RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 20 MAI 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07048 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD5I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08854.

APPELANT

Monsieur [K] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1] (ROYAUME-UNI)

Représenté par M^e Maud THOMAS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0753

INTIMÉE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume DEDIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : L0289

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Camille JOBEZ, greffière placée en préaffectation sur poste

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [W], de nationalité philippine, a été engagé pour la première fois par le groupe [1] au Japon le 15 août 2016, société leader mondial du commerce électronique. Son contrat a été transféré au sein de la société [1] en [F] le 18 mars 2019 en qualité de responsable puis de directeur.

En dernier lieu, il était responsable des opérations au sein de la division [2] ([2]).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [W] a été licencié pour motif personnel le 7 septembre 2020.

Le 25 novembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes tendant finalement à':

— faire dire et juger qu’il a été licencié en représailles de la dénonciation du harcèlement moral et managérial et de la discrimination salariale subis et qu’en conséquence son licenciement est nul';

— faire condamner la société [1] à lui verser avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

À titre principal :

. 42 883 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement prononcé en application des articles L1152-3 et L1235-11 du code du travail';

. Rappel de salaires, sur la base de 7 147,30 euros brut par mois, à compter du 9 décembre 2020 et jusqu’à la décision définitive à intervenir, soit à ce jour 57 178,40 euros outre congés payés afférents à hauteur de 5 717,84 euros à parfaire';

À titre subsidiaire :

. 42 883 euros net à titre d’indemnité pour rupture abusive (6 mois), en application de l’article L1235-3 du code du travail';

En toutes hypothèses :

— faire dire et juger qu’il a été victime de discrimination salariale ou à tout le moins d’une inégalité de traitement';

— faire dire et juger que l’avertissement du 20 mai 2020 est sans fondement et en prononcer la nullité';

— faire dire et juger que la totalité du variable 2020 lui est due et que le défaut de paiement d’une partie de ce variable 2020 s’apparente à une sanction financière illégale';

En conséquence,

— faire condamner la société [1] à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

. 24 756 euros brut à titre de rappel de salaire 2020 correspondant au différentiel entre son salaire annuel (82 008 euros) et celui du salarié de profil équivalent (106 764'euros),

. 2 475,60 euros de congés payés afférents,

. 262,50 euros bruts de reliquat de prime annuelle 2020,

. 26,25 euros de congés payés afférents,

. 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanction financière illégale,

. 42 883 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut de protection de la santé et de prévention du harcèlement moral subi en application des articles L4121-1 et suivants et L1152-4 du code du travail';

. 21 441 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi en application de l’article L1152-1 du code du travail,

. 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en application de l’article L1222-1 du code du travail,

. 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct lié aux circonstances vexatoires du licenciement,

. 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— faire condamner l’employeur au remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois de salaire';

— faire publier le jugement à intervenir dans la presse spécialisée';

— faire condamner l’employeur aux dépens en ce compris les frais d’exécution forcée.'

La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 20 janvier 2022 et notifié par lettre du 22 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes’a :

— Condamné la société [1] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

. 21 441,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement';

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Débouté M. [W] du surplus de ses demandes';

— Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle';

— Condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 19 juillet 2022, M. [W] a relevé appel de ce jugement, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaires et de publication.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026.

L’affaire a été évoquée à l’audience du 24 mars 2026.

'

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

'

Par conclusions communiquées par voie électronique le 11 février 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [W] demande à la cour, par infirmation partielle':

— D’annuler l’avertissement';

— De condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes':

. 24 756 euros brut de différentiel de salaire,

. 2 475,60 euros de congés payés,

. 42 833 euros net au titre de l’obligation de sécurité de prévention du harcèlement,

. 21 441 euros net en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,

— D’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande d’annulation de l’avertissement infondé du 20 mai 2020,

. 262,50 euros brut

. 26,25 euros au titre des congés payés

. 1000 euros net de dommages et intérêts pour sanction financière illégale,

. 10 000 euros net en réparation des préjudices nés de la déloyauté contractuelle,

. 10 000 euros net en réparation des préjudices nés des circonstances vexatoires du licenciement,

. 42 883 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul,

. 35 737 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive en application de l’article L1235-3 du Code du travail,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 06 février 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour’de':

— Juger recevables et bien fondées les demandes, fins et conclusions de la Société [1]';

— Rejeter les demandes, fins et conclusions de M. [W] ;'

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

. 21 441,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— De débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes au titre de l’exécution et la rupture du contrat de travail, fins et conclusions';

— De le condamner au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et au paiement de la somme de 4'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

— De condamner M. [W] aux entiers dépens d’instance.

MOTIFS

1- L’exécution du contrat de travail

— L’avertissement du 20 mai 2020

Le salarié prétend que l’avertissement du 20 mai 2020 est injustifié et en sollicite l’annulation. Il fait observer que l’employeur persiste à prétendre qu’il ne s’agirait pas d’une sanction disciplinaire, pourtant, il s’agit bien d’un rappel à l’ordre écrit, sanction visée au règlement intérieur et dont les termes ont été intégralement repris dans la lettre de licenciement, aucun fait nouveau entre ce rappel à l’ordre et la convocation à entretien préalable ne justifiant le déclenchement de la procédure.

L’employeur soutient, à raison, qu’il ne s’agit pas d’un avertissement mais d’un rappel à l’ordre pour faire un point sur les lacunes persistantes.

En effet, par courrier du 20 mai 2020, ayant pour objet «'rappel à l’ordre'», l’employeur indique':

«'Vous exercez les fonctions de Responsable des opérations au sein de la société.

A ce titre, la plupart de vos missions s’exercent en équipe et sous les directives de votre hiérarchie.

Or, nous sommes amenés à constater que, depuis le début de l’année 2020, vous n’avez de cesse de contester et remettre en question les directives, décisions et positions de votre hiérarchie et de certains de vos collègues.

