Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 22 JANVIER 2026

( , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05063 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWG7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 20/01077

APPELANT

Monsieur [H] [O]

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représenté par M^e Clémentine BENSIMON, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [8] (ANCIENNEMENT [17])

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jessica CHUQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0595

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, présidente de chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, présidente de chambre

Madame Véronique BOST, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, et par Madame Sonia BERKANE , Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [O] a été engagé en contrat à durée indéterminée par la société [8], anciennement dénommée Société [10], le 4 novembre 2019, en qualité de Responsable clientèle expertise-comptable.

La société [8] exerce une activité d’expert comptable, d’audit et de conseil. Elle emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787).

Le 2 juin 2020, M. [O] s’est vu notifier un avertissement.

Par courriel du 5 juin 2020 adressé à Mme [C], Responsable des ressources humaines, M. [O] a dénoncé les « propos et dérapages récurrents » de M. [A], associé et directeur général.

Du 5 juin au 8 juillet 2020, M. [O] a été placé en arrêt de travail.

Par lettre du 15 juin 2020, le conseil de M. [O] a dénoncé le harcèlement moral subi et contesté l’avertissement.

La société [8] a répondu par lettre du 29 juin 2020.

Le 17 juin 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juin 2020, auquel il ne s’est pas présenté.

Le 3 juillet 2020, M. [O] a été licencié pour insuffisance professionnelle, avec dispense de préavis.

Par lettre du 25 juillet 2020, le conseil de M. [O] a contesté le licenciement.

La société [8] a répondu par lettre du 5 août 2020.

Le 9 septembre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil. Il demandait que le licenciement soit dit nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait des indemnités subséquentes, des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité et violation de l’obligation de loyauté, l’annulation de l’avertissement notifié le 2 juin 2020, un rappel de salaire suite à l’activité partielle imposée le 17 avril 2020 et le remboursement de son abonnement téléphone et internet.

Par jugement en date du 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, en formation paritaire, a :

— débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la Société [10] de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [O] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais d’exécution de la présente décision.

Le 3 mai 2022, M. [O] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 6 avril 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 22 juillet 2022, M. [O], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre de la société [8] et l’a condamné aux entiers dépens

Par conséquent, statuant de nouveau,

A titre principal,

— condamner la société [8] au paiement de la somme de 21 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul fondé sur une dénonciation de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, condamner la société [8] (anciennement dénommée société [10]) à 3 500 de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [8] au paiement de la somme de 7 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité

— condamner la société [8] au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté

— condamner la société [8] au paiement de la somme de 219,91 euros au titre de remboursement de son abonnement téléphonique et internet

— annuler l’avertissement lui ayant été notifié le 2 juin 2020 par la société [8]

— condamner la société [8] au remboursement des indemnités versées par [14] dans la limite de six mois en application de l’article L.1235-4 du code du travail

— condamner la société [8] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [8] aux entiers dépens

— ordonner le paiement des intérêts légaux avec anatocisme.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 20 octobre 2022, la société [8], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes de :

* voir juger son licenciement nul

* dommages et intérêts pour licenciement nul fondé sur une dénonciation de harcèlement moral

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité

* dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté

* remboursement de frais professionnels (abonnement téléphone et internet)

* annulation de l’avertissement notifié le 2 juin 2020

* remboursement des indemnités versées par [14] en application de l’article L. 1235-4 du code du travail

* capitalisation des intérêts

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [O] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation aux dépens

— condamner M. [O] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens à hauteur d’appel.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 1er décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la prise en charge de l’abonnement téléphone et internet de mars à juin 2020

M. [O] fait valoir que la société [8] n’a pas participé aux frais engendrés par son activité en télétravail, en violation des dispositions de l’article 7 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005. Il réclame la somme de 219,91 euros sur la base de ses factures téléphoniques et internet (pièce 46).

La société répond que M. [O] n’a engagé aucun frais spécifique pour l’exercice de son activité à son domicile, de sorte que la demande de prise en charge complète de ses abonnements sur la période de mars à juin est injustifiée.

