PS/SB

Numéro 25/3095

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 13/11/2025

Dossier : N° RG 23/02544 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IUO7

Nature affaire :

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

Affaire :

[N] [X] épouse [S]

C/

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE [Localité 5]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 13 Novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 17 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière présente à l’appel des causes

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [N] [X] épouse [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître THIBAUD de la SELARL AVOLIS, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE [Localité 5] prise en la personne de son Directeur

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Maître BARNABA, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 07 SEPTEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 22/00019

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [X] épouse [S] a été embauchée par la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5], le 11 janvier 1981, en qualité d’employée de bureau, selon contrat régi par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

Elle a intégré le secrétariat de la direction de la CPAM de [Localité 5] en 1992 et, en dernier lieu, elle a occupé un poste d’assistante de direction, niveau 5A, soit le premier niveau du statut cadre.

Au départ en retraite du directeur de la CPAM de [Localité 5] le 31 mars 2016, il n’a pas été remplacé et, à compter du 1er juillet 2016, une direction commune a été mise en place entre la CPAM de [Localité 5] et celle de [Localité 6], le directeur de la CPAM de [Localité 6] étant devenu dès le 1er avril 2016 directeur des deux caisses.

En janvier 2020, une nouvelle directrice des ressources humaines a été nommée, Mme [B] [K].

La salariée a été en arrêt de travail du 13 mai 2020 au 17 janvier 2022.

Le 2 avril 2021, elle a dénoncé à l’inspection du travail des faits qu’elle considérait constitutifs d’un harcèlement moral et de travail dissimulé.

Le 14 octobre 2021, lors d’une visite de pré-reprise, le médecin du travail a émis l’avis suivant': « Situation médicale incompatible avec une reprise dans son emploi précédemment occupé ' Etude de poste et des conditions de travail à effectuer ' Rencontre à prévoir avec l’employeur afin de procéder à un échange et évoquer les différents postes de travail proposés dans l’entreprise. »

Le 17 janvier 2022, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a établi une attestation de suivi accompagnée d’une proposition de mesures individuelles ci-après': «'Situation médicale compatible avec une reprise dans le cadre d’un reclassement interne à l’entreprise soit sur un poste de':

— secrétaire au centre d’examens de santé

— technicien sur le Pôle Tram

selon proposition de l’employeur en date du 29/11/2021'».

Le 20 janvier 2022, Mme [S] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 28 janvier 2022, elle a refusé les postes ci-dessus proposés, puis, le 7 février 2022, elle a refusé un poste d’assistante du médecin responsable du centre d’examens de santé proposé par l’employeur le 3 février 2022.

Le 28 février 2022, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 17 mars suivant.

Le conseil de discipline de la région Aquitaine prévu par l’article 48 de la convention collective de travail du personnel des organismes de sécurité sociale, saisi par la CPAM de [Localité 5] a émis le 29 mars 2022 un procès-verbal de carence.

Le 30 mars 2022, Mme [S] a été licenciée pour faute grave.

Par jugement du 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

— débouté Mme [N] [X] épouse [S] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— dit que le licenciement de Mme [N] [X] épouse [S] repose sur une faute grave,

— débouté les parties sur leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— laissé à Mme [N] [X] épouse [S] la charge des entiers dépens de l’instance.

Le 19 septembre 2023, Mme [N] [X] épouse [S] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 30 juin 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [N] [X] épouse [S] demande à la cour de':

— déclarer recevable et bienfondé l’appel interjeté par Mme [S], à l’endroit du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en date du 07 septembre 2023,

et en conséquence :

— réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en date du 07 septembre 2023 en ce qu’il a :

. débouté Mme [N] [X] épouse [S] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

. dit que le licenciement de Mme [N] [X] épouse [S] repose sur une faute grave,

. débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

. débouté les parties du surplus de leurs demandes,

. laissé à Mme [N] [X] épouse [S] la charge des entiers dépens de l’instance.

statuant sur les dispositifs dont appel :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S], avec effet à la date du licenciement, soit au 31 mars 2022,

et en conséquence,

— condamner la CPAM de [Localité 5] à payer à Mme [S] les sommes ci-après détaillées :

. indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon barème, 20 mois pour 30 ans et plus d’ancienneté, soit 3 382,00 euros x 20 = 67 640,00 euros,

. indemnité de préavis 6 mois (article 54 de la CCN), soit 3 382,00 x 6 = 20 292,00 euros brut,

. congés payés sur préavis (10%), soit : 2 029,00 euros brut,

. solde des congés payés et RTT : Mémoire,

. indemnisation du préjudice moral : 20 000,00 euros,

. le paiement du salaire à compter du 17 février 2022 jusqu’au 30 mars 2022, Soit un mois et demi de salaire brut : 3 382,00 x 1,5 = 5 073,00 euros,

. une indemnité pour préjudice moral dans le cadre d’un licenciement prononcé d’une manière particulièrement brutale et vexatoire : 20.000,00 euros,

— subsidiairement dire et juger que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

et en conséquence,

— condamner la CPAM de [Localité 5] à payer à Mme [S] les sommes ci-après détaillées :

. indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon barème, 20 mois pour 30 ans et plus d’ancienneté, soit 3 382,00 euros x 20 = 67 640,00 euros,

. indemnité de préavis 6 mois (article 54 de la CCN), Soit 3 382,00 x 6 = 20 292,00 euros brut,

. congés payés sur préavis (10%), soit : 2 029,00 euros brut,

. solde des congés payés et RTT : Mémoire,

. indemnisation du préjudice moral : 20 000,00 euros,

. le paiement du salaire à compter du 17 février 2022 jusqu’au 30 mars 2022, soit un mois et demi de salaire brut : 3 382,00 x 1,5 = 5 073,00 euros,

. une indemnité pour préjudice moral dans le cadre d’un licenciement prononcé d’une manière particulièrement brutale et vexatoire : 20.000 euros

— à titre infiniment subsidiaire et si par impossible la Cour ne faisait pas droit aux demandes ci-dessus, prononcer la requalification de la faute grave en cause réelle et sérieuse,

et en conséquence,

— condamner la CPAM de [Localité 5] à lui payer les sommes ci-après détaillées :

