REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04304 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFRLQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10470

APPELANT

Monsieur [K] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]/france

Représenté par M^e Jean-marc WASILEWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1244

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emilie GASTÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2143

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane THERME dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [2], devenue la société [1], a engagé M. [K] [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 février 2015 en qualité de directeur commercial.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Le 8 juin 2019, M. [R] a eu un accident de la circulation alors qu’il conduisait son véhicule de fonction.

Par lettre du 12 juin 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction fixé au 19 juin 2019.

Une mise à pied disciplinaire de deux jours a été notifiée à M. [R], par lettre du 1er juillet 2019.

Par lettre du 12 août 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 août 2019, avec mise à pied à titre conservatoire

M. [R] a été licencié pour 'faute grave’ par lettre du 28 août 2019.

La lettre de licenciement indique :

'(…) Le samedi 8 juin 2019, vous avez utilisé le véhicule de fonction Ford pour effectuer un trajet sur l’autoroute A1 en direction de [Localité 3] et avez eu un accident.

Il vous a été demandé de transmettre à l’assureur l’ensemble des informations utiles relatives aux circonstances de l’accident que vous étiez seul en mesure de fournir.

Le 13 juin 2019, vous avez adressé par mail un formulaire type de constat amiable, non signé par le second conducteur dont le véhicule a été endommagé, ainsi qu’un formulaire complémentaire.

Nous avons été informés par notre assureur, le 9 août 2019, que cette déclaration était susceptible de comporter des mensonges et omissions, s’agissant en particulier :

— de l’existence d’une procédure initiée par la gendarmerie, dont ne fait pas mention le constat sur lequel vous avez coché la case « non » à la question « a-t-il été établi un procès-verbal de gendarmerie »,

— de tests réalisés par les services de la gendarmerie, s’agissant de la consommation d’alcool et de stupéfiants, qui se seraient révélés positifs, circonstance dont vous n’avez pas fait état dans vos déclarations à l’assureur,

— de blessures légères dont aurait été victime le second conducteur, alors que le constat, qui n’est pas signé par ce dernier, ne le mentionne pas,

— du nombre de personnes que vous avez déclarées être présentes dans l’habitacle de votre véhicule.

Nous avons évoqué chacun de ces points à l’occasion de notre entretien du 23 août dernier afin que vous puissiez présenter vos explications et que toutes les informations utiles puissent être portées à la connaissance de la compagnie d’assurance.

Si vous avez maintenu vos déclarations initiales sur les deux derniers points, à savoir que vous ne saviez pas que le second conducteur, qui semble pourtant avoir été conduit au même hôpital que vous, avait été blessé, et que vous étiez seul avec votre fille dans le véhicule au moment de l’accident, vous avez finalement reconnu que :

— les services de gendarmerie étaient intervenus et qu’un procès-verbal avait été dressé,

— l’accident avait eu lieu alors que vous étiez sous l’emprise d’alcool et de stupéfiants.

Ces informations capitales ont ainsi délibérément été dissimulées.

Nous avons à cet égard appris que, le 13 juin 2019, Madame [C] [D], Responsable Département Indemnisation et Recours de l’assureur, avait pris attache avec vous par téléphone à réception de votre déclaration afin d’obtenir des précisions concernant les circonstances du sinistre.

Vous avez confirmé à cette dernière les éléments inscrits sur le constat amiable et son annexe et notamment que la gendarmerie ne serait pas intervenue, ce qui était faux.

Vos agissements, comme les mensonges et omissions qui les ont accompagnés, sont graves.

Vous avez manqué à l’obligation contractuelle d’utiliser « en bon père de famille » le véhicule qui reste la propriété de l’entreprise par-delà son usage privatif, en portant atteinte à votre sécurité, comme à celle de vos proches et de tiers.

Le second conducteur peut, à cet égard, toujours invoquer l’accident comme étant à l’origine de séquelles et de troubles qui apparaîtraient postérieurement.

La société [2], dont le véhicule a été totalement détruit et déclaré épave, subit d’ores et déjà un préjudice important, dans la mesure où les garanties prévues par le contrat d’assurance deviennent inopérantes lorsqu’au moment de l’accident, le conducteur était sous l’emprise d’un état alcoolique, de stupéfiants et/ou de produits assimilés.

Vos mensonges et omissions délibérés sur les circonstances réelles de l’accident constituent également des manquements à votre obligation de loyauté envers la société, qui sont d’autant plus inacceptables compte tenu de votre niveau de responsabilité dans l’entreprise en votre qualité de Directeur Commercial.'

Le 26 novembre 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 6 octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Déboute M. [R] [K] de l’ensemble de ses demandes et le condamne à verser à la SAS [2] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du CPC

Condamne M. [K] [R] aux dépens.'