La cour rappelle que l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail. Soc 22 17 315

Selon l’ANI, l’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. La prise en charge porte sur la quote-part imputable à l’usage professionnel, ce qui exclut la prise en charge intégrale d’un abonnement utilisé également à des fins personnelles.

La cour constate que la pièce 46 visée par M. [O] comme étant ses factures téléphoniques et d’internet est un historique de ses formations et que lesdites factures ne figurent pas dans son dossier de plaidoirie.

En l’absence d’élément probant, et par confirmation du jugement entrepris, M. [O] sera débouté de sa demande.

2. Sur l’avertissement notifié le 2 juin 2020

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur l’application d’une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre d’avertissement est ainsi rédigée :

« Nous vous rappelons que vous avez déjà fait, à plusieurs reprises, l’objet d’observations verbales concernant votre comportement au sein de notre cabinet.

Malgré cela, nous avons eu à regretter récemment les faits suivants:

— Par mail du 4 mars 2020, vous avez envoyé un mail à notre client [18] en écrivant: « ll faudrait que [K] [S] se montre davantage coopératif'» Le client nous a indiqué qu’il ne souhaitait plus travailler avec vous. A la suite de cela, nous risquons également de perdre ce client.

— Par échanges de mail du 25 mars 2020 avec le client [15], vous avez eu des propos inappropriés envers ce client. « As I told you : l AM NOT IN CHARGE OF PAYROLL ». Vous êtes responsable du dossier client et interlocuteur des missions transverses de ce dossier. Votre fonction peut vous amener à devoir temporiser la demande des clients ou à trouver d’autres moyens de résoudre des situations de blocage. Ce client nous a informé par mail du 4 mai, ne plus vouloir travailler avec vous.

— Par échange de mail du 14 avril 2020 avec des salariés du Service social, vous avez créé une situation de tension qui a nécessité l’intervention de votre Manager pour calmer la situation.

— Par mail du 27 mars 2020, votre Manager est obligé de vous rappeler que vous êtes supervisé par Madame [I] [W] en sa qualité de Directeur de Mission. Votre remise en question de sa légitimité a créé des tensions au sein de l’équipe.

— Sur le dossier du client [11], vous avez omis de faire valider l’acompte d’IS début mars. La cliente nous l’a reproché.

De plus, au-delà des difficultés relationnelles que vous avez, nous constatons, par ailleurs les points suivants vous concernant:

* Une difficulté à gérer les priorités entre les dossiers clients. Par exemple au sein d’un même Groupe, vous commencez par la SCI.

* Une difficulté à gérer les priorités au sein d’un même dossier. Malgré plusieurs remarques à ce sujet, vous démarrez des révisions de dossier sans véri’er au préalable que les rapprochements bancaires soient justes.

Un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise, à l’ambiance au travail, à l’image donnée et à la qualité du travail rendue auprès de nos clients.

Nous vous rappelons que votre fonction demande dans vos missions une implication, une bonne communication, un bon relationnel avec nos clients et avec nos équipes.

Nous considérons que votre comportement a atteint le seuil de l’acceptable à l’égard de notre cabinet. Nous vous adressons donc par la présente un avertissement, qui sera inscrit à votre dossier. »

La société rappelle que l’ordonnance du 25 mars 2020 a prorogé le délai de prescription des faits fautifs jusqu’au 23 août, s’agissant des faits portés à la connaissance de l’employeur entre le 12 janvier 2020 et le 23 avril 2020. Elle soutient ensuite qu’elle pouvait invoquer des faits remontant à plus de deux mois avant l’avertissement puisque ces faits procédaient du même comportement fautif que ceux énoncés dans la lettre de sanction.

La société soutient que M. [O] a commis plusieurs faits fautifs dans ses relations avec les clients, plusieurs d’entre eux demandant à ne plus travailler avec lui en raison de propos discourtois et inappropriés.

