VC/PR

ARRÊT N° 34

N° RG 19/00402

N° Portalis DBV5-V-B7D-FU6L

X-F

C/

Association UDOGEC DE VENDEE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 21 JANVIER 2021

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 décembre 2018 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON

APPELANTE :

Madame E X-F

née le […] à […]

[…]

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Pauline BRUGIER de la SARL BRUGIER, avocat au barreau de POITIERS

Et pour avocat plaidant M^e Philippe AUVRAY, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Association UNION DEPARTEMENTALE DES […]

N° SIRET : 786 448 860

[…]

[…]

[…]

Ayant pour avocat plaidant M^e Pascal TESSIER de la SELARL ATLANTIC JURIS, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Valérie COLLET, Conseiller

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me E X-F, professeur des écoles et rémunérée à ce titre par l’éducation nationale, a été employée par l’Union départementale des OGEC (UDOGEC), selon contrat de travail à durée indéterminée signé le 13 février 2014, et nommée chef d’établissement de l’école privée mixte 'Sacré coeur’ de Saint Maurice le Girard (85) à compter du 1^er septembre 2013.

Suivant avenant du 29 juin 2015 à son contrat d’enseignement, M^me E X-F a été nommée maître contractuel au sein de l’école privée 'Notre Dame’ de […] (85). Le 25 août 2015, le Directeur Diocésain a remis une lettre de nomination et de mission à M^me E X-F, la nommant chef d’établisssement de l’école 'Notre Dame’ de […] à compter du 1^er septembre 2015.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2017, le Directeur Diocésain a notifié à M^me E X-F le retrait de sa lettre de mission.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2017, l’UDOGEC a de nouveau convoqué M^me E X-F à un entretien préalable à son licenciement fixé au 10 juillet 2017.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juillet 2017, l’UDOGEC a notifié à M^me X-F son licenciement pour insuffisance professionnelle de son poste de chef d’établissement.

Par requête du 28 novembre 2017, M^me X-F a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 21 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon a :

— dit que le licenciement de M^me E X-F n’est pas nul mais repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que le salaire habituel de M^me X-F est de 609,18 euros,

— débouté M^me X-F de ses demandes indemnitaires pour licenciement,

— condamné l’UDOGEC de Vendée à payer à M^me X-F la somme de 873,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 87,32 euros au titre des congés payés afférents,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, soit le 30 novembre 2017, et rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur ces sommes conformément aux dispositions des articles R.1454-28 et R.1454-14 du code du travail,

— débouté M^me X-F de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi,

— ordonné la remise par l’UDOGEC de Vendée à M^me X-F d’un solde de tout compte, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi rectifiés et conformes à la décision à intervenir, mais rejeté la demande d’astreinte,

— condamné l’UDOGEC de Vendée à payer à M^me E X-F la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des demandes des parties,

— condamné l’UDOGEC de Vendée aux dépens.

Le 21 janvier 2019, M^me E X-F a relevé appel du jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement n’est pas nul mais repose sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée de sa demande tendant à la reconnaissance d’un licenciement nul et de sa demande subsidiaire de reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la demande afférente de remise d’une attestation Pôle emploi,

— l’a déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement, ainsi que de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de protection des travailleurs,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

— fixé la condamnation de l’UDOGEC de la Vendée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 200 euros.

Par conclusions reçues le 23 avril 2019, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample

exposé des moyens, M^me E X-F demande à la cour de réfomer le jugement et de :

— dire que son licenciement est nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

— fixer son salaire habituel à la somme de 609,18 euros,

— condamner l’Udogec de Vendée à lui payer les sommes de :

* 3.655,08 euros d’indemnité pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,

* 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de protection des travailleurs,

* 873,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 87,32 euros au titre des congés payés afférents,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner l’UDOGEC de Vendée à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Elle soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral caractérisé par des agressions, brimades et rumeurs infondées de la part des enseignantes de l’établissement qui ont gravement atteint son état de santé. Elle considère que l’UDOGEC qui n’est pas à l’origine de la situation de harcèlement dont elle a été victime, y a pourtant contribué du fait de son inaction. Elle affirme ainsi que l’UDOGEC, bien qu’informée de l’acharnement dont elle était victime et des conséquences sur sa santé, n’a pris aucune mesure pour faire cesser les faits de harcèlement et a laissé perdurer la situation portant atteinte à sa santé et à sa sécurité. Elle estime également que l’UDOGEC a manqué à son obligation de sécurité en restant inactive alors qu’elle était informée de la situation. Elle sollicite l’indemnisation de son préjudice découlant du harcèlement moral dont elle se dit victime ainsi que l’indemnisation de son préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, expliquant avoir subi deux préjudices distincts. Elle prétend que son licenciement doit être déclaré nul en raison du harcèlement moral qui en serait directement à l’origine.

Subsidiairement, elle fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient tout d’abord qu’il y a eu cumul illicite de sanctions puisqu’elle s’est vue retirer sa mission de chef d’établissement au sein de l’école 'Notre Dame’ et que le même jour, une procédure de licenciement a été engagée fondée sur les mêmes motifs, ce qui constituerait une seconde sanction pour le même motif. Elle insiste sur le fait que le texte produit par l’UDOGEC sur le statut du chef d’établissement n’est ni réglementaire ni légal et n’a donc pas vocation à s’appliquer. Elle prétend par ailleurs que les motifs d’insuffisance professionnelle retenus par son employeur ne sont nullement établis, précisant que son employeur ne lui a apporté aucun soutien pour redresser son activité. Elle insiste sur le fait qu’en procédant à son licenciement, l’employeur a fait un usage disproportionné de ses prérogatives de sanction.

