MHD/PR

ARRÊT N° 559

N° RG 21/00944

N° Portalis DBV5-V-B7F-GHGG

S.A.S. LE CHAMPLAIN

C/

[Y]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 février 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

S.A.S. LE CHAMPLAIN

N° SIRET : 509 240 594

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Christophe VINCENT, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

INTIMÉE :

Madame [E] [Y]

née le 08 juillet 1968 à [Localité 4] (33)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra DUPUY, avocat au barreau de la ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 septembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 février 2009, la SAS le Champlain – exerçant une activité d’hôtellerie à [Localité 1] – a engagé Madame [E] [Y] en qualité de réceptionniste, moyennant une rémunération mensuelle de 1 481,82 €.

Aux termes d’un avenant en date du 30 juin 2010, Madame [Y] a été nommée au poste de 'chef de réception’ moyennant un salaire mensuel brut de 1 835,21 €.

Le 1er février 2018, Monsieur [F] est devenu directeur d’exploitation.

Le 31 juillet 2018, Madame [Y] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier du 18 août 2018, adressé à son employeur, elle a dénoncé les agissements à son égard de son supérieur hiérarchique direct, Monsieur [F] en soutenant qu’elle les aurait déjà vainement révélés fin juin et le 31 juillet précédent.

Par lettre du 28 août 2018, Madame [G], présidente de la société, lui a répondu que dès qu’elle avait eu connaissance des faits dénoncés, elle avait réalisé une enquête interne qui n’avait pas permis de conclure à l’existence d’un harcèlement moral de la part de Monsieur [F] à son égard.

Le 12 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] inapte à son poste de travail et à tous les postes de travail dans l’entreprise.

Le 24 décembre 2018, la société Champlain a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 15 mars 2019, Madame [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle, afin d’obtenir l’indemnisation du préjudice découlant du harcèlement moral dont elle se considérait victime ainsi que le paiement de diverses indemnités subséquentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 22 février 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que Madame [Y] avait été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie,

— condamné la société Le Champlain à payer à Madame [Y] la somme de 15 000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

— dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Le Champlain à payer à Madame [Y] les sommes de: ° 4 392 € au titre de l’indemnité de préavis,

° 26 352 € au titre de l’indemnité spécifique en cas de licenciement nul réactionnel à une situation de harcèlement moral,

° 1400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 835,21 €,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration électronique du 19 mars 2021, la société Le Champlain a interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 7 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a :

— débouté Mme [Y] de sa demande tendant à voir déclarer l’appel irrecevable,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [Y] aux dépens de l’incident,

aux motifs :

— que la déclaration d’appel se réfère expressément à une annexe qui lui est jointe, qui a été transmise comme celle -ci par voie électronique conformément à l’arrêté du 20 mai 2020, qui contient les chefs de la décision expressément critiqués et qui a été notifiée avec la déclaration d’appel à l’avocat constitué pour l’intimé,

— que de ce fait, l’appelant a satisfait aux obligations de l’article 562 du code de procédure civile.

***

L’ordonnance de clôture est intervenue dans cet état de la procédure le 22 février 2023.

PRÉENTIONS DES PARTIES

Par conclusions du 18 juin 2021 , auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS le Champlain demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— dire et juger l’absence d’éléments matériels objectifs et probants établissant un harcèlement moral de Madame [Y] de sa part,

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Madame [Y] du surplus de ses demandes,

— débouter Madame [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Madame [Y] à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 17 septembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [Y] demande à la cour de :

— juger recevable et bien fondées ses demandes,

— à titre principal,

— juger qu’aucun chef de jugement critiqué n’est mentionné dans la déclaration d’appel telle qu’adressée à la Cour par la société,

— juger l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel formée par la société Le Champlain,

— juger que la cour n’est saisie d’aucun chef critiqué du jugement en date du 22 février 2021,

— rejeter l’appel interjeté par la société Le Champlain le 19 mars 2021,

— condamner la société à payer la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Le Champlain aux entiers dépens,