Elle reproche au salarié d’avoir créé des tensions avec le service social, du fait de propos déplacés vis-à-vis de Mme [E], et de ne pas respecter les directives concernant la gestion des dossiers, laissant expirer des délais ou rencontrant des difficultés à gérer les priorités entre les dossiers clients et au sein d’un même dossier.

M. [O] rétorque que la majorité des faits qui lui sont reprochés sont prescrits, car la société en a eu connaissance plus de deux mois avant de les sanctionner par l’avertissement, et conteste les griefs qui lui sont reprochés.

Il affirme avoir donné entièrement satisfaction dans la gestion du dossier [15] et fait valoir qu’il n’a eu aucun commentaire négatif ou remarque péjorative sur la qualité de son travail ou son relationnel.

Il conteste avoir refusé l’autorité de quiconque au sein de la société et soutient n’avoir jamais comparé son niveau d’étude ou ses diplômes avec ceux des autres.

Il estime que les griefs qui lui sont reprochés ont trait à ses compétences professionnelles et ne constituent pas des manquements professionnels susceptibles d’être sanctionnés disciplinairement.

S’agissant de la prescription alléguée des faits, la cour rappelle qu’en application de l’article 2 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, lorsque le délai pour engager la procédure disciplinaire devait expirer entre le 12 mars et le 23 juin 2020, l’employeur pouvait engager des poursuites jusqu’à deux mois après la fin de cette période, soit jusqu’au 23 août 2020.

En l’espèce, les faits visés dans la lettre d’avertissement ont été portés à la connaissance de l’employeur entre le 4 mars et le 5 mai 2020. Ils n’étaient donc pas prescrits lors de la notification de la sanction le 2 juin 2020.

Au fond, la cour retient que :

— le mail indiquant « Il faudrait que [H] [S] se montre davantage coopératif ' » a été adressé par le salarié à ce client, lequel s’en est ému (pièces 4 et 5) et a finalement demandé à ne plus travailler avec lui (pièce 44). Ce grief est fondé,

— à la suite du mail indiquant à un client « as I told you : I AM NOT IN CHARGE OF PAYROLL » qui a entraîné une réaction immédiate de ce dernier, son supérieur hiérarchique, M. [A], a rappelé au salarié qu’il ne pouvait pas envoyer une telle réponse de surcroît en lettres majuscules (pièces 7 et 8). Le client a, le 4 mai, demandé de ne plus travailler avec M. [O]. Ce grief est fondé.

— alors que Mme [E], directrice du service social, avait indiqué à M. [O] que son service n’était pas en charge du paramétrage, ce dernier lui a répondu « de manière générale, je trouve ça assez invraisemblable vos propos… improductifs et stériles… je réitère donc ma demande et vous invite à vous exécuter », provoquant sa réaction courroucée. La cour retient que cette communication est inappropriée et que le grief est fondé.

— à la suite d’un mail de Mme [W] lui listant les points à revoir ou à corriger (pièce 10), au lieu de lui répondre, M. [O] s’est plaint à M. [A] (pièce 46), lequel lui a fait savoir qu’il devait répondre à ces sollicitations (pièce 11). Ce grief est fondé.

— M. [O] a envoyé un mail à la société [11] pour avoir une confirmation concernant un prélèvement (pièce 6). En l’absence de réponse, le prélèvement a été effectué. La cour considère que le grief n’est pas caractérisé, le salarié ayant questionné la cliente.

— par mail du 16 avril, M. [O] a avisé M. [A] qu’il n’avait fait les « rappros » que sur [12] et pas sur SCI [1], alors que cela lui avait été demandé, sans apporter aucune justification. Ce grief est fondé.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, et par confirmation du jugement entrepris, la cour considère que l’avertissement est fondé.

3. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

M. [O] fait valoir qu’il a fait l’objet de pressions et propos dégradants de la part de M. [A]. Il a sollicité le 5 juin un entretien avec le service des ressources humaines à ce sujet (pièce 19) avant d’être placé en arrêt de travail. Alors que son conseil avait demandé qu’il soit procédé à une investigation interne le 15 juin 2020 (pièce 5), il a été convoqué à un entretien préalable mené par M. [A] et n’a appris qu’après son licenciement, qu’une enquête avait été menée. Il soutient que celle-ci était déloyale et partiale puisqu’entamée après l’entretien préalable et pas encore achevée lors de son licenciement, sans qu’il soit entendu, sans que M. [A] soit questionné et sans que ses collègues directs soient interrogés.