Par conclusions reçues le 22 juillet 2019, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des moyens, l’Association UDOGEC de Vendée demande à la cour de confirmer le jugement

du 21 décembre 2018 en toutes ses dispositions et débouter M^me X-F de l’intégralité de ses demandes. Subsidiairement, elle demande à la cour de :

— débouter M^me X-F de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité comme faisant double emploi avec la demande au titre du harcèlement moral,

— ramener à de plus justes proportions la demande formulée au titre du harcèlement moral et du licenciement abusif,

— donner acte à l’UDOGEC du paiement du préavis, de l’indemnité de congés payés afférents suite au jugement du 21 décembre 2018 et débouter l’appelante de cette demande,

— En tout état de cause, condamner M^me X-F à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Elle conteste l’état de santé de M^me X-F, faisant observer que les certificats produits sont irréguliers comme portant des indications dont leurs auteurs n’ont pas été les témoins directs. Elle soutient que les faits de harcèlement invoqués par M^me X-F n’ont jamais existé, que la situation de souffrance morale de M^me X-F résulte des difficultés qu’elle connaissait dans la gestion de son établissement alors qu’un accompagnement avait été mis en place afin que la salariée puisse appréhender ses responsabilités de manière autonome. Elle insiste sur le fait que les attestations qu’elle produit émanent des maîtresses qui ne sont pas salariées de l’UDOGEC et de parents d’élèves qui sont totalement objectives. S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité qui lui est reproché, et qu’elle conteste, elle fait valoir que M^me X-F sollicite une double réparation d’un même préjudice.

Elle considère que le licenciement ne peut être considéré comme nul puisqu’aucun harcèlement moral n’est établi. Elle prétend que le statut du chef d’établissement applicable, à savoir celui du 19 mars 2010, permet de considérer que le retrait de la lettre de mission n’est pas une sanction de sorte qu’aucun cumul de sanction illicite ne peut lui être reproché.

Elle affirme que l’insuffisance professionnelle reprochée à M^me X-F est parfaitement établie. Elle ajoute qu’un accompagnement a été mis en place pendant toute l’exécution du contrat de travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 janvier 2020 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoiries du 19 février 2020 lors de laquelle un renvoi a été ordonnée à la demande des parties à l’audience du 18 novembre 2020, en raison de la grève des avocats. A cette date, l’affaire a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 21 janvier 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que la convention collective des salariés des établissements privés du 7 juillet 2015 n’a pas vocation à s’appliquer au présent litige dès lors que cette convention prévoit expressément en son article 1-1 que 'La présente convention collective a pour objet de régler les rapports entre les employeurs définis ci-dessous et leurs salariés (à l’exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles ou statutaires spécifiques) exerçant dans les établissements privés, ayant ou non conclu un contrat avec l’Etat'. Or, en l’espèce, M^me X-F bénéficie de l’application du statut du chef d’établissement du premier degré de l’enseignement catholique adopté le 19 mars 2010 et promulgué par la commission permanente le 16 avril 2010. En conséquence, la convention collective n’a pas vocation à s’appliquer contrairement à ce que soutient M^me X-F. En outre, le nouveau statut du chef d’établissement adopté par le comité national de l’enseignement catholique du 24 mars 2017 n’a pas lieu d’être appliqué au litige dès lors qu’il est prévu en son article 7.1 qu’il ne doit s’appliquer qu’au 1^er septembre 2017 à tout chef

d’établissement en exercice et que M^me X-F a été licenciée avant cette date.

Sur le harcèlement moral et ses conséquences

Selon l’article L.1152-3 du code du travail ' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Aux termes de l’article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Il ressort par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (ou, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement), il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments de fait permettant de présumer/supposer l’existence d’un harcèlement moral et que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X-F présente les faits suivants :

— elle a subi des agressions, brimades et rumeurs infondées de la part des enseignantes de l’établissement qui ont également entrepris d’empêcher l’organisation d’un voyage scolaire, de diffuser des annonces aux parents d’élève sans sa validation et son accord ou de ne pas participer à certains événements de l’école,

— son état de santé s’est dégradé puisqu’elle est tombée en dépression et a été contrainte de suivre une psychothérapie et de subir des arrêts de travail pour cause de maladie,

— l’UDOGEC, informée du comportement des enseignantes à son égard tant par elle que par l’OGEC, n’est jamais intervenue de manière effective auprès des enseignantes pour que celles-ci modifient leur comportement et a laissé perdurer la situation.

A ce stade, la cour rappelle que si l’employeur est responsable du harcèlement moral exercé par d’autres membres de l’entreprise/l’association (supérieur hiérarchique, collègue etc..), l’employeur ne

peut être tenu de répondre, au titre du harcèlement moral, des agissements de tiers qui n’exerceraient ni une autorité de fait ni une autorité de droit sur la salariée victime des agissements reprochés.

Les parties s’accordent pour retenir que M^me X-F, en sa qualité de chef d’établissement, a pour employeur l’UDOGEC alors que l’Etat reste l’employeur des enseignants exerçant dans l’établissement privé de […]. L’UDOGEC n’est donc pas l’employeur des enseignantes dont le comportement est mis en cause par M^me X-F de sorte que ces enseignantes sont des tiers dans la relation de travail entre M^me X-F, chef d’établissement, et l’UDOGEC. Le fait que M^me X-F soit également enseignante et à ce titre subordonnée au même employeur, l’Etat, que les autres enseignantes n’a aucune incidence dès lors que M^me X-F a été licenciée de son poste de Chef d’établissement et non pas de celui d’enseignante. Dans la mesure où il ne résulte d’aucune pièce du dossier ou des débats que les autres enseignantes auraient exercé une autorité de fait ou de droit sur M^me X-F, l’UDOGEC ne peut être tenu de répondre, au titre du harcèlement moral, des agissements reprochés.

C’est donc très justement que les premiers juges ont considéré que le harcèlement moral invoqué par M^me X-F ne pouvait être retenu, que son licenciement n’était donc pas entaché de nullité pour ce motif et qu’ils l’ont déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la transposition de la directive du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, prévoit ainsi que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Il en résulte que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Cependant ne méconnait pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Dès lors, l’employeur n’est plus tenu d’une obligation de sécurité de résultat engageant de plein droit sa responsabilité. Il revient à ce dernier de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel.

En l’espèce, il ressort tant des débats que des pièces du dossier que M^me X-F était en grande difficulté dans sa relation avec les enseignantes de l’établissement de […]. En effet, les comptes rendus des réunions des 26 août 2016 et 7 novembre 2016 en présence de la chef d’établissement et des enseignantes, les entretiens de M^me X-F avec une chargée de mission du 22 septembre 2016, du 3 novembre 2016, du 24 novembre 2016, du 2 février 2017, et les entretiens individuels de la chargée de mission avec les enseignantes et suppléantes en février et mars 2017 confirment l’existence de reproches réciproques entre d’une part

M^me X F et d’autre part, l’équipe enseignante. Le compte rendu de la visite de tutelle du 4 mai 2017 résume ainsi la situation : 'la relation de confiance entre l’équipe éducative et le chef d’établissement est dégradée et n’existe plus.'

L’UDOGEC était parfaitement informée de la situation tant par M^me X-F que M. G H, président de l’OGEC qui atteste :

' J’ai fait part de ces éléments par deux fois auprès des services diocésains :

— La première fois à M^me Y, chargée de mission auprès du Directeur Diocésain, lors d’un entretien téléphonique au cours duquel j’ai notamment fait part de mes observations concernant certaines craintes pour l’image de l’école sur les rumeurs alimentées par les enseignantes auprès de certains parents d’élèves à l’encontre de M^me X-F. Ce à quoi M^me Y m’a demandé, je cite 'rester à votre niveau de président d’OGEC'.

— j’ai de nouveau fait part de mes opinions concernant le sort qui avait été réservé à M^me X-F et ceci lors de la réunion du 16 juin 2017 durant laquelle M. Z, directeur diocésain, nous a annoncé la fin de mission de M^me X-F au sein de notre école mais aussi au sein des autres écoles du diocèse à l’avenir.'.

L’UDOGEC justifie toutefois ne pas être restée inactive, contrairement à ce que prétend M^me X-F. En effet, il doit être rappelé que si M^me X-F a été nommée chef d’établissement à […] à compter du 1^er septembre 2015, elle n’a effectivement pris son poste qu’à l’issue de son congé maternité qui s’est achevé le 23 octobre 2015.

Afin de soutenir et d’aider M^me X-F pour faire face aux difficultés rencontrées avec les enseignantes, Mesdames I Y et J K, chargées de mission, ont tenu une réunion le 26 août 2016 en présence de M^me X-F et des enseignantes avec notamment pour objectif : 'rétablir une relation, ouvrir le dialogue pour mieux se comprendre'. Cette première réunion faisait suite à l’interpellation de la chargée de mission en mai 2016 et à un temps de travail le 7 juillet 2016 entre M^me X-F et la chargée de mission.

Le 22 septembre 2016, M^me Y a rencontré M^me X-F, à la suite de la médiation du 26 août 2016 et 'en réponse à la demande d’accompagnement formulée par appel téléphonique le 15 septembre 2016 '. M^me Y précise dans son compte-rendu qu’elle 'comprend et mesure les effets destabilisants de cette situation’ et que 'l’accompagnement proposé est une aide à la réflexion, à l’analyse, à la construction de stratégies, au partage d’outils, mais aucunement dans un apport de recettes ni un faire à la place de…'. Dans ce cadre, M^me X-F a ainsi pu préciser sa demande à savoir : 'une aide pour être plus ouverte. En apparence, elle peut sembler impulsive, extravertie mais elle est très angoissée et anticipe le négatif. Une aide à la prise de recul. Face à une situation qu’elle ne peut pas maîtriser, elle peut ressentir une angoisse qu’elle gère difficilement d’où ses appels téléphoniques en urgence. Une aide à être elle-même.' M^me X-F et M^me Y ont alors travaillé sur le compte-rendu de la concertation du 13 septembre 2016 qu’une enseignante refusait de signer, M^me Y attirant notamment l’attention de M^me X-F sur le fait que des commentaires n’ont pas à figurer dans un compte-rendu car cela engendre de l’incompréhension voire de la colère chez les enseignantes concernées. Le timing et l’organisation de la réunion du 13 septembre 2016 ont également fait l’objet d’une réflexion afin de trouver des solutions pour que les réunions à venir soient plus efficientes. M^me Y a fait parvenir à M^me X-F, le 3 octobre 2016, le compte rendu de l’entretien du 22 septembre 2016. M^me X-F lui a répondu le 13 octobre 2016 : 'je souhaitais me laisser l’esprit disponible pendant ma formation. Ce temps m’a permis une prise de recul et m’a permis de prendre conscience que j’ai été incapable de vous exprimer mes attentes réelles. … Je m’attendais à ce que vous me confortiez dans ma légitimité en tant que chef d’établissement garant du cadre et en lien avec le statut du CE. Mes démarches et attentes auprès des

enseignantes sont légitimes et répondent bien à la stratégie que je souhaite impulser en tant que pilote de l’établissement en lien avec les observations et analyses que j’ai pu mener au fil des 5 mois de l’année dernière… je vous informe que j’ai pris la décision de les rencontrer en entretien individuel rapidement. L’objectif étant de les laisser s’exprimer sur leurs besoins, de reposer le cadre de notre travail.'

Les enseignantes ont toutefois refusé le principe des entretiens individuels. Le 3 novembre 2016, M^me Y a de nouveau rencontré M^me X-F. Le compte-rendu de cette réunion mentionne notamment que :

— les enseignantes ont signé le compte-rendu de la réunion du 13 septembre 2016 qui avait été modifié en suite du temps de travail du 22 septembre 2016,

— le rôle de la chargée de mission n’est pas de conforter le chef d’établissement dans sa légitimité mais de l’aider à incarner cette légitimité grâce à la médiation dont le principe avait été accepté initialement par M^me X-F,

— une reflexion a été menée sur les raisons pour lesquelles les enseignantes ont refusé les entretiens individuels,

— la réunion du 7 novembre 2016 en présence des enseignantes a été évoquée, M^me X-F demandant à M^me Y d’animer cette régulation.

Le 7 novembre 2016, s’est déroulée la réunion de régulation animée par la chargée de mission à la demande de M^me X-F, en présence de cette dernière et des enseignantes. Les points suivants ont été abordés : la rédaction des comptes-rendus, la communication et propositions pour améliorer la vie de l’équipe, la gestion du temps, les incompréhensions autour du voyage scolaire, la demande d’entretien individuel par le chef d’établissement. M^me Y précise en fin de son compte-rendu qu’elle est consciente de la souffrance vécue par chacune et de la souffrance de l’équipe, espérant que la régulation permette de mieux comprendre ce qui en est à l’origine et invitant chacune à la persevérance pour la restauration des liens relationnels.

Le 24 novembre 2016, M^me X-F a eu un entretien d’accompagnement avec M^me Y qui a également fait l’objet d’un compte-rendu, amendé par courriels de la chef d’établissement. Il en ressort qu’un 'debriefing’ a été réalisé sur la réunion du 7 novembre 2016, M^me Y indiquant qu’elle a été surprise par le fait que M^me X-F ne nomme pas tous les désaccords qu’elle lui avait partagés au cours des entretiens individuels alors que la régulation pouvait permettre, en présence d’une tierce personne, de nommer les choses et rechercher des solutions. M^me Y a également invité M^me X-F à travailler sur la construction d’un compromis dans son pilotage de l’équipe entre le 'laisser-aller’ et le 'rigide'. M^me X-F a :

— admis qu’elle n’avait pas incarné la légitimité du chef d’établissement le 7 novembre 2016,

— nommé son malaise face à l’équipe ('elles font preuve de mauvaise volonté')

— regretté que les enseignantes ne soient pas accompagnées par la chargée de mission.

A l’issue de ce compte-rendu, M^me Y a noté ses observations : incapacité de la chef d’établissement à ajuster son pilotage (ce qu’elle conteste) à l’équipe actuelle, à prendre sa place, à se légitimer, précisant que ces insuffisances demandent à être travaillées.

Un nouveau temps de travail est intervenu le 2 février 2017, entre M^me Y, M^me X-F et M. A (représentant le diocèse) avec pour objet d’échanger sur les

différents points remis en cause par M^me X-F dans le cadre l’accompagnement réalisé portant sur :

— les outils utilisés à la médiation,

— les aides apportées,

— l’expression 'incapacité à ajuster son pilotage de l’équipe actuelle'.

A l’issue de cette réunion, il a été convenu de :

— recentrer l’accompagnement de la chargée de mission sur la base des compétences attendues de tout chef d’établissement,

— mettre en place des entretiens individuels par la chargée de mission avec les enseignantes,

— d’organiser une visite d’accompagnement de la tutelle avant la fin de l’année scolaire,

— prévoir une reprise par M^me X-F de la gestion de ce qu’elle considère comme des dysfonctionnements et des différends dans l’équipe,

— de faire un bilan des évolutions de M^me X-F dans l’exercice de sa responsabilité de chef d’établissement.

L’UDOGEC justifie par la production d’une synthèse des entretiens individuels que ces derniers ont été menés avec les enseignantes entre février et mars 2017, en ce compris les suppléantes et l’ASEM. La visite d’accompagnement de la tutelle a eu lieu le 4 mai 2017 et a donné lieu à un compte rendu.

Le 18 mai 2017, M^me X-F a informé M. A de ce qu’elle ne supporterait plus le comportement de M^me B, enseignante, à son égard, indiquant que 'c’est un cercle vicieux qui s’est instauré, je ne travaille plus en sécurité ni en confiance, je suis stressée et moins performante. Cette pression est néfaste à mon travail.' Il doit être noté que M^me B, dans son attestation, a donné une toute autre version des faits.

L’ensemble de ces éléments démontre que l’UDOGEC a mis en place un plan d’accompagnement individuel pour M^me X-F dès que celle-ci en a manifesté le besoin au bout de quelques mois d’exercice de ses fonctions de Chef d’établissement à […] ainsi qu’un plan de médiation/régulation avec les enseignantes concernées. Après plusieurs échanges, la chargée de mission a établi un diagnostic mettant en avant l’incapacité de M^me X-F à se positionner en qualité de chef d’établissement, l’invitant à réfléchir sur sa manière d’incarner la légitimité. Si M^me X-F est en droit de ne pas partager l’avis de la chargée de mission, elle ne peut toutefois pas sérieusement prétendre que son employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard dès lors que de nombreux échanges ont eu lieu afin de l’accompagner dans son poste de travail. L’aide apportée par l’employeur à sa salariée ne peut se traduire par un parti pris pour elle dès lors qu’après une analyse approfondie, il apparaît que la salariée doit elle-même réfléchir à son positionnement, ce que M^me X-F n’a finalement pas fait.

Les actions menées par l’employeur suffisent à caractériser le respect par celui-ci de son obligation d’assurer la santé et la sécurité de M^me X-F, cette dernière ne s’étant pas saisie pleinement des propositions et conseils offerts par son employeur ce qui a conduit à un enlisement du conflit avec les enseignantes et à une dégradation de son état de santé qui n’est pas imputable à l’employeur.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M^me X-F de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement

Sur le cumul de sanction

Selon l’article 3.4.7 du statut du chef d’établissement du premier degré de l’enseignement catholique promulgué le 16 avril 2010, 'lorsque l’autorité de tutelle retire la lettre de mission au chef d’établissement, l’organisme de gestion procède à son licenciement conformément à l’article 23 du statut de l’enseignement catholique'.

Le statut de l’enseignement catholique prévoit que si le chef d’établissement ne remplit pas, de manière avérée et habituelle, la mission qui lui a été confiée ou si le ou les rappels à la mission sont restés sans effet, l’autorité de tutelle prononce et motive la fin de la mission du chef d’établissement. Le retrait de la mission du chef d’établissement déclenche une procédure de licenciement par l’organisme de gestion, selon les modalités prévues par la loi française. La lettre de licenciement doit comporter les faits qui ont motivé le retrait de mission.

En l’espèce, le 30 juin 2017, le directeur diocésain a notifié à M^me X-F le retrait de sa lettre de mission et le 13 juillet 2017, l’UDOGEC a licencié M^me X-F pour insuffisance professionnelle, reprenant les faits qui avaient motivé le retrait de la lettre de mission. Ce faisant, il n’y a eu aucun cumul de sanction dès lors que l’exercice des fonctions de chef d’établissement dans l’enseignement catholique nécessite une lettre de mission et qu’il est prévu, statutairement, que le retrait de la lettre de mission entraîne obligatoirement une procédure de licenciement.

C’est donc tout-à-fait vainement que M^me X-F conclut à un cumul illicite de sanction. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’insuffisance professionnelle

Le 13 juillet 2017, l’UDOGEC a notifié à M^me X-F son licenciement en lui reprochant une insuffisance professionnelle dans trois domaines : le management éducatif et pédagogique, le management des ressources humaines et le management global de l’établissement. Plus précisément, l’UDOGEC lui fait les reproches suivants :

'Fédérer les personnes pour faire du collectif

* Maintenir la cohésion des équipes (enseignantes et associations de parents) avec une gestion adaptée des conflits

- pas de soutien de l’équipe devant l’OGEC, des parents, absences répétées sans directives et sans demande de retour de votre part ni remerciements,

* impulser une dynamique collective (projets, évènements fédérateurs,.) à et permettre à chacun des membres de la communauté éducative (enseignants, salariés OGEC, OGEC et APEL) d’en être acteurs.

- projets d’achat en APEL sans qu’ils soient évoqués en concertation, petit déjeuner organisé par les enseignantes mais modifié unilatéralement par la chef d’établissement, pas de consultations sur des projets (ex : achat d’une table de ping pong)

Mobiliser, organiser et susciter la responsabilisation de chacun afin de mener à bien les projets:

* déficience dans l’organisation des temps de concertation : manque d’anticipation du calendrier annuel, des sujets à travailler

- les concertations ne sont pas fixées pour l’année, le terme points divers dans l’ordre du jour, conseil de cycle entre midi et deux sans implication de la chef d’établissement, sans animation

* Absence d’organisation du travail collaboratif permettant à l’équipe enseignante de construire ensemble des projets pédagogiques ou des solutions aux problématiques éducatives rencontrées

- validation de certains projets de l’équipe qui sont modifiés par la suite,

- présentation de projets aux associations de parents sans information de l’équipe enseignante (Cf: Présence du père noël)

- pas de reprise avec l’équipe enseignante des suites à donner identifiées à l’issue de la médiation et de la régulation assurée par la DEC,

- Absence de coordination pour le suivi des éléves (APC) et absence d’animation pour les concertations de cycle avec l’enseignant spécialisé,

- des oublis : absence de salle réservée pour la prévention routière, retard du courrier de la mairie pour un voyage scolaire, pas d’information aux intervenants sportifs,

- remise aux élèves de jeux sur la cour sans en avoir parlé en équipe et sans avoir annoncé les règles de sécurité.

* Programmation de projets sans anticipation de l’organisation et projets non finalisés

- exercice d’évacuation annoncé et non réalisé,

- coucher des MS,

- échanges avec l’EHPAD,

- portes ouvertes (absence pour la réalisation ou en retard),

- utilisation des vélos (colliers puis brassards, tableau récapitulatif pour organiser leur utilisation non réalisé)

Valoriser les partenaires :

* relation qui n’engendre pas chez les partenaires (enseignants et salariés OGEC) le sentiment d’être accueilli avec sa singularité et d’être valorisé dans son travail

- cf. suppléante : accueil sur un ton de rigolade 'tu n’es qu’une suppléante'

- peu de regard positif, peu de bienveillance (cf. Aucun remerciement pour l’organisation et la prise en charge de vos élèves pendant vos arrêts maladie)

- pas d’entraidre (cf refus d’accueillir les élèves des collègues absentes alors que ces dernières le font pour vos élèves

- pas de sentiment de soutien (cf; interpellation de la DASEN),

- pas de sentiment de reconnaissance du travail réalisé : aucun remerciement quand enseignantes et salariés OGEC ont pris en charge vos élèves et pallié vos absences.

Etre garante du cadre collectif :

* Difficulté à faire vivre la solidarité dans l’école :

- critique des enseignantes ouvertement devant les parents des associations,

- cadre de travail insécurisant, avec des règles instaurées et non respectées (cf. Règlement de l’école et accueil des élèves de 2 ans)

* Difficulté à prendre des décisions avec recul, discernement et de façon appropriée

- sollicitation des services académiques avant de travailler la question en interne (cf. Altercation avec l’enseignante assurant la délégation)

Assurer une communication efficiente :

* Transmission d’informations sans le souci de la cohérence dans la communauté scolaire, communication déficiente

- cf. Envoi de courriels aux familles avec des informations non transmises aux enseignants, sondage auprès des familles sur la semaine des 4 jours sans aucun retour, pas d’information des salariés OGEC concernant l’arbre de Noël…

Gérer les ressources humaines

* Carence dans la gestion des absences des salariés OGEC

- pas d’information de l’équipe en cas d’absence d’une salarié OGEC ni aux autres salariés pour organiser les tâches… Pour assurer de bonnes conditions de travail (cf. Nettoyage des sanitaires)

Assurer avec rigueur et professionnalisme sa mission

* des erreurs et des fautes professionnelles

- une utilisation de signature abusive (ex: prolongation de suppléance où il y a eu signature de la chef d’établissement au lieu de la suppléante elle-même en utilisant abusivement celle-ci).

- du retard dans les démarches administratives (ex : retard dans une demande de subvention auprès de la mairie réparée par les autres enseignantes, erreurs de documents utilisés concernant la suppléante entraînant un salaire partiel..)

- de la négligence, des oublis ( ex : négligence pour un rendez- vous avec la PMI…)

Questionner sa pratique :

* difficulté à installer une démarche réflexive sur l’exercice de votre fonction de direction et de pilotage,

* absence de remise en cause et de reconnaissance des dysfonctionnements et attribution des difficultés aux partenaires,

* difficulté à s’appuyer sur les analyses des situations afin de prendre du recul sur ses façons d’agir pour les ajuster.

NB : Déni de l’accompagnement DEC et incapacité à prendre en compte les observations qui ont été faites dans ce cadre.'

Pour établir les griefs ainsi faits à M^me X-F, l’UDOGEC produit :

— un courrier de l’APEL du 4 mai 2017 (5 pages) dans lequel il est fait mention d’un manque de cohérence entre M^me X-F et les enseignantes, de la fatigue et du mal-être au travail ressentis chez les enseignantes, de l’absence de communication, du défaut de coordination d’équipe, de la mise en danger des enfants, de la dévalorisation de l’équipe enseignante, exemples à l’appui, et du fait que les membres de l’APEL ont décidé de présenter leur démission collective en cas d’inaction de l’UDOGEC,

— l’attestation de M^me J K, chargée de mission à la direction de l’enseignement catholique de Vendée, qui a été informée dès le 28 avril 2016 des préoccupations de l’équipe enseignante ensuite rencontrée le 20 mai 2016, en l’absence de M^me X-F le 20 mai 2016 (alors en arrêt maladie), à savoir : impossibilité de discuter, écart entre les décisions prises en équipe et celles mises en oeuvre par le chef d’établissement, absence de communication de certaines informations, réunions non préparées, aucune communication entre M^me X-F et sa suppléante, les propositions d’aide formulées par les enseignantes ne sont pas acceptées par M^me X-F. M^me J K précise avoir rencontré M^me X-F le 7 juillet 2016 pour l’informer des doléances des enseignantes ainsi que celles recueillies auprès du chef d’établissement de Saint Maurice le Girard,

— un écrit de M^me AE-Q AF, chargée de mission intervenant au sein de l’établissement de Saint Maurice le Girard, qui a recueilli les propos de la chef d’établissement ayant succédé à M^me X-F ' nous assumons un héritage important de Messalyne'. Il en ressort que M^me X-F continuerait à entretenir des relations avec une salariée de l’établissement et à lui prodiguer des conseils pour contester les décisions de la nouvelle chef d’établissement, que la classe découverte a été mal organisée avec des décisions inadaptées, que le vocabulaire utilisé pour s’adresser aux élèves pouvait être inadapté ('la psychologue dit qu’Edea a été démolie par Messalyne qui était démunie pour la gérer.'). M^me C a précisé dans son écrit que 'Pour avoir accompagné Messalyne durant deux années scolaires, j’ai pu constater que ses manières de faire avec les OGEC et APEL sont marquées d’impulsivité, de directivité. Il lui est arrivé de revenir sur des décisions OGEC, d’où démission du président ainsi que celle du président de l’APEL. Il a fallu beaucoup 'la retenir par les bretelles', l’aider à comprendre les effets de sa posture et l’inviter à la diplomatie, à la patience, à l’écoute et au dialogue..'

— l’attestation de M^me L M (9 pages), […], indiquant avoir proposé des outils à M^me X-F qui ne s’en est pas saisie, exposant les absences ou retards répétés de M^me X-F dans sa classe sans information préalable, la gestion des portes ouvertes de l’école en l’absence de la chef d’établissement alors qu’elle en était à l’initiative, l’absence de directive donnée aux enseignantes délégataires de la direction en l’absence de M^me X-F, le choix non concerté d’inscrire à l’école des enfants n’ayant pas l’âge requis, l’impréparation des réunions.

— l’attestation de M^me N B (12 pages), […], qui évoque l’absence d’altercation avec M^me X-F le 18 mai 2017 mais un dysfonctionnement de la part de cette dernière, l’absence de M^me X-F lors de la journée portes ouvertes, l’absence de communication efficiente avec la chef d’établissement, le fait que M^me X-F a pu décider de laisser sortir seuls des élèves sans autorisation parentale, une incohérence dans les décisions prises, l’impossibilité de travailler en équipe avec Mme

X-F, le manque de directives pour certains évènements, une mauvaise organisation de la célébration de Pâques en raison du fait que la chef d’établissement avait oublié de faire les communications prévues à cet effet,

— l’attestation de M^me O P (7 pages), […], indiquant que malgré plusieurs rencontres et médiations, sans changement significatif, elle a demandé sa mutation en 2017 en raison de son mal être croissant qu’elle met en lien avec le comportement de M^me X-F. Elle insiste sur l’impossibilité de discuter les décisions, sur l’absence de communication, sur des propos agressifs tenus par M^me X-F à son égard. Elle relate plusieurs situations où la sécurité des enfants n’a pas été assurée en raison de décisions prises par la chef d’établissement., des remplacements de M^me X-F sans directive de cette dernière ni aucun remerciement en retour, la mauvaise planification des réunions avec des ordres du jour imprécis, l’oubli de M^me X-F de faire les démarches auprès de la mairie pour obtenir une subvention pour le voyage scolaire, l’absence de soutien de la part de la chef d’établissement.

— l’attestation de M^me Q R (6 pages), […], qui relate les absences de M^me X-F sur ses temps de classe en laissant seule l’ASEM avec les élèves, l’absence d’aide de sa part quand une autre enseignante était absente, la prise de décision sans tenir compte des éventuels avis exprimés, une communication difficile, la prise de décisions parfois incohérentes, demande de subvention en mairie pour le voyage scolaire non faite, absence de soutien de la chef d’établissement face à des parents d’élèves ou l’OGEC.

— l’attestation de M^me S T, enseignante spécialisée pour le réseau Roche Sud intervenant deux demi-journées par semaine à […], indiquant que M^me X-F n’animait pas les conseils de cycle, a discuté avec un parent d’élève sur le parking de 9h à 10h en laissant seule l’ASEM gérer sa classe, a vu une altercation de M^me X-F 'à l’égard de M^me B, se déroulant devant les enfants, ce qui est une attitude peu professionnelle'.

— l’attestation de M^me Y, chargée de mission 1^er degré de la Direction de l’enseignement catholique de Vendée, qui rappelle avoir tenté d’élaborer des stratégies de remédiation pour permettre à M^me X-F d’exercer sa responsabilité en complète autonomie et avoir ainsi eu deux rencontres de l’équipe enseignante en présence de M^me X-F, quatre temps de travail avec cette dernière de deux à trois heures chacun, outre les échanges téléphoniques et les courriels. Elle indique qu’à la suite de tous ces échanges, elle a signifié à M^me X-F ce qu’elle considérait être comme des insuffisances professionnelles, qu’à la suite de la réunion du 2 février 2017 elle n’a plus reçu aucune sollicitation de la part de M^me X-F alors que parallèlement les enseignantes lui indiquaient que les engagements pris le 24 août 2016 n’avaient pas été tenus,

— l’ensemble des comptes rendus d’entretien, d’accompagnement en présence de M^me Y, de M^me X-F et le cas échéant des enseignantes, déjà évoqués ci-dessus, ainsi que le compte rendu de la visite de tutelle du 4 mai 2017 qui ne révèle aucune amélioration,

— l’attestation de la Présidente de l’APEL du 9 octobre 2018 qui indique que la communication est rétablie avec l’OGEC, que la confiance et la communication sont rétablies avec les enseignantes, que la communication est facilitée avec la direction, qu’il n’y a plus de remontées négatives des parents sur l’ambiance à l’école sur la direction ou les institutions,

— l’attestation de M^me U V, chef d’établissement de […] du 1^er septembre 2014 au 31 août 2015, rappelant que l’équipe éducative était composée des mêmes enseignantes et que le travail s’est déroulé dans un cadre serein et de confiance mutuelle tant avec les enseignantes qu’avec l’APEL. Elle précise que les relations avec l’OGEC se sont tendues lorsque

M^me W D, trésorière de l’APEL a commencé à contester sa responsabilité financière ce qui l’a amenée à présenter sa démission.

— l’attestation de M^me AA AB, chef d’établissement de […] de septembre 2010 à septembre 2014 qui explique avoir travaillé dans une ambiance sereine et professionnelle tant avec l’équipe enseignante qu’avec l’APEL et l’OGEC.

Toutes ces pièces étayent les griefs qui sont reprochés à M^me X-F à l’exception de l’utilisation abusive de signature. Il est en effet clairement établi, par des attestations concordantes émanant tant des enseignantes que des chargées de mission, de l’APEL et des chefs d’établissement, que M^me X-F n’a pas su instaurer une relation de confiance et d’échanges avec les enseignantes et l’APEL ce qui a conduit à une situation conflictuelle. Malgré la formation initiale dispensée à tout chef d’établissement dans une école privée, malgré le plan d’accompagnement mis en place, auquel elle n’a finalement plus adhéré dès lors que ses insuffisances ont été relevées, M^me X-F n’a pas réussi à mener à bien une partie importante de la mission qui lui avait été confiée à savoir fédérer les équipes, mobiliser les personnes afin de mener à bien les projets communs, valoriser les enseignantes notamment, garantir le cadre collectif, assurer une communication efficiente, gérer les ressources humaines, et questionner sa pratique.

M^me X-F considère que la plupart des insuffisances relevées sont imputables aux enseignantes sans pour autant le démontrer, étant précisé qu’il appartient au chef d’établissement d’impulser les changements souhaités et non de subir des comportements. En outre, si l’attestation du Président de l’OGEC et de sa trésorière, M^me D, révèlent qu’ils entretenaient tous deux de bonnes relations de confiance et de travail avec M^me X-F, il n’en reste pas moins que cela n’était pas le cas avec les enseignantes et l’APEL. De plus, si M^me X-F a effectivement tenté de conduire certains projets (journées portes ouvertes, journées du livre etc..), la manière dont elle a conduit ces projets a contribué à révéler les insuffisances professionnelles qui lui sont reprochées. Enfin, le choix du licenciement n’était nullement disproportionné dès lors que malgré les actions menées entre août 2016 et février-mars 2017, aucun changement significatif n’a été constaté ni par les enseignantes ni par l’autorité de tutelle ni par l’APEL et que bien au contraire le conflit a perduré, M^me X-F ne parvenant pas à trouver les solutions pratiques adaptées pour y mettre un terme, et ce en dépit des conseils prodigués quant à son approche des choses et son comportement.

Dans la mesure où l’insuffisance professionnelle reprochée à M^me X-F est établie, c’est très justement que le conseil de prud’hommes a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes.

Sur les demandes relatives au salaire moyen, à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Il s’avère que la déclaration d’appel de M^me X-F ne porte pas sur ces chefs du jugement et que l’UDOGEC n’a pas formé d’appel incident de ces chefs de sorte que la cour n’en est pas saisie, et ce d’autant plus qu’en cause d’appel, M^me X-F présente des demandes auxquelles le conseil de prud’hommes a fait droit.

Sur la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi

M^me X-F se contente de faire valoir que l’UDOGEC ne lui a jamais remis une attestation Pôle Emploi et que seule une copie lui a été délivrée un an après son départ effectif de sorte qu’elle s’est trouvée dans l’incapacité de faire valoir ses droits. Cependant, M^me X-F ne démontre aucun préjudice occasionné par le manquement invoqué. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M^me X-F de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution du litige et de l’équité, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’UDOGEC à payer à M^me X-F la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance outre les dépens.

En revanche, M^me X-F qui succombe en cause d’appel, doit en supporter les dépens et payer à l’UDOGEC la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés.

PAR CES MOTIFS

Confirme l’ensemble des dispositions critiquées du jugement rendu le 21 décembre 2018 par le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon,

Y ajoutant,

Condamne M^me E X-F à payer à l’UDOGEC de la Vendée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me E X-F aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,