. indemnité conventionnelle de licenciement : 1,5 mois x ancienneté / 2 dans la limite de 13 mois, Soit pour Mme [S], 13 mois, Soit 3 382,00 euros x 13 = 43 966,00 euros,

. indemnité de préavis 6 mois (article 54 de la CCN), Soit 3 382,00 x 6 = 20 292,00 euros brut,

. congés payés sur préavis (10%), soit : 2 029,00 euros brut,

— en tout état de cause,

— condamner la CPAM de Bayonne à payer à Mme [S] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile égale à 5 000,00 euros au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes,

— condamner la CPAM de Bayonne à payer à Mme [S] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile égale à 5 000,00 euros au titre de la présente procédure devant la Cour d’appel,

— condamner la CPAM de [Localité 5] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n°3 responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 23 juillet 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5] demande à la cour de':

Rejetant toutes demandes, fins et conclusions contraires,

Sur la forme,

— Statuer ce que de droit sur la recevabilité de l’appel interjeté par Mme [S] contre le Jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne du 7 Septembre 2023,

Sur le fond,

— confirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— débouter Mme [N] [X] épouse [S] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail avec effet à la date du licenciement, soit le 31 Mars 2022, et conséquemment, de l’intégralité des sommes demandées à cet égard, soit :

. indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon barème, 20 mois pour 30 ans et plus d’ancienneté, soit 3 382,00 X 20 = 67 640 euros,

. indemnité de préavis 6 mois (article 54 de la CCN), Soit 3 382 X 6 = 20'292 euros bruts,

. congés payés sur préavis (10%), soit 2 090 euros bruts,

. solde des congés payés et RTT : Mémoire,

. indemnisation du préjudice moral : 20 000 euros,

. le paiement du salaire à compter du 17 février 2022 jusqu’au 30 mars 2022, soit un mois et demi de salaire brut : 3 382 X 1,5 = 5 073 euros,

. une indemnité pour préjudice moral dans le cadre d’un licenciement prononcé d’une manière particulièrement brutale et vexatoire : 20 000 euros,

— débouter Mme [N] [X] épouse [S] de sa demande tendant à voir dire que son licenciement serait dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, et conséquemment, de l’intégralité des sommes demandées à cet égard, soit :

. indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon barème, 20 mois pour 30 ans et plus d’ancienneté, soit 3 382,00 X 20 = 67 640 euros,

. indemnité de préavis 6 mois (article 54 de la CCN), Soit 3 382 X 6 = 20'292 euros bruts,

. congés payés sur préavis (10%), soit 2 090 euros bruts,

. solde des congés payés et RTT : Mémoire,

. indemnisation du préjudice moral : 20 000 euros,

. le paiement du salaire à compter du 17 février 2022 jusqu’au 30 mars 2022, soit un mois et demi de salaire brut : 3 382 X 1,5 = 5 073 euros,

. une indemnité pour préjudice moral dans le cadre d’un licenciement prononcé d’une manière particulièrement brutale et vexatoire : 20 000 euros,

— débouter Mme [N] [X] épouse [S] de sa demande tendant à voir prononcer la requalification de la faute grave en cause réelle et sérieuse, et conséquemment, de l’intégralité des sommes réclamées à cet égard, soit :

. indemnité conventionnelle de licenciement : 1,5 mois x ancienneté / 2 dans la limite de 13 mois, Soit pour Mme [S], 13 mois, Soit 3 382 x 13 = 43 966 euros,

. indemnité de préavis 6 mois (article 54 de la CCN), Soit 3 382 x 6 = 20'292 euros bruts,

. congés payés sur préavis (10%), soit : 2 029 euros bruts,

— dire que le licenciement de Mme [N] [X] épouse [S] repose sur une faute grave,

— débouter Mme [S] de sa demande de condamnation de la CPAM de Bayonne à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 5 000 euros au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes,

y ajoutant,

— débouter Mme [S] de sa demande de condamnation de la CPAM de Bayonne à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 5 000 euros au titre de la procédure devant la cour d’appel,

— débouter Mme [S] de sa demande de condamnation de la CPAM de [Localité 5] aux entiers dépens,

— condamner Mme [S] à payer à la CPAM de [Localité 5] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et est ensuite licencié, il convient d’examiner d’abord le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire puis, en cas de rejet, le bien-fondé du licenciement.

A) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Il appartient à Mme [S] d’établir la réalité des manquements qu’elle impute à l’employeur et que ces manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut être tenu compte d’une régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

Elle invoque les manquements suivants de l’employeur':

1° Un harcèlement moral’par Mme [K], directrice des ressources humaines nommée en janvier 2020 :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] invoque les faits suivants':

— Quelques mois avant l’arrivée de Mme [K], elle a suggéré à son directeur que Mme [O], qui travaillait dans son service, assure le secrétariat de cette nouvelle directrice des ressources humaines'; cette proposition a été accueillie favorablement mais dès son arrivée, Mme [K] s’est systématiquement adressée à une autre secrétaire du service, ce sans concertation avec elle';

Mme [S] ne produit aucun élément de nature à étayer cette allégation.

— Alors que Mme [K] a eu des entretiens avec les cadres des deux caisses de [Localité 5] et de [Localité 6] pour faire « connaissance » avec eux, elle n’a pas été conviée bien qu’étant l’assistante du directeur qui était le supérieur hiérarchique direct de Mme [K]';

Sur ce point, Mme [S] produit uniquement un échange de mails qu’elle a eu entre le 5 mai et le 11 mai 2020 avec Mme [K] et le directeur de la CPAM de [Localité 5], M. [R] [I], relativement à sa situation, d’où il ressort que':

. le 7 mai 2020, Mme [K] lui a proposé d’échanger par téléphone';

. le 11 mai 2020, Mme [S] a répondu notamment «'' Nous aurons, si vous le souhaitez toujours, l’occasion de nous voir sur site dès que ce sera possible, une communication téléphonique ne me semblant pas être le meilleur moyen d’évoquer ce sujet. Je pense que vous n’y serez pas opposée puisque dès votre arrivée vous avez planifié des rendez-vous dans le but de rencontrer tous les cadres. Mon tour n’est pas encore venu’ et bien l’occasion se présente. Je reste à votre disposition pour convenir d’un rendez-vous''»';

.'le même jour, Mme [K] répond «'Comme déjà indiqué, je suis disponible pour en échanger au moment où vous le jugerez opportun lors d’un entretien physique. Votre date sera la mienne'»';

Il en résulte que Mme [S] ne caractérise pas que, comme elle le conclut, elle a été le seul cadre des deux caisses avec lequel Mme [K] ne s’est pas entretenue suite à sa nomination, ni qu’elle a été exclue des entretiens encore à venir au 11 mai 2020, et qu’il est établi que Mme [K] lui a proposé d’échanger avec elle par téléphone, étant observé que Mme [S] travaillait alors depuis le 23 mars 2020 en télétravail, puis, le 11 mai 2020, un entretien à fixer à sa convenance. Le fait invoqué n’est donc pas avéré.