M. [O] fait également valoir qu’alors que M. [N], associé du cabinet, avait indiqué que les formations et réunions devaient être annulées en raison de la situation sanitaire, M. [A] a organisé une réunion le 13 mars 2020. Enfin, il dit que ce dernier a fait pression sur lui en mai 2020 pour qu’il se rende chez des clients, alors qu’il a fait connaître son opposition, comme le protocole interne le permettait.

La société répond que M. [O] n’a été victime d’aucun harcèlement moral. Elle souligne qu’à la suite de son mail du 5 juin 2020, Mme [C], responsable des ressources humaines, lui a proposé un entretien qu’il a refusé (pièce 17). Elle indique avoir mené une enquête en interrogeant plusieurs salariés (pièces 20 à 30).

L’intimée reconnaît que l’organisation de la réunion du 13 mars 2020 peut être considérée comme maladroite au regard des connaissances acquises a posteriori sur le virus mais souligne qu’elle devait permettre à tous les salariés de poser des questions. Elle rétorque enfin qu’à compter du 29 mai, les rendez-vous avec les clients sont redevenus possibles, sous réserve de l’accord du collaborateur et du client (pièce 63) et que M. [O] a usé de cette faculté (pièce 64).

Si M. [A] a évoqué les 25 et 29 mai 2020 des déplacements de M. [O] auprès de clients, sous réserve de leur accord, la cour constate que le salarié les a déclinés, sans que les termes des mails de

M. [A] puissent être qualifiés de pressants.

A la suite du mail du 5 juin 2020 adressé par M. [O] à Mme [C] évoquant « des propos inacceptables et des dérapages récurrents de [T] [A] », celle-ci a immédiatement répondu en lui proposant d’échanger en visio (pièce 17 intimée). M. [O] a décliné en ajoutant qu’il la tiendrait au courant « pour voir quand nous pourrons faire l’entretien » (pièce 18 appelant). Son conseil a ensuite adressé une lettre le 15 juin 2020 évoquant une « alerte de risque de harcèlement moral » (pièce 39 intimée).

La société justifie de l’envoi le 29 juin 2020 d’un mail à cinq salariés, intitulé « enquête » et leur demandant de décrire les relations de M. [O] tant avec eux qu’avec les autres collaborateurs ou associés du cabinet (pièces 20 à 30 intimée) . Deux d’entre eux ne font état d’aucune difficulté tandis que trois salariés décrivent des tensions rencontrées dans leurs relations avec M. [O]. Par mail du 6 juillet, Mme [C] a transmis les réponses à la déléguée du personnel, tout en soulignant ne pas avoir eu de retour de M. [A] (pièce 30). Ainsi, le témoignage de ce dernier n’a pas été recueilli dans le cadre de l’enquête, alors même qu’il était mis en cause par le salarié.

Par ailleurs, la cour note que l’entretien préalable, auquel le salarié ne s’est pas rendu, devait être mené par M. [A], avec Mme [C] en viosioconférence (pièce 35).

Enfin, la cour relève que M. [A] a fixé une réunion le 13 mars 2020 alors que M. [N], associé, venait d’indiquer que la Direction du Groupe [16] avait décidé d’annuler toutes les formations et réunions d’équipe jusqu’à nouvel ordre, compte tenu des nouvelles directives du Gouvernement (pièce 33 appelant).

La cour considère que ces éléments caractérisent un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Par infirmation du jugement entrepris, il sera alloué à M. [O] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

4. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Nous avons le regret de vous noti’er, par la présente lettre recommandée avec accusé de réception, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette décision résulte des faits suivants :

Vous occupez les fonctions de Responsable Clientèle Expertise Comptable, vous êtes stagiaire DEC en 3ème année, en contrat à durée indéterminée, statut Cadre niveau 3 coefficient 330, au sein de notre société depuis le 4 novembre 2019.