M. [R] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 1er avril 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 novembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [R] demande à la cour de :

'Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 6 octobre 2021,

Statuant à nouveau,

A ' Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

1 Sur le Bonus contractuel

Vu la lettre de bonus du 16 février 2015,

Vu l’article L 1222-1 du code du travail

Vu l’augmentation annuelle du résultat d’exploitation consolidé du groupe [2] pour les années 2017 et 2018,

Vu les rapports des commissaires aux comptes sur les comptes consolidés pour les exercices 2017 et 2018

Condamner la société [1] (ex [2]) à payer à Monsieur [K] [R] :

— la somme de 17.241,20 euros à titre de rappel de bonus pour l’exercice 2017,

— la somme de 155.408,52 euros à titre de rappel de bonus pour l’exercice 2018.

— la somme de 17.264,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de bonus pour les exercices 2017 et 2018

2 Sur la mise à pied disciplinaire du 1er juillet 2019

Vu l’article L 1333-1 du code du travail

Vu la lettre de mise à pied du 1er juillet 2019,

Annuler la sanction de mise à pied disciplinaire du 1er juillet 2019.

Condamner la société [1] (ex [2]) à payer à Monsieur [K] [R] :

— la somme de 646,31 euros à titre de rappel de salaire pour les deux jours de mise à pied disciplinaire,

— la somme de 64,3 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire.

3 Sur l’atteinte de la dignité du salarié

— Vu la lettre de Monsieur [J] [E] du 12 juillet 2019,

Dire et juger que la société [1] (ex-ARCHIVECO) a porté atteinte à la dignité de Monsieur [K] [R].

Condamner la société [1] (ex [2]) à payer à Monsieur [K] [R] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de l’atteinte portée à la dignité du salarié et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

B ' Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [K] [R] par lettre du 28 août 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Condamner la société [1] (ex [2]) à payer à Monsieur [K] [R] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire du 12 août au 28 août 2019 : 4.093,28 euros

— indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire : 409,32 euros.

A titre principal,

Fixer le salaire de référence moyen de Monsieur [K] [R] à la somme de 20.255,66 euros brut

Condamner la société [1] (ex [2]) à payer à Monsieur [K] [R] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 40.511,32 euros brut

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 4.051,13 euros brut

— indemnité légale de licenciement : 23.631,60 euros

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 101.278,30 euros

A titre subsidiaire,

Fixer le salaire de référence moyen de Monsieur [K] [R] à la somme de 8.138,39 euros brut

Condamner la société [1] (ex [2]) à payer à Monsieur [K] [R] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 16.276,78 euros brut

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1.627,67 euros brut

— indemnité légale de licenciement : 9.494,79 euros

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40.691,45 euros

En tout état de cause,

Ordonner à la société [1] (ex [2]) la remise à Monsieur [K] [R] des documents conformes et notamment :

— des bulletins de paie pour les mois de septembre et octobre 2019

— un certificat de travail portant sur une ancienneté du 16 février 2015 au 28 octobre 2019,

— une attestation Pôle Emploi conforme.

C ' Sur les autres demandes

Dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Prud’hommes de Paris, soit le 2 décembre 2019 pour les créances de nature salariale et à compter de l’arrêt à intervenir sur les créances de nature indemnitaire, sur le fondement des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil.

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du

Code civil pour ceux qui seraient dus pour plus d’une année entière.

Condamner la société [1] (ex [2]) à verser à Monsieur [K] [R] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la société [1] (ex [2]) aux dépens y compris ceux liés à l’exécution de la décision à intervenir.'

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 novembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

' A titre liminaire :

Ecarter des débats la pièce adverse n°107 comme étant déloyale ainsi que les extraits de cette pièce repris dans les dernières conclusions de l’appelant,

— CONFIRMER dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 6 octobre 2021,

En conséquence,

— DÉBOUTER Monsieur [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— CONDAMNER Monsieur [R] à payer à la société [1] la somme de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— le CONDAMNER aux entiers dépens.'

L’ordonnance de clôture a été rendue le 02 décembre 2025.

Le 11 décembre 2025 M. [R] a déposé des conclusions numéro 3 par le réseau privé virtuel, dans lesquelles il demande notamment à la cour la révocation de l’ordonnance de clôture.

Le 11 décembre 2025 M. [R] a déposé des conclusions adressées au conseiller de la mise en état dans lesquelles il demande la révocation de l’ordonnance de clôture.

Le 22 décembre 2025 la société [1] a déposé des conclusions numéro 4 dans lesquelles elle demande à la cour la révocation de l’ordonnance de clôture, de dire irrecevables les conclusions numéro 3 de l’appelant et d’écarter des débats sa pièces n°107 comme étant déloyale, ainsi que les parties qui sont reprises dans les conclusions numéro2.

Le 22 décembre 2025 la société [1] a déposé des conclusions adressées au conseiller de la mise en état pour s’opposer à la révocation de l’ordonnance de clôture.

