisqu’elle ne l’a pas protégé d’une mise à l’écart de la part de ses managers.

Il en veut pour preuve que:

— il a été en arrêt maladie pendant de nombreux mois;

— il est suivi par son médecin traitant ;

— il bénéficie d’un traitement médicamenteux ;

— il a été en situation de détresse psychique alors que sa femme était enceinte- élément naturellement connu de la société ;

— aucune réponse à ses courriers/ courriels de volonté de compréhension et de clarification, ni même à celui de son conseil alors qu’il avait fait part de sa détresse psychologique;

— il a été contraint de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du société ;

— il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Il se prévaut à ce titre des commentaires laissés par d’autres collaborateurs qui décrivent une climat délétère au sein de la société, s’avérant toutedois sans emport pour établir un manquement de l’employeur à l’égard du salarié.

Plusieurs arrêts maladie sont liés au Covid et ont donné lieu à des attestations d’isolement (du 10 décembre au 18 décembre 2021, du 13 au 14 janvier 2022, du 19 au 21 janvier 2022, du 21 mars au 23 mars 2022). Un arrêt maladie du 11 octobre au 1er novembre 2021 fait état de surmenage et un autre du 28 février 2022 évoque une asthénie, insomnie, anorexie, syndrôme anxio-dépressif sans qu’il ne soit démontré un lien avec les conditions de travail alors que M. [W] venait d’engager une procédure à l’encontre de son employeur.

Enfin, il est relevé que M. [W] a écrit une première fois à son employeur le 23 septembre 2021 et qu’à défaut d’avoir une réponse immédiate il a mandaté son conseil, lequel a adressé un courrier, daté du 14 octobre 2021 à la société en vue d’envisager avant toute démarche judiciaire une solution amiable aux différents opposant les parties. Par ailleurs si les nombreux échanges n’ont pas permis aux parties de se mettre d’accord sur les modalités de calcul de la rémunération variable, leur nombre et leur contenu contredisent l’argument selon lequel l’employeur n’aurait pas répondu aux sollicitations du salarié.

Il n’est en conséquence pas démontré au delà d’un épisode de surmenage que l’employeur a violé son obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes.

Sur le rappel de primes de vacances

Le contrat de travail précise que la prime versée intègre la prime de vacances prévue par la convention collective au moins égale à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai.

M. [W] qui a perçu une rémunération variable contenant la prime de vacances sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de l’intéressement

Selon les bulletins de salaire, M. [W] a perçu à deux reprises une prime d’intéressement (en 2020 et 2022), aucun intéressement n’ayant été versé en 2021 en raison de la crise sanitaire selon le message adressé aux salariés par l’employeur.

La société ayant produit l’accord d’intéressement dont le salarié ne tire aucun autre moyen autre que sa communication, sera en conséquence débouté de sa demande.

II SUR LA PRISE d’ACTE

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

M. [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 24 mars 2022 reprochant à son employeur les manquements suivants:

— l’absence de clarté des modalités de calcul et le versement de la rémunération variable;

— le manquement dans l’organisation de l’entretien relatif au forfait annuel en jours;

— l’absence de formation et d’adaptation au poste de travail;

— la modification du contrat de travail;

— la dégradation de ses conditions de travail.

Au vu des développements précédents sont établis les manquements suivants:

— le salarié n’a pas bénéficié de formation;

— les modalités de calcul de la rémunération variable allouée pour l’année 2021 n’ont pas été communiquées au salarié;

— il n’a pas pas bénéficié d’un entretien en vue de l’évaluation du forfait jours, ce qui a entraîné un dépassement d’horaires justifiant la condamnation de l’employeur à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Eu égard au nombre d’heures supplémentaires effectuées, l’employeur n’a pas veillé au respect de l’équilibre vie professionnelle vie privée. Cette surcharge a été attestée selon certificat médical produit aux débats. Par ailleurs, la prise d’acte se rattache directement aux difficultés de calcul du salaire variable et portant sur l’un des éléments essentiels du contrat elle doit s’analyser avec le défaut de l’absence d’évaluation du forfait jours en manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte doit s’analyser en une rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

En premier lieu, il convient de retenir un salaire de 9687, 50 euros brut, soit le salaire mensuel de base versé au salarié avant son arrêt de travail intégrant la rémunération variable de 26 250 euros (selon le rappel ordonné).