— Au motif de la crise sanitaire du Covid 19, une des salariées de son service, Mme [O], lui a été retirée pour être affectée au service «'invalidité'», sans qu’elle soit consultée ni même informée'; elle n’a appris cette mutation que le lundi 23 mars 2020 en traitant la messagerie du directeur';'

Mme [S] produit':

. un mail adressé le dimanche 22 mars 2020 à 18 h 13 par M. [U] [M], adjoint de Mme [K], à cette dernière, par lequel il l’informe que le vendredi 20 mars «'suite à la cellule de crise'», il a proposé par téléphone à Mme [C] [O] de renforcer l’équipe invalidité, s’agissant d’un processus TRAM [travail en réseau de l’assurance maladie] qui doit faire l’objet d’une attention particulière, et qu’elle a accepté'; il poursuit qu’il a contacté M. [W] [Y] pour lui dire que cette option pourrait devenir pérenne mais qu’il a informé Mme [O] du caractère temporaire de cette affectation («'le message que j’avais passé à [C] était celui d’une aide temporaire'»), et qu’il n’a pas relayé le message à «'[J]'» mais qu’il pense que [W] l’a fait'; le même jour à 21 h 18, Mme [K] transfère ce mail à deux personnes, M. [R] [I], directeur des CPAM de [Localité 5] et de [Localité 6], et Mme [J] [H], chargée du service aux assurés, et le commente ainsi «'bonne nouvelle'»';

. l’échange de mails qu’elle a eu entre le 5 mai et le 11 mai 2020 avec Mme [K] et le directeur des CPAM de [Localité 5] et [Localité 6], M. [R] [I], relativement à sa situation, d’où il ressort que, le 5 mai 2020, devant remplir un tableau concernant les souhaits des agents placés sous sa responsabilité pour le retour au travail sur site, elle a observé': «'Le tableau prévoit une ligne concernant [C] [[O]]. Je n’ai pas été officiellement informée du placement de cette dernière en renfort au service invalidité, ni même consultée en amont. A ce jour, je ne sais pas s’il s’agit d’une situation temporaire ou si elle va devenir définitive. Donc à réception de ce tableau, il est normal que je m’interroge. Est-ce à moi de répondre ou à la responsable du service qui accueille [C] depuis le début du confinement'' Je me suis quand même rapprochée d'[C] qui m’a indiqué avoir déjà répondu à cette question, ayant été interrogée par Mme [P]. J’ai donc indiqué dans la case «'observations'» la mention 'renfort service invalidité'. La question de l’EAEA [entretien annuel et auto-évaluation] va également se poser. Dois-je réaliser l’entier de l’entretien d'[C] ou seulement la partie bilan.'»

Il en résulte que Mme [S] n’a pas été consultée antérieurement à l’affectation de Mme [C] [O], secrétaire placée sous sa hiérarchie, au service invalidité, et qu’elle n’en a pas été informée officiellement, étant en revanche observé qu’elle a connu le caractère temporaire de cette affectation.

— Il a été demandé à certains agents dont elle-même de venir travailler sur site pendant quelques jours dans la première semaine du confinement et, le jeudi 19 mars 2020, il leur a été demandé de ne plus pointer sur le dispositif interne de décompte du temps de travail (chronogestor), alors qu’ils sont venus travailler le vendredi 20 mars 2020.

Le seul élément produit par Mme [S] est un ordre du jour d’une réunion du comité économique et social de la CPAM de [Localité 5] du 14 mai 2020 où, s’agissant «'d’une information relative au projet de paiement des heures supplémentaires du début crise'», sont rapportés les propos suivants du directeur de la caisse lors du CSE du 10 avril'2020 : «'Dans ce contexte inédit et indépendant de notre volonté, il a paru évident que, par bon sens et par honnêteté, personne ne devait y perdre. C’est pourquoi il a été décidé qu’il n’y aurait pas de badgeages et que cela serait basé sur la confiance. Les événements qui ont suivi lui ont donné raison puisque le travail effectué est de qualité. Dans ce contexte, il y a eu 3 cas de figure':

Certains collègues n’ont pas pu télétravailler immédiatement soit pour des raisons de matériel informatique, soit en raison des problèmes de connexion VPN, il a été décidé de ne pas pénaliser leur temps de travail et de ne pas tenir compte du temps réellement travaillé.

D’autres collègues sont d’astreinte le samedi et dans l’obligation de venir à la caisse si nécessaire, il est donc normal de valoriser ce temps.

Enfin, il y a également le cas de collègues qui pendant les deux premières semaines ont, par les missions particulières qu’ils accomplissaient, été très au-delà de leur temps de travail habituel, c’est pourquoi il a été décidé de valoriser ces heures. Il aurait également été malhonnête de limiter ce temps à leur temps de travail habituel, c’est pourquoi il a été décidé de valoriser ces heures.

Pour les calculer, il a été demandé aux agents de direction de bien vouloir nous indiquer sur ces deux semaines, les collègues qui relevaient de cette situation d’heures supplémentaires'».

Il en résulte que c’est pour tenir compte de la généralisation du télétravail provoquée par la crise sanitaire qu’il a été demandé le jeudi 19 mars à tous les agents travaillant encore sur site, et non seulement à Mme [S], de ne plus «'badger'», et que pour autant, les heures supplémentaires effectuées ont été réglées, ce, quelles qu’aient été les conditions de travail des salariés, sur site et/ou en télétravail. Rien n’établit en outre une quelconque décision ou intervention de la part de Mme [K] relativement à la consigne donnée de ne plus badger.

