AB/JD

Numéro 26/306

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 29/01/2026

Dossier : N° RG 23/03331 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IW43

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[P] [V]

C/

S.E.L.A.S. [6]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 29 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 26 Novembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [P] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître ROBERT de la SELEURL CEDRIC ROBERT, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE :

S.E.L.A.S. [6] Pris en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Maître LABAT de la SELARL JULIE LABAT, avocat au barreau de BAYONNE, Maître LACOUCHE de la SELARL CABINET YVES BLOHORN, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 27 NOVEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : 21/00159

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [V] a été embauché à compter du 18 février 2019 jusqu’au 17 février 2020 par la SCP Wilfried Noël, Frédéric [U] selon contrat à durée déterminée pour surcroît exceptionnel d’activité, en qualité de clerc expert-clerc significateur-clerc habilité aux constats.

Il exerçait ses fonctions au sein de l’étude de [Localité 7].

En cours de contrat, à compter du 1er octobre 2019, la relation contractuelle s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée conclu avec la SELAS [6] (venant aux droits de SCP Wilfried Noël, Frédéric [U]) le 16 septembre 2019, aux fonctions de clerc expert au sein de l’étude de Tarbes.

Un nouveau contrat à durée indéterminée a été conclu le même jour au terme duquel M. [P] [V] a été embauché en qualité d’huissier de justice salarié, selon convention de forfait en jours de 218 jours travaillés annuellement, pour une rémunération de 3979,20 € bruts par mois.

La SELAS [6] comporte plusieurs études d’huissiers (devenus commissaires de justice) et occupe 45 salariés.

Le 9 mars 2020, M. [V] a été placé en arrêt de travail, prolongé jusqu’à la rupture du contrat.

Le 22 mai 2020, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 3 juin suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 22 juin 2020, l’employeur a informé le salarié que, pour des raisons de régularité de la procédure, la prise d’effet de cette mise à pied était décalée au 16 juin 2020, et que ses salaires lui seraient réglés sur la période du 25 mai au 15 juin 2020 en conformité avec sa situation d’arrêt maladie.

Le 20 octobre 2020, la commission instituée par le Garde des [Localité 11] pour statuer sur les projets de licenciement des officiers publics et ministériels a rendu un avis favorable au projet de licenciement de M. [V].

Le 20 novembre 2020, il a été licencié pour faute grave aux motifs suivants :

Insubordination continue et assumée troublant le bon fonctionnement de la structure,

Largesses fautives concernant le respect des tarifs,

Graves négligences fautives en matière de management, de gestion de dossiers, de communication d’instructions,

Absence de progression significative du chiffre d’affaires de l’office de [Localité 12] malgré un huissier supplémentaire.

Le 2 septembre 2021, M. [P] [V] a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande de nullité de son licenciement pour discrimination et harcèlement moral.

Par jugement contradictoire du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a :

Sur les fins de non-recevoir :

Déclaré irrecevables les demandes présentées par la société [5] d’irrecevabilité à titre principal de toutes les demandes de M. [V], et à titre subsidiaire, des demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et pour harcèlement moral, en raison de l’absence de saisine préalable du médiateur par M. [V],

Débouté la société [5] de ces demandes,

Déclaré recevable et bien fondée la demande présentée par la société [5] en tout état de cause d’irrecevabilité de la demande pour harcèlement moral en raison de l’absence de lien entre cette demande nouvelle et les demandes initiales,

En conséquence, déclaré irrecevable la demande pour harcèlement moral,

Dit n’y avoir lieu de statuer sur le bien fondé de cette demande,

Sur les demandes présentées au fond :

Dit n’y avoir lieu à discrimination ou harcèlement moral, ni à nullité du licenciement et débouté en conséquence M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul (50.176,68 euros),

Dit n’y avoir lieu à requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et dit M. [V] rempli de ses droits quant aux salaires correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire et en conséquence, a débouté M. [V] de ses demandes de :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4.181,39 euros)

— Rappel de salaires sur la période de mise à pied à titre conservatoire (20.906,95 euros)

— Et de congés payés sur ce rappel de salaire (2.090,70 euros),

Dit le licenciement de M. [V] justifié par une faute grave et, en conséquence, a débouté M. [V] de ses demandes :

— De dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 4.181,39 euros)

— D’indemnité de licenciement (1.829,36 euros)

— D’indemnité compensatrice de préavis (4.181,39 euros)

— De congés payés sur préavis (418,13 euros),

Débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (10.000 euros)

Débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire (5.000 euros)

Débouté M. [V] de sa demande de communication sous astreinte des bulletins de paie et attestation [10],

Débouté les parties de leur demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure civile,

Condamné M. [V] aux entiers dépens

Le 20 décembre 2023, M. [P] [V] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Selon conclusions d’incident déposées au greffe par voie électronique le 30 avril 2024, la société [6] a sollicité du conseiller de la mise en état qu’il :

juge recevable et bien fondée la fin de non-recevoir tirée de l’absence de mise en 'uvre préalable d’une tentative de médiation légalement imposée  ;

prononce l’irrecevabilité de la saisine du conseil de prud’hommes et des demandes formulées par M. [V], faute d’avoir engagé une tentative de médiation préalable à la saisine du conseil de prud’hommes ;

déboute M. [V] de l’ensemble de ses demandes infondées et disproportionnées ;

A titre subsidiaire l’intimée a sollicité :

que soit jugée recevable et bien fondée la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau et de l’absence de lien suffisant entre la demande nouvelle de M. [V] de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et les prétentions originaires présentées dans sa requête initiale ;

prononcer l’irrecevabilité de la demande de 75 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

En tout état de cause l’intimée a sollicité :

que l’appelant soit condamné à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant le conseil de prud’hommes et celle de 6 000 euros pour la procédure initiée devant la cour d’appel.

Par ordonnance du 17 octobre 2024, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Pau a notamment :

Déclaré irrecevables devant le conseiller de la mise en état les fins de non-recevoir tirées de l’irrecevabilité de la saisine du conseil de prud’hommes et des demandes formulées par M. [V], faute d’avoir engagé une tentative de médiation préalable à la saisine du conseil de prud’hommes et de l’irrecevabilité tirée du caractère nouveau et de l’absence de lien suffisant entre la demande nouvelle de M. [V] de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et les prétentions originaires présentées dans sa requête initiale ;

Condamné la SELAS [6] aux dépens de l’incident et à verser à M. [P] [V] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 août 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [P] [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes en ce qu’il a :

*Déclaré la demande, présentée par la société [5] d’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral (75 000 euros) en raison de l’absence de lien entre cette demande nouvelle et les demandes initiales, recevable et bien fondée, et en conséquence, déclarer la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral présentée par M. [V] (75 000 euros) irrecevable et dit n’y avoir lieu de statuer sur le bien-fondé de cette demande.

*Dit n’y avoir lieu à discrimination ou harcèlement moral, ni à nullité du licenciement et débouté en conséquence M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul (50.176,68 euros)

*Dit n’y avoir lieu à requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et dit M. [V] rempli de ses droits quant aux salaires correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire et en conséquence, Débouté M. [V] de ses demandes de :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4.181,39 euros)

— Rappel de salaires sur la période de mise à pied à titre conservatoire (20.906,95 euros)

— Et de congés payés sur ce rappel de salaire (2.090,70 euros)

*Dit le licenciement de M. [V] justifié pour une faute grave et, en conséquence, débouté M. [V] de ses demandes :

— De dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 4.181,39 euros)

— D’indemnité de licenciement (1.829,36 euros)

— D’indemnité compensatrice de préavis (4.181,39 euros)

— De congés payés sur préavis (418,13 euros)

*Débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (10.000 euros)

*Débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire (5.000 euros)

*Débouté M. [V] de sa demande de communication sous astreinte des bulletins de paie et attestation [10]