Le magistrat en charge de la mise en état n’a pas rendu d’ordonnance de révocation de l’ordonnance de clôture.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 janvier 2026.

MOTIFS

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

L’article 803 du code de procédure civile, en sa version applicable à l’instance, dispose que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

M. [R] expose que des échanges de conclusions ont eu lieu entre les parties et que 'suite au passage au 'nouvel e-barreau’ le 28 novembre 2025" il n’a pas eu notification des conclusions déposées par l’intimée à cette date dont il n’a eu connaissanve qu’après avoir effectué une consultation du RPVA'. Il ajoute avoir demandé le report de la clôture au conseiller en charge de la mise en état, qui a cependant rendu l’ordonnance de clôture. M. [R] invoque les dispositions de l’article 16 du code de procédure civile.

Le motif invoqué était connu par M. [R] avant le prononcé de l’ordonnance de clôture, de sorte qu’aucune cause grave ne s’est révélée postérieurement à celle-ci.

M. [R] n’explique pas en quoi les conclusions déposées par l’intimée le 28 novembre 2025, qui étaient une réponse à ses propres conclusions qu’il avait déposées le 3 novembre 2025, nécessitaient une réponse et que le principe de la contradiction n’aurait pas été respecté.

La révocation de l’ordonnance de clôture n’est pas justifiée et M. [R] doit être débouté de sa demande.

Sur la recevabilité des conclusions postérieures à l’ordonnance de clôture

L’article 802 du code de procédure civile, en sa version applicable à l’instance, dispose que 'Après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats , à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.'

Les conclusions d’appelant numéro 3 déposées le 11 décembre 2025 ainsi que les conclusions d’intimée numéro 4, conclusions au fond, sont postérieures à l’ordonnance de clôture du 02 décembre 2025 et sont en conséquence irrecevables.

Sur la recevabilité de la pièce 107 produite par l’appelant

Dans ses conclusions numéro 3, la société [3] archivage demande que la pièce 107 produite par l’appelant soit écartée des débats comme étant déloyale, ainsi que les extraits repris dans les conclusions. Elle expose que le constat établi par le commissaire de justice a été fait sans élément permettant de déterminer l’origine du contenu qui est retranscrit, qu’il a été effectué sur les seules déclarations de M. [R] au commissaire de justice auquel il a exposé qu’il s’agissait de l’enregistrement d’un entretien qu’il avait eu avec son supérieur hiérarchique.

M. [R] n’a pas formulé d’observation sur cette demande.

La pièce numéro 107 produite par l’appelant est un procès-verbal de constat qui a été établi par un commissaire de justice le 31 octobre 2025. Cet auxiliaire de justice indique que M. [R] lui rapporte avoir eu un entretien préalable à un licenciement pour faute grave le 19 juin 2019 avec le président de la société et le directeur général, qu’il a demandé à pouvoir enregistrer l’entretien, autorisation qui lui a été donnée, et qu’il a placé son téléphone sur la table et a procédé à l’enregistrement. Le commissaire de justice expose que M. [R] lui a expliqué que son smartphone avait fait l’objet d’une réinitialisation par son employeur mais que les enregistrements étaient tous enregistrés sur 'l’iCloud’ et qu’il a pu le récupérer. L’auxiliaire de justice ajoute 'Monsieur [R] [K] m’a transmis l’enregistrement audio sauvegardé sur son compte Icloud. L’enregistrement audio a été réalisé le 19 juin 2019 avec l’application Dictaphone, enregistré sous l’intitulé 'ZI du Val de Seine'. La durée totale de l’enregistrement est 1 heures 16 minutes et 32 secondes. Je procède à l’écoute de l’enregistrement et à sa retranscription à partir de la 10eme minute et 40 secondes et jusqu’à la 39eme minute et 15 secondes'. Le procès-verbal est suivi de propos retranscrits sur plusieurs pages.

Lors de l’entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 23 août 2019 M. [R] a expliqué qu’il avait informé les personnes qui étaient présentes lors de l’entretien du 19 juin 2019 qu’il procédait à un enregistrement de celui-ci avec son téléphone portable. La retranscription de l’entretien du 23 août qui a été signée par le délégué syndical qui assistait le salarié rapporte ces propos à M. [R]. Il ajoute que M. [R] a fait démarrer un enregistrement dans lequel les voix de M. [R], de Monsieur [U] [O] et de Monsieur [J] [E] sont parfaitement audibles. Les propos qui ont alors été entendus lors de cette écoute ne sont pas reproduits dans le compte-rendu.

L’enregistrement de l’entretien ayant été effectué au vu des participants, il ne caractérise pas un procédé déloyal.

La demande formée par l’intimée que le procès-verbal de retranscription soit écarté des débats pour ce motif, ainsi que les extraits des conclusions de l’appelant qui les mentionnent, doit être rejetée.