— Mme [K] l’a exclue de sa liste de destinataires de mails qui pourtant la concernaient et lui permettaient d’assumer ses fonctions de vigilance en termes d’échéance à respecter, de réponse à faire ou toute autre tâche d’encadrement.

Il ressort des pièces 3, 4 et 5 de la salariée que':

. le 5 avril 2020 Mme [K] a adressé à «'Agents Direction CPAM64'», Mme [Z] [A], secrétaire de direction à [Localité 6], et Mme [D] [E], secrétaire placée sous l’autorité’de Mme [S], un mail dont l’objet est': «'Kit managers 'comment faire de cette période de confinement une opportunité'''

. le 6 avril 2020, en réponse à ce mail, dont elle a été destinataire parce qu’elle recevait les mails expédiés à l’adresse mail fonctionnelle secretariat.directeur.cpam-bayonne@assurance-maladie, qui est l’une des adresses de la liste «'Agents Direction CPAM64'», Mme [S] a demandé à Mme [K] de la mettre en copie de ses mails, «'au même titre que [Z] [[A]] et [D] [[E]]'»';

. Mme [K] lui a répondu le même jour à 20 h 20 : «'Bien sûr'!», ce, par un mail adressé à son adresse mail professionnelle nominative, et elle lui a également transféré à cette adresse le mail ci-dessus du 5 avril 2020';

Il est donc là uniquement question de la demande de Mme [S] d’être destinataire sur son adresse mail professionnelle nominative, et non sur l’adresse mail fonctionnelle secretariat.directeur.cpam-bayonne@assurance-maladie, des mails adressés concomitamment au secrétariat de direction de [Localité 6] et à la secrétaire placée sous sa responsabilité. Il ressort des pièces produites que Mme [K] a accepté cette demande, qu’elle a manifesté son accord par un mail expédié à l’adresse mail nominative de la salariée et qu’elle lui a transféré sur cette même adresse le mail du 5 avril 2020. Mme [S] indique qu’elle n’en a ensuite pas tenu compte, sans produire cependant aucun élément de nature à étayer cette allégation.

Mme [S] produit également un échange de mails qu’elle a eu un mois plus tard, entre le 5 mai et le 11 mai 2020, avec Mme [K] et le directeur de la CPAM de [Localité 5], M. [R] [I]'(pièces 6 à 9) :

. le 5 mai 2020, elle adresse au directeur, à la DRH ainsi qu’à l’adjoint de cette dernière, un mail «'observations sur ma situation'», par lequel, après les salutations suivantes': «''Monsieur le Directeur, Mme la Directrice Adjointe, M. le Responsable Adjoint'», elle indique qu’elle n’a pas été officiellement informée de l’affectation de Mme [O] en renfort au service invalidité, puis qu’elle n’a pas été destinataire d’un fichier annoncé en réunion des cadres managers du 24 avril et à retourner complété à Mme [K] pour le 10 mai alors que, renseignements pris auprès de collègues ce fichier a été distribué, et elle poursuit ainsi': «'Ces faits, me contraignent à vous informer que ce n’est pas la première fois que je constate que je ne suis pas destinataire de mails, d’informations ou de documents nécessaires à une bonne exécution de mes fonctions, ce qui provoque chez moi un profond mal-être et la crainte d’une mise à l’écart. Pour la première fois dans ma carrière professionnelle, je m’interroge quant à mon avenir au sein de la CPAM à laquelle j’ai consacré 39 ans, dont 28 au secrétariat de direction. Je souhaiterai donc savoir si je suis toujours cadre manager et, dans l’affirmative si je serai traitée comme telle à l’avenir.'»

. le 7 mai 2020, Mme [K] lui propose d’échanger par téléphone dans les termes ci-après': «'Bonjour [N], Je ne savais pas qu’il fallait que je démarre mon mail par 'Mme l’assistante de direction’ mais j’ai préféré faire comme je le fais depuis le début. Je suis entièrement disponible pour échanger sur un point ou un autre, vous pouvez me contacter par téléphone professionnel. Je suis accessible, ouverte d’esprit et toujours à la disposition de mes collègues pour évoquer les points en suspens, évidemment amplifiés du fait du confinement de tous'».';

. le 11 mai 2020, Mme [S] répond': «'Mme la Directrice adjointe, En réponse à l’introduction de votre mail, je vous rappelle que j’ai déjà tenté des rapprochements plus conviviaux pour vous demander de bien vouloir me tenir informée en me mettant en copie de vos mails au même titre que mes collègues.

Ma dernière tentative s’est soldée par une réponse de votre part que j’ai jugée plutôt abrupte, voire ironique, à savoir': 'Bien sûr'!'.

J’ai pu constater par la suite que rien ne changeait et pas seulement pour ma seule information, j’ai également été privée des outils nécessaires aux reporting demandés.

Puisque la communication 'conviviale’ ne fonctionne pas, j’ai donc été contrainte d’adopter une communication plus 'conventionnelle'. Je me rends compte d’ailleurs qu’elle semble plus efficace.

Je souhaite donc qu’elle se poursuive ainsi et je reste dans l’attente des réponses à mes questions.

Vous évoquez la dure période du confinement mais mon sentiment d’être mise à l’écart est bien antérieur.

Je ne vous cache pas que le ton de votre mail me surprend, venant d’un agent de direction chargé des ressources humaines et qui prône depuis son arrivée vouloir mettre en place des ressources humaines efficaces, modernes et au service du BIEN-ETRE des salariés. Cela me donne le sentiment que le sens de mon mail d’alerte n’a pas été compris, ce qui m’affecte encore un peu plus'

[elle sollicite ensuite un entretien dans les termes déjà repris ci-dessus]

' Je souhaite simplement qu’il soit reconnu que mes inquiétudes à l’origine de ma démarche sont légitimes et que je vous en ai fait part dans le seul but d’avoir les moyens de remplir les fonctions qui me sont confiées.

Je mets M. [I] en copie de nos échanges, pour sa bonne information.'»

. le même jour, Mme [K] lui a proposé un entretien physique à sa convenance, proposition que Mme [S] a laissé sans suite.