*Débouté M. [V] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure civile

*Condamné M. [V] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

> À titre principal :

Juger le licenciement de M. [V] comme nul,

Condamner en conséquence la SELAS [5] à payer à M. [V] la somme nette de 50.176,68 euros,

> À titre subsidiaire :

Juger le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse sur le fondement du non-respect du principe « non bis in idem »

Condamner en conséquence la SELAS [5] à payer à M. [V] la somme nette de 4.181,39 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Condamner également la SELAS [5] à payer à M. [V] la somme brute de 20.906,95 euros au titre du paiement des salaires dus entre le 16 juin 2020 et le 20 novembre 2020 soit 5 mois, outre le paiement de la somme brute de 2.090,70 euros au titre des congés payés y afférents.

> À titre infiniment subsidiaire :

Juger le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la SELAS [5] à payer à M. [V] la somme nette de 4.181,39 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

> En tout état de cause :

Rejeter la demande d’irrecevabilité,

Rejeter les conclusions, demandes, fins et moyens de la SELAS [5],

Condamner la SELAS [5] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

* 1.829,36 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement

* 4.181,39 euros bruts au titre du préavis ainsi que la somme brute de 418,13 euros au titre des congés payés y afférents.

* 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

* 5.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire

* 75.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

* 10.000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure civile

Condamner la même aux entiers dépens.

Condamner la SELAS [5] à communiquer sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour après la décision à intervenir et jusqu’au 60ème jour, les bulletins de paie et attestation [10] conformes à la décision à intervenir.

La cour se réservera le droit de liquider l’astreinte.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 8 octobre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SELAS [6] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 27 novembre 2023 en vertu duquel le conseil de prud’hommes a :

* Déclaré les demandes présentées par la société [5], d’irrecevabilité, à titre principal, de l’intégralité des demandes de M. [V] et, à titre subsidiaire, des demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat (10 000 euros) et de dommages et intérêts pour harcèlement moral (75 000 euros) en raison de l’absence de saisine préalable du médiateur par M. [V], irrecevables et en conséquence :

* Débouté la société [5] de ces demandes.

* Débouté la société [5] de sa demande à hauteur de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [V] de toutes ses autres demandes,

Statuant à nouveau, la société [5] demande à la cour de bien vouloir :

> A titre principal :

Dire et juger recevable et bien-fondée la fin de non-recevoir tirée de l’absence de mise en 'uvre préalable d’une tentative de médiation légalement imposée,

Prononcer l’irrecevabilité de la saisine et par conséquent de l’intégralité des demandes de M. [V] faut d’avoir engagé une tentative de médiation préalable à la saisine du conseil de prud’hommes,

En conséquence :

Débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes infondées et disproportionnées.

> A titre subsidiaire :

Juger recevable et bien-fondée la fin de non-recevoir tirée de l’absence de mise en 'uvre préalable d’une tentative de médiation légalement imposée,

Prononcer l’irrecevabilité des demandes de M. [V] relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail et au titre du harcèlement moral faute d’avoir engagé une tentative de médiation préalable à la saine du conseil de prud’hommes,

En conséquence :

Débouter M. [V] de ses demandes infondées et disproportionnées relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail et au titre du harcèlement moral.

> A titre très subsidiaire :

Dire et juger recevable et bien-fondée la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau et de l’absence de lien suffisant entre la demande nouvelle de M. [V] de dommages et intérêts de 75 000 euros au titre du harcèlement moral et les prétentions originaires présentées dans sa requête initiale,

En conséquence :

Prononcer l’irrecevabilité de la demande de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts liés à un harcèlement moral,

> En tout état de cause :

Dire et juger que le licenciement de M. [V] repose sur une faute grave,

En conséquence :

Débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes infondées et disproportionnées.