En cette qualité, il vous appartenait notamment, sous la supervision de votre responsable, d’assurer les missions suivantes :

— Assurer la gestion complète, avec délégation possible des dossiers en Expertise Comptable

— Réaliser la tenue comptable (pour certains dossiers) et les déclarations de TVA

— Réaliser la révision et la préparation des clôtures annuelles

— Réaliser les bilans et les liasses 'scales

— Suivre la plani’cation des tâches et le planning des travaux

— Optimiser les méthodes appliquées à chaque dossier en fonction des besoins

— Réaliser les travaux les plus complexes

— Recenser les questions ou problèmes délicats à soumettre à votre responsable en proposant des solutions

— Établir les projets de rapports et de notes à adresser au client

— Avoir un bon relationnel avec les équipes et les clients

— Avoir des capacités d’écoute et de communication pour adapter sa relation au client

— Avoir des capacités organisationnelles

ll apparaît toutefois des dysfonctionnements dans l’exécution de vos missions et que nous reprenons ci-aprés:

Par échange de mail du 2 juin 2020 avec votre responsable, il vous a suggéré, avant de contacter la maintenance, de véri’er les codes d’accès à la banque en ligne de notre client, la [13]. Vous avez indiqué avoir tout vérifié et qu’il n’y avait pas de codes à renouveler. Pour autant, il s’agissait de la bonne solution, et c’est votre responsable qui a dû faire la manipulation à votre place. Lorsqu’il vous l’a fait remarquer, vous lui avez répondu que « vous n’étiez pas informaticien ».

Par échange de mails du 3 juin 2020 et du 4 juin 2020 avec votre responsable, vous refusez de 'naliser le dossier client [15], à cause d’un a priori que vous avez sur le dossier et le client. En effet, vous remettez en cause les compétences du Directeur Financier ([7]), et l’accusez de vouloir passer outre les règles françaises.

Votre responsable vous avait recommandé de voir ce qui avait été fait le mois précédent à ce sujet. Vous n’en avez rien fait et avez laissé le dossier de côté. C’est votre responsable qui a dû reprendre en main le dossier pour le finaliser.

De même, à ce jour, depuis votre arrivée le 4 novembre 2019, vous n’avez finalisé que deux dossiers clients sur l’ensemble de votre portefeuille composé de 30 dossiers clients.

L’ensemble de ces éléments nous amène à douter de votre capacité à assurer les missions qui vous sont dévolues, dans le cadre de vos fonctions de Responsable Clientèle Expertise Comptable. Votre manque de relationnel, d’écoute et de gestion des priorités dans la conduite de vos missions démontrent que vous n’avez pas pris toute la mesure des attentes du poste.

Nous attendions de vous une plus grande implication, tel que cela avait été exprimé clairement par un avertissement daté du 2 juin 2020 dernier. Malheureusement nous n’avons constaté aucune amélioration dans la conduite de vos dossiers.

Au regard de l’ensemble, nous estimons que vous disposiez de la formation adéquate pour la tenue de vos missions. Nous vous avons laissé le temps nécessaire à votre prise de poste.

Ces manquements réitérés entraînent une surcharge de travail pour vos collègues ou manager et nuisent à l’image de la qualité de service et de professionnalisme rendus envers nos clients.

En conséquence, nous ne pouvons que constater que vous n’avez pas réussi à assurer les missions telles qu’elles vous incombaient.

En raison de l’ensemble de ces éléments, nous avons le regret de vous informer de notre décision de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. »

4.1 ' Sur la nullité du licenciement

L’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

M. [O] soutient qu’il a été licencié pour des motifs essentiellement en lien avec les faits de harcèlement moral qu’il a dénoncés depuis le mois de mars 2020.

La société conteste tout lien entre la dénonciation de faits par M. [O] et son licenciement.