Votre hiérarchie et le département des ressources humaines se sont employés au moyen d’entretiens et d’emails à vous apporter les réponses et explications à vos questions et contestations.

Néanmoins, force est de constater que vos contestations injustifiées perdurent et votre esprit querelleur, qui s’exerce de manière injustifiée, rend la plupart de vos échanges avec votre hiérarchie stériles et non productifs.

Votre comportement n’est pas conforme à ce qui est légitimement attendu d’un responsable des Opérations.

Dernièrement encore, vous refusez d’être soumis à un objectif d’amélioration de votre comportement sur le deuxième trimestre 2020. À nouveau, votre refus est très regrettable et non conforme à vos fonctions et responsabilités qui impliquent notamment une certaine exemplarité en termes de comportement.

Cela nuit nécessairement au bon fonctionnement de l’équipe et à son ambiance devenue délétère.

Nous vous demandons donc de modifier immédiatement votre comportement afin de retrouver une ambiance de travail apaisée et professionnelles pour gagner en sérénité et en efficacité pour tous.

A défaut, nous pourrions être contraints d’envisager une sanction disciplinaire à votre encontre, pouvant aller jusqu’au licenciement.'»

Selon les dispositions de l’article L1331-1 du code de travail 'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

La notion de sanction disciplinaire suppose donc la prise en compte par l’employeur d’un fait fautif imputable au salarié et que la mesure adoptée affecte la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La lettre de rappel à l’ordre, improprement qualifiée d’avertissement, reproche à M. [W] un comportement non-conforme à ses fonctions, nuisible au bon fonctionnement de l’équipe et à son ambiance de travail, en demandant une modification de ce comportement sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il s’agit donc d’une sanction disciplinaire au sens du texte précité puisqu’il est reproché au salarié une faute professionnelle et que la sanction, qui constitue une première étape avant d’autres sanctions incluant un éventuel licenciement, est de nature à affecter le salarié dans sa carrière.

Selon l’article L 1333-1 du code précité, «'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'».'

Il ressort effectivement des pièces du dossier tant de l’employeur que du salarié qu’en début de l’année 2020, des échanges fréquents ont eu lieu entre M. [W] et son supérieur hiérarchique direct à propos d’un comportement considéré comme inadapté.

Dans un mail du 15 avril 2020 (pièce 10 du dossier employeur), le supérieur hiérarchique précise les comportements indésirables en mentionnant':

— La persistance d’un désaccord avec la direction malgré les explications qui lui sont apportées (ex': continuer à penser que la réorganisation touchant les RH impacte le champ d’intervention des opérations commerciales au point d’organiser des réunions de délimitation des champs d’intervention malgré le fait qu’il lui a été expliqué que la transition RH n’avait rien à voir avec le champ d’application des opérations commerciales)

— La réitération de questions, commentaires ou plaintes malgré les explications fournies (ex': continuer à réclamer l’énumération des missions effectuées en vue de l’évaluation alors qu’il lui a été expliqué que son N+1 comprends bien les missions exercées par le salarié)

— Plainte et demande d’aide et se plaindre d’autre chose quand l’aide lui est proposée (ex': plainte à propos de la surcharge de travail liée aux tâches RH non souhaitées et lors de la réunion de transfert de ces tâches, plainte concernant l’évaluation)

— Insistance sur le fait que le budget permet une augmentation alors que l’augmentation ne dépend pas que du budget)

— Demande de voyages d’affaires sans explications ni approbation préalable (ex': demande d’approbation de voyage quelques heures après une réunion où cette demande n’avait pas été faite)

— Manque de conscience de l’aspect inapproprié de ce comportement s’agissant d’un responsable qui aspire à de plus hautes fonctions mieux rémunérées.

Dans un mail du 8 mai 2020, M. [W] a contesté les reproches qui lui étaient fait dans ce courrier en apportant des précisions qui ont généré d’autres commentaires de son N+1.

Toutefois, le salarié est en droit d’exposer respectueusement une opinion contraire à celui de son supérieur comme c’est le cas en l’espèce, de s’expliquer quand des reproches lui sont faits, dès lors que ses missions étaient effectuées comme c’est le cas en l’espèce, sans que cela ne puisse constituer une violation de ses obligations contractuelles, seule de nature à pouvoir motiver une sanction disciplinaire.

Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que M. [W] avait de manière complémentaire des tâches RH qui ont été dévolues en janvier 2020 à un service RH dédié ce qui rendait sa démarche cohérente sur la délimitation des missions entre son service et le service RH dédié. D’ailleurs, dans un mail du 30 juillet 2020, son supérieur hiérarchique lui confirme expressément l’hypothèse selon laquelle les fonctions RH font partie des opérations commerciales.

En outre, il n’est pas établi que le salarié ait refusé d’être soumis à un objectif d’évaluation de son comportement en deuxième trimestre 2020.

De plus, le dysfonctionnement allégué n’est pas justifié.

Il en ressort que les faits reprochés au salarié ne sont pas de nature à justifier une sanction disciplinaire.

Il faut donc, par infirmation du jugement, l’annuler.

— La prime annuelle 2020

Le salarié demande paiement de son variable 2020 dont il a été privé en raison de son «'comportement'» sans évaluation et sans justification et qui est constitutif d’une sanction financière illicite. Il réclame également des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la privation fautive de cette rémunération.

L’employeur soutient que cette demande est dépourvue de tout fondement légal et non étayée par M. [W] qui a perçu la somme de 750 euros au titre de sa prime trimestrielle en janvier 2020, outre 750 euros en mars 2020. Comme le lui a expliqué sa hiérarchie et la direction des ressources humaines à plusieurs reprises, les 10% manquants sont justifiés par son comportement non conforme à ses obligations contractuelles, dont la persistance conduira d’ailleurs à son licenciement.

En tout état de cause, il fait observer un manque de justification du préjudice.

Le contrat de travail prévoyait une variable de 3'000 euros brut annuel dont le versement sera fonction de l’atteinte d’objectifs à déterminer avec le supérieur hiérarchique.

Pour l’année 2020, l’objectif fixé par le supérieur hiérarchique ne ressort d’aucune pièce du dossier. Il ressort même de la lettre du rappel à l’ordre que l’objectif comportemental n’a pu être fixé. Le compte rendu d’évaluation de 2019, effectué en début 2020, n’en fixe pas. Le compte rendu d’évaluation 2019 montre que le salarié dépasse les attentes. Dans la mesure où la réserve de comportement n’est pas un objectif fixé au salarié pour l’année 2020, ce motif ne peut servir à le priver de la totalité de sa rémunération variable et s’apparente, comme le soutient le salarié, à une sanction financière illicite, alors que celui-ci avait déjà été sanctionné pour les mêmes faits en mai 2020. Aussi, il sera fait droit aux demandes salariale et indemnitaire par infirmation du jugement sur ce point, la somme de 1'000 euros étant de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

— La discrimination et l’inégalité de traitement

En application des dispositions de l’article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d’origine, de sexe, de m’urs, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l’appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d’état de santé, de perte d’autonomie, de handicap, de capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été.

La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination.

En l’espèce, le salarié soutient qu’il a été victime de discrimination en raison de son origine et de son orientation sexuelle et d’une inégalité de traitement en arguant de ce que':

— il bénéficie d’une rémunération inférieure à tous les cadres AA de son équipe et même aux cadres A de son équipe, en contradiction avec la grille interne de classification que l’employeur a lui-même fixée et au terme de laquelle la rémunération est fonction de la classification elle-même fonction du niveau de responsabilités ; qu’il a évalué, à partir du salaire d’un collègue, le différentiel à 24 756 euros';

— la motivation du jugement qui a considéré sa demande infondée tant en droit qu’en fait formulée la première fois de façon opportune est partiale en rappelant qu’il a exprimé l’idée de discrimination dans son évaluation de 2020';

— l’employeur ne produit pas les bulletins de salaire des salariés de grade AA et ne justifie pas les raisons objectives de la différence de traitement, en faisant observer que celui-ci n’a pas déféré aux sommations de communiquer.

Il verse au débat (pièces 64.2, 74 et 80) une échelle des salaires cadres A et AA et un comparatif des salaires pratiqués dans l’entreprise aux cadres A, AA et AAA qui laisse voir qu’un collègue, cadre AA comme lui perçoit une rémunération annuelle de 109'200 euros alors que sa rémunération annuelle se monte à 82'008 euros.

Ces éléments laissent présumer à la fois une discrimination et une inégalité de traitement. Il appartient dès lors à l’employeur de justifier que ce régime salarial auquel le salarié était soumis est étranger à la discrimination.

L’employeur soutient au contraire’que :

— toute discrimination sera immédiatement écartée dans la mesure où M. [W] n’a jamais invoqué avant sa déclaration d’appel aucun motif (origine, sexe, m’urs, orientation ou identité sexuelle, ') au titre de la prétendue « discrimination salariale » qu’il allègue. Au regard des dispositions légales et jurisprudentielles précitées, son allégation est donc sans infondée et sera dès lors écartée';

— cette accusation mensongère est d’autant plus infondée que le groupe [1], intrinsèquement international, prône la diversité comme une valeur essentielle';

— il avait été expliqué à M. [W] que des salariés de niveau A pouvaient être mieux rémunérés que des salariés [3] et réciproquement dans la mesure où de nombreux autres critères sont pris en compte';

— la règle « à travail égal, salaire égal » ne trouve à s’appliquer que si les salariés occupent les mêmes fonctions, ce qui n’était manifestement pas le cas en l’espèce';

— le conseil de prud’hommes de Paris a très justement retenu que les pièces produites par M. [W] ne permettaient pas d’étayer ses accusations en termes de discrimination ou inégalité de traitement';

— M. [W] n’a jamais entrepris aucune démarche pour obtenir les éléments qu’il estimait utile au succès de ses prétentions alors que le droit lui offrait plusieurs outils (demande de documents devant le Bureau de conciliation et d’orientation, sommation de communiquer, mesures d’instruction prévues par le code de procédure civile, notamment au visa de l’article 145'; qu’ainsi, M. [W] ne saurait se prévaloir de sa propre incurie et de l’absence de communication de la part de la Société alors qu’il n’a jamais sollicité la production de ces documents.

Le fait que le salarié précise en cause d’appel les critères de la discrimination ou que l’entreprise a une culture de diversité n’est pas de nature à écarter la discrimination en l’absence totale d’élément permettant de justifier la différence de traitement entre M. [W] et son collègue de même grade.

La discrimination comme l’inégalité de traitement sont donc établis.

— Le rappel de salaires

Le salarié réclame paiement du différentiel de salaires issu de la discrimination ou de l’inégalité de traitement dont il a été victime soit 24 756 euros en 2020.

L’employeur soutient qu’il n’existe, en tout état de cause, aucune obligation d’égalité de rémunération entre des salariés placés dans des situations professionnelles différentes, tant au regard de leurs fonctions que de leur ancienneté et de leur expérience.

En l’absence d’éléments justificatifs de la discrimination, il sera fait droit à la demande par infirmation du jugement.

— Le harcèlement moral

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [W] soutient qu’il était un excellent professionnel reconnu par ses pairs et par la hiérarchie, félicité et a été pressenti pour être responsable du contrôle qualité de la région EMA et nommé «'Peoples 'Heroes'» en septembre 2020 pour ses actions solidaires pendant le confinement lié à la Covid 19. Il a perçu 100'% de son variable en 2019 mais seulement 91,25'% en 2020. Il affirme que sa situation a commencé à se dégrader suite à une réorganisation.

Il invoque':

— la modification unilatérale de ses fonctions en violation des stipulations du contrat de travail soit :

. la rétrogradation hiérarchique et opérationnelle avec l’arrivée de M. [S] en septembre 2019,

. le retrait des fonctions RH contractuelles avec l’arrivée de Mme [D] en janvier 2020 ; s’il n’a jamais prétendu être RH, il était de fait en charge de missions RH transverses dans le cadre de sa mission, qui lui ont été retirées à l’arrivée de Mme [D] (Pièce 17),

. le retrait des fonctions de coordinateur qualité en juin 2020 en représailles de la dénonciation par le salarié de ses conditions de travail,

— la discrimination salariale, et l’opacité des grilles de rémunération de l’employeur, également dénoncée par son collègue et conjoint au moment de son départ, lequel, contrairement à ce qu’interprète de façon fallacieuse l’employeur à la lecture du questionnaire de sortie, s’est plaint d’une charge de travail importante, d’un manque de reconnaissance (« praise for work done well »), de l’absence de plan de carrière, de l’absence de communication sur le variable et sur la gradation des emplois et concluant ainsi :

« Traitement abusif des salariés dans d’autres départements, impactant leur (et celle de leurs proches) santé et bien-être » (Pièce 77) ;

— le 12 février 2020 l’agression dont il a été victime de la part de M. [S]'cette altercation est à l’origine d’un 1er arrêt de travail ;

— sa rétrogradation dans le cadre de la réorganisation mise en 'uvre en avril 2020 aux termes de laquelle le salarié est passé officiellement sous la subordination de M. [S] dont il avait pourtant dénoncé le harcèlement, l’employeur confirmant dans ses écritures que la rétrogradation est bien une sanction disciplinaire (Pièces 27, 28 et 72) ;

— l’absence de prise en compte, que ce soit par sa hiérarchie ou les RH, de ses réclamations, qu’il s’agisse de sa rémunération ou de l’agression du 12 février 2020 dont il a été victime, laquelle n’a donné lieu à aucune enquête ni même été évoquée avec les représentants du personnel ;

— l’inégalité de traitement discriminatoire';

— la mise en 'uvre immédiate de représailles en conséquence de cette dénonciation, caractérisée par un entretien d’évaluation 2019 subjectif et injuste, manifestement à charge';

— des mesures préparatoires au licenciement :

. placement sous la subordination de son harceleur,

. mesures vexatoires,

. évictions humiliantes des responsabilités,

. erte d’autonomie,

. pressions et humiliations quotidiennes,

. injonctions contradictoires (notamment à propos du déplacement professionnel en Estonie, autorisé avant d’être interdit, ce qui a été parfaitement respecté par lui)

. critiques,

. marginalisation vis-à-vis du reste de l’équipe,

— accusations mensongères quant à de prétendues difficultés relationnelles et à la prétendue insubordination du salarié ;

— l’avertissement injustifié du 20 mai 2020';

— la déloyauté persistante dans la demande de fixation par le salarié d’objectifs comportementaux destinés à servir d’aveux et à fonder un licenciement ;

— l’absence d’évaluation à mi année 2020 par la hiérarchie ;

— le non-paiement de la totalité du variable 2020 sans évaluation ni justification, en représailles de la dénonciation par le salarié de ses conditions de travail, constitutif d’une sanction financière illicite.

Il verse au débat diverses pièces’qui établissent':

— Qu’une altercation a eu lieu entre lui et M. [S] le 12 février 2020 reconnu par la directrice des ressources humaines et par son N+1 qui dans un courriel a qualifié l’échange de «'rude'» (pièces 17, 21) ;

— Que la société a connu une modification de son organisation en début d’année 2020. Alors que M. [W] exerçait des missions RH tel le recrutement de collaborateurs, la responsabilité RH du département européen [2] a été dévolue à une directrice RH à compter de janvier 2020. Cette réorganisation a placé en mars-avril 2020 une hiérarchie intermédiaire entre lui et son supérieur hiérarchique direct en la personne de M. [S] avec qui il avait eu un différend et qu’il avait accusé dès février 2020 de harcèlement moral'(pièces 15, 30) ;

— Qu’il a fait l’objet d’une discrimination comme il a été retenu ci-dessus ;

— Qu’il a été sanctionné à tort (pièce 33.2);

— Qu’il a été écarté de récompenses ([4]) et d’une évolution de carrière en raison de son comportement supposé contraire à ses obligations contractuelles (pièce 40, 43) ;

— Qu’il a été privé injustement d’une partie de sa rémunération variable';

— Qu’il a été suivi médicalement à compter du mois de février 2020 et a été en arrêt de travail du 26 mai au 29 mai 2020 puis du 20 juillet au 27 juillet 2020'(pièces 37, 51, 60)';

— Qu’il lui était fait reproche de demander des explications sur sa nouvelle place dans l’organisation, de réclamer une augmentation de salaire et de plus grandes responsabilités (pièces 18, 26.2, 31, 40, 43, 48, 49, 52) ;

— Qu’il lui était demandé de reconnaître le caractère inadapté de son comportement en s’engageant à l’améliorer tout en reconnaissant que le salarié s’était amélioré (pièce 48, 49, 52).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens du texte précité dès lors qu’ils caractérisent les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient’que :

— concernant la modification unilatérale de ses fonctions : M. [W] occupait les fonctions de responsable des opérations de la division technologie, sous la supervision du directeur de la division technologie et qu’il est incapable de préciser quelles fonctions lui auraient été retirées. Il soutient que M. [W] était uniquement responsable des opérations de la division [2], ce qui correspond à la direction d’un service technique et en aucun cas la direction de l’ensemble du service [2], fonctions occupées par M. [S]. Il affirme que M. [W] estime à tort qu’il aurait été dessaisi de ses fonctions en matière de ressources humaines, lors de l’arrivée de Mme [Y] [D], en janvier 2020 alors que Mme [D] avait plus de 11 années d’ancienneté sur le poste de DRH de la Société et que le contrat de travail de M. [W] indique expressément une collaboration avec l’équipe RH et aucun cas une supervision ou une gestion autonome de ce service';

— concernant la discrimination, celle-ci n’est pas caractérisée';

— concernant une rétrogradation M. [W] invoque une modification de son contrat en ce qu’il aurait connu une rétrogradation en étant placé sous l’autorité hiérarchique de Monsieur [S] à compter de la réorganisation du mois d’avril 2020. Or, M. [S] a toujours occupé des fonctions plus élevées dans la hiérarchie que celle exercées par M. [W], avant et après la réorganisation d’avril 2020, ce qui ressort des pièces qu’il communique lui-même au débat';

— concernant l’absence de prise en compte de ses réclamations': le service des Ressources humaines comme ses supérieurs hiérarchiques ont bien pris le soin de répondre aux sollicitations et réclamations de M. [W], notamment par emails des 15 et 16 avril, 25 et 26 mai, 19, 23 et 26 juin 2020 et que manifestement, M. [W] confond la prise en considération de ses réclamations et le fait d’y faire droit';

— concernant la mise en 'uvre « immédiate de représailles » en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral, ayant conduit à un entretien d’évaluation 2019 « injuste »': en réalité, M. [W] a dénoncé des faits de harcèlement moral le jour même où il a validé le contenu de son évaluation, qui n’était pas satisfaisante selon lui';

— concernant de prétendues mesures préparatoires au licenciement : Cette allégation est encore identique à celle faites soit ci-dessus, soit au soutien d’autres demandes indemnitaires : les griefs allégués par le salarié à savoir « placement sous la surveillance de son harceleur », « éviction des responsabilités », « perte d’autonomie », « humiliations quotidiennes » ou encore des « injonctions contradictoires », ne s’appuient sur aucun élément et le salarié se contente de simples affirmations mensongères ;

— concernant l’avertissement du 20 mai 2020': qu’il ne s’agissait en aucun cas d’un avertissement mais d’un rappel à l’ordre pour faire un point sur ses lacunes comportementales persistantes et lui demander d’y remédier sans délai ;

— concernant le défaut d’entretien de mi année en 2020 : Il a eu de nombreux entretiens informels tout au long de sa carrière au sein de la Société comme les 12 février, 9 mars, 28 avril, 25 mai’ 2020. L’absence d’entretien de mi-année 2020 ' et tout particulièrement au regard de la situation sanitaire à l’époque – ne démontre en rien un harcèlement moral, d’autant plus qu’il avait l’occasion de s’entretenir régulièrement avec sa hiérarchie tout au long de l’année, comme les longs échanges d’emails versés au dossier le démontrent’ Ces échanges ont donné lieu à des emails et comptes rendus, dont le dernier date du 30 juillet 2020.

— concernant le non-paiement de la totalité de sa rémunération variable constitutif d’une sanction pécuniaire illicite : M. [W] a perçu la rémunération variable qui lui était due';

— concernant l’organisation du travail et le management pathogène : aucune précision, aucun détail, aucune pièce sur ces prétendus « organisation du travail et management pathogène » qu’il aurait connu ne sont produits. Cette allégation est directement contredite par les derniers éléments versés au débat par M. [W]. Il communique ainsi un « exit questionnaire », soit un questionnaire rempli par son conjoint lors de sa sortie des effectifs, qui indique simplement que son choix est motivé par des raisons personnelles et attribue des notes positives à son manager, Monsieur [U], dont il a apprécié la qualité du management ;

— sur l’état de santé': M. [W] verse un certificat médical établi par son médecin traitant le 11 septembre 2020, soit quelques jours après avoir reçu sa lettre de licenciement et manifestement après avoir consulté un avocat. Ce certificat, préparé à la demande de M. [W] et pour les seuls besoins de la cause, n’établit aucun lien avec son activité professionnelle en indiquant seulement un syndrome anxiodépressif réactionnel. Puis, dans ses dernières conclusions de première instance et après avoir consulté son avocat le 25 septembre 2020, M. [W] a sollicité des certificats auprès de son médecin traitant et de son psychiatre. Ces certificats, établis « à la demande de l’intéressé », ne font que reproduire les propos de M. [W] (« aux dires du patient »), sans établir un lien entre ses conditions de travail et son état de santé et sont manifestement établis pour les besoins de la cause. M. [W] indique avoir saisi le CSE et verse à ce titre quelques emails et un document sous la forme d’un texte reproduit électroniquement, non signé et sans pièce d’identité. Or, ce document ne fait nullement référence à une notion de harcèlement moral ou à des faits s’y rapportant et le compte rendu de la réunion du CSE du 23 avril 2020 ne fait pas référence à M. [W] et ses réclamations.

— En réalité, sous des formulations diverses et variées, M. [W] reproche à son employeur les termes de son évaluation à la fin de l’année 2019 et le versement d’une prime à hauteur de 90% de ses objectifs (et non 100% comme il le souhaitait), ce qui correspond exactement au sujet des nombreux échanges entre M. [W] et sa hiérarchie, qui ont monopolisé son temps de travail pendant près de 7 mois. Cette attitude contestataire et improductive conduira d’ailleurs la Société à prononcer son licenciement pour motif personnel.

Le dossier de l’employeur ne contient aucune pièce justifiant que les décisions prises à l’encontre du salarié sont étrangères au harcèlement moral étant observé qu’il nie vainement la rétrogradation, la discrimination, la sanction injustifiée reconnue plus haut.

Par conséquent, le harcèlement moral est caractérisé et sera retenu par infirmation du jugement.

La somme de 10'000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

— La prévention du harcèlement moral et défaut de protection de la santé

Le salarié soutient, sur le fondement des articles L 4121-1 et L 4121-2, L 1152-4 du code du travail, que l’employeur, averti de la dégradation de ses conditions de travail,'n’a pris aucune mesure à la suite de la réclamation du salarié du 27 février 2020, aucune enquête n’a été diligentée, aucune sanction n’a été prise à l’encontre de M. [S] qui n’a jamais présenté d’excuses'; qu’au contraire, M. [S] a été désigné comme supérieur hiérarchique comme conséquence de la dénonciation de l’agression du 12 février 2020. Il affirme que dès lors, il était soumis à une supervision bicéphale encore plus pressante et déstabilisante. Il a alors subi des pressions croissantes et remises en question de ses responsabilités, de son autonomie, de ses performances et de ses valeurs, se traduisant par le non versement de la totalité de son variable, une évaluation 2020 injuste et contestée, un avertissement mensonger et contesté puis par son licenciement disciplinaire.

L’employeur soutient qu’il a réagi immédiatement en organisant des entretiens entre M.'[W], son manager et les ressources humaines, conformément à son obligation de prévention des risques'; que le salarié n’a pas été harcelé'; qu’en tout état de cause, il ne justifie pas le préjudice pouvant justifier la demande indemnitaire exorbitante.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Il ressort des pièces du dossier que le salarié a alerté vainement son N+1, la DRH, le CSE en février, avril, mai 2020 (pièce 19, 20, 24, 25, 29, 35). En retour, le N+1 a expliqué à M. [W] les raisons pour lesquelles il était dans l’erreur en exigeant de lui un aggiornamento par un alignement total sur la ligne de la direction, même si cela lui coûtait (pièces 31, 26.2, 33.2, 43, 49, 52). Aucune enquête, aucun justificatif d’un mécanisme de prévention du harcèlement moral ou de traitement de la souffrance exprimée par le salarié n’ont été mis en 'uvre.

En réalité, persuadé que le problème dont souffrait le salarié avait pour origine son propre comportement, la seule solution proposée consistait à demander au salarié de rectifier son comportement sous peine de sanction qui est intervenue sous la forme d’un rappel à l’ordre, d’une privation d’une partie de sa rémunération variable puis d’un licenciement.

Il en ressort un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité. Le préjudice moral qui résulte de l’absence de protection sera réparé par l’allocation d’une somme de 5'000 euros.

— L’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient, sur le fondement des articles 1240 du code civil et L 1222-1 du code du travail, qu’il est fondé, à solliciter la condamnation de [P] [F] à lui verser 10'000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat en raison :

— de la modification unilatérale des fonctions en violation des stipulations contractuelles,

— de sa rétrogradation,

— du déni de ses réclamations tant au titre de sa rémunération, que du harcèlement managérial que de l’évaluation représailles du 22 février 2020,

— du défaut d’évaluation à mi exercice 2020,

— du déni de sa souffrance,

— des pressions exercées,

— du piège consistant à lui faire lister ses comportements condamnables en guise d’objectifs comportementaux,

— de la complicité de la hiérarchie et de la DRH dans la dégradation des conditions de travail du salarié et des sanctions disciplinaire et financière illicites infligées,

— de la préméditation du licenciement,

Le tout étant révélateur de la mauvaise foi de l’employeur.

Il soutient que ces dommages et intérêts sont cumulables avec les autres indemnités réclamées.

L’employeur soutient qu’aucune pièce n’est versée aux débats pour justifier cette demande, aucune démonstration ou évaluation d’un préjudice ne sont évoquées pour étayer cette demande. Le salarié cumule artificiellement ses demandes (mêmes griefs évoqués, ') alors qu’il est de jurisprudence constante que les indemnités ayant le même objet ne peuvent pas se cumuler.

Selon les dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le manquement fautif à la bonne foi contractuelle ouvre droit à des dommages et intérêts en cas de préjudice qu’il appartient à la victime de justifier.'

Les faits ci-dessus allégués par le salarié ont été établis plus haut. La mauvaise foi réside dans le fait d’imputer au salarié la situation de harcèlement moral dans laquelle il s’est trouvé. La déloyauté contractuelle ainsi établie est une faute qui ouvre droit à des dommages et intérêts à la condition de justifier un préjudice distinct de la perte d’emploi et des préjudices ci-dessus indemnisés.

Or, les préjudices invoqués ont été indemnisés plus haut. Faute de justifier d’autres préjudices distincts, la demande ne peut aboutir et sera rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

2- La rupture du contrat de travail

— La nullité

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée': «'Vous avez été convoqué le 3 août dernier par lettre recommandée avec accusé de réception, et email avec accusé de réception, à un entretien préalable qui s’est tenu le 18 août 2020 en vue de votre éventuel licenciement.

Lors de cet entretien préalable, nous vous avons expliqué les raisons pour lesquelles nous envisagions votre licenciement. Vos explications n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, de sorte que la présente lettre constitue la noti’cation de votre licenciement pour les motifs ci-dessous rappelés.

1. Motifs de licenciement

Vous avez intégré le groupe [1] le 15 août 2016, en exerçant dans un premier temps vos missions au Japon.

Vous occupez depuis le 18 Mars 2019 le poste de Head of [5], Responsable des opérations [2], au sein de [1] en [F].

A ce titre, vos missions sont notamment les suivantes :

— Gérer et coordonner tous les aspects des opérations commerciales pour la Division Technologie

Europe ([2]).

— Soutenir la croissance d'[2] en optimisant les opérations commerciales et en connectant de manière appropriée les parties prenantes locales, régionales et mondiales.

— Travailler avec les gestionnaires et les équipes financières des bureaux régionaux pour coordonner la facturation mensuelle et créer des rapports mensuels.

— Soutenir la communication et la création de processus pour mieux aligner le siège, les bureaux régionaux et les filiales.

— Faciliter le partage régulier d’informations entre les parties prenantes d'[2] sur plusieurs sites, direction générale, siège régional et filiales européennes.

— Collaborez avec l’équipe des Ressources Humaines [2] pour sécuriser les processus et les opérations les plus efficaces.

— Créer, gérer et maintenir les communications [2] pour les réunions, événements et projet, [2] réguliers, etc.

— Manager les personnes de votre équipe.

Vos fonctions nécessitent donc des compétences essentielles en termes de relationnel et de communication avec vos collègues, managers et autres équipes.

Or, nous constatons depuis plusieurs mois la multiplication de problèmes de comportement dans l’exécution de votre contrat de travail, comme votre manager vous l’a régulièrement signalé lors de vos points hebdomadaires depuis l’été 2019.

Ces difficultés s’illustrent notamment par votre mode de communication inadapté et non professionnel, comme cela a été par exemple le cas dans vos échanges avec les anciens membres de l’équipe des Ressources Humaines [2] en octobre 2019, mais également par plusieurs de vos agissements, qui ont eu un impact négatif sur votre relation avec vos collègues et hiérarchie, rendant vos échanges et relations professionnels compliqués et délétères.

A titre d’exemples, en septembre 2019, votre comportement a engendré une situation con’ictuelle avec Monsieur [A] [M], Corporate Solutions integration Manager Responsable de l’intégration des solutions internes. En effet, vous lui avez fait des remarques non justifiées et non appropriées sur ses heures de travail alors même que vous n’avez jamais eu de lien hiérarchique avec lui. A la suite de cet échange, Monsieur [M] a envoyé un email à son manager afin de solliciter un entretien à ce sujet : il jugeait vos propos irrespectueux et déplacés compte tenu de votre position et de la sienne et lui demandait d’agir. Votre manager vous en a fait la remarque en vous demandant de cesser immédiatement ce genre d’emails et d’adopter un comportement respectueux

Au cours du même mois, en septembre 2019, Monsieur [Z] [R] a rejoint les équipes [2] en tant que Vice Head of [2], Vice-Responsable de [2]. Votre manager, Head of [2], Responsable de [2] vous a alors expressément demandé et à plusieurs reprises d’inclure Monsieur [R] dans vos points hebdomadaires. Vous ne l’avez pas fait, obligeant ainsi votre manager à transférer lui-même l’invitation à vos réunions. Vous vous êtes également ouvert auprès de votre manager en lui indiquant de manière déplacée que vous ne compreniez pas la position de Monsieur [R], position qui faisait, selon vous, doublon avec la vôtre alors même que cela n’était pas du tout le cas, compte tenu du niveau de plus grande séniorité de Monsieur [R] et de ses responsabilités plus importantes que les vôtres.

Ces tensions palpables ont impacté et continuent d’impacter le bon déroulement de l’activité et vont à l’encontre d’une ambiance de travail sereine et professionnelle.

Votre hiérarchie n’a pas manqué de vous en faire part à plusieurs reprises et notamment lors d’entretiens et lors de votre évaluation annuelle fin 2019 en vous demandant de modifier sans délai votre comportement pour retrouver des relations de travail apaisées.

Malgré ces alertes, vous n’avez pas modifié votre comportement.

Ainsi, au mois de janvier 2020, vous avez réouvert un processus de recrutement pour votre équipe en Estonie alors même que Monsieur [Z] [R], vous avait explicitement demandé de ne pas poursuivre.

A titre d’exemple supplémentaire, démontrant de nouveau votre esprit contestataire injustifié, vous vous êtes plaint de l’alignement de votre ligne hiérarchique en pointillé avec l’équipe des Ressources Humaines d'[2] suite à un changement d’organisation début 2020. Vous avez également profité d’une réunion organisée sur ce sujet en date du 29 janvier 2020 avec moi-même et votre manager pour une nouvelle fois contester votre rémunération. Vous avez aussi soutenu que cela affectait votre rôle et votre périmètre, alors que ce n’était pas le cas, comme votre manager et moi-même vous l’avons expliqué à plusieurs reprises et notamment dans un email du 27 février dernier.

Malgré nos explications, vous n’avez malheureusement pas saisi cette occasion pour prendre en considération les remarques de votre hiérarchie sur votre comportement, ni même reconnu que certains de vos agissements étaient déplacées.

A l’inverse, vous n’avez eu de cesse de remettre en cause la position de vos managers, et votre évaluation en arguant du fait que, selon vous, votre performance compensait les situations où vous aviez fait preuve d’un comportement problématique. Manifestement vous n’avez pas pris la mesure des conséquences néfastes de votre comportement réfractaire et querelleur et sur la nécessité d’y remédier sans délai.

A nouveau, le 12 février 2020, vos carences relationnelles ont généré une nouvelle altercation avec Monsieur [Z] [R], suite à votre non -respect du process de validation d’un de vos déplacements professionnels. En effet, vous avez contesté les remarques justifiées de Monsieur [R] qui devait valider ce déplacement et que vous avez délibérément choisi d’outrepasser. Depuis cet incident, Monsieur [B] [U], votre manager, est contraint de toujours prendre part à vos réunions avec Monsieur [R] afin de veiller au bon déroulement de vos échanges. Cela n’est pas acceptable au regard notamment de vos fonctions, responsabilités et ancienneté.

Pour redresser la situation, vous accompagner et vous aider à améliorer votre comportement, votre

manager vous a proposé l’organisation de rendez-vous réguliers en tête-à-tête avec vous.

Or, force est de constater que malgré la disponibilité et les efforts déployés par votre manager, cet accompagnement n’a malheureusement pas permis de faire évoluer les choses, et vous n’avez pas cessé, notamment au cours de ces réunions et depuis plusieurs mois, de contester et remettre en question les moindres directives, décisions et positions de votre hiérarchie, de façon parfaitement injustifiée et dans des formes inappropriées et non professionnelles.

En refusant de prendre en compte les demandes d’amélioration de votre comportement, par exemple en ne répondant pas aux emails lorsque vous n’êtes pas d’accord avec les retours de vos managers, vous continuez encore aujourd’hui de faire preuve d’un manque d’objectivité totale sur votre attitude négative et problématique au sein de la Société.

Par exemple, encore récemment, vous n’avez pas mentionné ce problème de comportement lors de votre auto-évaluation du premier trimestre 2020, alors qu’il vous a été signalé à de nombreuses reprises par votre manager, lors de vos discussions hebdomadaires notamment. Aussi, vous avez refusé d’intégrer un objectif d’amélioration de votre comportement lors la fixation de vos objectifs du second trimestre 2020.

Face à ce blocage manifeste, nous avons été contraints de vous adresser un courrier de rappel à l’ordre le 20 mai 2020 afin de vous alerter de nouveau sur vos carences comportementales et vous demander de modifier immédiatement votre comportement pour retrouver une ambiance de travail apaisée, sereine et professionnelle.

Force est de constater, qu’encore une fois, vous n’avez tenu aucun compte de nos remarques puisque lors de votre auto-évaluation du second semestre 2020, vous avez persisté à nier cette carence. De nouveau, vous avez refusé de tenir compte des remarques de votre hiérarchie et d’appliquer les directives de votre manager. Cela démontre encore un véritable manque d’objectivité de votre part et une incapacité à vous remettre en question.

Votre comportement rend vos échanges avec votre hiérarchie sans fin, stériles et non productifs. Cela n’est pas acceptable au regard des fonctions que vous occupez et de vos responsabilités.

D’une manière générale, vos lacunes comportementales et leur persistante ne sont pas conformes avec vos fonctions et votre rôle de manager au titre duquel vous devez faire preuve d’exemplarité et adopter un comportement conforme aux règles et aux valeurs de notre Société, cet aspect de votre fonction étant déterminant pour votre mission.

Nous déplorons aujourd’hui la persistance de vos lacunes comportementales et votre incapacité à vous remettre en question, ce qui rend vain tous les efforts déployés en vue d’améliorer la situation.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.

2. Préavis

La date de première présentation de cette lettre à votre domicile fixera le point de départ de votre

préavis d’une durée de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera rompu.

['].».

Le salarié soutient qu’il a été licencié en représailles de la dénonciation du harcèlement moral et managérial et de la discrimination salariale subis, ainsi qu’il ressort des nombreuses pièces versées aux débats et des termes mêmes de la lettre de licenciement.

L’employeur soutient que’le comportement du salarié a été marqué dès l’été 2019 par un comportement non-professionnel, conflictuel, d’insubordinations, sources de tension et nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise'(remarques inappropriées à des salariés qui ne sont pas sous sa subordination, contestation permanente des décisions de son supérieur, contestation permanente de son niveau de rémunération, non-respect des règles applicables ; ce comportement s’est reproduit en septembre 2019, et ne s’est pas amélioré malgré les demandes de son manager et l’accompagnement de sa hiérarchie’et malgré le rappel à l’ordre dont il a fait l’objet le 20 mai 2020 en raison d’un comportement contestataire injustifié.

Les faits reprochés au salarié ne sont pas justifiés, ont été sanctionnés en mai 2020 et aucune pièce n’établit leur réitération postérieure alors que le licenciement intervient en septembre 2020 après plusieurs plaintes du salarié concernant le harcèlement moral qu’il subissait sans que l’employeur n’envisage sérieusement une autre solution. De plus, les faits qui lui sont reprochés font partie de ceux qui ont servi à établir le harcèlement moral de sorte que la nullité est justifiée et sera prononcée par infirmation du jugement sur ce point.

Le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, d’un montant qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois (41'852,05 euros en tenant compte des mois non affectés par les arrêts de travail). La somme de 42'000 euros est de nature à réparer entièrement le préjudice subi compte tenu de l’ancienneté, du niveau de salaire et de la situation de M.'[W] après la rupture.

— Les conditions vexatoires du licenciement

Le salarié soutient qu’il a subi un préjudice moral distinct lié aux circonstances vexatoires du licenciement, ayant été évincé en pleine période estivale, sans possibilité de se défendre ni de s’expliquer sur les raisons de son départ vis-à-vis de ses collègues de travail comme s’il avait commis une faute avec':

— mentions irrégulières dans la lettre de convocation à l’entretien préalable,

— motifs non évoqués lors de l’entretien,

— assistance impossible en pleine période estivale.

L’employeur soutient à raison qu’aucune pièce n’est versée au soutien de cette prétention et que le préjudice n’est pas justifié.

La demande sera rejetée par confirmation.

3- Les autres demandes

— Le rappel de salaire sur la base d’un salaire de 7'147,30 euros à compter du 9 décembre 2020

M. [W] a été débouté de cette prétention et n’a pas interjeté appel de cette disposition, de sorte qu’en l’absence d’appel incident, la question n’est pas dévolue à la cour.

— L’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

Les conditions légales sont réunies pour condamner l’employeur au remboursement des indemnités chômage versées par [6] au salarié, dans les conditions fixées au dispositif.

— Les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur doit supporter les dépens et frais irrépétibles de première instance. Le jugement sera confirmé sur les dépens mais infirmé au quantum sur les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

'

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Statuant dans les limites de sa saisine,

CONFIRME le jugement rendu le 20 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il':

— a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamné aux dépens';

— a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la déloyauté contractuelle, des conditions vexatoires du licenciement';

INFIRME le surplus'; '

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

ANNULE la sanction du 20 mai 2020';

JUGE nul le licenciement';

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [K] [W] les sommes suivantes':

. 24'756 euros de rappel de salaires,

. 2'475,60 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 262,50 euros de rappel de prime,

. 26,25 euros d’indemnité de congés payés afférents,

. 5'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l’obligation de sécurité,

. 10'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,

. 42'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul,

. 3'000 euros en remboursement des frais irrépétibles de première instance';

RAPPELLE que des condamnations prononcées seront déduites les cotisations sociales éventuellement applicables';

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [1] à rembourser à [F] travail les indemnités chômage versées au salarié depuis le licenciement jusqu’au présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnité';

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [K] [W] la somme de 3'000'euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel';

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de l’instance d’appel.

La greffière La présidente