La teneur des propos qui ont été tenus lors de l’entretien du 19 juin 2019 est discutée par les parties. L’employeur conteste avoir été informé des circonstances de l’accident de la circulation et des modalités de rédaction du constat amiable concernant celui-ci.

Il résulte du contenu du procès-verbal de constat que le commissaire de justice a retranscrit une conversation dont les circonstances lui ont été décrites par M. [R]. Cet auxiliaire de justice explique que M. [R] lui a transmis un enregistrement audio, sans avoir constaté d’élément permettant de s’assurer que cet enregistrement était celui de l’entretien disciplinaire du 19 juin 2019. Le seul nom donné à l’enregistrement qui a été communiqué par le salarié ne permet pas d’établir la date ou le lieu de celui-ci. La réalité de l’identité des personnes qui ont participé à la conversation retranscrite ne résulte d’aucun élément versé aux débats, seul le prénom du salarié est mentionné dans les propos qui sont retranscrits. La valeur probante de la pièce 107 produite par l’appelant devra en conséquence être appréciée en considération des ces éléments.

Sur la mise à pied disciplinaire

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

L’article L. 1333-2 dispose que : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

La lettre du 1er juillet 2019 prononçant la mise à pied disciplinaire de deux jours indique:

« Votre absence sans prévenance au rendez-vous prévu le vendredi 7 juin avec le service achat d’un client important de notre société, à savoir le groupe [4], et auquel vous deviez impérativement assister.

Ce rendez-vous, qui a été demandé par la directrice des achats de notre client depuis le mois de mars 2019 était destiné à mettre place un contrat cadre groupe reprenant les prestations dans les filiales ayant déjà des prestations [2], étendre potentiellement ce périmètre à l’ensemble des filiales du groupe, et présenter une solution de digitalisation ; toutes raisons pour lesquelles notre client avait expressément demandé la présence du Directeur Commercial.

Il était donc convenu que vous retrouviez [A] [M], Responsable régionale Centre ' Ouest et [W] [B], son responsable d’exploitation, qui s’occupe de la gestion courante de ces comptes, 15 minutes avant le rendez-vous prévu à 14h30 dans les locaux du client à [Localité 4].

Vous ne vous êtes jamais présenté à ce rendez-vous sans en aviser préalablement nos collaborateurs, et n’avez répondu à aucune de leurs multiples sollicitations alors qu’ils vous attendaient. Sans aucune nouvelle de votre part, ils ont essayé de temporiser avant d’être renvoyés de manière peu amène par notre client qui a finalement annulé la réunion prévue.

Nous vous avons ainsi exposé que ces faits risquent de mettre en péril notre relation commerciale présente et future avec ce Groupe, constituent indéniablement une atteinte à l’image de notre société, créent un véritable problème de management avec les équipes commerciales et opérationnelles, et sont ainsi constitutifs d’une faute professionnelle de la part du Directeur Commercial, cadre supérieur de l’entreprise.

Vous avez reconnu votre manquement que vous justifiez par vos ennuis d’ordre personnel, dont nous prenons acte mais qui ne sauraient vous dédouaner en l’espèce, et avez exprimé votre désir de poursuivre au sein de notre société".

Pour contester cette sanction M. [R] explique qu’il a été en arrêt de travail ce jour-là, qu’il a appelé les autres personnes qui participaient à la réunion, ainsi que le directeur général. Il conteste les conséquences de son absence à la réunion, ainsi que la nécessité de sa présence à celle-ci.

Le règlement intérieur de la société [2] prévoit dans le paragraphe absences 'Si l’absence est imprévisible, et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit :

— dès que possible, et par tous moyens, informer ou faire informer la société de son indisponibilité,

— fournir, dans les 48 heures, un justificatif écrit de cette absence, indiquant les motifs et la durée probable de celle-ci.'

L’absence de M. [R] à la réunion du 7 juin 2019, prévue à 14h30, n’est pas contestée.

L’intimée verse aux débats plusieurs échanges de mails.

Le 26 mars 2019 Mme [I], directeur de la performance des achats de la société [5] a indiqué au responsable d’exploitation de la société 'serait-il possible de rencontrer rapidement votre directeur commercial afin de voir dans quelle mesure nous pourrions :

1/ mettre en place un contrat cadre Groupe reprenant les prestations dans les filiales ayant déjà des prestations chez [2]

2/ étendre potentiellement le périmètre de [2] à l’ensemble de nos filiales.' Ce salarié de la société [2] a fait suivre ce message à M. [R] pour lui indiquer que la directrice achats du groupe [6] souhaitait le rencontrer rapidement, ajoutant qu’elle souhaitait ajouter d’autres filiales du groupe au contrat en cours et avoir des informations sur les solutions numériques.

Le 15 avril 2019 Mme [Y], acheteuse de la [6], a relancé le responsable d’exploitation pour que M. [R] puisse être rencontré, précisant ne pas avoir eu de retour de ce dernier.

Il résute de ces éléments que la présence de M. [R] était prévue à la réunion du 7 juin, en sa qualité de directeur commercial, dans le cadre d’un projet d’extension des activités avec une société cliente.

M. [R] produit une attestation de Mme [Y] qui indique : 'Lors de mon stage de fin d’étude en 2019 au sein de l’entreprise [6] et ayant participé à la réunion [7] le 7 juin 2019 en tant que stagiaire. J’atteste que l’absence de M. [R], n’a pas eu d’incidence sur le déroulement de la réunion entre [2] et [6].'

Pour représenter la société [2], outre M. [R], la réunion était prévue avec Mme [M] et M. [B].

Mme [M], responsable régionale, a établi une attestation dans laquelle elle rappelle que la présence de M. [R] avait été demandée par la société cliente, indique que M. [R] n’y était pas présent, qu’elle a cherché à le joindre à plusieurs reprises mais qu’il n’a pas répondu, qu’après avoir temporisé leur interlocuteur a mis fin à l’entretien en exprimant son mécontentement.

M. [B], responsable exploitation, confirme avoir sollicité M. [R] à la demande de la société cliente, que le jour de la réunion à 14h30 M. [R] n’était pas là, que Mme [M] a tenté de le joindre par téléphone et par SMS, sans réponse. Il confirme que la cliente, mécontente, a écourté le rendez-vous.

Dans un mail du 24 juin 2019 M. [R] indique à Mme [M] : 'Je fais suite à la réunion SPIE. Je te présente mes excuses de ne pas avoir pu y assister. Les motifs de mon absence sont fondés, Je n’ai pas pu te prévenir et j’en suis encore désolé. J’ai essayé de te joindre dès que j’ai pu pour m’excuser, mais tu n’as pas répondu et je reste sans nouvelle depuis.'

Il résulte bien de ce message que M. [R] n’a pas prévenu Mme [M] de son absence.

M. [R] produit un constat qui a été établi par un huissier de justice le 11 janvier 2021, sa pièce 106. Cet auxiliaire de justice indique que M. [R] lui a remis son téléphone, qu’il contenait les coordonnées de M. [J] [E], le directeur général de la société [2], avec lequel un échange de messages SMS a eu lieu le 10 juin 2019 à 20 heures 08 minutes qui lui indique '[K] je viens d’avoir ton message. Je peux être demain à 9 heures à GA’ auquel M. [R] a répondu 'Ok super. J’y serai. A demain.'

Ce message ne démontre pas que M. [R] a tenté de prévenir son employeur de son absence à la réunion, étant observé que l’huissier de justice indique que M. [R] lui a expliqué qu’il avait tenté de joindre M. [E] le 8 juin 2019, après avoir eu un accident de la circulation alors qu’il conduisait son véhicule de fonction sous alcool et stupéfiant, c’est-à-dire le lendemain de la réunion.

M. [R] n’a pas fait examiner le journal d’appel de son téléphone par l’huissier de justice, ni les messages reçus ou expédiés au cours de la journée du 7 juin 2019.

Pour justifier que son employeur avait été prévenu M. [R] cite sa pièce 107, qui est la retranscription d’un enregistrement par un commissaire de justice. Cependant, aucun élément ne permet d’établir la sincérité de cet enregistrement, ni l’identité des participants à l’entretien.

Dans le compte-rendu de l’entretien préalable au licencenciement, le délégué syndical qui assistait M. [R] mentionne qu’un enregistrement est écouté et qu’il reconnaît les voix de M. [R], du président de la société et de M. [J] [E]. Cependant, aucun élément ne démontre qu’il s’agit du même enregistrement que celui qui a été remis quelques années plus tard au commissaire de justice pour l’établissement du constat. Le contenu de la conversation qui a été entendue par le délégué syndical n’est pas rapporté, ce qui ne permet pas d’apporter d’élément d’information.

La pièce 107 produite par l’appelant est dénuée de caractère probant sur la date de l’entretien ainsi que sur l’identité des personnes qui y ont participé.

Les éléments produits démontrent que M. [R] a été absent à une réunion prévue à 14h30 avec un client, qui avait pour objet d’étendre la relation contractuelle, que sa présence y avait été expressément demandée et qu’il n’est pas établi qu’il a prévenu son employeur de son absence.

Les faits sont établis et la sanction prononcée n’est pas disproportionnée.

Le jugement qui a rejeté la demande d’annulation de la sanction du 1er juillet 2019 et de rappel de salaire et de congés payés afférents est confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle implique une réaction de l’employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En revanche la charge de la preuve de la faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s’analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le privant de tout droit au titre d’un préavis ou d’une indemnité de licenciement, pèse sur l’employeur.

M. [R] fait valoir en premier lieu que les faits relatifs au contexte et aux circonstances de l’accident survenu le samedi 8 juin 2019 sont prescrits, pour avoir été portés à la connaissance de l’employeur dès le 11 juin 2019.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

La convocation de M. [R] à l’entretien préalable à un licenciement est du 12 août 2019.

La société [3] archivage explique n’avoir eu connaissance des conditions de l’accident et de la rédaction du constat à l’assurance que par la réception d’un courrier qui leur a signalé les éléments de la situation.

L’intimée produit un courrier de la société [8], société de courtage en assurances, daté du 09 août 2019, qui a été adressé au président de la société. Ce document mentionne en référence la date du sinistre du 08 juin 2019, l’immatriculation d’un véhicule, M. [R] comme conducteur, puis indique qu’il y a des dissonances entre les éléments du dossier et les déclarations du conducteur:

— les services de la gendarmerie sont intervenus et ont initié une procédure à l’encontre de M. [R],

— le constat transmis par M. [R] n’est pas signé par le tiers, ne fait pas mention qu’un tiers a été blessé,

— la présence d’autres personnes que la fille du conducteur à l’intérieur de l’habitacle, remettant en cause le déroulement de l’accident,

— un contrôle d’alcoolémie positif,

— la conduite du conducteur à l’hôpital, ce qui aurait confirmé son alcoolémie ainsi que la présence de stupéfiants.

Ce courtier indique que l’assureur s’interroge sur la garantie du contrat, notamment au regard de la conduite sous l’emprise d’un état alcoolique et de stupéfiants.

M. [R] expose que l’employeur avait déjà été informé de ces faits et de leurs circonstances.

L’échange de messages SMS du 10 juin 2019 reproduit dans le constat d’huissier de justice, pièce 106 de l’appelant, indique que M. [R] avait laissé un message au directeur général et qu’un rendez-vous a été prévu le lendemain matin. Aucun élément ne démontre qu’à cette occasion ce dirigeant de la société a été informé des circonstances de l’accident de voiture.

Au cours de l’entretien préalable au licenciement, M. [R] a indiqué avoir informé le directeur général de la société des circonstances de l’accident dès le 10 juin 2019. Le président de la société a alors contesté avoir été destinataire de ces informations.

Un avenant a été signé le 1er juillet 2019. Il indique que le salarié ne bénéficie plus d’un véhicule de fonction et que sa rémunération est modifiée. Cet élément ne démontre pas que l’employeur avait connaissance des circonstances de l’accident, notamment d’une suspension du permis de conduire de son salarié. Il est constant que le véhicule de la société a été considéré en état d’épave, ce qui remettait en cause le bénéfice de celui-ci et était de nature à justifier l’avenant.

Dans la lettre de contestation du licenciement en date du 30 septembre 2019, M. [R] a de nouveau indiqué avoir informé le directeur général de la société des circonstances de l’accident dès le 11 juin 2019.

M. [R] indique que ces circonstances ont également été abordées lors de l’entretien disciplinaire préalable à la mise à pied. Il a déjà été indiqué que le procès-verbal de constat établi par le commissaire de justice est dénué de force probante sur la date et les participants à la conversations qui est retranscrite. Les propos qui ont été tenus au cours de celui-ci sont contestés, et ne sont pas établis par ailleurs.

Les seuls propos de M. [R] au cours de l’entretien préalable au licenciement et dans sa lettre de contestation ne démontrent pas que l’employeur avait eu connaissance des circonstances de l’accident de la circulation avant la réception du courrier de son cabinet de courtage en assurances du 9 août 2019, et aucun autre élément ne l’établit.

Les faits relatifs aux circonstances de l’accident ont été connus par l’employeur le 9 août 2019 et ainsi à la date de l’engagement des poursuites disciplinaires qui ont abouti au licenciement ils n’étaient pas atteints par la prescription.

M. [R] fait valoir que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors qu’il a prononcé une mise à pied disciplinaire le 1er juillet 2019. Outre qu’il expose que l’employeur a eu connaissance des circonstances de l’accident dès le 11 juin 2019 par un échange avec le directeur général et le 19 juin 2019 lors de l’entretien préalable avec le président de la société et le directeur général, l’appelant explique que la façon de rédiger un constat amiable a été décidé en accord avec le directeur général.

Lorsque l’employeur prononce une sanction disciplinaire, il épuise son pouvoir disciplinaire pour tous les faits dont il a connaissance à la date de la sanction.

Il n’est pas établi que les représentants de la société ont été informés des circonstances de l’accident lors des entretiens des 11 et 19 juin 2019.

Aucun élément ne démontre que le constat amiable a été rédigé par M. [R] en accord avec le directeur général. Le salarié en a fait état au cours de l’entretien préalable au licenciement et le président a contesté en avoir eu connaissance. Le contenu de l’enregistrement qui a été écouté ce jour là n’est pas rapporté.