Condamner M. [V] à verser à la Société [5] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant le conseil de prud’hommes,

Condamner M. [V] à verser à la Société la somme de 6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant la cour d’appel,

Condamner M. [V] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les fins de non recevoir soulevées par la SELAS [6]

1/ Sur l’irrecevabilité des demandes au titre de l’absence de médiation préalable

A titre principal, la SELAS [6] soulève l’irrecevabilité de toutes les demandes du salarié, et à titre subsidiaire, l’irrecevabilité des demandes au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail, car le salarié n’a pas respecté la procédure de médiation préalable fixée par les textes applicables aux officiers publics et ministériels, étant précisé qu’en outre le contrat de travail de M. [V] comporte en son article 11 une clause de médiation.

M. [V] soutient pour sa part que ses demandes sont recevables, car il n’était pas tenu à cette procédure de médiation préalable dans la mesure où il ne s’agit pas de demandes formulées en cours d’exécution du contrat mais de demandes relatives à la rupture.

Sur ce,

La loi n°2010-1609 du 22 décembre 2010 impose une médiation obligatoire avant la saisine du juge pour les officiers publics et ministériels tels que les huissiers, pour les litiges nés à l’occasion de l’exécution du travail.

Le décret n°2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés, dans sa version applicable à la date du litige, fixe en ses articles 14 à 16 (chapitre IV : « litiges nés à l’occasion de l’exécution d’un contrat de travail ») les règles applicables notamment quant à la médiation obligatoire, devant le président de la chambre des huissiers.

L’article 16 dernier alinéa précise que le conseil de prud’hommes ne peut être saisi, à peine d’irrecevabilité, que si le demandeur justifie de la tentative de médiation préalable par une remise d’une copie du procès-verbal prévu au troisième alinéa, c’est-à-dire un procès-verbal dressé par le médiateur mentionnant la solution proposée et les points demeurant en litige.

Ainsi que l’a justement retenu le conseil de prud’hommes pour rejeter cette fin de non-recevoir (en prononçant toutefois de manière impropre l’irrecevabilité et le débouté simultanément), le litige n’est pas né à l’occasion de l’exécution du contrat mais à l’occasion de la rupture, et n’est donc pas soumis aux articles précités, mais aux articles 17 à 22-1 du décret précité, lesquels relèvent du chapitre V : « cessation des fonctions d’huissier de justice salarié en cas de rupture du contrat de travail » et ne prévoient pas de médiation préalable dans ce cas.

Comme l’indique la SELAS [6], il est exact que le dernier contrat de travail de M. [V] prévoit la clause suivante :

« Article 11 : litige et rupture du contrat de travail » :

« en cas de litige entre la société et Monsieur [P] [V] concernant l’exécution ou la rupture du présent contrat, le président de la chambre départementale des huissiers de justice sera saisi en qualité de médiateur, selon les dispositions en vigueur. La rupture et la cessation du contrat de travail seront réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur".

Cependant, en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend (Cass. soc., avis du 14 juin 2022, n° 22-70.004, P + B).

La cour confirmera donc le jugement déféré ayant rejeté ce moyen d’irrecevabilité.

2/ Sur l’irrecevabilité de la demande relative au harcèlement moral, au titre de la nouveauté de cette demande sans lien suffisant avec les demandes initiales

Il résulte de l’article 4 du code de procédure civile que "L’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant."

L’article 70 du code de procédure civile dispose :

« Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout."

En l’espèce, la SELAS [6] se prévaut de ces deux textes pour indiquer que le salarié n’a pas mentionné le harcèlement moral dans sa requête et n’a présenté cette demande qu’un an après la saisine du conseil de prud’hommes, de sorte que cette demande nouvelle, sans lien suffisant avec les prétentions initiales, est irrecevable.

Toutefois, comme l’indique M. [V], sa requête initiale présente une demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et le harcèlement moral constitue une modalité d’exécution déloyale du contrat de travail, de sorte qu’il y a un lien suffisant avec les prétentions initiales.

La cour déboutera donc la SELAS [6] de cette fin de non recevoir, et déclarera recevable la demande de M. [V] au titre du harcèlement moral, par infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l’état de santé et pour harcèlement moral

M. [V] soutient que son licenciement, prononcé pour faute grave, est nul car en réalité il repose sur une discrimination fondée sur son état de santé, et que M. [V] a subi un harcèlement moral.

Sur la discrimination

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Et l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 définit comme suit les différentes formes de discrimination :

constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre, ne l’est, ne l’a été, ou ne l’aura été, dans une situation comparable,

constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés,

la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L 1134 – 1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 .

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles .

En l’espèce, M. [V] soutient que son employeur a changé d’attitude à son égard après son arrêt maladie, et a finalement décidé de le licencier.

Il fait valoir les éléments suivants :

l’absence de tout reproche à son égard jusqu’à sa mise en arrêt maladie le 9 mars 2020, date à compter de laquelle l’employeur a changé d’attitude à son égard,

le placement du salarié en chômage partiel à compter du 3 avril 2020,

l’attestation de Monsieur [J], ancien huissier de justice salarié de la SELAS [6], témoignant de propos tenus au cours d’un déjeuner par l’un des huissiers associés et cogérants de la SELAS [6], M. [T], à propos de l’éviction de M. [V], ce témoin relatant que le cogérant parlait de rupture du lien de confiance avec M. [V] depuis son arrêt maladie.

La cour observe cependant que ces faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination.

En effet, M. [V] ne produit aucun élément concret sur le prétendu changement d’attitude de l’employeur à son égard, ce fait n’est donc pas établi .

Par ailleurs, la mise en activité partielle correspondait, comme l’indique l’employeur, aux mesures de confinement liées à la pandémie de Covid 19.

La simple chronologie des faits, y compris la rupture d’un lien de confiance avec un salarié se trouvant en arrêt maladie, ne peut laisser supposer l’existence d’une discrimination.

En conséquence, ce moyen de nullité sera rejeté.

Sur le harcèlement moral :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [V] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral, invoquant une surcharge de travail et une dégradation consécutive de son état de santé.

La dégradation de l’état de santé du salarié est établie par les éléments médicaux versés aux débats.

S’agissant de la surcharge de travail, il verse aux débats l’attestation de M. [E], ancien salarié de la SELAS [6], indiquant que conditions de travail de M. [V] « semblaient difficiles, il évoquait une surcharge de travail, un retard cumulé par les gestionnaires, à rattraper. » Il ajoute qu’il l’appelait régulièrement le soir vers 21 heures au début de l’année 2020, et que celui-ci était encore en train de travailler à l’étude, qu’il remplaçait un clerc significateur en arrêt maladie, et occupait donc deux postes, « d’où des journées éreintantes ».

M. [V] verse également aux débats l’attestation de M. [J], ancien huissier de justice salarié de la SELAS [6], indiquant que dès le mois de février 2019, M. [V] « se donnait à fond et venait travailler (…) le samedi parfois le dimanche afin de rattraper le retard accumulé avant son arrivée ». M. [J] indique que M. [V] subissait une pression pendant son arrêt maladie pour revenir rapidement, qu’après son retour et son intégration au sein de l’office de [Localité 12] il n’a jamais été présenté au procureur comme il est de coutume, et Me [Y] (cogérant) ne lui a jamais accordé le droit de le tutoyer. Il indique que l’état de santé de M. [V] s’est dégradé, et que celui-ci lui rapportait que les conditions de travail sur [Localité 12] étaient très mauvaises et qu’il devait rester tard le soir.

M. [V] produit devant la cour l’attestation de Mme [W], ancienne stagiaire qui évoque ses propres difficultés avec la SELAS [6], et sa rupture conventionnelle ; s’agissant de M. [V] elle fait état d’une surcharge de travail due au manque d’effectif.

Enfin, il est produit une attestation dactylographiée de Mme [A], indiquant avoir bénéficié d’une rupture conventionnelle « due à un stress professionnel ».

La cour estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à la SELAS [6] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que ces éléments sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La SELAS [6] fait valoir au préalable que M. [V] ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail au cours de la relation contractuelle ni même d’un quelconque harcèlement avant ses dernières écritures du 27 septembre 2022.

Elle indique que les deux attestations d’anciens salariés, qui sont les seuls éléments produits par M. [V], sont sujettes à caution dans la mesure où il apparaît que ces deux témoins sont en conflit avec l’employeur : M. [J] a invoqué un préjudice moral par l’intermédiaire de son conseil qui l’aurait conduit à rompre son contrat par une rupture conventionnelle, quant à M. [E] il a démissionné et a confirmé par SMS à l’un des associés de l’étude, Me [U], qu’il avait rédigé son attestation par complaisance et par amitié pour M. [V].

Mme [W] a également quitté la SELAS [6] par rupture conventionnelle et n’atteste pas de faits précis concernant M. [V] ; Mme [A] n’évoque quant à elle aucun fait concernant M. [V].

La SELAS [6] verse aux débats les attestations circonstanciées de quatre clercs d’huissier travaillant à l’étude de [Localité 12] (Mme [K], Mme [R], M. [F], Mme [M] [S]), unanimes sur les qualités humaines et la bienveillance de Me [Y] envers ses salariés, et sur le fait qu’ils n’ont jamais constaté le moindre agissement à l’égard de M. [V] pouvant évoquer un harcèlement moral.

S’agissant de la charge de travail de M. [V], la SELAS [6] verse aux débats des éléments chiffrés (tableau comparatif d’actes facturés à l’office de [Localité 12] entre 2018 et 2019, tableau comparatif du nombre d’actes passés par les différents huissiers salariés de la SELAS [6]) pour montrer que M. [V] avait une charge de travail équivalente à celle de ses collègues, et même que le nombre d’actes passés par l’étude de [Localité 12] sur les 4 derniers mois de l’année 2018 avant l’arrivée de M. [V] et alors que Me [Y] travaillait seul, est supérieur au nombre d’actes sur les 4 derniers mois de l’année 2019 qui correspondent à la présence de M. [V].

Elle produit encore les différents mails de mécontentement des clients et l’avis favorable au licenciement rendu par la commission du 29 octobre 2020 pour démontrer que M. [V] n’assurait pas le suivi des clients correctement et ne remplissait pas l’agenda informatique de procédures pour le mettre à jour.

S’agissant du refus de tutoiement de Me [Y] par M. [V], il est produit par l’employeur plusieurs attestations de clercs d’huissier de l’étude, dont il résulte que ceux qui avaient connu Me [Y] enfant (l’étude étant tenue par son père) le tutoyaient et que les autres salariés de l’étude le vouvoyaient, de sorte que ce refus n’était pas réservé à M. [V] et se comprenait pour des raisons objectives.

En conséquence, la cour estime que les éléments produits par la SELAS [6] permettent d’objectiver la situation décrite par M. [V] comme ne résultant pas d’un harcèlement moral.

La demande de nullité du licenciement sera donc rejetée, tout comme la demande indemnitaire fondée sur le harcèlement moral.

Sur la contestation du bien-fondé du licenciement

Il appartient à la SELAS [6] qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [V] de rapporter la preuve de la gravité du fait fautif qu’elle a invoqué à l’encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, M. [V] a été licencié pour faute grave après avis favorable de la commission réglementaire, par courrier du 20 novembre 2020 énonçant de manière détaillée sur plusieurs pages les griefs suivants : insubordination continue et assumée troublant le bon fonctionnement de la structure, largesses fautives concernant le respect des tarifs, graves négligences fautives en matière de management, de gestion de dossiers, de communication d’instructions, absence de progression significative du chiffre d’affaires de l’office de [Localité 12] malgré un huissier supplémentaire.

M. [V] conteste ce licenciement en invoquant à cet effet deux moyens : le premier tient à l’application de la règle « non bis in idem » en demandant à la cour de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, et donc de considérer les faits invoqués par l’employeur comme déjà sanctionnés, et le second tient à la contestation des faits reprochés dans la lettre de licenciement.

S’agissant de l’application de la règle « non bis in idem »

Il résulte de l’article L1332-3 du code du travail que « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée. »

Il est rappelé que l’article 22 du décret du 25 juillet 2011 prévoit que la mise à pied conservatoire est caduque à défaut pour l’employeur de saisir dans les huit jours de celle-ci la commission destinée à donner son avis sur le licenciement.

Or en l’espèce, il est constant que l’employeur n’a pas respecté ce délai, raison pour laquelle il a cru pouvoir différer l’effet de la mise à pied conservatoire à compter du 16 juin 2020.

L’employeur a en effet notifié au salarié la mise à pied conservatoire le 22 mai 2020, il aurait donc dû saisir la commission avant le 31 mai 2020 mais ne l’a saisie que le 22 juin 2020.

La SELAS [6] invoque de manière inopérante la prolongation des délais en raison de la période de Covid 19, car elle a décidé de différer le point de départ de la mise à pied conservatoire au 16 juin 2020, or ce procédé n’est pas permis par le décret relatif à la prolongation des délais pour cause de crise sanitaire : seul le délai pour saisir la commission a été prorogé ce qui pouvait permettre à l’employeur d’éviter la caducité de la mise à pied conservatoire si celle-ci avait débuté comme initialement prévu le 22 mai 2020, or la SELAS [6] a elle-même privé celle-ci d’effet immédiat sur le salaire, même si le salarié a quand même été privé de la possibilité de travailler à compter du 22 mai 2020.

Ainsi, la mise à pied conservatoire a vu son effet différé par l’employeur de presque un mois après l’éviction du salarié ; or la mise à pied conservatoire est une mesure à effet immédiat mise en 'uvre durant le temps de la procédure comme le prévoit l’article L1332-3 du code du travail.

Ainsi, la cour considère que la mise à pied ayant privé le salarié de travail à compter du 22 mai 2020, puis l’ayant privé de salaire de manière différée à compter du mois de juin 2020, ne peut être qualifiée de mise à pied conservatoire et doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire, même si en tout état de cause celle-ci a eu une durée excessive puisque de 5 mois.

Par cette mesure, l’employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait valablement licencier le salarié pour faute grave le 20 juin 2020 pour les faits l’ayant conduit à notifier cette mise à pied.

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le deuxième moyen tiré de la contestation des faits reprochés, la cour jugera le licenciement de M. [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les indemnités de rupture

M. [V] percevait un salaire moyen de 4181,39 € bruts et avait acquis 1 an et 9 mois d’ancienneté lors de la rupture (hors prise en compte des arrêts maladie).

En raison du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, il est fondé à obtenir :

l’indemnité légale de licenciement par application de l’article L1234-9 du code du travail , correspondant à la somme de 1.219,46 € en tenant compte dans le calcul de la déduction des huit mois d’arrêt maladie (ancienneté comme base de calcul : 1,17 ans),

l’indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire, soit 4.181,39 € bruts,

les congés payés y afférents, soit 418,13 € bruts.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [V], ayant 1 an et 9 mois d’ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

M. [V] était âgé de 28 ans lors du licenciement, il ne justifie pas de sa situation postérieurement à cette rupture mais l’employeur produit les éléments selon lesquels M. [V] a été nommé commissaire de justice à [Localité 9] (33) par arrêté du 19 mai 2023.

En considération de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 4.181,39 € correspondant à un mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, M. [V] est fondé à obtenir un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire (requalifiée en mise à pied disciplinaire de durée excessive) à hauteur de 4.934,47 € bruts correspondant à :

874,87 € bruts pour le mois de mai 2020,

4.059,60 € bruts pour le mois de juillet 2020,

qui correspondent aux seules retenues pratiquées par l’employeur sur les bulletins de paie en raison de la mise à pied, dans la mesure où il a maintenu le salaire de M. [V] sur les autres mois en raison de son arrêt maladie, conformément à la convention collective applicable.

Il est également dû à M. [V] les congés payés y afférents soit 493,45 € bruts.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Il sera fait droit à la demande de M. [V] de communication des documents de rupture rectifiés en considération de la présente décision, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, «'Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'».

Le licenciement de M. [V] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la SELAS [6] employant habituellement au moins 11 salariés, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonnera d’office le remboursement par la SELAS [6] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [V] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail

Pour solliciter une indemnisation, M. [V], soumis au forfait jours, estime que l’employeur n’a pas loyalement exécuté le contrat de travail, car il n’a pas organisé l’entretien annuel prévu par cette convention ni tenu un tableau des journées et demies journées travaillées, de sorte que l’employeur l’aurait privé de l’autonomie inhérente à ce type de forfait.

Toutefois, ainsi que l’a justement retenu le conseil de prud’hommes, l’employeur ne pouvait pas organiser d’entretien individuel annuel car le salarié a été physiquement présent moins d’un an dans l’entreprise en raison de son arrêt maladie, et d’autre part, l’absence de tenue du document décomptant les journées et demies journées travaillées est effectivement établie mais M. [V] ne démontre strictement aucun préjudice à raison de ce manquement, les pièces versées aux débats montrant qu’il bénéficiait au contraire d’une complète autonomie.

La cour confirmera donc le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.

Sur la demande indemnitaire pour procédure de licenciement vexatoire

M. [V] invoque la longueur de la procédure de licenciement et l’éloignement de son poste de travail, de ses collègues et clients, ainsi que les termes employés par la lettre de licenciement qu’il estime « méprisants et tendancieux ».

La cour considère que la longueur de la procédure de licenciement ne revêt aucun caractère vexatoire en l’espèce et s’explique par la nécessité de saisir préalablement une commission pour avis sur le licenciement, étant précisé que l’audience devant cette commission initialement prévue le 23 septembre 2020 a été repoussée à la demande de M. [V] au 21 octobre 2020.

L’éloignement de ses collègues et de son poste de travail est caractérisé mais la cour a déjà procédé à la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, et il n’est pas justifié d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’octroi des rappels de salaire.

Enfin l’analyse des termes de la lettre de licenciement ne révèle aucun terme méprisant ni tendancieux comme le prétend le salarié, il s’agit de l’énonciation circonstanciée des griefs reprochés, exprimés de manière factuelle sans aucune appréciation méprisante ni vexatoire.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure de licenciement vexatoire.

Sur le surplus des demandes

La SELAS [6] succombante sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à M. [V] la somme de 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

La demande de la SELAS [6] présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté la SELAS [6] de sa fin de non-recevoir tirée de l’absence de médiation préalable,

— débouté M. [P] [V] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l’état de santé, et pour harcèlement moral, et de la demande indemnitaire y afférente,

— débouté M. [P] [V] de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour procédure de licenciement vexatoire,

L’infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant :

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la SELAS [6] au titre des articles 4 et 70 du code de procédure civile,

En conséquence, déclare recevable la demande indemnitaire de M. [P] [V] au titre du harcèlement moral,

Rejette la demande indemnitaire de M. [V] au titre du harcèlement moral,

Juge que la mise à pied conservatoire prononcée par la SELAS [6] le 22 mai 2020 s’analyse en mise à pied disciplinaire,

Juge le licenciement de M. [P] [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SELAS [6] à payer les sommes suivantes :

—  4.934,47 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

—  493,45 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  4.181,39 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  418,13 € bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

—  1.219,46 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4.181,39 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SELAS [6] à rembourser à [8] les indemnités de chômage versées à M. [P] [V] dans la limite de six mois d’indemnités,

Ordonne la remise par la SELAS [6] à M. [P] [V] d’une attestation [8] et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Condamne la SELAS [6] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la SELAS [6] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SELAS [6] à payer à M. [P] [V], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,