En l’espèce, la cour relève que la lettre de licenciement ne fait nullement mention d’une dénonciation de faits de harcèlement moral et qu’il est reproché au salarié des faits qualifiés d’insuffisance professionnelle. Il convient donc d’examiner si le licenciement est fondé.

4.2 – Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié exécuté de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail qui prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

La société reproche à M. [O] de ne pas avoir appliqué les directives de M. [A] et de s’être systématiquement placé en opposition par rapport à celui-ci.

Elle soutient que M. [O] rencontrait des difficultés relationnelles avec le client [15] et n’a pas appliqué les directives de son supérieur.

Elle reproche à M. [O] une insuffisance dans l’avancement des dossiers qui lui étaient confiés ainsi qu’une insuffisance professionnelle, malgré le programme de travail établi par M. [A].

Elle affirme que M. [O] manquait de relationnel, d’écoute et de gestion des priorités, et lui reproche son absence de remise en question et la remise en cause systématique des directives qui lui étaient données.

M. [O] répond avoir toujours donné pleine et entière satisfaction à la société, soulignant qu’il a été confirmé à son poste sans renouvellement de sa période d’essai, que le service des ressources humaines a conclu son entretien post-embauche de manière positive et qu’il a été désigné pour parrainer une nouvelle recrue.

Il fait valoir que la gestion des difficultés informatiques ou liées aux logiciels comptables des clients ne relève pas de ses fonctions, de sorte que le grief attaché aux échanges avec la pharmacie [9] du 2 juin 2020 ne lui est pas imputable.

Il conteste avoir adopté une attitude de défiance à l’égard de la société [15] et affirme avoir fait preuve de prudence et réalisé son travail de manière consciencieuse.

Il conteste n’avoir finalisé que deux dossiers sur les 30 dossiers de son portefeuille client, soulignant que la société a expressément indiqué qu’il avait finalisé près de 90 % des dossiers de son portefeuille client.

Il soutient enfin que le manque de relationnel, d’écoute et de gestion de ses priorités qui lui est reproché constitue un grief faux et mensonger.

Il ressort d’un échange de mails entre M. [O] et M. [A] (pièce 31 intimée) que le premier a saisi le service informatique d’une difficulté rencontrée par une cliente pour se connecter. M. [A] lui a demandé s’il avait vérifié que les codes d’accès étaient toujours valables. Alors que le salarié lui a répondu « tout a été vérifié de notre côté », M. [A] a constaté qu’en modifiant le code qui avait expiré pour des raisons de sécurité, le problème était résolu.

Ce fait est caractérisé.

Dans un mail du 3 juin 2020, M. [O] a indiqué à M. [A] ne pas pouvoir traiter une demande de la société [15]. M. [A] lui a indiqué comment faire, tout en soulignant que le salarié aurait pu le faire en prenant en compte son mail précédent ou en vérifiant les mois précédents (pièces 33 et 52).

Ce fait est caractérisé.

Alors qu’il est reproché à M. [O] de n’avoir finalisé que deux dossiers sur l’ensemble de son portefeuille de 30 dossiers, par référence à un tableau transmis au salarié par M. [A] le 11 mai 2020 (pièce 54 intimée), la cour relève que la société a indiqué dans sa lettre du 29 juin « Nous en voulons pour preuve le fait qu’il n’a pu finaliser que 86 % de ses dossiers client durant toute la période fiscale «  (pièce 7 appelant). Ce fait n’est pas caractérisé.

Enfin, s’agissant du manque de relationnel, d’écoute et de gestion des priorités dans la conduite des missions, la société s’appuie sur les deux échanges de mails de juin 2020 visés ci-dessus.

Ce fait n’est pas caractérisé.

La cour retient que les difficultés rencontrées par M. [O] dans deux dossiers sont insuffisantes à caractériser une insuffisance professionnelle. Par ailleurs, il appartenait à l’employeur de lui signaler les difficultés constatées, alors que l’avertissement pointe essentiellement son comportement, et de l’accompagner pour lui permettre de les surmonter, le seul mail en pièce 54 qui établit un programme de travail avec un ordre de priorité pour une seule semaine, ne pouvant être analysé comme un accompagnement.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas fondé.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

La société fait valoir que le seul argument du salarié qui est un argument chronologique, à savoir que la convocation à entretien préalable est postérieure à la réception de la lettre du conseil du salarié, est insuffisant à établir un lien de causalité.