Cet échange établit que Mme [S] a éprouvé un sentiment de mise à l’écart, mais il ne démontre pas que, comme elle l’allègue sans étayer ses dires d’aucun élément probant, elle n’a pas été destinataire de mails qu’elle aurait dû recevoir, ni qu’elle a été privée d’outils, et elle ne fournit non plus aucun élément de nature à étayer l’allégation suivant laquelle d’autres collègues ont reçu un fichier annoncé lors d’une réunion du 24 avril qui ne lui a pas été adressé. De même, le mail qu’elle avait adressé le 6 avril 2020 à la directrice des ressources humaines était rédigé en des termes qui supposaient une relation de proximité entre elles («'bonjour [B]'»' «'j’espère que tout va bien pour vous et vos proches'» «'bien cordialement'»), et la réponse faite par Mme [K], qui plus est à une heure tardive (20 h 14), n’appelle aucune observation négative quant à sa formulation. Les autres mails adressés par Mme [K] à Mme [S] et produits par cette dernière sont tous respectueux et courtois.

— Son éviction des primes covid

Mme [S] soutient qu’elle a été exclue de l’attribution d’une prime payée sous forme d’heures supplémentaires alors qu’elle a travaillé durant les deux premières semaines de confinement, comme ses collègues et avec le même dévouement.

Les pièces qu’elle produit (n° 10, 11, 12, 13 et 14) établissent que lors des deux premières semaines du confinement, elle a été en congé le lundi 16 mars, puis qu’elle a travaillé sur site du mardi 17 mars au vendredi 20 mars, donc la première semaine du confinement, et en télétravail du 23 au 27 mars. Elles ne portent pas sur l’attribution de primes Covid mais sur les heures supplémentaires effectuées les deux premières semaines du confinement par les techniciens et assistants cadres, et par les adjoints et managers stratégiques. Mme [S] ne figure pas sur la liste des salariés concernés par ces heures supplémentaires. Ces pièces ne caractérisent pas que Mme [S] a été exclue de l’attribution de primes Covid puisqu’il n’y est pas question d’une quelconque prime, mais d’heures supplémentaires. Par ailleurs, Mme [S] ne présente pas de demande de paiement d’heures supplémentaires non rémunérées ni aucun élément relatif à des heures supplémentaires non rémunérées qu’elle aurait réalisées. Ce fait n’est pas non plus avéré.

— une dégradation de son état de santé

Mme [S] soutient que son arrêt de travail à compter du 13 mars 2020 est en lien avec le harcèlement subi.

Cependant, elle ne verse aux débats aucun élément concernant son état de santé'; elle ne produit ni l’arrêt de travail initial, ni aucun arrêt de prolongation, ni aucun élément médical ou non permettant de déterminer le ou les motif(s) de l’arrêt de travail intervenu à compter du 13 mai 2020 et un lien entre celui-ci et son travail.

Il ressort de ces éléments pris dans leur ensemble que seule l’absence de consultation antérieurement à l’affectation temporaire de Mme [C] [O], secrétaire placée sous la hiérarchie, au service invalidité, et l’absence d’information officielle relativement à cette affectation temporaire, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant l’absence de consultation de Mme [S], la CPAM de [Localité 5] fait valoir qu’il s’est agi d’une mesure prise quelques jours à peine après le premier confinement qui a été annoncé le 16 mars au soir et effectif à compter du 17 mars 2020, situation qui a bousculé les pratiques et a contraint à décider dans l’urgence, ce qui est exact. Comme observé en outre par l’employeur, le mail produit par Mme [S], adressé le 22 mars 2020 par M. [U] [M], adjoint de Mme [K], à cette dernière, traduit les difficultés rencontrées pour faire face à la crise sanitaire puisqu’il est adressé un dimanche soir, que son auteur indique avoir oublié d’informer Mme [K] de sa démarche auprès de Mme [O] et également oublié d’aviser Mme [J], [H], chargée du service aux assurés dont dépend le service invalidité. Il en ressort que l’absence de consultation préalable de Mme [S] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Mme [S] n’a pas non plus été officiellement informée de cette affectation temporaire. S’agissant d’un fait unique et isolé, il ne peut caractériser un harcèlement moral. Il est en outre à observer que cette affection n’a pas occasionné une difficulté dans le travail de la salariée et notamment une surcharge de travail, étant observé d’une part que suivant les pièces 24 et 25 de l’employeur, dont la fiche de poste de Mme [O], cette salariée avait été affectée au secrétariat de direction le 1er février 2019 de la CPAM de [Localité 5] à sa demande et avait essentiellement des tâches ne relevant pas du secrétariat de direction de cette caisse, et d’autre que dans ses échanges avec l’employeur sur ce point, la salariée s’est seulement interrogée sur le point de savoir qui d’elle ou de la responsable du service invalidité devait renseigner un document particulier ou évaluer Mme [O].

2° la remise d’un bulletin de paie erroné concernant le mois d’avril 2022

La salariée produit son bulletin de salaire et un courrier qu’elle a adressé le 11 mai 2022 à l’employeur par lequel elle l’a interrogé relativement à une retenue de 1.321,01 €, qu’après explications reçues de l’employeur, elle n’a plus discutée, et a fait état de son désaccord relativement au calcul des cotisations de retraite complémentaire comptabilisées. Il ressort des pièces produites par la CPAM de [Localité 5] qu’après moultes recherches d’informations notamment auprès de l’Urssaf qui a émis des avis divergents, elle a procédé le 29 juillet 2022 à la rectification du bulletin de salaire. Surtout, il s’agit là d’un fait postérieur à la rupture du contrat de travail qui est dès lors impropre à justifier une résiliation judiciaire.

3° Un manquement à l’obligation de sécurité

Mme [S] fait valoir que la CPAM de [Localité 5] n’a procédé à aucune enquête interne et n’a pas réagi alors qu’elle a été alertée relativement au harcèlement moral subi.

La CPAM de [Localité 5] soutient que l’employeur n’est plus tenu d’une obligation de sécurité de résultat et a la possibilité de rapporter la preuve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel dès qu’il en a connaissance, qu’elle a mis en 'uvre des actions de prévention du harcèlement moral, que Mme [S] n’a pas signalé ni dénoncé des faits de harcèlement moral antérieurement à son arrêt de travail et qu’elle n’a pas non plus été alertée relativement à un harcèlement moral par la commission santé, sécurité et conditions de travail ni par la médecine du travail.

Suivant l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En application de l’article L.4121-2 du code du travail, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La CPAM de [Localité 5] justifie qu’elle a mis en 'uvre en 2019 une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux d’une durée d’une journée pour les managers, les salariés des ressources humaines et les salariés des instances représentatives du personnel et d’une demi-journée pour les autres salariés, et que Mme [S] a suivi cette formation. Le directeur de la CPAM de [Localité 5] a été informé par les mails de la salariée des 5 et 11 mai 2020 que cette dernière se plaignait de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, et, étant tenu, en application des dispositions ci-dessus, de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, il se devait d’enquêter sur les faits dénoncés, ce qu’il n’a pas fait. Compte tenu du fait qu’il a été retenu que la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral, ce seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas d’une gravité telle qu’il justifie de prononcer la résiliation du contrat de travail.

4° Une situation de travail dissimulé

Mme [S] fait valoir :

— qu’elle totalisait 2 h 38 d’heures supplémentaires au soir du 19 mars,

— qu’elle a travaillé jusque tard le soir le vendredi 20 mars,

— qu’elle a ensuite travaillé en télétravail bien au-delà des 39 h par semaine de son contrat,

— que le système de comptabilisation et de récupération des heures supplémentaires de la CPAM de [Localité 5] appelé «'chronogestor'» ne tient pas compte de la majoration légale des heures supplémentaires puisque une heure supplémentaire effectuée donne droit à une heure de récupération alors que ce devrait être une heure et quart en application de l’article L.3121-36 du code du travail.

La CPAM de [Localité 5] conteste le travail dissimulé, faisant valoir que :

— le logiciel «'chronogestor'» est un logiciel de gestion du temps de travail externe paramétré par son éditeur,

— les 2 h 38 alléguées par la salariée ne sont pas des heures supplémentaires puisqu’elles ont été réalisées dans le cadre du règlement d’horaires variables en vigueur dans l’entreprise qui autorise au salarié un crédit de 3 heures et non à la demande de l’employeur,

— Mme [S] n’a pas réalisé durant le confinement d’heures supplémentaires les soirées et week-ends en l’absence de toute activité prioritaire et n’étant pas l’un des acteurs du plan de continuation d’activité';

— le travail dissimulé suppose la preuve d’une intention de dissimulation de l’employeur.

Il ressort des pièces produites par les parties que la CPAM de [Localité 5] a mis en place un dispositif d’horaires individualisés qui autorise au salarié un crédit d’heures de 3 heures. En application de l’article L.3121-48 du code du travail, le dispositif d’horaires individualisés permet un report d’heures d’une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52, et, par dérogation à l’article L. 3121-29, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié. Ainsi, c’est à tort que la salariée, qui n’allègue pas d’heures de travail ne résultant pas de son libre choix ni ne fournit aucun élément relativement à des heures de travail spécifiquement demandées par l’employeur, qualifie d’heures supplémentaires le crédit d’heures de 2 h 38 qu’elle indique avoir eu au soir du 19 mars 2020 et invoque des heures supplémentaires.

Il résulte de ces éléments que le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié n’est pas caractérisé, étant en outre observé qu’il suppose, en application de l’article L8221-5 du code du travail, une intention frauduleuse sur laquelle Mme [S] est taisante.

Au vu de ces éléments, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

B) Sur le licenciement

Mme [S] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour des motifs tenant au non-respect de la procédure disciplinaire organisée par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale, et en l’absence de faute.

S’agissant de l’absence de faute, elle soutient :

— qu’elle a été déclarée apte, et que la CPAM a manqué à son obligation de reclassement en l’absence de consultation du CSE et de loyauté dans la recherche de reclassement, et de son droit à refuser les postes de reclassement proposés';

— qu’il n’y a pas eu d’avis d’inaptitude ni d’avis d’aptitude et que les mesures proposées par le médecin du travail consistent, non en un aménagement, une adaptation ou une transformation du poste comme envisagées par l’article L.4624-3 du code du travail, mais en un «'reclassement interne'» sur un autre poste,

— qu’un salarié ne peut être déclaré apte sur un poste autre que celui qu’il occupait,

— que dans les faits, l’employeur a compris l’avis du médecin du travail comme un avis d’inaptitude puisqu’il n’a pas cherché à aménager son poste de travail et lui a proposé un reclassement sur d’autres postes,

— que lorsque les préconisations du médecin de travail induisent une modification du contrat de travail, l’accord du salarié est nécessaire, et qu’en l’espèce la CPAM de [Localité 5] a tenté de lui imposer une modification de ses fonctions et de ses responsabilités et donc de son contrat de travail,

— que le refus du salarié d’accepter un poste n’est pas constitutif d’un abandon de poste ni d’une faute.

Sur ce point, la CPAM de [Localité 5] objecte que':

— la salariée n’a pas fait l’objet d’un avis d’inaptitude de sorte que les dispositions relatives à l’obligation de reclassement ne s’appliquent pas';

— dans l’avis de pré-reprise, le médecin a visé une incompatibilité et non une inaptitude à l’emploi précédemment occupé';

— un salarié qui n’est pas déclaré inapte et pour lequel le médecin du travail fait des préconisations est un salarié apte';

— elle n’a fait que se conformer aux prescriptions du médecin du travail tendant à un reclassement interne ;

— la salariée n’a pas contesté les propositions de mesures individuelles';

— la faute grave est caractérisée, dès lors qu’ont été constatées des absences injustifiées répétées et continues caractérisant un abandon de poste';

— s’agissant d’un salarié déclaré apte avec des propositions de mesures individuelles impliquant une modification du contrat de travail, le consentement du salarié doit être considéré comme acquis dès lors qu’il ne conteste pas lesdites mesures individuelles';

— l’arrêt de la cour de cassation invoqué par Mme [S] (chambre sociale 24 mai 2023 n° 21-23.941) n’est pas transposable au cas de cette dernière puisque’les postes de reclassement proposés ont été validés par le médecin du travail et qu’ils n’impliquaient pas une diminution de rémunération';

— l’attitude de la salariée, qui n’était pas inapte à l’emploi précédemment occupé mais dont le changement de poste avait été préconisé seulement pour tenir compte de sa situation, qui refusait de réintégrer l’entreprise sur des postes qu’elle avait très précisément acceptés en ne contestant pas l’avis du médecin du travail, lesquels n’impliquaient aucune rétrogradation ni diminution de rémunération et lui réservaient une activité de management et d’encadrement qu’elle sollicitait, tout en sachant qu’elle n’avait en réalité jamais eu l’intention de reprendre un travail au sein de la CPAM de [Localité 5] doit être considérée comme un acte d’insubordination traduisant en outre une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, lesquels rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Suivant la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, Mme [S] a été licenciée aux motifs ci-après :

«'. A l’issue de la visite de reprise du 17 janvier 2022 programmée suite à votre absence longue durée, le médecin du travail émettait un avis d’aptitude au travail avec les propositions de mesures individuelles suivantes': 'situation médicale compatible avec une reprise dans le cadre d’un reclassement interne à l’entreprise soit sur un poste de secrétaire au Centre d’examens de santé, Technicien de prestations sur le pôle Tram’ sur proposition de l’employeur du 29/11/2021.

. Le 18 janvier 2022, nous vous informons par courriel avoir bien reçu cet avis médical et revenir vers vous afin de mettre en 'uvre ces préconisations. Le jour même, vous nous répondiez attendre les propositions d’aménagement par courrier pour pouvoir prendre votre décision.

. Le 19 janvier 2022, nous vous transmettions (courrier AR remis contre signature en date du 24 janvier 2022 et courriel) les propositions de mesures individuelles conformément aux dispositions légales et aux préconisations du médecin du travail.

. Puis, le 21 janvier 2022, une relance vous a été envoyée afin d’obtenir une réponse de votre part suite aux deux propositions avant votre reprise effective prévue le 24/01/2022 (reprise décalée du 17 au 24 janvier 2022 pour vous laisser le temps de la réflexion et vous accueillir dans les meilleures conditions possibles).

. Le 24 janvier 2022, vous n’avez pas repris votre activité professionnelle. Vous n’avez pas plus donné suite aux courriers et courriels, ni envoyé de justificatifs d’absence.

. Le 26 janvier 2022, un courrier vous a été adressé suite à votre absence injustifiée pour obtenir des explications. Ce courrier vous a été remis le 27 janvier 2022.

. Le 28 janvier 2022, vous avez répondu en refusant les deux propositions aux motifs 'qu’ils n’étaient pas équivalents à celui que j’occupais’ et qu’ils constituaient 'à mes yeux une véritable rétrogradation'.

. Le 1er février 2022, suite à votre réponse, nous réinterrogions le médecin du travail afin de lui demander s’il était possible d’intégrer le volet managérial sur le poste proposé de secrétaire au Centre d’examens de santé.

. Le 2 février 2022, le médecin du travail confirmait 'qu’il est possible d’envisager pour cette salariée, dans le cadre de ses missions, une activité de management et d’encadrement'; un reclassement sur ce poste de travail peut par conséquent être retenu et proposé.'

. Le 3 février 2022, pour prendre en compte vos observations du 28 janvier 2022, tout en se conformant aux préconisations du médecin du travail, une nouvelle proposition intégrant le management était formulée par courrier AR (remis le 5 février 2022) et courriel.

. Le 7 février 2022, vous refusiez de nouveau la nouvelle proposition, réalisée suite à vos remarques et conformément aux préconisations du médecin du travail, sans toutefois apporter de justificatif juridiquement recevable alors même qu’en tant qu’employeur, nous étions dans l’obligation de mettre en 'uvre les mesures individuelles préconisées dans l’avis médical d’aptitude du travail rendu le 17 janvier 2022.

. Par conséquent, le 14 février 2022, une nouvelle mise en demeure de reprendre le travail suite à des absences injustifiées était envoyée en courrier AR (remis le 17/02/2022). Il était précisé qu’en l’absence de reprise de travail, nous serions contraints d’en tirer toutes les conséquences.

. Suite à ce courrier, vous n’avez pas pour autant repris votre travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de l’abandon de poste caractérisé pas vos absences injustifiées, votre maintien dans l’organisme est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement à savoir à la date du 30 mars 2022, sans indemnité ni préavis de licenciement'».

Suivant l’article L.4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

En application des articles L.1226-2 et L.4624-4 du code du travail, seul le salarié déclaré inapte à l’emploi qu’il occupait précédemment, c’est-à-dire, celui pour lequel le médecin du travail a constaté, après étude du poste de travail et échange avec le salarié et l’employeur, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, doit se voir proposer, sauf impossibilité, un reclassement sur un autre poste de travail qu’il est en droit de refuser. Il s’ensuit que le salarié qui n’est pas déclaré inapte à son poste de travail y est réintégré, le cas échéant, après mise en 'uvre des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail prévues à l’article L.4624-3 du code du travail.

Au vu des pièces produites par la salariée, elle a fait l’objet':

— le 14 octobre 2021, lors d’une visite de pré-reprise, d’un avis du médecin du travail suivant lequel elle présentait «'une situation médicale incompatible avec une reprise dans son emploi précédemment occupé'», et étaient nécessaires une étude du poste et des conditions de travail et une rencontre avec l’employeur afin d’échanger «'sur les différents postes de travail proposés dans l’entreprise'»';

— le 17 janvier 2022, lors de la visite de reprise, d’une attestation de suivi établie par le médecin du travail, sans avis ni d’aptitude ni d’inaptitude, et d’une préconisation du médecin du travail, mentionnée faite au titre de l’article L.4624-3 du code du travail, d'«'un reclassement interne à l’entreprise'» soit sur un poste de secrétaire au centre d’examens de santé, soit sur un poste de technicien de prestations sur le Pôle Tram, ce, «'selon proposition de l’employeur en date du 29 novembre 2021'»';

Postérieurement':

— par courrier du 19 janvier 2022, l’employeur a demandé à la salariée lequel des deux postes de secrétaire au centre d’examens de santé ou de technicien de prestations sur le Pôle Tram avait sa préférence avant le lendemain midi, lui a demandé de reprendre le travail le 24 janvier 2022, et lui a indiqué «'qu’en l’absence de réponse'» dans ce délai, il serait contraint en tant qu’en employeur «'d’en tirer les conséquences'»';

Il est précisé que la formation initiale de la salariée, ses compétences acquises dans ses postes antérieurs, et un plan d’intégration et de formation lui permettront de réussir dans son nouveau poste, qu’elle bénéficiera d’un accompagnement personnalisé afin de faciliter son changement d’emploi, et que son niveau de rémunération sera maintenu.