— à titre subsidiaire,

— juger la société Le Champlain mal fondée en son appel et l’en débouter,

— confirmer le jugement attaqué,

— juger ses demandes recevables et bien fondées et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 835,21 € brut,

— juger qu’elle était victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie,

— condamner la société Le Champlain à lui payer la somme de 15 000 € au titre des dommages intérêts pour harcèlement moral,

— juger que son licenciement s’analysait en un licenciement nul,

— condamner la société Le Champlain à lui payer la somme de 4 392 € au titre de l’indemnité de préavis et 26 352 € au titre de l’indemnité spécifique en cas de licenciement nul réactionnel à une situation de harcèlement moral,

— au surplus,

— condamner la société Le Champlain à la payer la somme de 1 400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance outre la somme de 3 000 € en cause d’appel,

— condamner la société aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande.

SUR QUOI,

I – SUR L’EXÉCUTION DUCONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur le harcèlement moral :

1 – Sur l’existence du harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

***

En l’espèce, après avoir exposé qu’à l’origine, elle entretenait des relations professionnelles avec Monsieur [F] respectueuses et efficaces mais que très rapidement, celles-ci s’étaient détériorées en raison du harcèlement moral dont elle était victime de la part de celui-ci, Madame [Y] expose, à l’appui de ses allégations :

1 ) que Monsieur [F] a fait preuve vis à vis d’elle d’ un comportement managérial dénigrant, humiliant et violent, illustré de la façon suivante :

° en avril 2018, Monsieur [F] l’a qualifiée de ' psychorigide’ tout en remettant en cause ses compétences professionnelles concernant la mise en place des plannings et de façon générale en écrivant des annotations défavorables dans le carnet de liaison,

° le 12 juin 2018, il a utilisé un ton particulièrement violent à son égard, n’hésitant pas à ' hurler’ sur elle pour lui donner des instructions,

° il lui a tenu des propos obscènes et menaçants, lui demandant de ' bouger son c..' tout en précisant ' je suis en train de faire les fiches de postes et vous allez déchanter',

° il lui a enjoint de s’interroger sur son avenir professionnel en ces termes ' vous devriez réfléchir si le métier en hôtellerie vous convient toujours’ alors qu’elle exerce ce métieravec passion et dévouement depuis 20 ans,

2 ) – que concommitamment à cela, Monsieur [F] a tenté de l’isoler :

° en encourageant des relations de travail hostiles avec ses collègues, notamment en dévalorisant son travail auprès des salariés de l’hôtel sans lui faire part de ses griefs,

° en déformant les propos qu’elle tenait en vue d’envenimer ses relations de travail avec ses collègues.

° en la surveillant et en la contrôlant de manière particulièrement accrue au moyen d’une caméra de sécurité,

° en lui reprochant le moindre échange verbal, avec ses collègues, même les plus brefs,

3 ) – que la société a manqué à son obligation de sécurité à son égard comme en attestent :

° les échanges de SMS qu’elle a eus avec Madame [G], présidente de la société, qui loin de prendre les mesures nécessaires à sa protection, a, au contraire, minimisé la gravité des agissements de Monsieur [F] et a dénié totalement son vécu professionnel quotidien insupportable alors qu’elle en avait parfaitement connaissance,

° le courrier du 28 août 2018 que lui a envoyé Madame [G] aux termes duquel celle – ci prend à nouveau la défense de Monsieur [F].

4 ) – que ces événements ont eu un impact considérable sur ses conditions de travail, comme en témoignent une de ses collègues, le gérant d’un restaurant travaillant avec l’hôtel et des clients qui ont pu relever une dégradation de sa santé constatée par ailleurs par les professionnels de santé qui ont assuré son suivi médical.

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats en pièces :

1 : son dossier médical,

2 : son avis d’inaptitude du 12 novembre 2018,

5 : le courrier recommandé qu’elle a adressé à Madame [G] le 18 août 2018,

6, 7, 8 et 9-1 et 9-2 : les attestations et pièces d’identité de Madame [P], Monsieur [M], Monsieur et Madame [K] et la copie dactylographiée de l’attestation de Madame [K],

10 à 17 : l’attestation de suivi thérapeutique du 19 octobre 2018 établie par le Docteur [O] outre diverses pièces médicales, prescriptions et notices posologiques de médicaments,

18 : le procès-verbal de constat d’huissier du 07 février 2019 retranscrivant des extraits de conversations par SMS échangés entre Madame [Y] et son employeur entre avril et juillet 2018,

19 : le courrier recommandé que lui a adressé le 28 août 2018 son employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments :

— que si Madame [Y] ne démontre par aucune pièce la réalité des hurlements de Monsieur [F] à son adresse, la dévalorisation de son travail et ses tentatives pour l’éloigner de ses collègues outre les annotations dénigrantes portées en rouge à son encontre dans le carnet de liaison,

il n’en demeure pas moins que les autres faits sont établis par les pièces qu’elle produit, à savoir :

— le courrier que lui a adressé l’employeur le 28 août 2018 aux termes duquel l’employeur reconnaît que Monsieur [F] l’a qualifiée de personne ' psychorigide', lui a dit ' bouge ton c..', l’a réprimandée à propos des longues conversations qu’elle avait avec ses collègues au temps et sur le lieu de travail,

— l’attestation de Madame [P] qui indique : ' … j’ai travaillé à l’hôtel Champlain de juin 2012 à septembre 2018 en tant que réceptionniste et avec [E] [Y], chef de réception et tout s’est très bien passé. J’ai démissionné … le 29 septembre 2018 car cela faisait plusieurs mois que je me sentais harcelée par Monsieur [F] et sous pression ..J’ai pu constater que l’état de santé de [E] [Y] se détériorait depuis le mois d’août et je la voyait souvent pleurer. Nous avons tenté d’informer [D] [G] de ce problème mais elle était peu présente et pas à notre écoute. … j’ai été en arrêt de travail pendant les deux mois précédant ma démission pour cette raison et selon [D] [G], nous aurions dû prendre sur nous et ne pas se faire arrêter en pleine saison….' et qui établit par là les conditions de travail difficiles des réceptionnistes de l’hôtel,

— les attestations des clients et du gérant du restaurant, 'partenaire de l’hôtel’ qui tous relèvent le changement radical de comportement de Madame [Y] survenu concomitamment à l’arrivée de Monsieur [F] dans l’établissement :

° ainsi Monsieur [M], gérant de l’hôtel, relie la dégradation de l’état de santé de la salariée avec la prise de fonction de Monsieur [F] au poste de directeur d’exploitation en expliquant :

' Au moment où Madame [I] a été évincée de l’hôtel et où Monsieur [F] a pris sa place, j’ai noté un terrible changement d’attitude et de comportement de la part de Madame [Y]. J’entends par là que Madame [Y] est devenue renfermée, triste, voire dépressive…. J’ai eu l’occasion de la voir en pleurs, malheureusement à de trop nombreuses reprises, en larmes..'

° de même, les consorts [K], clients réguliers de l’hôtel indiquent :

'… Nous sommes… revenus le 26 juillet 2018 et avons eu la mauvaise surprise de trouver [E] en larmes, nous faisant comprendre par des gestes qu’elle ne pouvait nous parler … Nous sommes parvenus à la joindre et avons appris qu’elle ressentait une défiance tenace et parfois orageuse de son nouvel employeur, défiance lui rendant les conditions de travail intenables..'