Lorsque la sanction du 1er juillet 2019 a été prononcée, l’employeur n’avait pas connaissance des circonstances de l’accident survenu le 8 juin 2019, ni du contenu du constat amiable qui a été adressé à l’assureur, ni des observations que l’assureur a adressées à l’employeur quant aux contradictions avec les autres informations portées à sa connaissance.

Ainsi, la société [2] n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les faits relatifs aux circonstances de l’accident et à la rédaction du constat amiable.

Le constat amiable qui a été signé par M. [R] est versé aux débats. Il indique que M. [R] était le conducteur du véhicule le 08 juin 2019 à 13h, qu’il a percuté un autre véhicule sur l’autoroute A1, après avoir dévié de sa trajectoire. Ce document mentionne qu’aucun procès-verbal de gendarmerie n’a été établi, ni rapport de police, et aucun blessé n’est renseigné, la rubrique étant biffée.

Les circonstances de l’accident qui sont indiquées dans le courrier du cabinet Diot ne sont pas contestées. Elles ont été reconnues par le salarié lors de l’entretien préalable dont le compte-rendu est signé par le délégué syndical qui assistait le salarié.

Comme le rappelle le courtier en assurances, les circonstances de l’accident sont de nature à avoir des conséquences importantes sur la garantie par l’assureur, dès lors que le conducteur était sous l’emprise d’une alcoolémie et de stupéfiants et que l’autre conducteur a été blessé et conduit à l’hôpital.

Dès lors qu’une enquête a été initiée par les services de la gendarmerie et que des personnes ont été conduites à l’hôpital, c’est un document qui portait des informations fausses qui a été envoyé par M. [R] à l’assureur de la société [2]. Il n’est pas démontré que le directeur général était d’accord avec l’envoi d’un document comportant des mentions fausses.

Ce comportement est de nature à entraîner des conséquences importantes pour l’employeur.

Aucun élément ne démontre que les dirigeants de la société [2] ont été informés de ces faits par leur salarié. Il a déjà été retenu qu’il n’est pas établi qu’ils ont été abordés lors des entretiens avec les représentants de la société des 11 juin et 19 juin 2019. La circonstance que le bénéfice du véhicule de fonction, à l’état d’épave, a été supprimé ne démontre pas que l’employeur avait connaissance des circonstances exactes de l’accident et de l’expédition d’un constat amiable contenant des faussetés à l’assureur.

M. [R] explique que le cabinet Diot est un client de la société [2] et souligne des imprécisions dans le courrier adressé au président de la société. Cependant, cette relation d’affaires ne démontre pas que le contenu du courrier est inexact, et les éléments essentiels qu’il contient ne sont pas contestés.

L’omission de M. [R] à informer son employeur d’une situation susceptible de causer un préjudice important à la société caractérise un manquement du salarié à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur, qui s’inscrivait dans le cadre de son contrat de travail. En considération de l’importance de ce manquement, au regard des fonctions de directeur commercial par ailleurs membre du comité de direction, il rendait à lui seul impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs.

Le licenciement est fondé par une faute grave.

M. [R] doit être débouté de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui sont liées à la rupture du contrat de travail.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le bonus

M. [R] demande le paiement de sommes au titre de bonus pour les années 2017 et 2018, ainsi que les congés payés afférents.

L’intimée explique que les documents mentionnent un bonus discrétionnaire, qui ne conférait pas de droit acquis au salarié.

M. [R] expose que les documents qui lui ont été remis lors de son embauche puis dans le cadre de la relation contractuelle indiquent un bonus contractuel, dont les éléments permettant de le déterminer sont précisés.

Le contrat de travail indique au titre de la rémunération 'En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, M. [R] perçoit une rémunération annuelle brute de 80 000 euros, 13ème mois inclus, pour 169 heures de travail par mois.' Aucune autre rémunération n’y est indiquée.

La promesse d’embauche qui a été adressée à M. [R] indique le même montant de rémunération, puis :

'Vous pourrez, par ailleurs, bénéficier :

— d’un bonus annuel à caractère discrétionnaire,

— des avantages collectifs en vigueur dans l’entreprise…

Nous mettons à votre disposition un véhicule de fonction, que vous pourrez utiliser à titre privé.'

Dans un courrier du 16 février 2016 le président de la société a indiqué à M. [R] 'nous vous informons que vous pourrez bénéficier, au titre des chacun des exercices annuels 2015 (au pro-rata temporis de votre prise de fonction), 2016 et 2017, d’un bonus annuel discrétionnaire pouvant atteindre 4% de l’augmentation annuelle du résultat d’exploitation consolidé du groupe [2].

Le montant définitif du bonus sera arrêté par la direction, en fonction des performances du groupe.'

Dans ces courriers, l’employeur a expressément prévu un 'bonus discrétionnaire’ dont les modalités qui étaient indiquées ne s’imposaient pas à l’employeur au titre d’une rémunération variable qui serait due au salarié.

Le fait que des sommes ont été versées à M. [R] pour les années 2015 et 2016 n’a pas modifié la nature discrétionnaire de ces versements.

Par deux courriers des 25 avril 2018 et 25 avril 2019, la société [2] a indiqué à M. [R] qu’aucun versement n’aurait lieu pour les années 2017 et 2018 en raison des résultats du groupe. M. [R] conteste les explications qui lui ont alors été exposées.

Cependant, le versement du bonus étant discrétionnaire, aucun versement ne s’imposait à l’employeur.

M. [R] n’est pas fondé à former une demande de rappel à ce titre pour les années 2017 et 2018.

Le jugement qui a débouté M. [R] de ses demandes de bonus et de congés payés afférents est confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour atteinte à la dignité et exécution déloyale du contrat de travail

M. [R] expose qu’il a subi des propos de nature homophobe lors d’une réunion commerciale, qu’il l’a signalée au directeur général qui n’a pas pris de mesure pour protéger le salarié.

L’intimée conteste tout manquement, explique que des vérifications ont été faites après le message du salarié et qu’un courrier a été adressé à la personne concernée.

Dans un mail adressé au directeur général le 8 juillet 2019, M. [R] lui a indiqué 'J’ai vraiment été choqué des propos homophobes et des moqueries qui ont été tenues ce matin à mon égard en réunion commerciale groupe. Je ne m’étais pas fait traiter de TAFIOLE depuis mes 12 ans…'

Le directeur général a répondu ne pas avoir entendu les propos décrits ni constaté une moquerie au cours de la réunion à laquelle il participait en visioconférence. Il ajoute 'j’ai entendu qu’il avait été dit que toi et [S] avaient des chemises sympa en bleu et rose, ce à quoi tu as précisé qu’elle était framboise. Et c’est de ta propre initiative que tu as fait une référence à la gay pride, ce qui n’était absolument pas le sens de la remarque qui avait été faite…'

M. [R] a répondu '[H] a dit : Tu mets du rose tafiole. Puis a redit : C’est toi qui vient au boulot habillé en tafiole. J’ai dit sur un ton sur : je trouve quand même que tu exagères de parler comme ça, une semaine après la gay pride. Mais tout ça était toujours sur un semblant air de plaisanterie. Mais rien de tout ça n’était drôle…'

Le directeur général a alors maintenu dans sa réponse ne pas avoir entendu ces propos, puis a ajouté 'dans la mesure où tu estimes avoir été insulté par [H] [Z], nommée dans tes deux derniers mails et présente dans la salle avec toi et d’autres salariés de différentes entreprises du groupe, je vais investiguer les propos que tu me relates et prendrai les mesures adéquates le cas échéant.'

Le dirigeant a adressé un courrier à M. [R] le 12 juillet 2019 dans lequel il indique avoir interrogé les personnes présentes, qui ont expliqué que le terme indiqué avait été utilisé dans un contexte qui ne correspondait pas à une insulte ou une discrimination, les personnes ayant été surprises de l’interprétation donnée par le salarié. Le dirigeant a ajouté rappeler la nécessité de ne pas utiliser ce type de propos au sein de l’entreprise et l’a incité à avoir une discussion avec la personne concernée.

Le compte-rendu des investigations reprend les propos des salariés présents et indique que la conversation a dévié sur la couleur de la chemise de M. [R], que [H] [Z] a utilisé le terme 'couleur tafiole’ en référence à un film, sur le ton de l’humour, lui indiquant ensuite que la chemise lui allait bien. Dans un mail, une salariée présente indique ne pas avoir entendu les propos rapportés par M. [R].

Le 12 juillet 2019, le directeur général a adressé un courrier à Mme [Z] pour lui rappeler la nécessité de ne pas utiliser de propos qui pourraient être mal ressentis et l’a incitée à avoir une discussion avec M. [R].

Le comportement d’atteinte à la dignité ne résulte pas des éléments produits.

Le dirigeant de la société a sollicité les personnes présentes, a établi un compte-rendu, puis a adressé un courrier à la personne concernée.

L’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas démontrée.

M. [R] doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu d’ordonner la remise de documents de rupture modifiés, ni la capitalisation des intérêts.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur les dépens et frais irrépétibles

M. [R] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamné à verser à la société [3] archivage la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture,

Dit irrecevables les conclusions numéro 3 déposées par M. [R] et les conclusions numéro 4 déposées par la société [3] archivage,

Déboute la société [3] archivage de sa demande à ce que la pièce numéro 107 produite par l’appelant ainsi que les extraits des conclusions de l’appelant qui les mentionnent soient écartés des débats,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Condamne M. [R] aux dépens d’appel,

Condamne M. [R] à payer à la société [3] archivage la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [R] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président