— par courrier du 26 janvier 2022, l’employeur a mis en demeure la salariée de se présenter à son poste de travail, sans autre précision, ou de lui communiquer un justificatif d’absence';

— par courrier du 28 janvier 2022, la salarié a fait connaître à l’employeur son refus des deux postes proposés';

— par courrier du 3 février 2022, l’employeur a informé la salariée de l’avis sollicité du médecin du travail relativement à une «'proposition de reclassement'» à un poste d’assistante du médecin responsable du centre d’examens de santé, de l’avis favorable du médecin du travail, lui a demandé de manifester son accord avant le 8 février,'de reprendre le travail le 10 février 2022 et lui a indiqué qu’en l’absence de réponse, il serait contraint en tant qu’en employeur «'d’en tirer les conséquences'»';

Il est précisé que la formation initiale de la salariée, ses compétences acquises dans ses postes antérieurs, et un plan d’intégration et de formation, ainsi qu’un accompagnement attentionné et personnalisé de son responsable hiérarchique (indiqué être le docteur [V] sur la fiche de poste jointe) seront les éléments clés pour réussir dans son nouveau poste et faciliteront son changement d’emploi, et que ses niveaux de qualification et de rémunération seront maintenus.

— par courrier du 7 février 2022, la salariée a fait connaître à l’employeur son refus du poste proposé le 3 février'2022';

— par courrier du 14 février 2022, l’employeur a mis en demeure la salariée de reprendre le travail le 17 février 2022 au poste d’assistante du médecin responsable du centre d’examens de santé.

Il ressort de ces éléments que la préconisation du médecin du travail du 17 janvier 2022 d'«'un reclassement interne à l’entreprise'» soit sur un poste de secrétaire au centre d’examens de santé, soit sur un poste de technicien de prestations sur le Pôle Tram, n’est ni une mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de secrétaire de direction indiqué être celui de la salariée, ni une mesure d’aménagement du temps de travail.

L’employeur a mentionné dans la lettre de licenciement l’existence d’un avis d’aptitude mais il n’en justifie pas. Il ne peut être déduit du fait que Mme [S] n’a pas contesté la préconisation de reclassement émise par le médecin du travail le 17 janvier 2022 qu’elle a accepté son reclassement à l’un des deux postes visés par cette préconisation, ni à un poste d’assistante du médecin responsable du centre d’examens de santé, ce d’autant que, s’agissant de ce dernier poste, il lui a été proposé ultérieurement, par courrier du 3 février 2022. Il est par ailleurs à observer que l’employeur soutient que l’attestation de suivi s’analyse en un avis d’aptitude, et qu’il n’a pas non plus contesté la préconisation de reclassement interne sur un autre poste de travail, pourtant contradictoire avec un avis d’aptitude qui aurait dû entraîner une réintégration de la salariée à son poste de travail.

Ainsi, la salariée s’est vue proposer une réintégration à un autre poste de travail que le sien et reproché des absences à un autre poste de travail que le sien alors qu’elle n’a pas été déclarée inapte à son poste de travail. Dans ce contexte, ses absences, notamment au poste d’assistante du médecin responsable du centre d’examens de santé, ne peuvent être considérées comme étant fautives et constitutives d’un abandon de poste fautif.

En conséquence des éléments ci-dessus, le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse, ce, sans qu’il soit besoin d’examiner la question du respect ou non de la procédure disciplinaire organisée par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

C) Sur les demandes financières

1° Sur la demande de solde de congés payés et RTT

Mme [S] ne chiffre pas sa demande et n’invoque à son soutien aucun moyen. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

2° Sur la demande de rappel de salaire du 17 février 2022 au 30 mars 2022

Mme [S] invoque les dispositions de l’article L.1226-4 du travail qui bénéficient au salarié déclaré inapte non reclassé ni licencié à l’issue d’un délai à compter de l’examen médical de reprise. Elle n’a pas été déclarée inapte, de sorte que la demande de rappel de salaire doit être rejetée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

3° Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L.1234-5 du code du travail et 54 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale, Mme [S] a droit à une indemnité compensatrice d’un préavis de 6 mois, soit 20.292 € (3.382 X 6), outre les congés payés afférents, soit, dans la limite de la demande, 2.029 €. Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

4° Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [S], qui avait 41 ans d’ancienneté, a droit à une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre 3 mois et 20 mois de salaire brut. Eu égard aux circonstances du licenciement et à son ancienneté, il sera accordé une indemnité de 40.584 €, soit 12 mois de salaire brut. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

5° Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Lorsque les circonstances entourant le licenciement sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l’employeur peut être à l’origine d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée. Il appartient donc aux juges du fond saisis d’une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n’a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. La charge de la preuve repose sur le salarié.

En l’espèce, il n’est pas caractérisé de manquement de l’employeur. Cette demande doit donc être rejetée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

6° Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

A défaut pour Mme [S] de faire connaître et de caractériser le manquement qui serait à l’origine du préjudice moral allégué, cette demande doit être rejetée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

7° Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il sera ordonné d’office le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [S], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

D) Sur les autres demandes

L’employeur succombe de sorte qu’il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à Mme [S] la somme de 6.000 € en application de l’article 700 du code de procédure au titre des frais qu’elle a exposés en première instance et en appel, et débouté de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 7 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a rejeté les demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail, de solde de congés payés et RTT, de rappel de salaire du 17 février 2022 au 30 mars 2022, de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et de dommages et intérêts pour préjudice moral,

L’infirme sur le surplus,

Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [N] [X] épouse [S] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5] à payer à Mme [N] [X] épouse [S]':

— la somme de 20.292 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— la somme de 2.029 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

— la somme de 40.584 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [N] [X] épouse [S], dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Condamne la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5] à payer à Mme [N] [X] épouse [S]' la somme de 6.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en appel et la déboute de sa demande de ce chef,

Condamne la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5] aux dépens exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,