— les pièces médicales produites qui attestent de la dégradation de l’état de santé de la salariée, qui mentionnent notamment : un 'état anxieux dépressif sévère invalidant réactionnel à des faits de harcèlement moral’ (pièce 10), des ' éléments dans la sphère anxio-dépressive avec troubles du sommeil, réveils précoces, ruminations, pleurs, estime de soi basse’ (pièce 11 : attestation du docteur [W] du 15 octobre 2018 ), un ' syndrome anxio-dépressif semblant réactionnel à des difficultés au sein de son entreprise se répercutant physiquement et moralement'. (pièce 13 établie le 31 août 2018 ) et indiquent 'l’état de santé de la salariée ne permet pas d’envisager une reprise du travail'(pièce 12),

— les prescriptions médicales qui démontrent que la salariée a suivi un traitement médicamenteux pour l’anxiété et pour les troubles du sommeil depuis le 31 août 2018 (pièces 15, 16 et 17).

***

Ces faits – dont la matérialité est établie – pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Madame [Y] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A ce titre, même si la SAS Le Champlain soutient en substance :

— que Madame [Y] nourrissait une grande amitié pour son ancienne responsable, Madame [I] et avait compris tout l’avantage qu’elle pouvait retirer de cette relation qui lui permettait de profiter d’avantages professionnels particuliers,

— que de ce fait, elle a très mal vécu le licenciement de celle- ci et la nomination de Monsieur [F] qui a apporté des modifications dans l’organisation du travail et a fait disparaître – à son grand dam – tous les avantages indus dont elle bénéficiait,

— qu’ elle ne rapporte pas la preuve des insultes dont elle dit avoir fait l’objet de la part de Mr [F],

— qu’un management ferme ne saurait caractériser une situation de harcèlement moral,

— qu’elle n’a jamais été tenue à l’écart de la prise des décisions, qu’elle y a systématiquement été associée puisque Mr [F] privilégiait une logique d’égalité de traitement entre les salariés,

— que son inaptitude non professionnelle ne lui permet pas de faire reconnaître son prétendu harcèlement moral,

— que le terme de ' psychorigide’ utilisé par Monsieur [F] voulait dire pour ce dernier que la salariée était ' trop carrée’ et ' fermée',

— que le fait que Monsieur [F] dise à la salariée ' Bouge ton c..' n’a aucune connotation obscène,

— que la salariée se limite à verser aux débats des attestations de clients, proches ou anciens salariés dont les liens de proximité avec elle ne permettent pas d’être retenus comme probants,

et même si afin d’étayer les explications qu’elle donne, elle verse à son dossier en pièces :

8 : l’attestation de Madame [B] [C] du 8 août 2018,

9 : l’échange de mails entre Madame [E] [Y] et Monsieur [F] du 6 juillet 2018

10 -: le compte-rendu de la réunion du personnel de la SAS Le Champlain du 1 er juin 2018,

11 et 12 : les attestations de Monsieur [A] [N] du 13 août 2018 et de Madame [T] [L] du 6 juin 2019,

il n’en demeure pas moins :

— que dans le courrier qu’elle a adressé à la salariée le 28 août 2018, elle n’a pas contesté les propos que Monsieur [F], responsable d’exploitation avait tenus à celle – ci en lui disant ' Bouge ton c..' alors que ces propos, même dépourvus de toute connotation obscène ou sexuelle ou de toute intention offensante comme elle le prétend, sont totalement inadaptés et déplacés – de sucroît de la part d’ un supérieur hiérarchique à l’égard d’une de ses subordonnées – qui peut prétendre – à tout le moins de sa part – au respect de sa personne ,

— que le simple fait d’indiquer que les échanges des salariés entre eux le matin pour s’informer mutuellement des évènements qui s’étaient produits dans l’établissement étaient trop longs démontre qu’elle surveillait l’activité des salariés et chronométrait leurs échanges par le biais des caméras de surveillance, comme l’ont confirmé les attestations de Madame [P], réceptionniste démissionnaire et les consorts [K] qui ont indiqué que Madame [Y] leur avait fait signe qu’elle ne pouvait pas parler,