M. [O] pointe que la lettre de son conseil est datée du 15 juin 2020 et que la convocation à entretien préalable a été envoyée le 17 juin 2020, soit le lendemain de sa réception. Il déduit de cette concomitance que le licenciement est une mesure de représailles de l’employeur.

Faute pour la société d’apporter des éléments de nature à démontrer que le licenciement ne serait pas une mesure de rétorsion prise à la suite de la réception de la lettre du conseil de M. [O] dénonçant une « alerte risque de harcèlement moral » et détaillant les faits, le licenciement sera dit nul.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 32 ans, de son ancienneté de moins d’un an dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 3 500 euros, il convient de lui allouer la somme de 21 000 euros en réparation de son entier préjudice.

5. Sur l’exécution déloyale

L’article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

M. [O] soutient que la société a violé son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en menant une enquête factice à la suite de sa dénonciation de harcèlement moral, en abusant de son pouvoir disciplinaire, en le forçant à prendre des RTT, en utilisant l’activité partielle comme sanction disciplinaire et en indiquant à des tiers que son inactivité serait en lien avec des symptômes de contamination au Covid-19.

Il estime avoir subi un préjudice du fait du retard dans l’obtention de son diplôme d’expertise comptable puisqu’elle est conditionnée à l’exercice d’une activité professionnelle continue pendant 3 ans chez un expert-comptable, à laquelle le licenciement a mis fin.

La société répond que l’avertissement du 2 juin 2020 était justifié et ne constituait pas un abus du pouvoir disciplinaire. Elle ajoute que les congés payés et RTT imposés ainsi que le placement en activité partielle ne constituent pas une exécution déloyale du contrat de travail. Elle conteste avoir imputé l’absence de

M. [O] à des symptômes de contamination au Covid 19.

Elle estime que la perte de chance d’obtenir son diplôme d’expertise comptable par M. [O] ne lui est pas imputable mais s’explique par ses échecs à répétition.

Il ressort du bulletin de salaire d’avril 2020 que le salarié a été en activité partielle le 17 avril, en congés payés du 21 au 27 avril, et en RTT du 28 au 30 avril. M. [A] explique dans un mail du 16 avril 2020 : « Nous prenons acte du fait que vous ne parvenez pas à avancer sur vos bilans en raison des conditions difficiles actuelles » (pièce 56 intimée), après que le salarié l’ait avisé le même jour qu’il n’avait pas fait les « rappros » sur SCI [1]. C’est donc en raison des difficultés rencontrées par M. [O] qu’il a été placé en activité partielle puis en congés et en RTT.

Le salarié produit un mail du 17 avril 2020 de M. [A] indiquant à un client : « [H] is know off because of Covid-19 » (pièce 15), ce qui ne signifie pas nécessairement, en période de confinement, que son absence était liée à une contamination.

L’avertissement a été dit fondé.

S’il a été précédemment retenu que l’enquête n’avait pas permis de recueillir le témoignage de M. [A], la cour relève que le salarié ne s’explique pas sur la nature et l’étendue de son préjudice, distinct de celui déjà indemnisé au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

S’agissant de la perte de chance d’obtenir son diplôme, le salarié ne s’explique pas plus sur la nature et l’étendue de son préjudice, distinct de celui déjà indemnisé au titre du licenciement nul.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande à ce titre.

6. Sur les autres demandes

M. [O] ayant une ancienneté inférieure à deux ans, aucun remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié licencié ne peut être ordonné.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société [8] sera condamnée à verser à M. [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

Elle sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— dit le licenciement pour insuffisance professionnelle fondé

— débouté M. [O] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement nul,

CONDAMNE la société [8] à payer à M. [H] [O] les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

—  21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [8] à payer à M. [H] [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [8] aux dépens d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE