Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 7 MAI 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04393 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH3TI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 7 Février 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 21/08693

APPELANT

Monsieur [E] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Juliette PAPPO, avocat au barreau de Paris, toque : D1094

INTIMEE

SAS [1] venant aux droits de la SAS [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric BOUHABEN, avocat au barreau de Marseille

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 9 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier lors des débats : Monsieur VAZ DOS ANJOS

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [E] [F] (le salarié) a été engagé par la société [3] à compter du 14 février 2014 en qualité d’agent de sécurité.

Dans le cadre d’une reprise de marché, son contrat de travail s’est poursuivi au sein de la société [2] (l’employeur) à compter du 1er septembre 2017 suivant avenant mentionnant l’emploi d’agent d’exploitation N3E2 – agent de sécurité – coefficient 140, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, moyennant un salaire de 1 547,03 euros pour 151,67 heures mensuelles de travail.

Par lettre du 23 janvier 2019, le syndicat national des employés de la prévention et de la sécurité [4] a informé l’employeur de la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale de l’entreprise.

Par lettre du 4 janvier 2021, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Estimant son licenciement nul pour avoir été prononcé sans autorisation de l’inspection du travail et sollicitant sa réintégration, le salarié a, le 25 octobre 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 7 février 2023, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a rejeté la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé au salarié la charge des entiers dépens.

Le 3 juillet 2023, le salarié en a interjeté appel.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 4 septembre 2023, l’appelant demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement, statuant à nouveau, juger nul son licenciement et condamner la société intimée à lui verser les sommes suivantes :

* 48 564,30 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 19 426,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 3 237,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 323,78 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 789,81 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 4 371 euros à titre de rappel de salaire,

* 437,10 euros au titre des congés payés afférents,

* 5 075,60 euros à titre de rappel de salaire suite à la classification au coefficient 160,

* 507,56 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 645 euros à titre de rappel de salaire pour absence de prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail,

* 164 euros au titre des congés payés afférents,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 30 novembre 2023, l’intimée demande à la cour de bien vouloir :

— à titre principal, confirmer le jugement, statuant à nouveau, constater qu’elle a annulé le licenciement et a réintégré le salarié dans ses fonctions à compter du 1er mars 2021, débouter celui-ci de l’ensemble de ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

— à titre subsidiaire, ramener à de plus justes proportions les demandes indemnitaires du salarié.

Le 10 novembre 2025, Me [N], avocat de la société [2], a transmis par voie électronique un extrait Kbis de cette société faisant état de sa radiation en date du 28 novembre 2024 par suite d’une fusion absorption par la société [1], société apporteuse, avec date d’effet au 12 novembre 2024.

La clôture de la procédure est intervenue le 13 janvier 2026.

Le 11 février 2026, M^e Pappo, avocate de l’appelant, a indiqué par voie électronique déposer son dossier avant l’audience au fond fixée le 9 mars 2026 à laquelle elle ne se présenterait pas.

Le 13 février 2026, Me [N] a indiqué par voie électronique revenir vers la cour dans les intérêts de la société [1] venant aux droits de la société [2] et l’informer qu’il s’en remettait à ses écritures et ne se présenterait pas à l’audience.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la nullité du licenciement

L’appelant conclut, au regard de son statut de salarié protégé dont l’employeur était informé, à la nullité du licenciement prononcé sans autorisation préalable de l’inspection du travail, précisant qu’il a refusé la proposition de réintégration de la société qui n’avait pas apporté de solution à l’ensemble des manquements qu’il invoquait.

Invoquant une erreur de classement et d’orientation du courrier l’informant de la désignation syndicale du salarié, l’intimée soutient qu’elle a annulé le licenciement par lettre du 1er mars 2021 et a réintégré le salarié dans ses précédentes fonctions, estimant que celui-ci ne pouvait refuser sa réintégration qu’il avait lui-même sollicitée et qui s’imposait de manière impérative.

En l’espèce, il ressort des pièces produites aux débats que :

— par lettre recommandée avec accusé de réception distribuée le 22 janvier 2019, portant le cachet de la société [2], le syndicat [5] a porté à la connaissance de celle-ci la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale conformément aux dispositions de l’article L. 2142-1-1 du code du travail,

— le salarié a, par sept courriels des 1er et 28 mai, 14 et 24 juillet, 30 août, 29 septembre et 27 novembre 2019 adressés à M. [Z] [G], responsable d’exploitation, contesté les plannings transmis en invoquant sa qualité de représentant de section syndicale et la modification de ses horaires et fonctions.

Ces éléments suffisent à établir que l’employeur avait connaissance du statut de salarié protégé de M. [F] avant d’engager la procédure de licenciement.

Or, par courrier du 4 janvier 2021, l’employeur, sans être titulaire d’une autorisation administrative de licenciement, a notifié à ce dernier son licenciement pour faute grave.

Il s’ensuit que le licenciement intervenu en violation du statut protecteur du salarié est nul.

Par lettre du 4 février 2021, le conseil du salarié a demandé sa réintégration dans ses fonctions en invoquant la nullité de la rupture du fait de la violation de son statut protecteur.

Par lettre du 1er mars 2021, le conseil de l’employeur a indiqué 'qu’en raison d’une erreur de classement et d’orientation du courrier, la direction de la société [2] n’a pas eu connaissance du courrier du 23 janvier 2019" relatif à l’information de la désignation syndicale de M. [F], que la société était 'disposée à annuler le licenciement pour faute grave’ et qu’en conséquence, celui-ci était 'réintégré, sans délai, dans les effectifs de la société [2] au poste précédemment occupé d’agent d’exploitation, coefficient 140, niveau 3, échelon 2".

Par lettre du 2 avril 2021, le conseil de M. [F] :

— a rappelé que l’employeur avait connaissance de sa qualité de salarié protégé, qu’il était affecté au poste de vidéo-surveillance au magasin [6] [Localité 3], qu’il avait contesté cette affectation, qui lui avait été imposée sans avenant et sans formation, qu’il avait également signalé l’existence de travail dissimulé et demandé les rappels de salaire afférents et la régularisation de son contrat de travail, qu’il avait en outre contesté les changements de conditions de travail qui lui avaient été imposés quelques semaines seulement après sa désignation,

— relevant que la société avait commis de nombreux manquements à ses obligations, notamment une affectation non conforme, une modification illicite des conditions de travail sans son accord, une discrimination syndicale, un harcèlement moral et un non-paiement du salaire minimum correspondant au poste réellement occupé, a écrit 'M. [F] ne peut pas accepter la réintégration sans rétablissement préalable et respect de ses droits', ajoutant que le planning communiqué pour le mois de mars 2021 en qualité d’agent de sécurité sur des horaires de 16 heures à 21 heures, avec des vacations six jours par semaine sur le [7] [Localité 4], ne correspondait pas à l’affectation dont il bénéficiait depuis 2017, à savoir le [6] de [Localité 3], ni aux horaires de 12 heures à 22 heures 15, intégrant des horaires de nuit, dont il bénéficiait auparavant,

— a estimé que l’absence de renouvellement de carte professionnelle du salarié était due aux carences de la société qui, invoquant son licenciement du 4 janvier 2021, ne l’avait pas reprogrammé à une formation, suite à la déprogrammation de celle prévue du 15 au 17 décembre 2020.

Les constatations qui précèdent permettent de retenir que le salarié s’est plaint à de nombreuses reprises, postérieurement à sa désignation en qualité de représentant de section syndicale dans l’entreprise et avant la notification de son licenciement, d’une modification de ses conditions de travail, tenant aux horaires et à la durée des vacations ainsi qu’aux fonctions et, dans ces conditions, a refusé toute réintégration dans des fonctions et conditions d’emploi différentes de celles exécutées avant sa désignation en qualité de représentant de section syndicale.

Il ne peut ainsi être considéré que le salarié a demandé sa réintégration dans le poste occupé avant son licenciement, alors qu’avant même le licenciement, il avait régulièrement et abondamment contesté les conditions de travail qui lui étaient réservées du fait des modifications de ses conditions d’emploi par l’employeur depuis sa désignation en qualité de représentant de section syndicale et qu’il ressort du planning du mois de mars 2021, transmis par l’employeur, la persistance des manquements stigmatisés par le salarié dans la lettre de son conseil du 2 avril 2021 sus-mentionnée, confirmés par l’analyse des plannings mensuels pour la période comprise entre septembre 2017 et décembre 2020, versés aux débats.

C’est donc en vain que l’employeur invoque l’effectivité de la réintégration du salarié.

Du fait de la nullité du licenciement, le salarié, qui ne sollicite plus sa réintégration à hauteur d’appel, est en droit d’obtenir, à la charge de l’employeur, des indemnités de rupture qui, au regard de son salaire de référence de 1 618,89 euros et de son ancienneté, sont fixées aux sommes suivantes :

* 3 237,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 323,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 2 789,81 euros à titre d’indemnité de licenciement,

ainsi qu’une indemnité pour violation du statut protecteur en application des articles L. 2411-1, dans sa rédaction applicable au litige, et des articles L. 2411-3 et L. 2142-1-2 du code du travail à hauteur de 48 564,30 euros représentant trente mois de salaire conformément à la demande dont le montant n’est pas critiqué par la société, alors que le salarié indique, sans être contredit, être toujours représentant de la section syndicale du syndicat [5].

En outre, l’appelant qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité destinée à réparer l’intégralité du préjudice résultant de l’illicéité du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il lui est alloué à ce titre la somme de 10 000 euros.

Il est ici précisé que les condamnations à paiement des sommes retenues par le présent arrêt sont mises à la charge de la société [1] qui vient aux droits de la société [2], ainsi que justifié par les pièces du dossier et non contesté.

Le jugement est infirmé sur tous les points qui précèdent.

Sur la discrimination syndicale

Il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appelant soutient avoir subi une discrimination syndicale depuis sa nomination en qualité de représentant de section syndicale en février 2019 et présente les éléments de faits suivants, dont la matérialité est établie par les plannings versés aux débats :

— une modification sans son accord de ses horaires et de la durée de ses vacations, celles-ci étant passées à compter de mai 2019 de 10,25 heures par jour à 8, 75 heures par jour,

— l’envoi de ses plannings par courriers recommandés avec accusé de réception à compter d’avril 2019, alors que la société ne les lui envoyait pas selon ce mode avant cette date,

— une modification du périmètre des tâches d’opérateur vidéo-surveillance auxquelles il était globalement occupé de manière stable depuis 2017, n’ayant plus été programmé que sur des fonctions d’agent de sécurité à partir de mai 2019,

— l’absence de diligences de la société afin qu’il obtienne à temps le renouvellement de sa carte professionnelle, ayant été 'prévu', alors que sa carte expirait le 26 février 2021, à un stage de formation initialement prévu entre les 15 et 17 décembre 2020 avant d’être déprogrammé, en violation des dispositions de l’article R. 612-17 du code de la sécurité intérieure prévoyant que la demande de renouvellement de la carte professionnelle, comprenant l’attestation du suivi de maintien et d’actualisation des compétences, est présentée trois mois au moins avant sa date d’expiration,

— sa convocation à un entretien préalable à deux reprises pour les mêmes faits, d’abord le 5 octobre puis le 16 octobre 2020, suivie d’une demande d’explication concernant son absence par lettre du 10 novembre 2020 alors qu’il était absent depuis le 14 octobre et que l’employeur en avait parfaitement connaissance lors de l’entretien du 30 octobre et enfin une nouvelle convocation en vue d’un éventuel licenciement par courrier du 11 décembre 2020.

Les éléments de fait qui précèdent laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison des activités syndicales du salarié, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société conteste toute discrimination, alléguant ne pas avoir été informée de l’activité syndicale du salarié, alors qu’il a été vu plus haut que cette allégation ne peut être tenue pour établie au regard des éléments prouvant que l’employeur avait connaissance de la qualité de représentant de section syndicale du salarié.

La société se réfère en outre à un jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 7 avril 2021 pour soutenir que la question de l’affectation et des horaires de travail de l’intéressé a été tranchée ; cependant, le caractère définitif de cette décision n’est pas établi par les parties.

Puis, l’employeur indique ne pas avoir perturbé les conditions de travail du salarié mais avoir appliqué strictement les dispositions du contrat de travail et invoque son pouvoir de direction.

Toutefois, il ne justifie par aucun élément objectif les modifications d’horaires et de durée des vacations soudainement imposées au salarié alors qu’il bénéficiait avant sa désignation en qualité de représentant de section syndicale d’une stabilité dans ses horaires, sa durée de travail quotidienne et ses fonctions.

Il invoque en outre l’attitude du salarié suite à sa réintégration, celui-ci ne s’étant pas présenté aux trois formations prévues en avril, mai et septembre 2021 en vue du renouvellement de sa carte professionnelle, considérant que celui-ci a volontairement empêché son renouvellement. Il a cependant été vu plus haut que ces reproches ne sont pas justifiés au vu de la lettre de licenciement notifiée au salarié le 4 janvier 2021 et de l’absence de demande de réintégration dans le poste occupé avant le licenciement.

La discrimination syndicale est établie.

Le préjudice subi par le salarié à ce titre est réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 4 000 euros.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Au soutien de sa demande d’indemnisation, l’appelant soutient qu’il a subi un harcèlement moral de la part de son employeur qui a persisté dans son comportement discriminatoire à son égard en lui transmettant chaque mois des plannings modifiant sans cesse ses conditions de travail sans son accord.

Comme déjà relevé, il est certain que la société a transmis chaque mois au salarié des plannings modifiant les horaires, durée des vacations et périmètre des fonctions et que malgré les alertes de celui-ci, l’employeur n’a pas réagi, et a laissé les conditions de travail de l’intéressé se dégrader.

Faisant valoir que le salarié ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, la société indique avoir appliqué strictement les dispositions du contrat de travail du salarié et conclut au débouté de sa demande à ce titre.

Ce faisant, la société n’apporte pas de justification objective aux éléments de fait sus-retenus.

Le harcèlement moral est établi.

Il est alloué des dommages et intérêts au salarié à hauteur de 1 500 euros en réparation du harcèlement moral subi.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le rappel des salaires impayés

L’appelant sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser les salaires correspondant à la période comprise entre le 14 octobre 2020 et le 4 janvier 2021 qu’il ne lui a pas payés.

L’intimée réplique que le salarié a refusé de manière illégitime de se présenter à son poste de travail à compter du 14 octobre 2020, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne lui est dû.

Il ressort des constatations qui précèdent que l’employeur a modifié sans son accord les conditions de travail du salarié, bénéficiant d’un statut protecteur, de sorte que le refus de celui-ci de subir les modifications ainsi imposées ne saurait lui être sérieusement reproché.

L’employeur doit payer le salaire indûment retenu pour la période considérée.

Il est fait droit à la demande de rappel de salaire et de congés payés incidents et le jugement est infirmé sur ces points.

Sur la classification

L’appelant réclame un rappel de salaire au titre de la classification au coefficient 160 qu’il souhaite lui être appliqué.

L’intimée fait valoir que le salarié était classé au coefficient 140 conformément aux fonctions d’agent de sécurité contractuellement définies et qu’il a occupées.

En l’espèce, force est de constater que les plannings sur lesquels se fonde le salarié au soutien de sa demande de reclassification, ne mentionnent pas exclusivement des fonctions d’opérateur de vidéo-surveillance ('videoman'), celui-ci étant occupé à des fonctions d’agent de sécurité incluant de telles tâches de 'videoman’ (par exemple en septembre, octobre, novembre, décembre 2017, janvier, mai et septembre 2018 ou encore mars et mai 2019).

Dans ces conditions, l’intéressé n’établissant pas avoir été occupé aux fonctions d’opérateur de vidéo-surveillance et ayant été rémunéré conformément à l’emploi contractuellement défini d’agent de sécurité, classé au coefficient 140, il convient de le débouter de sa demande de rappel de salaire et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’appelant fait valoir que le 1er mai 2020, il a été affecté par le virus du Covid-19 ce qui a par ailleurs déclenché un diabète, qu’il travaillait sans mesure de protection depuis le début de la pandémie et que la société n’avait mis en place aucune mesure de sécurité, qu’il n’avait aucun moyen de protection, ni aucun masque lorsqu’il travaillait jusqu’en octobre 2020.

L’intimée conclut au débouté de cette demande.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi.

Alors que le salarié justifie par un compte-rendu d’hospitalisation du 1er au 7 mai 2020 avoir contracté le virus de la Covid-19 et impute cette affection à l’absence de mesures de protection mises en oeuvre par l’employeur sur le lieu de travail, force est de constater que ce dernier ne démontre par aucune pièce avoir pris l’ensemble des mesures de protection prévues par la loi pour assurer la sécurité du salarié.

Dans ces conditions, l’employeur est condamné à payer au salarié la somme de 500 euros en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les frais d’entretien de la tenue de travail

L’appelant demande la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 1 645 euros au titre des frais d’entretien de sa tenue de travail sur le fondement des articles R. 4323-95 du code du travail et 2 de l’accord du 31 août 2018 relatif aux négociations annuelles obligatoires étendu à la convention collective applicable.

L’intimée conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

Aux termes de l’article R. 4323-95 du code du travail :

'Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mentionnés à l’article R. 4321-4 sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux conditions de fournitures des équipements de protection individuelle prévues par l’article L. 1251-23, pour les salariés temporaires'.

L’employeur doit assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié.

Alors qu’il est constant que l’employeur imposait le port d’une tenue de travail au salarié et n’a pas rempli son obligation d’entretien de cette tenue, la demande du salarié est fondée, peu important que celui-ci ne fournisse pas de justificatifs de frais ou n’en ait pas demandé le remboursement préalablement à l’employeur.

Il convient de condamner la société au paiement de la somme de 154 euros conformément aux dispositions de l’article 2 de l’accord du 31 août 2018 relatif aux négociations annuelles obligatoires étendu à la convention collective applicable prévoyant une indemnité d’entretien des tenues versée par l’employeur à hauteur de sept euros par mois sur onze mois, qui n’a pas le caractère d’un salaire et n’ouvre donc pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [E] [F] de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés au titre de la classification conventionnelle et de congés payés au titre des frais d’entretien des tenues de travail,

INFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement notifié le 4 janvier 2021,

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [2] à payer à

M. [E] [F] les sommes suivantes :

* 3 237,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 323,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 2 789,81 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 48 564,30 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 4 371 euros au titre des salaires impayés,

* 437,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 154 euros à titre d’indemnité pour frais d’entretien des tenues de travail,

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [2] aux entiers dépens,

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [2] à payer à M. [E] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LE PRESIDENT