— que le simple fait pour l’employeur de qualifier d’enquête interne la seule audition des protagonistes à l’exclusion de toute autre investigation – notamment de l’ensemble des salariés – établit l’absence de toute enquête sérieuse répondant aux exigences en la matière et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui s’abstient de pousser plus avant ses investigations tout en expliquant d’emblée que le mal – être de la salariée trouvait uniquement sa source dans le départ de l’entreprise de Madame [I] qui était tout à la fois sa supérieure hiérarchique et son amie,

— qu’enfin, ses seules explications sur les témoignages produits par la salariée se limitent à dire que ceux – ci ne sont pas probants et à affirmer que le comportement de Monsieur [F] n’est pas grave alors que dire à une salariée ' bouge ton c..' est particulièrement injurieux et insultant, quelle que soit l’absence d’intention malicieuse de l’auteur de la formule et que la surveillance constante de la salariée par le biais de caméras de surveillance qui visaient officiellement à éviter les intrusions intempestives constitue une atteinte à sa dignité,

Il en résulte que l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs ces faits qui pris dans leur ensemble, constituent un harcèlement moral exercé à l’encontre de la salariée dont l’état de santé s’est progressivement dégradé tant sur le plan physique que psychologique comme en attestent les pièces médicales versées aux débats – certificats médicaux, arrêts de travail, dossier de la médecine du travail.

Ainsi, sur le fondement des principes sus- rappelés, même si l’employeur n’a pas voulu sciemment et volontairement se rendre coupable d’un harcèlement moral à l’égard de Madame [Y] et même si lui-même était soumis à des contraintes économico – financières compte tenu du ralentissement de l’activité de l’hôtel, il n’a pas su entendre la souffrance de sa salariée, la prendre en compte, la rassurer et n’a su que rejeter sur elle la responsabilité de son état en réduisant le problème qu’elle rencontrait au choc que lui causait le départ de la précédente supérieure hiérarchique avec laquelle elle avait noué une grande amitié et la perte des avantages acquis qui en résultait pour elle.

En cela, le harcèlement moral est établi.

En conséquence, le jugement attaqué doit donc être confirmé.

2 – Sur l’indemnisation du harcèlement moral :

Le salarié s’estimant victime de harcèlement peut agir devant le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a nécessairement subi du fait du harcèlement moral dont il a souffert.

En l’espèce, Madame [Y] a été sous la subordination directe de Monsieur [F] durant six mois, à savoir du 1er février au 31 juillet 2018, date de son placement en arrêt-maladie à partir de laquelle elle n’est plus revenue dans l’entreprise.

Son état de santé dégradé est attesté par les pièces médicales énoncées ci – dessus.

Il convient en conséquence -au vu du préjudice subi- de condamner son employeur à lui payer une somme de 4000€ à titre de dommages intérêts.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur l’annulation du licenciement :

Selon l’article L.1152-3 du code du travail ' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Un employeur ne peut se prévaloir d’un motif de licenciement qu’il a causé ou auquel il a contribué (Soc. 3 mai 2018, n° 16-26.306 et n 17-10.306).

Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n° 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement.

***

En l’espèce, Madame [Y] soutient que son licenciement est nul car il s’inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués par son employeur sur elle.

En réponse, l’employeur s’en défend en faisant valoir que l’avis d’inaptitude du médecin du travail est fondé sur une inaptitude non professionnelle et que de ce fait, le lien entre le travail et l’inaptitude n’est pas établi.

***

Cela étant, si l’avis du médecin du travail repose sur une inaptitude non professionnelle, il n’en demeure pas moins – contrairement à ce que soutient l’employeur – que les faits de harcèlement moral qui viennent d’être caractérisés ont contribué – au moins – partiellement à dégrader l’état de santé de la salariée en raison du stress permanent qu’ils ont pu générer chez elle et qui ont conduit le médecin du travail tout en notant une inaptitude non professionnelle à conclure à une 'inapte à tous les postes de l’entreprise, capacité restante : tout travail'.

Cela résulte très clairement des différents documents médicaux produits aux débats et des attestations qui notent tous la lente et constante dégradation de l’état de santé de la salariée et la souffrance dans laquelle celle – ci se trouvait.

Il en résulte que l’inaptitude de la salariée trouve au moins partiellement son origine dans le harcèlement moral subi par elle au travail et que son licenciement, consécutif à cette inaptitude, doit être déclaré nul.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

B- Sur l’indemnisation du licenciement :

1 – Sur les dommages intérêts pour licenciement nul :

En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral.

***

En l’espèce, Madame [Y] sollicite la confirmation du jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer une somme de 26 352 € au titre de l’indemnité spécifique en cas de licenciement réactionnel à une situation de harcèlement moral.

Compte tenu de l’âge de la salariée au moment de son licenciement – 50 ans -, de son ancienneté dans la société – 9 ans -, de l’absence de tout élément sur sa situation actuelle, il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

2 – Sur l’indemnité compensatrice :

Si le salarié est dans l’incapacité d’effectuer son préavis, l’employeur n’est pas tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle contraire.

Cependant par exception, lorsque l’employeur a commis à l’encontre du salarié des faits de harcèlement moral qui avaient conduit ce dernier à se mettre en arrêt de travail, d’où l’impossibilité d’exécuter le préavis (Cass. soc., 20 sept. 2006, no 05-41.385) ou lorsque l’inaptitude du salarié est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, celui-ci est considéré comme responsable de l’inexécution du préavis de licenciement (Cass. soc., 29 juin 2017, no 15-15.775) ou encore en cas de nullité du licenciement,(Cass. soc., 10 mai 2006, no 04-40.901), l’employeur est tenu au paiement de l’indemnité litigieuse.

Calculée comme l’indemnité légale de préavis, cette indemnité compensatrice n’est pas soumise aux mêmes règles, à savoir :

— qu’elle n’a pas pour effet de prolonger le contrat de travail (Cass. soc., 15 juin 1999, no 97-15.328),

— qu’elle n’ouvre pas droit à des congés payés,

— que la référence au préavis n’est faite que pour en fixer le montant (Cass. soc., 18 mai 1999, no 97-40.699).

— qu’ elle est uniquement assimilée à un salaire pour les cotisations de sécurité sociale et la CSG-CRDS (Cass. soc., 4 oct. 1990, no 88-16.990).

Ainsi, le salarié – dont le harcèlement de l’employeur est à l’origine – partiellement ou totalement – de l’inexécution du préavis – est en droit de prétendre, à raison du licenciement nul, à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité de préavis.

***

En conséquence, compte tenu de ce qui vient d’être jugé, il convient de condamner l’employeur à verser à Madame [Y] la somme de 3 670,42 € (1 835 x 2) correspondant à deux mois de salaire au titre de l’indemnité compensatrice.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à celle-ci à ce titre la somme de 4392€.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

Les dépens doivent être supportés par l’employeur qui succombe.

La charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L111-8 du code de procédure civile d’exécution. Le juge du fond ne peut statuer sur le sort de ces frais par avance. Le jugement sera réformé de ce chef.

***

Il n’est pas inéquitable :

— de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 400 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— de condamner la société à payer à la salariée la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 22 février 2021 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle sauf en ce qu’il a :

— condamné la société Le Champlain à payer à Madame [Y] la somme de 15 000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

— dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Le Champlain à payer à Madame [Y] la somme de

4 392 € au titre de l’indemnité de préavis,

Infirmant de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Condamne la société Le Champlain à payer à Madame [Y] la somme de 4 000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude de Madame [Y],

Condamne la société Le Champlain à payer à Madame [Y] la somme de

3 670,42 € au titre de l’indemnité compensatrice,

Y ajoutant,

Condamne la société Le Champlain à payer à Madame [Y] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Le Champlain de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que le sort des frais d’exécution forcée est fixé par les dispositions de l’article L 111-8 du code de procédure civile d’exécution.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,