En second lieu, la période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté et ainsi compte tenu de ses arrêts de travail durant la relation contractuelle, M. [W] présente une ancienneté de 2 ans 11 mois et 17 jours, préavis compris.

Il est bien fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire brut, soit la somme de 29 062, 50 euros bruts outre 2906, 25 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Consécutivement l’employeur est débouté de sa demande reconventionnelle de remboursement de préavis.

L’indemnité de licenciement sera fixée à la somme de 9000 euros.

Au regard de l’ancienneté du salarié, de son âge, des circonstances de la rupture, de sa situation postérieure telle qu’elle résulte des justificatifs produits, le préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être arrêté à la somme de 30000 euros en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Il sera ordonné à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage éventuellement versées à M. [W] dans la limite de trois mois d’indemnités.

III SUR LA DEMANDE AU TITRE DE l’EXECUTION DELOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

M. [W] sollicite à ce titre la somme à titre principal de 10.416,66 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, correspondant à 1 mois de salaire et 8.707 euros à titre subsidiaire

M. [W] reproche pêle mêle à son employeur les manquements suivants:

— une absence volontaire de clarté s’agissant de sa rémunération variable/de ses objectifs;

— l’absence de correction de l’erreur sur son grade;

— une pression et des menaces de licenciement dans le cas où il refuserait de signer ses avenants relatifs à la rémunération variable, lui indiquant « si tu ne signes pas, le recommandé va partir, c’est une faute » ;

— un blocage volontaire de son évolution de carrière, élément pourtant essentiel lors de la conclusion du contrat de travail ;

— la dégradation de ses conditions de travail ;

— une absence de considération à la suite de son courrier d’alerte du 23 septembre 2021, de sa demande de résiliation judiciaire qui l’ont contraint à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs

Il y ajoute :

— l’absence de respect des dispositions relatives au RGPD et l’absence de respect de ses droits sur ses données personnelles, qui ne sont même pas inscrites dans son contrat de travail, ni dans une charte de la société ;

— l’absence de versement de la prime de vacances pendant toute la relation contractuelle ;

— le non-respect des obligations légales et jurisprudentielles concernant la convention de forfait en jours et, en conséquence, le paiement d’une rémunération correspondant aux heures effectivement réalisées ;

— l’absence de respect des obligations de l’employeur relatives à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés ;

— l’absence de volonté de régulariser la situation malgré la demande de résiliation judiciaire ;

— la modification unilatérale de ses fonctions ;

— l’absence de réponse à son courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Il a déjà été répondu sur la plupart des manquements de sorte que l’employeur est fondé à opposer que cette demande fait doublon avec les autres, étant observé que M. [W] ne fait pas la démonstration d’un préjudice distinct.

S’agissant des autres manquements, M. [W] n’apporte aucun autre élément que ses allégations quant aux menaces et pressions exercées par l’employeur et la modification de son contrat de travail.

Il sera en conséquence par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances salariales portent intérêt à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la société [1] venant aux droits de la société [2] de remettre à M. [W] les documents sociaux selon les modalités fixées au dispositif de l’arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes accessoires

Les dispositions du jugement sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

La société [1] venant aux droits de la société [2] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à M. [W] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [M] [W] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de congés payés afférents, de sa demande de rappel au titre de sa rémunération variable, de ses demandes au titre de la requalification de sa prise d’acte, d’indemnité de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [2] à payer à M. [M] [W] les sommes suivantes:

15 000 euros bruts à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires;

1500 euros bruts au titre des congés payés afférents;

9195 euros bruts au titre de la rémunération variable;

919, 50 euros bruts au titre des congés payés afférents;

29 062, 50 euros bruts à titre d’indemnité de préavis;

2906, 25 euros bruts au titre des congés payés afférents;

9 000 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Dit que les créances salariales portent intérêt à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Ordonne à la société [1] venant aux droits de la société [2] de remettre à M.[M] [W] un bulletin de paie rectificatif, l’attestation France Travail, le solde de tout compte et le certificat de travail;

Ordonne à la société [1] venant aux droits de la société [2] de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage éventuellement versées à M.[M] [W] dans la limite de trois mois d’indemnités;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [2] de verser à M. [M] [W] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code d eprocédure civile;

La condamne aux dépens;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente